Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 22 avril 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 22 AVRIL 2024



N° RG 22/02195 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VJ4F



AFFAIRE :



[W] [K] [U]



C/



S.A.S. ENGIE GLOBAL MARKETS









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F19/00981



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sylvie KONG THONG de la AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG



Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [W] [K] [U]

né le 07 Décembre 1975 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Représentant : Me Thibaud SAINT SERNIN de la SCP SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P525 substitué à l'audience par Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS







APPELANT

****************





S.A.S. ENGIE GLOBAL MARKETS

N° SIRET : 437 982 937

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 

Représentant : Me Romain ZANNOU de l'AARPI ZANNOU JEANNESSON ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0113 substitué à l'audience par Me Nicolas SCHLESINGER, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président, et Madame Aurélie GAILLOTTE, conseiller chargés du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Président,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Madame Michèle LAURET, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE



La société par actions simplifiée Engie Global Markets (anciennement dénommée Gasely SAS) a été immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°437 982 937.



M. [U] a été engagé à compter du 8 avril 2008 par la société Gasely SAS en qualité de marketeur / structureur par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 mars 2008. Aux termes de l'avenant au contrat de travail du 23 mars 2010, M. [U] a occupé les fonctions de 'Sales confirmé' à compter du 1er janvier 2010. Il bénéficiait du statut cadre, classification niveau J, son temps de travail était décompté selon un forfait jour et moyennant une rémunération mensuelle brute de 7500,56 euros sur 13 mois.

 

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du personnel des banques. 



Par courrier remis en main propre contre décharge le 9 juillet 2018, la société Engie Global Markets a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un licenciement. L'entretien s'est tenu le 17 juillet 2018.



Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 23 juillet 2018, la société Engie Global Markets a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave en ces termes : 



« Monsieur,



Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le mardi 17 juillet 2018, auquel vous vous êtes présenté assisté de [J] [P], Délégué du personnel, Membre titulaire du Comité d'entreprise et Délégué syndical, et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement.



Nous sommes au regret de vous faire part de notre décision de vous licencier en raison des faits suivants :



Alors que vous occupez le poste d'Originateur au sein d'Engie Global Markets depuis le 8 avril 2008, nous avons constaté un certain nombre de manquements et de carences dans l'exercice de vos fonctions :




Difficultés relationnelles avec les clients




Compte tenu de vos fonctions vous êtes en relation permanente et étroite avec les clients de la Société, et représentez à cette occasion la Société auprès d'eux, ce qui démontre toute l'importance de votre métier.



Ainsi, en tant que commercial de la société l'Originateur se doit, en toutes circonstances, d'entretenir de bonnes relations avec la clientèle et d'être exemplaire puisqu'il représente auprès d'elle la Société.



Toutefois, nous avons été avertis par l'un de nos clients stratégiques que vous avez, le 22 mai 2018 adopté à son égard un comportement inadéquat et aux antipodes de celui attendu par votre hiérarchie.



En effet ce client, qui avait besoin d'un renseignement sur un produit spécifique a demandé s'il pouvait être mis en relation avec un Originateur ayant déjà travaillé sur ce produit. C'est alors que vous avez rétorqué à ce client que sa demande posait une difficulté car il vous considérait commune non-légitime pour y répondre.



Ainsi, sous prétexte d'une atteinte à votre "égo", vous n'avez pas fait droit à la demande de ce client qui portait pourtant sur un produit spécifique que vous n'avez jamais eu à traiter.



La conversation s'est achevée sans que le client ne soit mis en relation avec un Originateur à même de répondre à ses questions, alors que vous n'étiez pas seul sur le « desk ».



Plus encore, vraisemblablement pour démontrer à ce client que vous étiez capable de répondre à ses questions, vous lui avez adressé quelques heures plus tard un mail de réponse qualifié de « relativement peu clair » par l'intéressé.



Finalement, il aura fallu l'intervention de l'un de vos collègues de travail pour que le client obtienne - enfin - les bonnes réponses à ses questions.



Comme vous le savez, la satisfaction des clients constitue une priorité absolue pour l'activité de la Société, qui ne saurait être mise à mal quel que soit le motif et encore moins prétexte d'une « crise d'égo ».



En outre, vous avez également fait preuve d'agressivité envers des clients internes de la Société qui se sont plaints auprès de la Direction (exemple : événement du 30 mai 2018).



Ces manquements ne sont malheureusement pas isolés, la Société ayant été contrainte de vous notifier le 10 juillet 2017 un rappel à l'ordre pour des faits similaires.




Rétention d'informations et dégradation des relations avec les autres collaborateurs.




Nous avons été alertés par vos collègues de travail que vous reteniez volontairement les informations en votre possession, et plus particulièrement celles relatives au portefeuille clients dont vous aviez la charge. Pourtant, compte tenu de votre ancienneté, vous n'êtes pas sans ignorer l'importance, à fortiori dans votre fonction, de la collaboration et du partage d'informations. Si les Originateurs ont en charge un portefeuille défini, il est pour autant attendu de chacun d'entre eux un fort esprit d'équipe et d'entre aide.



La transmission d'informations est primordiale, notamment en cas de passation d'un client afin que le collaborateur qui en est désormais en charge dispose de l'intégralité de l'historique du dossier, élément indispensable à la bonne gestion et surtout à la satisfaction du client.



Toutefois, vous avez, à de nombreuses reprises, fait preuve de rétention volontaire d'informations.



Pour exemples:




Dans le cadre de la passation du client ERSTE GROUP BANK, votre collègue de travail qui a récupéré ce client a dû insister auprès de vous pendant deux mois pour que vous lui transmettiez l'historique dudit client.

Les informations finalement transmises ce (sic) sont avérées inexactes ;




Dans le cadre du « liquidity swaps » il a fallu vous relancer pour que vous transmettiez les informations relatives aux swaps de liquidité alors que cette opération a été réalisée une semaine plus tôt.



Nonobstant le temps perdu à la collecte des informations retenues par vos soins, votre comportement a instauré un climat de travail délétère, et les échanges avec les autres collaborateurs sont régulièrement sujets à disputes.



Vraisemblablement, votre rétention délibérée d'informations traduit votre volonté inavouée de vous rendre indispensable dans la gestion du portefeuille clients dont vous avez la charge. Vous avez d'ailleurs pour habitude de dire « mon portefeuille »



De manière générale, votre comportement perturbe vos relations avec votre hiérarchie, vos collègues de travail et les clients de la Société, ce qui se traduit par une baisse de vos résultats. Alors que votre hiérarchie vous a, à de nombreuses reprises, mis en garde par rapport à votre comportement, notamment agressif, force est de constater que vous n'avez pas daigné modifier votre posture.




Respect des règles et procédures internes




Par ailleurs, vous avez décidé de faire fi des règles internes en matière de congés payés.



En effet, en dépit des demandes de votre supérieur hiérarchique, vous avez, sur le seul mois de mai, pris des congés payés à deux reprises sans enregistrer vos jours d'absences dans le logiciel ADP System.



Nous vous rappelons que le non-respect des procédures internes et/ou des directives de sa hiérarchie constitue une insubordination.




Votre comportement violent lors de l'entretien préalable et votre volonté de faire échec au pouvoir disciplinaire de votre employeur




Au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 17 juillet 2018, au lieu de faire part de vos explications quant aux griefs formulés par votre Manager, vous avez préféré adopter un comportement inacceptable et particulièrement violent à l'égard de votre hiérarchie. 



En effet, après avoir violemment tapé à plusieurs reprises des deux mains sur la table de réunion, vous vous êtes mis à gesticuler dans tous les sens et à hurler. Puis, vous avez renversé la table de réunion.



La violence de votre comportement, et plus particulièrement de vos cris, était telle qu'elle a rameuté la majorité des collaborateurs devant le bureau au sein duquel se déroulait l'entretien préalable. C'est déjà ce qui s'était produit lors de la remise en mains propres de la convocation à l'entretien préalable le 9 juillet 2018. Vous aviez hurlé à deux reprises pour attirer des témoins.



Les membres de la Direction présents lors de l'entretien préalable ainsi que M. [P] ont été profondément choqués et apeurés par votre comportement intolérable et aux antipodes des valeurs attendues d'un Collaborateur d'Engie, d'autant plus au regard de vos fonctions et de votre ancienneté.





Manifestement conscient de la particulière gravité de votre comportement, vous avez simulé un malaise pour tenter de faire échec au pouvoir disciplinaire de la Société.



Vos agissements sont incompatibles avec vos fonctions et l'exécution loyale du contrat de travail, et rendent impossible votre maintient au sein de l'entreprise, même durant la période de préavis.



La Société s'est pourtant montrée particulièrement clémente et patiente à votre égard, mais tant la gravité et la nature des faits que votre réticence à modifier votre comportement nous contraignent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.



Votre contrat de travail prend donc fin dès la notification de la présente, sans préavis.



Vous recevrez prochainement votre certificat de travail, votre attestation POLE EMPLOI, ainsi que et votre solde de tout compte vous seront adressés par courrier à votre domicile. Nous vous remercions de prendre Contact avec votre manager [V] [D], afin de lui restituer l'ensemble des documents, badges, matériels et outils de travail mis à votre disposition par la Société et récupérer vos effets personnels.



Nous vous rappelons que vous conservez les heures comptabilisées dans votre compte professionnel de formation (CPP) que vous avez créé et ce jusqu'au 31 décembre 2020.



Toutes les informations utiles relatives au CPF sont disponibles sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr.



Enfin, en application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de la loi du 14 juin 2013 et sous réserve notamment d'être indemnisé par l'assurance chômage et d'en justifier auprès de l'organisme assureur, vous conserverez gratuitement le bénéfice de la couverture prévoyance et santé en vigueur au sein de notre entreprise pour une durée de douze mois maximums à compter de la présente lettre de licenciement.



Nous vous prions de bien vouloir agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.»



Par requête introductive en date du 8 avril 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre en contestation de son licenciement.



Par jugement du 9 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : 

- débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Engie Global Markets de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile

- condamné M. [U] aux entiers dépens.



M. [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 11 juillet 2022.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 31 janvier 2024.











MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [U] demande à la cour de : 



- le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes par lesquelles il sollicitait :

* la nullité de son licenciement : à titre principal en ce qu'il caractérise une discrimination à raison de son état de santé et à titre subsidiaire en ce qu'il est intervenu en violation des articles L.1226-9 et L.1226-13 du Code du travail, et débouté de ses demandes tendant à :

° sa réintégration dans son poste de Business investisseurs au sein de la société Engie Global Markets, et ce dans un délai d'1 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1.000 euros par jour de retard,

° la condamnation la société Engie Global Markets à lui verser une somme correspondant à 14.255,95 euros par mois, du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective ;

* à titre très subsidiaire : juger que le licenciement prononcé par la société est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et par conséquent, condamner la société Engie Global Markets aux sommes suivantes :

° 36 827,85 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ; 

° 42 767,85 euros au titre de son préavis et de 4.276,79 euros au titre des congés payés afférents ;

° à titre principal, 342 142,8 euros équivalant à 24 mois de salaires, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 142.559,50 euros équivalant à 10 mois de salaires ;



- la condamnation, en tout état de cause, de la société Engie Global Markets aux sommes suivantes :

* 1.750 euros au titre de sa perte de chance de se voir attribuer l'ensemble des actions gratuites auxquelles il avait souscrit ;

* Au titre de ses bonus : à titre principal : 30.000 euros au titre de son bonus 2017 et 90.000 euros au titre de son bonus 2018 ; à titre subsidiaire : 45.000 euros au titre de son bonus 2018 calculé au prorata de son temps de présence dans les effectifs ; à titre infiniment subsidiaire : 90.000 euros au titre de la perte de chance de son bonus 2018

* 137.340,40 euros au titre des heures supplémentaires et 13.734 euros au titre des congés payés afférents ;

* 85.535,70 euros au titre du travail dissimulé ;

* 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Et statuant à nouveau :

- fixer la moyenne mensuelle de salaire de M. [U] à la somme de 14.255,95 euros ;

- prononcer la nullité du licenciement de M. [U] en ce qu'il :

* A titre principal repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé ;

* A titre subsidiaire est intervenu pour une faute grave infondée alors que le contrat de travail du salarié était suspendu par un arrêt maladie d'origine professionnelle ;



En conséquence

- ordonner la réintégration de M. [U] dans son poste d'originateur senior - Business investisseurs au sein de la société Engie Global Markets ou un défaut dans un poste équivalent, et ce dans un délai d'1 mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1.000 euros par jour de retard ;

- condamner la société Engie Global Markets à verser à M. [U] une somme correspondant à 14.255,95 euros par mais, du 23 juillet 2018 à la date de sa réintégration effective ;



A titre très subsidiaire

- juger que le licenciement prononcé par la société Engie Global Markets est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence

- condamner la société Engie Global Markets à verser à M. [U] :

* 36 827,85 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ;

* 42 767,85 euros au titre de son préavis et de 4.276,79 euros au titre des congés payés afférents ;

* A titre principal, 342 142,8 euros, équivalant à 24 mois de salaires, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 142.559,50 euros équivalant à 10 mois de salaires



En tout état de cause :

- condamner la société Engie Global Markets à verser à M. [U] la somme de 1.750 euros au titre de sa perte de chance de se voir attribuer l'ensemble des actions gratuites auxquelles il avait souscrit:

- condamner la société Engie Global Markets à verser à M. [U] la somme de :

A titre principal:

* 65.000 euros bruts au titre de son bonus 2017

* 110.000 euros bruts au titre de son bonus 2018



A titre subsidiaire :

* 55.000 euros bruts au titre de son bonus 2018 calculé au prorata de son temps de présence dans les effectifs



A titre infiniment subsidiaire :

* 90.000 euros au titre de la perte de chance de son bonus 2018



- condamner la société Engie Global Markets à la somme de 137.340,40 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 13.734 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- condamner la société Engie Global Markets à la somme de 85.535,70 euros au titre du travail dissimulé ;

- condamner la société Engie Global Markets à verser à M. [U] une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et 3.000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil

- condamner la société Engie Global Markets aux entiers dépens.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 26 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Engie demande à la cour de : 



Sur le licenciement notifié par la société Engie Global Markets à M. [U] le 23 juillet 2018 :

A titre principal,

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 9 juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formulées au titre de la contestation de son licenciement ;

En conséquence,

- Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formulées au titre de la contestation de son licenciement ;



A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour jugerait que le licenciement de Monsieur [U] n'est pas nul mais qu'il ne repose pas sur une faute grave :



- Débouter M. [U] de ses demandes de nullité de son licenciement formulées au visa des articles L. 1132-1 et suivant du Code du travail et L. 1226-9 du Code du travail ;

- Débouter M. [U] de sa demande de réintégration ;

- Débouter M. [U] de sa demande d'indemnité d'éviction formulée au titre de la nullité de son licenciement ;

- Juger que le licenciement de M. [U] est motivé par une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



A titre très subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour jugerait que le licenciement de M. [U] n'est pas nul mais qu'il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

- Débouter M. [U] de ses demandes de nullité de son licenciement formulées au visa des articles L. 1132-1 et suivant du Code du travail et L 1226-9 du Code du travail ;

- Débouter M. [U] de sa demande de réintégration ;

- Débouter M. [U] de sa demande d'indemnité d'éviction formulée au titre de la nullité de son licenciement ;

- Condamner la société Engie Global Markets à une somme n'excédant pas 10 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail ;



A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour jugerait que le licenciement de M. [U] est nul,

- Débouter M. [U] de sa demande de nullité de son licenciement, formulées au visa des articles L. 1132-1 et suivant du Code du travail, au motif qu'il repose sur une discrimination liée à son état de santé ;

- Débouter M. [U] de sa demande d'astreinte ;

- Fixer la rémunération de M. [U] , servant d'assiette de calcul à l'indemnité d'éviction à la somme de 7.500,56 euros.

- Ordonner à M. [U] de justifier de sa situation professionnelle depuis son licenciement;

- Ordonner à M. [U] de justifier des sommes qu'il a perçu depuis son licenciement (1) au titre des salaires afférents à une éventuelle autre activité professionnelle, (ii) au titre des sommes perçues au titre de l'allocation de retour à l'emploi et (iii) au titre des indemnités journalières allouée en considération de son accident du travail ;

- Prononcer la déduction des sommes perçues par M. [U] depuis son licenciement de l'indemnité d'éviction;



Sur les autres demandes formulées par M. [U] 

Sur les demandes relatives à l'inopposabilité de la convention de forfait jours, aux rappels d'heures supplémentaires et au travail dissimulé : 

A titre principal,

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 9 juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [U] de l'ensemble de sa demande d'inopposabilité de sa convention de forfait jours, de sa demande de rappels d'heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

En conséquence,



- Débouter M. [U] de sa demande d'inopposabilité de sa convention de forfait jours, de sa demande de rappels d'heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;



A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour jugerait que la convention de forfait jours de M. [U] doit lui être déclarée inopposable :

- Débouter M. [U] de ses demandes de rappels d'heures supplémentaires ;

- Débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre du travail dissimulé ;



Sur les demandes de rappels de bonus :

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 9 juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [U] de l'ensemble de sa demande de rappels de bonus ;



En conséquence,

- Débouter M. [U] de l'ensemble de sa demande de rappels de bonus ;



Sur la demande d'indemnisation de la perte de chance de se voir attribuer des actions gratuites:

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 9 juin 2022 en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande d'indemnisation de la perte de chance de se voir attribuer des actions gratuites ;



En conséquence,

- Débouter M. [U] de sa demande d'indemnisation de la perte de chance de se voir attribuer des actions gratuites ;



Sur la demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile :

- Débouter M. [U] de ses demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;



En tout état de cause,

- Condamner M. [U] à verser à la société Engie Global Markets à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance. 







MOTIFS



Sur la nullité du licenciement



En application des dispositions des articles L 1132 ' 4 et L1132 ' 1 du code du travail si le licenciement est fondé sur une pluralité de griefs et que l'un d'eux porte atteinte à une liberté fondamentale du salarié ou repose sur un motif discriminatoire, ce seul grief qualifié de contaminant entraîne la nullité du licenciement sans que le juge ait à examiner les autres griefs allégués.



C'est au regard de ces dispositions que M. [U] invoque la nullité de son licenciement en raison du grief portant sur son état de santé.



En l'espèce, M. [U] fait valoir que la mention dans la lettre de licenciement de ce qu'il aurait « simulé un malaise pour tenter de faire échec au pouvoir disciplinaire de la société » malaise intervenu le 17 juillet 2018, suffit à lui seul à caractériser la nullité du licenciement. Il ajoute que dans un courrier du 12 novembre 2018, l'employeur a réitéré ses propos discriminatoires en indiquant « nous ne croyons pas que cette attitude puisse être qualifiée de simple « malaise ». 



L'employeur fait valoir qu'il disposait de la possibilité de licencier son salarié durant la période de suspension du contrat de travail inhérente à l'arrêt de travail, à charge pour lui de caractériser la faute grave et en tout état de cause soutient qu'au jour de la notification de son licenciement le contrat de travail du salarié n'était pas suspendu. 



À la suite du malaise intervenu lors de l'entretien préalable le 17 juillet 2018, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail initial, le 18 juillet 2018, arrêt de travail prolongé jusqu'au 5 septembre 2018. L'employeur considère que ce renouvellement ne lui serait pas opposable comme n'ayant pas été établi par le médecin prescripteur de l'arrêt de travail initial, ni par le médecin traitant et qu'il n'a pas été non plus prescrit par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant, ni par son remplaçant, ni à l'occasion d'une hospitalisation conformément à l'article R 162 '1 ' 9 ' 1 du code de la sécurité sociale.



La société prétend également que le malaise ne constitue pas un accident du travail. Elle estime que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un comportement ou d'un événement d'ordre professionnel traumatisant ou déstabilisant directement à l'origine des lésions invoquées par le salarié. Elle estime que le lien de causalité entre la lésion déclarée et les circonstances dans lequel l'entretien s'est tenu n'est pas établi puisqu'il n'existe aucune anormalité dans le déroulé de l'entretien préalable. Elle allègue enfin que le tribunal judiciaire de Bobigny qui a reconnu le caractère professionnel de l'accident du travail par décision du 9 janvier 2020, l'a fait sur des motifs de procédure et non sur les circonstances matérielles du fait accidentel.



Au vu des éléments des parties et des débats il y a lieu de relever qu'aux termes des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.



Il résulte de cette présomption d'imputabilité qu'une lésion qui se produit par le fait ou à l'occasion du travail doit être considérée, sauf preuve contraire, comme résultant de cet accident.



C'est à l'employeur qui entend contester l'opposabilité à son égard de la décision de prise en charge de l'accident du travail de renverser la présomption d'imputabilité en démontrant non seulement que l'accident a une cause totalement étrangère au travail, mais également que les lésions sont indépendantes du travail.



Au vu des pièces et des débats, l'événement intervenu 17 juillet 2018 a bien à juste titre été qualifié d'accident du travail. En effet, le malaise de M. [U] a été médicalement constaté et diagnostiqué par le médecin urgentiste comme une « attaque de panique » en lien avec de la spasmophilie et il est bien intervenu sur le lieu de travail durant le temps de travail, dans le contexte d'un entretien pouvant donner lieu à sanction. La description faite par le salarié des circonstances dans lesquelles cet accident est intervenu, est conforme à la description faite dans son compte rendu par le représentant du personnel, M. [P]. 



Il existe bien en conséquence, une présomption d'imputabilité et il appartient à l'employeur de justifier que l'accident a une cause totalement étrangère au travail, mais également que les lésions sont indépendantes du travail. Or l'employeur ne transmet aucun élément objectif susceptible de contredire la qualification d'accident du travail retenue en l'espèce. En effet, quels que soient les motifs qui ont présidé à la décision du tribunal judiciaire de Bobigny en date du 9 janvier 2020, le caractère professionnel de l'accident intervenu 17 juillet 2018 a été judiciairement reconnu. 



Par ailleurs s' il est constant que l'arrêt de travail initial a été établi par le médecin urgentiste et que la prolongation a été faite par un médecin psychiatre des urgences le lendemain ainsi qu'il résulte de la lettre du médecin traitant le Docteur [T] du 30 mai 2023, le salarié était bien en période de suspension de son contrat de travail au moment de son licenciement. 



L'argument selon lequel la prolongation d'arrêt travail ne respecterait pas les dispositions de l'article R 162-1-9-1 du code de la sécurité sociale est inopérant s'agissant de dispositions qui ne sont pas applicables en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Contrairement aux allégations de l'employeur, la prolongation de l'arrêt de travail effectuée dans ces conditions à l'égard de M. [U] a maintenu la suspension de son contrat de travail.



En reprochant dans la lettre de licenciement à son salarié d'avoir « simulé un malaise pour tenter de faire échec au pouvoir disciplinaire de la société » et en confirmant ce grief le 12 novembre 2018 dans un courrier adressé au salarié alors que la pathologie du salarié a été médicalement constatée et que le salarié se trouvait en arrêt de travail pour accident professionnel, l'employeur a bien violé les dispositions des articles L 1132 ' 4 et L1132 ' 1 du code du travail et il convient en conséquence de considérer que le licenciement est nul sans qu'il faille analyser les autres griefs invoqués à l'appui du licenciement.



Sur la réintégration et l'indemnité d'éviction



En vertu des dispositions de l'article L 1235 ' 3 ' 1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est entaché de nullité est en droit de demander sa réintégration. 



Le salarié peut également prétendre, depuis la date de son licenciement jusqu'à la date de sa réintégration effective, au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration. Le salarié qui obtient sa réintégration ne peut prétendre au paiement d'indemnités de rupture. 



Par ailleurs lorsque le licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le salarié a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration peu important qu'il ait ou non reçue des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.



Le salaire de M. [U] est contesté et il convient pour fixer l'indemnité d'éviction d'apprécier le salaire de référence.



M. [U] demande à la cour de retenir une moyenne de rémunération brute sur les 12 derniers mois précédant la rupture de 14'255,95 euros comprenant la part fixe et variable de sa rémunération. L'employeur fait valoir que le salaire de référence est de 7500,56 euros, soit la rémunération mensuelle brute fonctionnelle que le salarié percevait avant son licenciement. Elle considère que le variable doit être exclue de l'évaluation comme correspondant à une rémunération perçue au titre d'une période antérieure à la période d'éviction. Elle ajoute que l'indemnité d'éviction doit être assujettie aux cotisations de sécurité sociale et qu'elle doit correspondre au montant des salaires dont le salarié a été effectivement privé et tenir compte des sommes perçues par le salarié entre le licenciement et sa réintégration effective. Elle ajoute que cette indemnité n'ouvre pas droit à l'acquisition de jours de congés payés et que le salarié doit restituer les indemnités déjà perçues.



Il y a lieu de retenir que le calcul du salaire pour l'indemnité d'éviction est le dernier salaire perçu avant l'éviction correspondant à celui que le salarié aurait perçu si il avait continué à travailler. La part variable faisant partie intégrante de la rémunération du salarié, le calcul du salaire de référence doit, en conséquence, l'intégrer. 



Par ailleurs, la nullité du licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié, dès lors qu'elle se caractérise par une atteinte au droit de la protection de la santé garanti par l'article 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 et par la constitution de 1958 conduit à exclure les revenus et salaires de remplacement qui ont été perçus par le salarié dans le calcul de l'indemnité d'éviction.



Au vu de l'ensemble de ces motifs, il convient de fixer le salaire mensuel de référence conformément à la demande de M. [U] soit la somme de 14'255,95 euros et de condamner la société au règlement mensuel de ce salaire, à compter de la rupture jusqu'à la réintégration dans les effectifs de la société. Le salaires perçu au titre de l'indemnité d'éviction produit des droits à congés.



En parallèle, le salarié qui obtient sa réintégration ne pouvant prétendre au paiement d'indemnités de rupture, il sera ordonné la restitution par le salarié à la société des sommes éventuellement perçues au titre du licenciement.



La condamnation de l'employeur à payer les salaires que le salarié aurait dû percevoir au titre de la période qui s'est écoulée entre le licenciement atteint de nullité et sa réintégration présente un caractère indemnitaire, de sorte que le point de départ des intérêts légaux doit être fixé en application de l'article 1231-7 du code civil. Les sommes ainsi allouées portant intérêt, la demande d'astreinte n'est pas justifiée.



Sur la convention de forfait en jours



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 



Le contrat travail souscrit entre les parties prévoit que compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités du salarié, ' les parties reconnaissent que le salarié dispose d'une autonomie complète dans l'organisation de son emploi du temps et qu'à ce titre le salarié doit être considéré comme cadre autonome au sens de l'article L2 112 ' 15 ' 3 III du code du travail et de l'article 6 de l'accord de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 mai 2001 actuellement appliqué par la société.' Le temps de travail du salarié est décompté forfaitairement en jours sur l'année, le nombre de jours de travail ne pouvant excéder 209 jours avec une journée de solidarité. Le salarié doit organiser son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel et faire en sorte de respecter ce nombre maximal de jours travaillés.



M. [U] fait valoir que l'employeur n'a jamais opéré de suivi régulier de sa charge de travail et qu'il n'a jamais bénéficié d'entretiens réguliers au cours desquels sa charge de travail aurait été abordée. Il demande en conséquence que la convention de forfait en jours lui soit déclaré inopposable.



La société produit l'accord du 29 mai 2001 et souligne que ces dispositions conventionnelles ont été jugées conformes aux exigences relatives au droit à la santé et aux repos des salariés; que l'organisation et la tenue d'un entretien annuel avec le salarié spécifiquement dédié à l'évocation de sa charge de travail n'est pas prévu. Elle ajoute que le contrôle du temps de travail de M. [U] se faisait par journée et demi-journée sur la base d'un système auto déclaratif auprès de son supérieur hiérarchique via un logiciel Kiosque.



L'accord de branche du 29 mai 2001 relative à l'aménagement et la réduction du temps de travail attaché à la convention collective de la banque prévoit que l'organisation du travail des salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien.



Cet accord du 29 mai 2001 en imposant à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier et en conséquence de contrôler la durée maximale raisonnable de travail répond aux exigences relatives au droit à la santé et aux repos des salariés.



Le contrat travail de M. [U] est conforme à l'accord du 29 mai 2001 mis en place dans le cadre de la société. 



L'exigence d'un entretien annuel n'est pas prévue par voie conventionnelle et en conséquence il ne s'impose pas à l'employeur. 



La société justifie au travers du logiciel Kiosque, qu'elle a mis en place un procédé auto déclaratif pour vérifier le nombre de jours travaillés de son salarié. Cette disposition est conforme à l'accord de branche et au contrat de travail, ce logiciel permettant au salarié de conformer son temps de travail aux dispositions de son contrat et à l'employeur d'opérer un contrôle sur les jours de travail et par la même le temps de repos du salarié. 



Conventionnellement en cas de surcharge, il est prévu que le salarié est dans l'obligation d'informer ' dès que possible ' sa hiérarchie et que cette dernière pouvait en conséquence mettre en place les démarches permettant de pallier aux éventuelles surcharges de travail. M. [U] n'a jamais déclenché cette procédure de contrôle. Néanmoins, M. [U] ne peut en tirer argument pour affirmer que ledit contrôle n'existait pas.



La cour confirmera en conséquence le jugement du conseil de prud'hommes qui a déclaré que la convention de forfait de Monsieur [U] gardait son plein effet.



En conséquence de ces motifs, les demandes formulées au titre des heures supplémentaires devront être rejetées ainsi que celles relatives au travail dissimulé.



Sur les bonus 



En dehors de toutes dispositions contractuelles ou conventionnelles, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d'être une libéralité dès lors que son usage est constant fixe et général, ces critères étant cumulatifs. Pour être constante, une gratification doit être versée un certain nombre de fois pour créer un véritable usage ; pour être fixe la gratification doit être calculée suivant les mêmes modalités mais son montant n'a pas à rester toujours le même et pour être générale la gratification doit être attribuée à l'ensemble du personnel ou au moins à une catégorie de personnel bien déterminé. Il appartient au salarié qui l' invoque de rapporter la preuve de l'existence et de l'étendue d'un usage.



En l'espèce s'agissant du versement du bonus annuel, il est constant qu'aucune disposition relative à un salaire variable n'est contractuellement prévue entre les parties. M. [U] invoque l'existence d'un usage dans le versement de cette prime. La société soutient que la preuve de la condition de fixité n'est pas rapportée.



Or M. [U] justifie par la transmission qu'une prime lui a bien été versée tous les ans. 



Les conditions d'attribution de cette prime sont mentionnées dans les lettres de bonus et sont chaque fois identiques l'employeur mentionnant « sous réserve de remplir certaines conditions». Ces conditions sont précisées dans le courrier du 15 mars 2016, du15 mars 2017 et 22 mars 2018. Il s'agit d'une prime à valeur de récompense pour la performance individuelle du salarié, et la performance collective de Global Energy Management en tenant compte « du respect des règles de compliance et de gestion des risques pour l'année ». Les caractères de constance et de fixité de l'usage sont donc justifiés.



Les termes mêmes des lettres transmises au salarié qui font état de la contribution à une performance collective, qui fait référence le 15 mars 2016 aux « réglementations en vigueur quant au paiement des parts variables dans le secteur financier » et aux décisions prises par le comité de rémunération le 19 avril 2017 et 2018 permettent de considérer que M. [U] n'était pas le seul salarié à bénéficier de cette prime et qu'il existait une attribution généralisée de cette prime. L'employeur, en possession des éléments concernant la collectivité des salariés concernés ne formule aucune observation sur cette condition se bornant à contester la fixité de ce bonus. En conséquence il convient de considérer que la prime présente un caractère de généralité et que l'usage est donc établi.



Sur les montants sollicités, dès lors que l'employeur ne justifie pas des modalités l'ayant conduit à procéder à une diminution ou une suppression du montant alloué, le salarié qui ne peut vérifier ni contrôler les critères d'attribution de son bonus est bien fondé à réclamer l'intégralité de cette prime. Il convient en conséquence de faire droit en intégralité aux demandes du salarié sur ce point.



Sur la perte de chance



M. [U] indique avoir souscrit deux plans d'attribution d'actions de performance gratuites appelée 'phantom shares' le 22 mars 2016. Le plan comportait 2 lots et en raison de son licenciement, il n'a pas pu percevoir la deuxième tranche du lot numéro deux dont l'attribution était conditionnée à une présence dans les effectifs au 14 mars 2019. En raison de la nullité de la rupture, il considère que la somme de 1750 euros lui est due au titre de la perte de chance de se voir attribuer de manière définitive ces actions. 



La société s'oppose à la demande et fait valoir que la perte de chance ne peut être indemnisée qu'au cas d'une disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable. Or l'attribution étant conditionnée à l'obligation de présence et d'effectivité du contrat de travail, la probabilité de la présence du salarié à cette date fixe n'est pas établi. À titre subsidiaire, elle estime que l'indemnisation ne peut être fixée qu'à la somme de 682,50 euros au regard du temps de présence du salarié et du pourcentage de chance. 



S'agissant de l'attribution différée d'actions gratuites sous condition de présence lors de l'acquisition, la condition est réputée accomplie lorsque c'est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l'accomplissement et dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul , intervenu avant le terme de la période d'acquisition, le salarié qui n'est pas à l'origine de l'empêchement de se voir attribuer de manière définitive ses actions gratuites, subit une perte de chance. La réparation de cette perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée.



En l'espèce, M. [U] a acquis des actions gratuites en 2017 pour un montant initial de référence de 1750 euros. Il n'est pas contesté que la valeur finale de ses actions aurait dû être versée le 14 mars 2019, alors que la rupture de la relation de travail est intervenue le 23 juillet 2018. Dans la mesure où la cause de la rupture n'est pas imputable au salarié, il peut à bon droit revendiquer une perte de chance dans l'attribution du bénéfice de ses actions. Au regard de la probabilité de cette chance dans la situation particulière du salarié, il convient de lui allouer la somme de 682,50 euros.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : 



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 9 juin 2022 sauf en ce qu'il a reconnu la validité de la convention de forfait en jours et rejeté les demandes du salarié concernant les heures supplémentaires et le travail dissimulé ; 



Y ajoutant ;



Prononce la nullité du licenciement de M. [U] ;



Ordonne la réintégration de M. [U] dans son poste de Business investisseurs au sein de la société Engie Global Markets ;



Dit n'y avoir lieu à astreinte ;



Condamne la société Engie Global Markets à payer à M. [U] une somme de 14'255,95 euros par mois à compter du 23 juillet 2018 jusqu'à la date de sa réintégration effective au sein de la société ;



Ordonne la restitution par M. [U] des sommes perçues au titre de la rupture de son contrat de travail ;



Condamne la société Engie Global Markets à payer à M. [U] la somme de 682,50 euros au titre de la perte de chance d'attribution du bénéfice de ses actions gratuites ; 



Condamne la société Engie Global Markets à payer à M. [U] les sommes de :

- 65'000 euros bruts au titre du bonus 2017,

- 110'000 euros bruts au titre du bonus 2018 ;



Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; 



Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;



Condamne la société Engie Global Markets à payer à M. [U] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et 3000 euros pour ceux engagés en cause d'appel ;



Condamne la société Engie Global Markets aux entiers dépens





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le Greffier, Le Président,