Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 22 avril 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 22 Avril 2024



N° RG 22/02665 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VMMS



AFFAIRE :



[M] [R] [T] épouse [L]



C/



G.I.E. SOLOCAL Groupement d'intérêt Economique SOLOCAL immatriculé au RCS de NANTERRE.









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Juillet 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/00099



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Banna NDAO



Me Caroline QUENET de la AARPI C3C



Expédition numérique délivrée à : FRANCE TRAVAIL 





le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [M] [R] [T] épouse [L]

née le 26 Août 1968 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Véronique HARDOUIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1366 substitué à l'audience par Me FARENC Laurence, avocat au barreau de PAIRS

Représentant : Me Banna NDAO, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 667 



APPELANTE





****************





G.I.E. SOLOCAL Groupement d'intérêt Economique SOLOCAL immatriculé au RCS de NANTERRE.

N° SIRET : 824 38 9 8 37

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Caroline QUENET de l'AARPI C3C, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P138 substitué à l'audience par Me Marine LE CONTE, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE





****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président, et Madame Aurélie GAILLOTTE, conseiller chargés du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Président,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller,

Madame Michèle LAURET, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,







FAITS ET PROCÉDURE



Mme [M] [R] [T] épouse [L] a été engagée par la société Médiannuaire (groupe PagesJaunes) par contrat de travail à durée indéterminée du 18 juillet 2011 en qualité de responsable comptable au statut cadre, position 3.1 coefficient 170 pour un temps de travail forfaitaire de 210 jours par an et moyennant une rémunération brute annuelle de 60 060 euros.

Le contrat de travail de Mme [L] a fait l'objet de deux transferts, le premier au sein de la société PagesJaunes Groupe, holding du groupe, aux termes d'une convention tripartite de transfert en date du 1er novembre 2012, le second en raison d'une restructuration de la holding, au sein du groupe d'intérêt économique (GIE) Cristallerie Services, devenu GIE Solocal, par avenants des 14, 15 et 21 décembre 2016 à effet au 1er janvier 2017.



Au 1er septembre 2015, Mme [L] a été promue adjointe au directeur comptable, position 3.2 coefficient 210 et percevait en fin de relation contractuelle une rémunération mensuelle brute de base de 5 765,52 euros à laquelle s'ajoutait une part variable sur objectifs fixés annuellement.

Les relations entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juillet 2019, le GIE Solocal a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 23 juillet 2019.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juillet 2019, le GIE Solocal a notifié à Mme [L] son licenciement pour insuffisance professionnelle en ces termes : 



" Madame,



Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 23 juillet 2019 à l'occasion duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Vous étiez assistée de Madame [Y] [W], conseiller des salariés CFE-CGC.



Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne nous permettent malheureusement pas de revoir notre position. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour les motifs ci-après exposés.



Pour rappel, vous avez été embauchée le 18 juillet 2011 en qualité de Responsable Domaine Comptabilité. Depuis le 1er octobre 2015 vous occupiez les fonctions d'Adjoint Directeur Comptable. Dans le cadre de l'évolution de l'organisation de l'entreprise en octobre 2018, vos missions ont évolué tout en restant au niveau des compétences attendues d'un Adjoint Directeur Comptable de niveau 2. Vous étiez rattachée au Directeur des comptabilités et de la consolidation Groupe, [V] [S]. Vos responsabilités managériales ont été étendues à une équipe de 15 personnes alors que vos équipes précédentes atteignaient un maximum de 5 personnes.



A ce titre, vous étiez garante de la production, des analyses et de l'optimisation constante de la réalisation des comptes sociaux des principales entités suivantes : Solocal SA, Mappy, Effilab, PJOM, Clic rdv, GIE Solocal et Fine Media. Plus spécifiquement, vos principales responsabilités étaient de :



- Manager une équipe,

- Assurer le contrôle, l'analyse et la justification des comptes,

- Participer au process de clôture en garantissant le respect des délais et la qualité des comptes, 

- Garantir la correcte interprétation et application des normes en vigueur et être l'interlocutrice privilégiée du consolideur, 

- Mettre en place et optimiser des procédures et indicateurs de performances. 

- Participer à l'optimisation des systèmes d'information comptable,

- Piloter l'activité et optimiser la performance de la production comptable en favorisant l'innovation et en respectant les règles comptables et les délais

- Coordonner les remontées de l'ensemble des filiales dont vous aviez la charge

- Être force de proposition dans l'amélioration continue des processus de clôture -être l'interlocutrice de référence avec les CAC sur le périmètre géré. 



Pour mener à bien vos missions, vous aviez une équipe de 15 personnes, comptables et responsables comptables et étiez amenée à bénéficier du support de consultants externes ou d'autres départements.



Or, malgré ce support, nous avons eu à déplorer au cours des derniers mois certaines insuffisances qui témoignent de votre incapacité à piloter une équipe de cette taille et par conséquent à occuper votre poste au niveau d'exigence requis pour une telle fonction.



En effet, votre manager, [V] [S] a pu constater votre insuffisance sur les points suivants, sans constater d'amélioration.



- Assurer le contrôle, l'analyse et la justification des comptes :



Mazars

Des prestataires extérieurs, comme le cabinet Mazars, sont venus renforcer vos équipes pour faire face à la charge de travail laissée par des collaborateurs ayant quitté entreprise. Votre manager a pu observer une absence totale de coordination et de supervision des filiales directement traitées par ce cabinet. Ceci a eu pour conséquence de nombreux ajustements de la part des Commissaires aux comptes (CAC) pour les filiales Effilab et Mappy auxquels se sont rajoutés des dépassements d'honoraires conséquents pour un montant de près de 40 000€. 

Votre manager a pu constater que vous transmettiez à la chef de mission du cabinet Mazars toutes les demandes qu'il vous faisait, alors qu'il attendait de vous que vous les traitiez directement, et que cela ne rentrait pas dans le périmètre d'intervention du cabinet Mazars. Cette " trop grande place " accordée au cabinet Mazars, avait déjà été remontée par vos 2 Responsables comptables démissionnaires.



Rémunération variable

Votre manager a pu constater que vous ne maîtrisiez toujours pas le sujet récurrent de la rémunération variable des commerciaux. Ainsi, et malgré plusieurs relances de sa part, les chiffres remontés, portant sur les années 2018 et 2019 comportaient des erreurs et n'étaient pas assimilés pour une analyse pertinente. Ce qui a eu pour conséquence un ajustement des CAC de l'ordre de 4 millions d'euros sur ce sujet sensible.



Le fait que vous nous demandiez, pendant l'entretien, sur quelle année portait cet ajustement ne fait que confirmer l'absence de maîtrise et même de simple connaissance que vous aviez de ce sujet. 





Production immobilisée

Il n'y a eu aucun suivi de la production immobilisée sur le 1er semestre 2019 ce qui a eu pour conséquence des ajustements de dernière minute pour un risque identifié supérieur à 1 million d'euros. Ceci a impacté les comptes au 30 juin 2019 sans possibilité de l'anticiper. Votre manager, [V] [S], vous avez pourtant demandé expressément que le point soit sécurisé pour fin mai afin d'anticiper l'intervention des CAC et alléger notre processus de clôture semestriel, ce qui n'a pas été le cas.



Par ailleurs les CAC ont remonté lors de la clôture du 30 juin 2019 le même ajustement que celui remonté au 31 décembre 2018, qui n'avait pas été comptabilisé depuis cette période malgré leurs remontées. Ce qui montre une fois de plus votre absence totale de suivi de ce sujet.



- Participer au process de clôture en garantissant le respect des délais et la qualité des comptes :



Nous avons pu constater un manque d'implication dans le respect des deadlines et dans l'amélioration du processus de clôture. Ainsi le projet de dématérialisation d'une partie des tâches du CSP fournisseur, leur permettant de gagner du temps pour des analyses à plus forte valeur ajoutée, traîne et nécessite des relances régulières de la part de votre manager car le sujet n'est pas maîtrisé par vous. Cette absence de maîtrise s'est traduite par un rendu de l'appel d'offre très incomplet alors que l'exercice était simple et rapide puisqu'il consistait à décrire le processus actuel. 



Concernant le processus de clôture, depuis plusieurs mois le process de réconciliation des intercos n'est pas efficient et fait perdre beaucoup de temps alors que la résolution du problème est relativement simple si le sujet est pris en compte. Votre manager n'a perçu aucune amélioration malgré ses remarques à chaque clôture mensuelle. Alors que beaucoup de collaborateurs s'en plaignent, ce point n'avait même pas été remonté dans le calendrier de clôture que vous avez validé, démontrant ainsi votre désintérêt pour ce sujet.



- Garantir la correcte interprétation et application des normes en vigueur et être l'interlocutrice privilégiée du consolideur



Vous ne maîtrisez pas les normes IFRS, vous n'avez qu'une vue parcellaire de ce qui se passe dans les filiales de votre périmètre et obligez ainsi le consolideur à s'adresser directement à vos collaborateurs comptables : il se substitue ainsi à vous dans ce rôle de coordination afin d'avoir une vision consolidée notamment sur les provisions pour risques dont les IFC qui représentent presque 100 millions d'euros de passif au bilan ainsi que pour les éléments non récurrents de la période. Ceci démontre un manque de revue mensuelle des données remontées par les comptables pour les besoins des comptes consolidés.



- Manager une équipe de 15 personnes :



Vos collaborateurs se plaignent d'un manque de communication, de visibilité et d'information. Ces points ont été remontés par les 2 responsables comptables démissionnaires. D'autres manquements dans votre façon de manager ont été constatés par [V] [S] lorsqu'il s'est entretenu individuellement avec 5 de vos collaborateurs. Chacun lui a fait part de son mal être dans votre approche managériale, conséquence d'un manque de maîtrise des sujets et d'implication dans leur travail quotidien, ainsi qu'une absence d'accompagnement pour les nouveaux arrivés. Une comptable a décidé de rester en intérim, malgré une proposition de CDI chez Solocal, car elle ne se voyait pas à long terme supporter votre façon de manager. En effet, votre manque d'anticipation et d'organisation - tout est géré en dernière minute -vous amène à exercer sur vos équipes un niveau de pression très important et inadapté pouvant générer de la souffrance au travail



Plus particulièrement concernant le service CSP fournisseur, vous ne supervisez ni ne contrôlez l'activité de ce service (voir point sur les KPI ci-après). Comme vous n'êtes pas à l'écoute et ne traitez pas à votre niveau les problématiques que votre équipe peut rencontrer, son manager [U] [E] et certains collaborateurs sollicitent directement votre Directeur, [V] [S], afin d'obtenir des réponses et pouvoir avancer dans leur travail. 



A titre d'exemple, des virements à valider sont mal suivis avec de nombreuses erreurs remontées alors que vous les avez validés. 



Par ailleurs, vous vous permettez d'octroyer des avantages contraires aux orientations données par l'entreprise : à titre d'exemple, alors que l'ensemble de l'organisation mettait en application les nouvelles orientations concernant le télétravail, il a été nécessaire de vous relancer à plusieurs reprises pour que vous appliquiez les nouvelles règles. De façon concertée avec votre manager, il a été décidé de régulariser les situations issues de pratiques passées, vos deux collègues se sont rapidement mises en ordre de marche, alors que vous avez tardé à procéder à la régularisation de l'octroi de jours de télétravail. Vous avez même accordé, sans prévenir votre manager au préalable, des journées de télétravail / home office de façon régulière à la majorité des collaborateurs de votre équipe.



Cette façon de faire a été très préjudiciable en période de clôture et provoqué des tensions entre les différentes équipes du fait d'un traitement non homogène.



- Mettre en place et optimiser des procédures et indicateurs de performances (KPI).



Vous avez manqué de réactivité pour la mise en place de KPI sur l'activité du CSP Fournisseur. Votre manager a été contraint de prendre directement en charge le sujet avec la mise en place d'un tableau de suivi et d'une réunion hebdomadaire à laquelle vous ne participiez qu'aléatoirement malgré des invitations formalisées sur Outlook. Par ailleurs les prises de décisions effectuées lors de ces réunions n'étaient pas suivies dans les faits et aucune amélioration du service n'était à noter.



La situation financière du groupe nécessite de pouvoir s'appuyer sur des comptes d'une grande qualité et d'une extrême fiabilité afin de piloter au plus juste le business de l'entreprise. Une nouvelle équipe managériale et une nouvelle organisation se sont mises en place depuis l'automne 2018. Le niveau d'exigence attendu est à la hauteur des enjeux et nécessite de la part de chaque acteur d'assumer pleinement ses fonctions, en toute autonomie à son niveau de responsabilité.



Force est de constater, au regard des éléments exposés, que vous n'assumez pas votre poste, tel qu'il a été redéfini en octobre 2018, au niveau attendu et que votre manager ne peut pas compter sur votre collaboration de façon fiable et autonome.



Vous avez pourtant régulièrement été formée aux pratiques managériales depuis votre arrivée dans l'entreprise et avez pu mettre à jour régulièrement vos compétences techniques en participant à des journées d'actualités comptables et fiscales organisées par différents cabinets d'expertise.



Pour autant, vous ne maîtrisez pas les états financiers des sociétés de votre périmètre et vous déchargez complètement sur votre équipe sans maîtriser les sujets délégués.



Votre seule réaction au cours de notre entretien ne fait que confirmer notre décision :

- Vous interprétez, à tort, l'intervention directe de votre manager ou du consolideur au-près de vos équipes comme une diminution de vos responsabilités alors même que c'est votre manque d'implication dans le travail quotidien de vos équipes, ainsi que votre absence de réponse et de maîtrise des sujets, qui sont à l'origine de ces interventions directes ; 

- Vous considérez faire l'objet d'une procédure déguisée de licenciement économique et que votre poste serait supprimé. Ceci montre à quel point vous n'avez pas pris la dimension de ce poste clé de l'organisation et la nécessité pour votre manager d'avoir un relais fiable en matière d'animation de l'équipe comptable et en matière de pilotage et d'ana-lyse des comptes sur la plus grosse partie du groupe, notamment sur la principale entité opérationnelle du groupe, Solocal SA, qui était dans votre périmètre.



Nous vous confirmons donc notre décision de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.



Votre préavis de 3 mois, dont vous êtes dispensée de l'exécution, démarrera à compter de la première présentation à votre domicile du présent courrier. Vous recevrez votre salaire aux échéances habituelles de la paie.



A réception de ce courrier, nous vous prions de prendre contact avec la DRH, [F] [D], afin de restituer tout le matériel en votre possession, appartenant à l'entreprise. Plus spécifiquement, nous vous remercions de restituer la clé du coffre ainsi que les différents chéquiers des entités que vous gériez, qui n'auraient pas été remis dans le coffre.



A l'expiration de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail, ainsi que votre attestation Pôle emploi.



Votre contrat de travail prévoit une obligation de non concurrence. Cependant, nous vous libérons de cette obligation ; vous serez donc, à l'issue de votre préavis, libre de travailler pour tout employeur y compris pour une entreprise concurrente au groupe Solocal. (')"



Par requête introductive du 26 décembre 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.



Par jugement du 7 juillet 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : 



- Fixé le salaire de référence brut mensuel de Mme [L] à 6 868,38 euros (six mille huit cents soixante-huit euros et trente centimes) brut ;

- Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Dit et jugé applicable les dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail et sont compatibles avec l'article 10 de la Convention OIT et l'article 24 de la Charte Sociale Européenne ;

- Dit et jugé que la prime variable de Mme [L] est un élément de rémunération et aurait dû lui être versée au prorata temporis en 2019 ;

- Dit et jugé que la convention de forfait jours est applicable à Mme [L] et produit ses effets ;



En conséquence,



- Condamné la société Solocal à verser à Mme [L] : 

* 54 900 euros brut (cinquante-quatre mille neuf cent euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5 000 euros brut (cinq mille euros) au titre de la rémunération variable pour 2019 ; 

* 1 000 euros (mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Ordonné à la société Solocal la remise d'une attestation Pôle Emploi et bulletin de salaire rectificatifs conformes au présent jugement ;

- Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes ;

- Débouté la société Solocal du surplus de ses demandes ;

- Ordonné à la société Solocal de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [L] à compter du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnité de chômage ;

- Dit que les intérêts légaux seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail, Le salaire à retenir étant de 6 868,30 euros ;

- Laissé les dépens respectifs à la charge des parties.



Mme [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 23 août 2022.



Par ordonnance de jonction de la cour d'appel de Versailles en date du 6 décembre 2022, il a été décidé de joindre deux procédures connexes sous le numéro RG n°22/02665.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 janvier 2024.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 16 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [L] demande à la cour de : 



- La déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

- Confirmer les dispositions de la décision querellée en ce que le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a dit et jugé son licenciement pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Infirmer les dispositions du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ayant conduit au rejet de ses prétentions ;



Et, statuant à nouveau :

- Fixer, à titre principal, son salaire mensuel de référence sur la base de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir en ajoutant à la rémunération qu'elle a effectivement perçue les rappels de salaires, ce salaire de référence pouvant aller jusqu'à la somme de 8 676,14 euros bruts ;

- Confirmer, à titre subsidiaire, le jugement en ce qu'il a fixé à la somme de 6 868,30 euros bruts son salaire mensuel de référence ;

- Juger que sa convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet et à ce titre lui est inopposable ;

- Débouter le GIE Solocal de ses demandes reconventionnelles ;



En conséquence,



- Condamner la société Solocal, à lui verser : 

* à titre principal, la somme de 64 609,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) ;

* à titre subsidiaire, la somme de 54 946,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) ;

* 48 975,96 euros au titre des heures supplémentaires, outre 4 897,59 euros de congés payés y afférents ;

* 7 013,31 euros au titre de l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos qui n'a pas été accordée à la salariée au titre du dépassement des heures supplémentaires prévues par le contingent annuel, outre 701,33 euros de congés payés y afférents ;

* 20 732,91 euros au titre de l'indemnisation des heures de travail effectuées les dimanche, jours fériés, pendant les congés et les RTT, outre 2073,29 euros de congés payés y afférents :

* 5 000 euros de dommages et intérêts au titre préjudice nécessaire qui a résulté de la violation par la société Solocal de la durée hebdomadaire maximale de travail ;

* 5000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation par l'employeur des dispositions légales sur le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures ;

* 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité ;



- Ordonner à la société Solocal la remise d'un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes aux dispositions de la décision à intervenir ;

- Condamner la société Solocal à payer ces sommes avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la société Solocal à verser à Mme [L] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

- Condamner la société Solocal aux entiers dépens de première instance et d'appel et à l'intégralité des frais d'exécution.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, le GIE Solocal demande à la cour de : 



- Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Boulogne Billancourt le 7 juillet 2022 en ce qu'il a :

* Considéré le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé par le GIE Solocal comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* Alloué en conséquence une somme de 54 900 euros à Mme [L] ;

* Jugé qu'une prime variable aurait dû lui être versée au prorata temporis pour 2019 ;

* Alloué en conséquence une somme de 5 000 euros à Mme [L] ;

* Ordonné la remise d'une attestation Pole Emploi et d'un bulletin de salaires rectificatifs ;

* Ordonné le remboursement aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [L] dans la limite de 3 mois ;

* Alloué à cette dernière une indemnité de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



- Confirmer le jugement pour le surplus ;



et statuant à nouveau ;



- Dire et juger que le licenciement prononcé le 26 juillet 2019 est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger que les prétentions formées par Mme [L] au titre d'un rappel d'heures supplémentaires se heurtent à la convention de forfait jours en vigueur entre les parties ;

Subsidiairement, 

* Constater qu'elles ne sont justifiées ni dans leur principe ni dans leur quantum ;



En tout état de cause, 

- Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner Mme [L] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.





MOTIFS 



Sur l'effectivité et l'opposabilité de la convention individuelle de forfait en jours 



Mme [L] fait valoir que la convention individuelle de forfait en jours qui lui a été appliquée par la société Solocal lui est inopposable à plusieurs titres et sollicite en conséquence l'octroi d'heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuée entre 2016 et 2019, outre les congés payés afférents, et la contrepartie obligatoire en repos. 



La société Solocal soutient l'opposabilité à Mme [L] de la convention individuelle de forfait en jours et conteste avoir demandé à la salariée d'effectuer des heures supplémentaires affirmant qu'elle organisait son travail et celui de son service comme elle le souhaitait. Elle réplique qu'au surplus, le tableau fourni par Mme [L] relève d'une construction artificielle insuffisamment probante pour démontrer le nombre d'heures réalisées par cette dernière.



L'article 6 du contrat de travail initial de Mme [L] du 18 juillet 2011 stipule :

" Compte tenu de la nature de ses fonctions, de son niveau de responsabilité, et de sa position, Madame [R] [L] est soumise à la modalité d'aménagement du temps de travail : " réalisation de missions avec autonomie complète ". 

Cette modalité s'articule autour d'un décompte en jour du temps de travail, sans tenir compte de l'horaire quotidien ou hebdomadaire, sauf en ce qui concerne la durée maximale du travail quotidienne et hebdomadaire et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires) qui demeurent pleinement applicables. 

Le temps de travail sera organisé sur la base d'un forfait de 210 jours environ de travail par an. 

Ce nombre de jours de travail tient compte :

 - des jours de congés légaux conventionnels et usuels (congés payés, congés spécifiques Médiannuaire).

 - des jours fériés, quel que soit leur répartition sur les jours ouvrés ou non-ouvrés au cours de l'année. 

Compte tenu de l'autonomie dont dispose Madame [R] [L] dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, elle appréciera, en fonction des contraintes liées à son activité, les conditions dans lesquelles elle prendra ses journées de repos afin de respecter le seuil de 210 jours annuels de travail. " 





Par lettres de transfert du contrat de travail en date des 14 et 15 décembre 2016, il est confirmé que le contrat de travail de Mme [L] se poursuit sans aucune modification, que ce soit en termes d'ancienneté, de qualification et de rémunération et que la société applique la convention collective nationale dite " Syntec ".



La clause contractuelle que la salariée a acceptée en signant son contrat de travail fixe le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie et renvoie aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (Syntec), qui fixe les modalités de mise en place du forfait en jours, de décompte des jours de travail. Elle caractérise l'existence d'une convention individuelle de forfait.



Les articles 4.2, 4.7 et 4.8.3 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale Syntec disposent :



" Conditions de mise en place 



La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer : 

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ; 

- la rémunération correspondante ; 

- le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. " 



" Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés 



Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. " 



" Entretiens individuels 



Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.



Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. " 



Mme [L] fonde l'inopposabilité de sa convention individuelle de forfait en jours, sur le fait premièrement, que son contrat de travail ne comporte pas l'indication du nombre d'entretiens au cours desquels peuvent être abordées la charge individuelle de travail de la salariée et de sa répartition dans le temps, deuxièmement, que son employeur n'a pas mis en place de décompte de ses jours travaillés et non travaillés, et troisièmement, qu'elle n'a pas bénéficié d'entretiens individuels portant sur sa charge de travail et son équilibre dans le temps.



Pour soutenir la régularité de la convention individuelle de forfait en jours conclue, l'employeur soutient que c'est l'accord du 22 juin 1999 de la convention collective Syntec qui s'applique en l'espèce au regard du contrat de Mme [L] signé en 2011 et non son avenant du 1er avril 2014 tel que le soutient la salariée. 



L'employeur soutient aussi que l'inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours ne peut reposer sur l'absence de mention du nombre d'entretiens dans le contrat de travail de la salariée. Il affirme encore qu'un seul entretien annuel suffit dans la mesure où il a respecté les dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail. 



Il incombe à la société Solocal de rapporter la preuve qu'il a satisfait aux obligations conventionnelles concourant à la protection de la santé et de la sécurité de Mme [L], ainsi qu'il le prétend. 



Il ressort des pièces versées aux débats par les parties que Mme [L] a réalisé un entretien professionnel annuel uniquement au titre des années 2015, 2016 et 2017, qu'ils ont été essentiellement basés sur ses performances, entretiens qui mettent en exergue pour 2015, son investissement, en 2016, un fort engagement, en 2017, une forte implication et que " l'année a été dense une fois de plus ". 



Or, l'employeur ne justifie pas avoir procédé aux deux entretiens exigés par les dispositions conventionnelles, ni que le tableau de suivi des jours travaillés produit, d'une part, est bien celui de Mme [L] puisqu'il est non nominatif et d'autre part, qu'il ait été utilisé pour d'autres fins que la gestion des jours de repos, RTT, congés payés et arrêt maladie. 



L'employeur n'établit pas plus avoir réalisé, en temps utile, un suivi effectif et régulier de la charge de travail de la salariée et de l'amplitude de ses journées de travail, lesquelles devaient restées raisonnables, permettant ainsi de s'assurer une bonne répartition dans le temps, de son travail. 



En conséquence et sans qu'il soit nécessaire d'analyser les autres motifs, il convient d'infirmer le jugement déféré et de considérer la convention individuelle de forfait en jours de Mme [L] privée d'effet. 



Sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents 



Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. 



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa de-mande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



La convention individuelle de forfait en jours étant ineffective, le temps de travail de Mme [L] doit dès lors, être décompté selon le droit commun, soit 35 heures par semaine.



La salariée qui sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 48 975,96 euros à titre d'heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 4 897,59 euros de congés payés afférents, prétend avoir accompli en 2016, 143h39 à 25% et 98h23 à 50%, en 2017, 202h18 à 25% et 158h08 à 50%, en 2018, 176h31 à 25% et 71h28 à 50% et enfin, en 2019, 128h57 à 25% et 26h20 à 50%.



L'employeur qui ne conteste pas la réalisation de ces heures, se limite à affirmer que Mme [L] était directrice de service et cadre supérieure de sorte qu'elle connaissait les règles relatives à la durée du travail et devait y veiller pour elle comme pour son équipe. Il ajoute en outre, qu'aucune heure supplémentaire ne lui était demandé et qu'elle n'a pas informé son responsable hiérarchique d'une charge anormale de travail conformément à l'article 4.8.2 de l'accord Syntec du 22 juin 1999.



Mme [L] présente un listing exhaustif et détaillé de ses émissions quotidiennes de courriels depuis sa messagerie professionnelle suffisamment précis accompagné des tableaux récapitula-tifs quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir effectuées, tandis que l'employeur, tenu d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s'est abstenu, en violation de l'obligation qui lui est faite, de procéder à l'enregistrement de l'horaire accompli par la salariée et ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci. La preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires est ainsi rapportée, dont il appartient à la cour d'évaluer l'importance. 

Il est établi d'une part que Mme [L] a accompli des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur, qui ne s'y est pas opposé, ce qu'illustre un échange de courriels des 26 et 27 janvier 2017 (pièce 89 de la salariée) dans lequel Mme [C] sollicite Mme [I] afin qu'il soit dérogé aux règles d'attribution d'une place de parking au bénéfice de Mme [L] " au regard de son investissement et des heures où elle quitte le bureau, notamment en période de clôture je ne suis pas sereine et elle non-plus ", la salariée ayant quitté le bureau la veille à 22h46, et, d'autre part, que la réalisation des heures supplémentaires accomplies a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées tel qu'il ressort des entretiens annuels d'évaluation de la salarié produits aux débats. 



Les heures supplémentaires accomplies par Mme [L] au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 à 35 heures par semaine donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. 



Les jours fériés, les jours de RTT et les jours d'arrêt maladie ne peuvent, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilées à du temps de travail effectif, de sorte qu'ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.



Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. 



Au vu des éléments soumis à son appréciation, la cour fixe à 48 975,96 euros la somme brute due à la salariée au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 4 897,59 euros bruts de congés payés afférents.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Solocal à payer lesdites sommes à Mme [L]. 



Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures effectuées et non rémunérées durant les dimanches, les jours de congés, les RTT et les jours fériés 



Selon l'article 35.3 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils applicable aux faits de la cause, les heures de travail effectuées les dimanches ou jours fériés sont majorées de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures.



Mme [L] soutient avoir travaillé 44h55 en 2016, 150h51 en 2017, 69h16 en 2018 et 58h24 en 2019 pendant ses jours de congés et de RTT et 2h33 en 2016, 64h18 en 2017, 36h37 en 2018, 13h55 en 2019 pendant les dimanches et jours fériés, ce qu'elle établit par la production d'un listing exhaustif de ses émissions de courriels depuis sa messagerie professionnelle incluant les dimanches, jours de congés, jours fériés et jours de RTT, listing sur lequel apparaît le destina-taire, l'objet, la première ligne de ces échanges et l'indication de pièces jointes. Elle sollicite à ce titre la condamnation de son employeur à lui payer la somme brute de 20 732,91 euros outre 2 073,29 euros de congés payés afférents.





La société Solocal pour s'opposer à ce rappel de salaire, réplique qu'il s'agit d'une construction artificielle, que ces envois sont dépourvus de toute signification et ne peuvent être considérés comme la preuve d'un travail réellement accompli, d'autant que cette prétention n'a fait l'objet d'aucune plainte ni revendication durant l'exécution du contrat de travail.



La défense de l'employeur est inopérante dans la mesure où elle se limite à contester les pièces adverses sans satisfaire à l'exigence de preuve qui lui incombe. En vertu de l'article L. 3171-2 du code du travail il dispose d'une obligation de contrôle du temps de travail de ses salariés, de sa durée, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective et ne produit à la cause aucun élément susceptible de contredire les pièces adverses. 



En conséquence de l'ensemble de ces éléments et par voie d'infirmation, il sera fait droit aux demandes de Mme [L] et la société Solocal sera condamnée à lui payer la somme brute de 20 732,91 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées les dimanches, jours fériés, jours de congés et de RTT outre 2 073,29 euros bruts de congés payés afférents.



Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos



En application des dispositions de l'article L3121-30 du code du travail, le salarié bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. 



Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires réalisées précédemment retenu par la cour, il y a lieu de retenir que la salariée a accompli de 2016 à 2018 des heures de travail au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, ce contingent étant de 220 heures. 



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l'indemnisation du préjudice subi (Soc., 22 février 2006, pourvois n° 03-45.385 à n° 03-45.387, Bull. 2006, V, n° 83). 



En l'espèce, Mme [L] justifie avoir effectué 22,3 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2016, 140,43 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2017 et 27,98 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2018. 



Au regard des éléments produits devant la cour et précédemment retenus par elle et du fait qu'il n'est pas contesté que la société Solocal comptait plus de vingt salariés, ce qui ouvre droit à une contrepartie obligatoire de 100%, il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 7 013,34 euros au titre de l'indemnité de repos outre 701,33 euros au titre des congés payés afférents.



En conséquence, l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 7 013,34 euros au titre des repos compensateurs non pris entre 2016 et 2018 ainsi que la somme de 701,33 euros au titre des congés payés afférents



Le jugement est infirmé de ces chefs.



Sur les demandes d'indemnisation au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de travail, de la violation des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire et à la santé et à la sécurité 



Mme [L] fait valoir que son temps de travail hebdomadaire a dépassé à trente reprises, la durée maximale hebdomadaire de quarante-huit heures durant les trente-six derniers mois de sa relation contractuelle de même qu'elle n'a pas bénéficié de son temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal à de nombreuses reprises violant de ce fait les dispositions légales protectrices en matière de santé et de sécurité au travail en l'absence de dispositions garantissant que sa charge de travail était restée raisonnable de même que la répartition de son travail dans le temps. Elle sollicite dès lors, la condamnation de son employeur à lui payer les sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommage et intérêts pour le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail ;

- 5 000 euros à titre d'indemnisation pour la violation des dispositions légales relatives au repos minimal quotidien et hebdomadaire ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.



Selon l'article L. 3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Les différentes prescriptions énoncées par la directive 2003/88/CE du Parlement et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. 



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. 



Mme [L] justifie :



- en pièces 38.1s., 39.1s, 20.1s et 21.1s que son temps de travail a dépassé 48 heures hebdomadaires à 8 reprises en 2016, 14 en 2017, 6 en 2018 et 2 en 2019 ;



- en pièces 34.1s à 37.1s, que son temps de repos quotidien a été inférieur à onze heures et hebdomadaire inférieur à 35 heures à de nombreuses reprises entre 2016 et 2019.



De son côté, l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect des seuils et plafonds susmentionnés.



En conséquence de ce qui précède, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation que la cour fixe à 2 000 euros. Il s'ensuit que le GIE Solocal sera condamné à payer ladite somme à Mme [L], outre les sommes de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales sur le repos minimal quotidien et hebdomadaire et de 2 000 euros pour la violation des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité.

Sur la prime variable au prorata temporis pour 2019



En application de l'article 954 du Code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. 



La société Solocal sollicite aux termes de son dispositif l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a jugé que la somme de 5 000 euros devait être octroyée à Mme [L] à titre de prime variable pour l'année 2019 sans développer de moyens au soutien de cette prétention.



En conséquence, il n'y a pas lieu de statuer de ce chef du dispositif.



Sur le licenciement de Mme [L]



Mme [L] sollicite la confirmation du jugement du 7 juillet 2022 du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en ce qu'il a jugé son licenciement pour insuffisance professionnelle infondé et son infirmation quant au quantum octroyé à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle demande la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 64 609,12 euros à titre principal (8 mois * 8 076,14 euros) et 54 946,40 euros à titre subsidiaire (8 mois * 6 868,30 euros).



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l'employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis au regard des responsabilités de ce dernier. Il appartient à l'employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d'apprécier la réalité de ces éléments.



L'énoncé dans la lettre de licenciement d'insuffisance professionnelle constitue un motif matériellement vérifiable au sens de l'article L. 1232-6 du code du travail qui peut être précisé et discuté devant le juge du fond.



L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective d