Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 23 avril 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/00924 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ILZR 



MS EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

10 février 2022 



RG :20/00147







[R] NEE [B]





C/



S.A.S. FMA ASSURANCES





















Grosse délivrée le 23 AVRIL 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 23 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 10 Février 2022, N°20/00147



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Avril 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [V] [R] NEE [B]

née le 29 Décembre 1982 à [Localité 6] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Céline GUILLE de la SELARL CELINE GUILLE, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Jean-luc BRAUNSCHWEIG-KLEIN de la SELARL JEAN-LUC BRAUNSCHWEIG-KLEIN-AVOCAT, avocat au barreau D'AVIGNON





INTIMÉE :



S.A.S. FMA ASSURANCES



[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 3]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Delphine ANDRES, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Décembre 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [V] [R] née [B] a été engagée par la SAS FMA Assurances à compter du 6 juillet 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de gestionnaire souscripteur assurances de personnes. 



Mme [V] [R] a été convoquée par lettre du 11 mars 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 27 mars 2020, puis licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 3 avril 2020, aux motifs suivants : 



'Nous vous avons convoquée, par lettre recommandée avec avis de réception (N°1A 167 049 6122 6) à un entretien préalable à licenciement qui devait se tenir le 27 mars 2020 et auquel vous avez choisi de ne pas vous présenter. 

Comme le code du travail nous y autorise, nous avons décidé de poursuivre cette procédure de licenciement et nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier. 

Vous avez été engagée par notre société à compter du 6 juillet 2015 en qualité de gestionnaire assurance de personnes sur le site de [Localité 5] (84), 

Depuis plusieurs mois et malgré nos rappels à l'ordre, nous avons constaté plusieurs manquements dans votre travail et dans votre attitude envers nos partenaires et vos collègues. 

Il nous a été remonté plusieurs erreurs de gestion sur des dossiers en cours (par exemple des validations à tort de résiliation de contrat ou des demandes de retrait d'ayant droit passées à la mauvaise date). Ces erreurs ayant engendré du travail supplémentaire, du mécontentement chez nos partenaires et leurs clients et un manque à gagner pour notre société. 

Nous avons eu aussi dernièrement une remontée de la part de l'un de nos partenaires très mécontent de la façon dont on lui avait répondu. 

Cet email n'étant pas signé, vous avez reconnu auprès de votre manager en être l'auteur. 

Non seulement cet email ne respectait pas le processus établi pour répondre à nos clients, mais le ton utilisé n'était pas professionnel et surtout inapproprié pour s'adresser à un partenaire commercial. 

D'autant moins que la demande de notre partenaire avait été acceptée en amont par notre service commercial et que vous étiez en copie de cet email. Vous auriez donc dû accepter cette demande et la traiter au lieu de réfuter la demande de façon inappropriée. 

Cet événement n'est que le dernier en date car votre nom avait déjà été cité à plusieurs reprises auprès de nos commerciaux en assurance de personnes suite à des litiges téléphoniques avec vous. 

Il nous a aussi été remonté à plusieurs reprises par des membres de notre filiale POP Santé avec qui vous travaillez quotidiennement que le ton que vous employez pour vos demandes était déplacé, ce qui a d'ailleurs valu la notification dans votre entretien annuel que si vos demandes étaient justifiées par votre travail, vous deviez travailler sur la forme qui n'était pas toujours respectée. 

Nous avons donc d'autre solution que de vous notifier par la présente votre licenciement. (...)'



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, par requête reçue le 23 octobre 2020, Mme [V] [R] saisissait le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 10 février 2022, a :



- débouté Mme [V] [R] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la SARL France Moto Assurances de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Mme [V] [R] aux entiers dépens de l'instance. 



Par acte du 09 mars 2022, Mme [V] [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 octobre 2022, Mme [V] [R] née [B] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orange du 10 février 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société FMA Assurances de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



A titre principal

- juger que son licenciement est nul ; 

En conséquence, 

- condamner la société FMA Assurances aux sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire, 51.995,28 euros bruts ; 



A titre subsidiaire 

Si le caractère discriminatoire devait ne pas être retenu, 

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence, 

- condamner la société FMA Assurances aux sommes suivantes : 

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 mois de salaire, soit 10.833,35 euros bruts ; 



A titre infiniment subsidiaire

Si par extraordinaire la cour devait juger le licenciement avec cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société FMA Assurances à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, 

soit un mois de salaire, soit 2.166,67 euros bruts ; 



En toutes hypothèses

- condamner la société FMA Assurances au paiement d'une indemnité de 2.500 euros au titre de 

l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société FMA Assurances aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Elle soutient que :





Sur la procédure de licenciement : 

- la procédure de son licenciement est irrégulière, 

- l'employeur lui a annoncé qu'elle serait licenciée avant la tenue de l'entretien préalable, 

- l'employeur a fixé l'entretien préalable en dehors des heures d'absence autorisées par son arrêt de travail, 

- il était mentionné dans le courrier de convocation à entretien préalable la possibilité de se faire assister par un membre du Comité économique et social (au-lieu de comité social et économique),

- l'entretien préalable a été fixé au 27 mars 2020 en plein confinement lié à la pandémie Covid-19 alors qu'elle n'a reçu aucune attestation de déplacement de la part de l'employeur et qu'il ne lui a pas été proposé d'entretien en visioconférence. 



Sur le licenciement : 

- elle a été licenciée pour un motif infondé et sans cause réelle et sérieuse, 

- l'employeur ne justifie pas les griefs contenus dans la lettre de licenciement,

- elle n'a jamais fait l'objet d'avertissement, de mise en garde ou de reproche,

- la lettre de licenciement est imprécise, elle énonce des faits non datés, ne précise aucun nom des personnes concernées par ses manquements supposés, 

- certains faits datés a posteriori (en première instance) par la partie intimée dans ses conclusions sont prescrits, 

- il n'y a aucun lien entre les faits non datés dans la lettre de licenciement et ceux figurant dans les conclusions adverses, 

- l'employeur ne l'a pas informée de ce qu'elle avait la possibilité de demander des précisions sur le motif du licenciement, 

- les faits qui lui sont reprochés par ses seuls supérieurs hiérarchiques, et ceci à des dates rapprochées, démontrent la volonté de la société de la licencier, 

- l'employeur ne démontre pas le préjudice subi,

- elle a bénéficié de retours positifs sur son travail alors même qu'elle faisait face à une dégradation continue de ses conditions de travail, 

- elle a dû faire face à une situation informatique et organisationnelle fortement dégradée,

- les reproches sur son comportement pourraient être étendus à un plus grand nombre de salariés, mais aussi et surtout au mode de management défaillant,

- le motif de son licenciement est discriminatoire, 

- elle a été ciblée par sa supérieure hiérarchique, Mme [N], en raison de ses origines, à la fois durant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, 

- elle a été hospitalisée à 2 reprises et placée en arrêt maladie pour burn out,

- elle est sans emploi jusqu'au 1er mars 2022, date à laquelle elle a retrouvé un emploi dans une banque. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 06 septembre 2023, contenant appel incident, la SAS FMA Assurances demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- dire et juger que le licenciement de Mme [R] n'est pas discriminatoire; 

Par conséquent, 

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes ; 

- condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle fait valoir que : 



Sur le licenciement : 

- le licenciement de Mme [R] est régulier et bien-fondé, 

- Mme [R] prétend pour la 1ère fois en cause d'appel que son licenciement est discriminatoire, ce qui est faux, 

- Mme [R] ne rapporte aucun élément laissant supposer qu'elle a été licenciée du fait de son origine, 

- les malaises évoqués par Mme [R] sont sans lien avec la société, les arrêts de travail de la salariée n'ont jamais été pris en charge au titre des risques professionnels,

- Mme [R] n'établit pas le lien entre le 'burn out' qu'elle évoque et ses conditions de travail,

- le licenciement de Mme [R] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

- Mme [R] a multiplié les erreurs dans la gestion des dossiers en cours, elle a eu une attitude inappropriée avec des collaborateurs de la société Pop Santé,

- le comportement et la qualité de travail de Mme [R] se sont dégradés jusqu'à devenir inacceptables, 

- Mme [R] a fait preuve d'un manque de professionnalisme, qui a eu des conséquences sur ses relations commerciales avec ses partenaires et clients, ainsi que sur son image. 



Sur l'argumentation adverse :

- Mme [R] ne rapporte aucun élément démontrant qu'elle aurait été licenciée avant la notification de la lettre de licenciement, 

- elle a simplement informé Mme [R] de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement à son encontre, 

- elle pouvait valablement se fonder sur des faits antérieurs au délai de 2 mois prescrit par l'article L1332-4 du code du travail, dans la mesure où Mme [R] a persisté dans son comportement fautif jusqu'au mois de mars 2020, date à laquelle la procédure de licenciement a été mise en oeuvre, 

- une lettre de licenciement imprécise n'a pas pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, 

- il n'existe aucune obligation pour l'employeur de préciser aux termes de la lettre de licenciement que la salariée a la possibilité de demander des précisions sur le motif de son licenciement,

- Mme [R] ne justifie pas son comportement à l'égard de ses partenaires et courtiers, 

- contrairement à ce que soutient l'appelante, il n'y a pas eu de dégradation de ses conditions de travail. 



Sur la prétendue irrégularité de la procédure : 

- Mme [R] n'a jamais été informée de son licenciement avant l'entretien préalable, 

- le fait qu'elle ait commis une erreur en mentionnant « Comité Économique et Social » au lieu et place de « Comité Social et Économique » n'est nullement de nature à engendrer une confusion qui serait constitutive d'une irrégularité de procédure,

- le confinement n'empêchait pas la tenue de l'entretien préalable, 

- la salariée ne lui a jamais fait part des difficultés qu'elle rencontrait pour se rendre à cet entretien. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 13 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 décembre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 janvier 2024. 





MOTIFS 



Sur la nullité du licenciement





En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Le licenciement est nul lorsqu'il résulte d'une discrimination à raison de l'origine du salarié.



Il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il s'ensuit qu'il appartient au juge:



1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;



2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;



3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 





A l'appui d'une demande en nullité de son licenciement, Mme [R] fait valoir que : 

- sa supérieure hiérarchique Mme [N] tient des propos inappropriés et racistes envers ses collaborateurs. Elle qualifie ainsi Mmes [A] [O] et [C] [K] : « d'arrivistes de la cité » ainsi que le responsable commercial M. [F] [J] : « le petit benêt, qu'il aille manger sa morue avec la guide mutuelle, cela lui fera du bien », étant précisé que la guide mutuelle (un courtier) est d'origine portugaise, comme M. [J]. 

- elle est d'origine maghrébine et a été ciblée par sa supérieure hiérarchique en raison de ses origines.



L'appelante produit les éléments suivants :

- pièce n°5 : un échange de courriels avec Mme [H], responsable des ressources humaines, des 26 et 27 septembre 2019, dans lesquels Mme [R] porte à la connaissance de celle-là les difficultés rencontrées avec sa supérieure hiérarchique, Mme [Z] [N]. Elle indique notamment :

' ...

Je porte à votre connaissance que depuis le 11 Février je suis mise en quarantaine, moi aussi j'ai fait le choix de m'éclipser d'entretenir une relation purement professionnelle, pour échapper aux remarques et aux piques péjoratifs,elle tient souvent des propos irrespectueux voire racistes,...'



- pièce n°22 : un courriel envoyé à son conseil en février/mars 2021 dans lequel elle adresse ses observations sur les conclusions de l'employeur et écrit notamment :

'...

Je tiens à préciser que dès mon recrutement madame [Z] [N] m'a fait par de son avis informel 'que je n'été pas la candidate qu'elle voulait' que ma candidature lui été imposée par l'ancienne directrice commerciale, et que son choix s'est porté sur moi en raison de nos origmes commune ». C'était la meilleure façon d'altérer le parcours d'intégration d'une nouvelle recrue, En sus, cet avis a été évoqué à maintes reprises et devant plusieurs collaborateurs, à l'issu de la période d'essai, elle affirme d'avoir confirmé mon CDI uniquement sur mes compétences professionnelles.



Dès mon intégration j'ai constaté le caractère offensif et provocateur de [Z] [N], en plus des relations conflictuelles avec POP, une attitude agressive et malveillante, elle tenait des propos inappropriés voire racistes, envers les collaborateurs, courtiers, et encore pire vers sa hiérarchie, à titre d'exemple, elle traitait : [A] [O] et [C] [K] « les arrivistes de cité » aussi l'ancien responsable commercial M. [F] [J] : « le petit benêt, qu'il aille manger sa morue avec guide mutuelle, cela lui fera du bien », je tiens à préciser que guide mutuelle est un courtier de la même origine que le responsable commerciale,...'





La cour relève que les accusations de propos racistes sont dirigées à l'encontre de sa supérieure hiérarchique et non à l'encontre de l'employeur.



De plus, lesdits propos sont contestés par Mme [N] qui écrit en pièce n°22 du dossier de l'employeur :

'Apres avoir pris connaissance des allégations de Madame [R] à mon égard, je conteste l'intégralité des propos tenus.

J'ai participé au recrutement de Madame [R]. Notre choix s'est porté sur Madame [R] en raison de ses connaissances dans le domaine de l'Assurance par rapport aux autres candidats.

Ainsi, je n'ai jamais tenu de propos racistes ni envers mes responsables, ni envers les courtiers qui sont nos partenaires et que nous accompagnons au quotidien.

Je suis dans l'entreprise depuis le 27 mai 2013 et aucun partenaire ou salarié de l'entreprise ne se sont plaints ou ont porté de telles accusations.

Depuis mon integration chez FMA Assurances sur le site de [Localité 5], nous n'avons eu qu'un seul départ celui de Madame [R] alors que nous travaillons dans un open-space de 6 personnes.

...'



Il apparaît que Mme [R] s'est plainte du comportement de Mme [N] auprès de la responsable des ressources humaines par emails des 26 et 27 septembre 2019, cette dernière lui répondant qu'un rendez-vous sera organisé avec le N+1 (Mme [N]) et le N+2, afin de 'remettre les choses à plat'.



Cette réunion a eu lieu ainsi qu'il résulte de l'entretien d'évaluation pour l'année 2019 et de l'avis de Mme [N] :



'L'année a été difficile pour toute l'équipe,

[V] a fait savoir qu'elle n'était pas satisfaite de l'organisation et de la communication en place avec son manager et l'équipe

Un point a été mis en place avec son N+1 et N+2 pour bien mettre les choses à plat pour repartir sur de bonnes bases'





Il résulte encore des entretiens individuels pour les années 2018 et 2019 que Mme [R] n'a jamais formulé la moindre observation sur un comportement inadapté de Mme [N] à son égard.



La salariée a ainsi indiqué :

Pour l'année 2018 :

'résultats satisfaisants en général

aucune contrainte pour moi'



Pour l'année 2019 :

'Une année très difficile du point de vue relationnel, organisationnel et opératoire.

Cela est fortement lié à la migration,

...

QUELS SONT LES RESULTATS CONSTATES OU LES DIFFICULTES RENCONTREES '

Le Manque de communication interne, externe (POP).

La dégradation relationnelle, (fragilité de l'équipe).'





La synthèse de l'entretien rédigée par Mme [N] ne permet en aucun cas de retenir une quelconque discrimination dans la mesure où elle met en avant les qualités de Mme [R] en ces termes :

'[V] a beaucoup de qualité et est consciencieuse dans son travail,

Elle a beaucoup d'idées pour continuer à développer l'activité ou pour dynamiser l'équipe, ce qui est très positif

...

Il est important de profiter du point d'explication qui a été mis en place avec son N+1 et N+2 pour repartir sur de bonnes bases - 2020 va être une année charnière, nous avons besoin de pouvoir compter sur [V] et sur ses compétences'



Il en résulte que les éléments produits par la salariée ne permettent pas de présumer qu'elle a été victime de discrimination en raison de son origine et/ou que le licenciement est lié à cette origine.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. 



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. 

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. 

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s'entend d'un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.



Il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement. 



L'employeur reproche à Mme [R] les griefs suivants :



Des erreurs de gestion sur les dossiers en cours (par exemple des validations à tort de résiliation de contrat ou des demandes de retrait d'ayant droit passées à la mauvaise date)

L'employeur évoque dans ses conclusions les dossiers suivants :

- Dossier FEESAL001363 Droues Nadine : 

L'employeur ne produit aucun élément démontrant la réalité de ce grief qui ne sera dès lors pas retenu.

- Dossier [U] [S] :

L'employeur ne produit aucun élément démontrant la réalité de ce grief qui ne sera dès lors pas retenu.



Une 'remontée de la part d'un de nos partenaires très mécontent de la façon dont on lui avait répondu'

La lettre de licenciement fait état d'un email non signé mais dont la salariée aurait reconnu être l'auteur, courriel ainsi libellé :

« Cher Partenaire 

Pourquoi avez-vous validé le report d'effet au 01.03.2020 '' Si l'assuré dispose d'une autre mutuelle, nous réclamons une attestation d'adhésion prouvant son engagement. 

A vous lire. » 



Ledit message a été adressé le 25 février 2020 par 'souscription santé et prévoyance', Mme [R] indiquant que celui-ci lui est attribué 'sans preuve'.

Il apparaît en effet qu'aucun élément ne vient démontrer que cet email a été envoyé par l'appelante alors qu'elle produit des courriels adressés sous la dénomination et adresse électronique suivantes :

'[V] [R]

Gestionnaire souscription

[Courriel 4]

[07]'



Ce grief ne sera dès lors pas retenu.



Ton déplacé employé par Mme [R] pour ses demandes auprès de la filiale POP santé



L'employeur produit un courriel adressé par Mme [K] le 4 mars 2020 à M. [T] [M], ainsi libellé :

'Bonjour [T],

Après plusieurs échanges avec [Z], nous devons intervenir concernant le cas de [V] à [Localité 5],

Un comportement inadmissible, tant avec ses collegues qu'avec POP ou pire encore avec nos

courtiers,

...'

Les entretiens annuels d'évaluation pour 2018 et 2019 font état de difficultés d'échanges avec POP pour le premier et d'un manque de communication interne, externe (POP) pour le second.

L'entretien pour 2019 précise en outre que :

'Dans ce contexte difficile (suite à la migration de l'outil de Pop Santé) [V] doit continuer à être très vigilante sur les tâches qui sont les siennes.

Son manager a besoin de pouvoir se reposer sur elle pour pouvoir se concentrer sur la stabilisation des process en cours et le traitement des réclamations internes/externes'



Le manager conclut en invitant Mme [R] à 'faire attention à la forme que l'on donne dans ses écrits ou ses appels.'



Il résulte de ces éléments que le grief tenant au ton déplacé de la salariée pour ses demandes auprès de POP santé est justifié.



Il convient ensuite de rechercher si ce seul grief est suffisamment sérieux pour entraîner la rupture du contrat de travail.

Les entretiens d'évaluation produits montrent que Mme [R] était compétente et consciencieuse dans son travail, n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ou observation.



Dans ces circonstances, le seul grief retenu par la cour et tenant au 'ton employé' par la salariée n'est pas suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, lequel devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement querellé sera dès lors réformé de ce chef.



Mme [R] peut ainsi prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera calculée conformément à l'article L1235-3 du code du travail, comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 5 mois de salaire, pour une ancienneté de 4 ans (seules les années complètes étant prises en considération).



En raison de l'âge de la salariée, comme étant né en 1982, de son ancienneté dans l'entreprise (4 ans et 8 mois), du montant de la rémunération qui lui était versée, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [R] doit être évaluée à la somme de 8000 euros.



L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.



Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande en paiement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure de rupture.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'appelante.

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SAS FMA Assurances.



PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Réforme le jugement rendu le 10 février 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orange, sauf en ce qu'il a débouté la SAS FMA Assurances de sa demande reconventionnelle,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Dit le licenciement de Mme [V] [R] par la SAS FMA Assurances dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS FMA Assurance à payer à Mme [V] [R] la somme de 8000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,



Condamne la SAS FMA Assurance à payer à Mme [V] [R] la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SAS FMA Assurances aux dépens de première instance et d'appel,



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,