Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 24 avril 2024

ARRÊT n°



































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 24 AVRIL 2024





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/02010 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O5ZL



Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 FEVRIER 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/01434











APPELANTE :



MELISSA & DOUG, LLC

Prise en la personne de son représentant domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1] ,

[Localité 4] ( ETATS -UNIS)



Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER











INTIMEE :



Madame [T] [Z]

née le 20 juilllet 1976 à [Localité 5] (54)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Marion CHEVALIER, substituée par Me Jade ROUET, avocats au barreau de MONTPELLIER,













Ordonnance de clôture du 22 Janvier 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport. 



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Magali VENET, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

assistée de Madame Mathilde SAMY, greffier stagiaire





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.





*

* *





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



La société Melissa and Doug, de droit américain ayant son siège social aux Etats-Unis, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de jouets a engagé, suivant contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] à compter du 9 novembre 2015 en qualité de responsable du développement France statut Cadre, niveau VI, coefficient 440 de la convention collective des jeux, jouets et articles de fête (IDCC 1607), et ce moyennant une rémunération mensuelle brute de 111 000 euros, payable sur douze mois, outre une prime annuelle en cas d'atteinte d'objectifs de 40 000 euros.



Convoquée le 24 août 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 5 septembre suivant, à l'occasion duquel l'employeur lui a remis une correspondance présentant les motifs économiques présidant à la suppression de son poste, Mme [Z], après avoir sollicité des précisions sur les motifs du licenciement envisagé, que l'employeur lui a fournies par lettre du 20 septembre, a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 26 septembre 2018.



Contestant les motifs de la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le 21 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Montpellier de diverses demandes en paiement de créances salariales et indemnitaires.



Par jugement du 22 février 2021, le conseil a statué comme suit :



Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

 

Fixe la moyenne des salaires à 12 583 euros bruts par mois, incluant le montant des primes dues à Mme [Z] ;



Condamne la société Melissa and Doug au paiement des sommes suivantes :

- 13 875 euros de dommages-intérêts pour absence de paiement du salaire pendant 6 mois ;

- 60 721,32 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé (6 mois) ;

- 30 000 euros de rappel de primes sur objectifs pour l'année 2016 ;

- 31 870 euros de rappel de primes sur objectifs pour l'année 2017 ;

- 30 000 euros de rappel de primes sur objectifs pour l'année 2018 ;

- 2 000 euros d'indemnité d'occupation du domicile ;

- 37 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des obligations dans le cadre du CSP ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Melissa and Doug à délivrer les bulletins de paie de l'année 2015 et ceux de janvier et février 2016, rectifier la date de début du contrat sur les documents sociaux, délivrer les bulletins de paie intégrant la totalité des primes sur objectifs conformément au jugement sous astreinte de 100€/jour de retard à compter de 3 mois après sa notification, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ;



Condamne la société Melissa and Doug à rembourser à pôle-emploi les indemnités versées dans la limite de six mois d'indemnités ;



Déboute la société Melissa and Doug de ses demandes et met les dépens à sa charge.



Suivant déclaration en date du 25 mars 2021, la société Melissa and Doug a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par décision en date du 22 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 20 février suivant.



' suivant ses conclusions en date du 2 février 2022, la société appelante demande à la cour de confirmer le jugement seulement en ce qu'il a limité l'indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles à 2 000 euros, mais de l'infirmer pour le surplus et de :

Fixer le salaire de référence de Mme [Z] à 9 977,36 euros bruts ;

Juger que Mme [Z] a été rémunérée depuis son embauche et qu'elle ne s'est pas rendue coupable de travail dissimulé, qu'elle a été remplie de ses droits au titre du paiement des primes d'objectifs pour les années 2016, 2017 et 2018, qu'elle n'a subi aucun préjudice concernant son inscription à pôle emploi ;

Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [Z] de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Mme [Z] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Mettre les dépens à la charge de Mme [Z].



' aux termes de ses conclusions notifiées le 22 septembre 2021, Mme [Z] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf à porter à 25 300 euros le quantum des dommages-intérêts au titre de l'absence du paiement de son salaire durant 6 mois (2,5 mois de salaire), de débouter la société Melissa and Doug de l'ensemble de ses demandes, de dire que le tout porte intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Montpellier le 21 décembre 2018 et de l'appelante au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et de supporter les dépens.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.







MOTIVATION :



Sur la demande de dommages-intérêts pour non paiement des salaires :



Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, dans les obligations qui se bornent au paiement d'une certaine somme, les dommages et intérêts résultant du retard dans l'exécution ne consistent jamais que dans une condamnation aux intérêts au taux légal, le créancier auquel le débiteur a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard pouvant obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance à charge de justifier de ce préjudice.



Tout en concédant avoir reçu paiement des sommes de 11 951 euros, le 23 décembre 2015, de 7 030 euros, le 8 février 2016, et de 7 030 euros le 26 février 2016, pour le mois de février 2016, Mme [Z] plaide qu'elle serait restée pendant six mois sans rémunération ce qui lui aurait causé un préjudice, qu'elle évalue, dans le corps de ses écritures à 13 875 euros, mais à 25 300 euros au dispositif de ses conclusions.



La société Melissa and Doug réfute la thèse présentée par la salariée selon laquelle elle serait restée pendant six mois sans salaire, concède avoir rencontré des difficultés lors de l'engagement de la salariée, première salariée recrutée en France et ce sans support d'une société constituée, et objecte avoir définitivement régularisé la situation de la salariée à compter du mois d'avril 2016.



Au vu des éléments communiqués, force est de relever que l'employeur rapporte la preuve de ce que la salariée, qui n'avait pas saisi le conseil de prud'hommes d'une quelconque réclamation salariale, a perçu au titre de ses rémunérations nettes les sommes suivantes :

- 11 951 euros le 23 décembre 2015, correspondant pour l'employeur aux sommes de 4 921 euros pour le mois de novembre 2015 et 7 030 euros pour le mois de décembre 2015 ;

- 7 030 euros le 8 février 2016 pour le mois de janvier 2016 ;

- 7 030 euros le 26 février 2016 pour le mois de février 2016 ;



Mme [Z] expose, sans être utilement contestée sur ce point ne pas avoir reçu paiement de son salaire de mars 2016. Les salaires de mars et d'avril 2016 ont été régularisés au début du mois de mai.



Le non paiement régulier du salaire sans justification d'une quelconque force majeure conduit à considérer que la preuve de la mauvaise foi de l'employeur est caractérisée. En revanche, il appartient à la salariée de justifier du préjudice indépendant du retard du paiement, lequel est indemnisé par le jeu des intérêts moratoires.



Or, en l'espèce, sauf à affirmer l'existence d'un préjudice, la salariée ne communique strictement aucun élément sur sa situation financière sur la période considérée susceptible d'établir l'existence de ce préjudice indépendant de celui qui sera réparé par l'allocation des intérêts de retard sur les sommes dues. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société Melissa and Doug à lui verser la somme de 13 875 euros de dommages-intérêts.



Sur le travail dissimulé :



Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 dispose notamment que, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur [...] de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.



A l'appui de sa demande, la salariée invoque de manière inopérante que la date de prise d'effet du contrat figurant au contrat de travail (19 novembre 2015) ne correspond pas à celle à laquelle la relation de travail a effectivement débuté, à savoir 9 novembre 2015, ce que l'employeur n'a jamais contesté, cette date figurant sur le premier bulletin de paie effectivement remis à la salariée en mars 2016, comme point de départ de l'ancienneté (pièce de l'appelante n°8) et sur le courrier électronique adressé le 29 avril 2016 dont la traduction est la suivante : « Salut [T], Vous trouverez ci-joint 2 bulletins de salaire. Le premier bulletin de salaire (bulletin de paie initial) couvre la période à partir de quand vous avez débuté, du 9 novembre 2015 au 31 mars 2016 ».



La salariée à qui incombe la charge de la preuve de l'intention de l'employeur de dissimuler son activité salariée, relève que l'employeur ne justifie ni de la déclaration préalable à l'embauche, ni de s'être acquittée des cotisations sociales, sans pour autant fournir un quelconque élément de nature à étayer cette thèse.



En revanche, la salariée fait valoir à juste titre que le bulletin de paie de mars 2016 (et non de mai 2016 comme indiqué dans ses écritures) fait mention du paiement d'un bonus et non de son salaire de novembre 2015 à mars 2016.



La société, de droit américain, expose que 'des raisons administratives liées à la création de la paie française, a conduit à ce que l'établissement de fiches de paie correspondant au paiement de la rémunération mensuelle de Mme [Z] n'a pu intervenir immédiatement'. Elle précise ne pas avoir interjeté appel de sa condamnation 'à délivrer à la salariée les bulletins de paie de l'année 2015 et ceux de janvier et février 2016, rectifier la date de début du contrat sur les documents sociaux et délivrer les bulletins de paie intégrant la totalité des primes sur objectifs conformément au jugement sous astreinte', et ajoute, sans être contredit par l'intimée, s'être libérée de son obligation de ce chef.



Toutefois, le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Force est de relever que la délivrance de ces fiches de paye conformes aux droits de la salariée n'a été délivrée que trois années après la rupture du contrat de travail. Les explications fournies par l'employeur au stade de l'appel selon lesquelles les modalités de paiement mentionnées sur ce bulletin de paie pour le rappel de salaire de novembre 2015 à mars 2016, à savoir sous forme d'un 'bonus' et non du salaire convenu, aurait bénéficié à la salariée qui aurait perçu par suite de ce choix un salaire net plus important, sont inopérantes et ne pouvaient exonérer la société de son obligation de délivrer des bulletins de salaire conformes aux termes du contrat et des droits de la salariée, sans que la signature tardive du contrat de travail.



Sans que la société puisse utilement, plusieurs années après la décision prise de recruter des salariés sur le territoire national, se prévaloir de sa méconnaissance des règles légales applicables en France, faute pour l'employeur de justifier avoir délivré, dans un délai raisonnable et à tout le moins avant la saisine de la juridiction prud'homale, les bulletins de paie de novembre 2015 à mars 2016 conformes à la réalité de l'activité exercée par Mme [Z], le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu le caractère intentionnel de la dissimulation des heures de travail et en ce qu'il l'a condamnée à lui verser la somme de 60 721,32 euros.



Sur le paiement des primes sur objectifs :



A l'appui de sa réclamation formée au titre des années 2016 à 2018, Mme [Z] fait valoir que l'employeur ne lui a jamais notifié ses objectifs annuels de sorte qu'elle est fondée à percevoir l'intégralité de la rémunération variable convenue.



La société objecte qu'au cours de chacun des exercices (de 2016 à 2018), la salariée a été à même de connaître ses objectifs et a pu disposer de l'ensemble des éléments lui permettant de suivre l'atteinte de ses objectifs au fur et à mesure, les objectifs et l'évolution de l'atteinte de ces derniers étant communiqués de manière hebdomadaire aux salariés. L'appelante soutient que la salariée s'est vu octroyer une rémunération variable conforme à ses performances et à l'atteinte partielle des objectifs qui lui avaient été fixés.



Il est de droit que les objectifs à réaliser pour obtenir le versement d'une prime, peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur et pourvu qu'ils soient réalistes et que lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice.



De même, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié.



En l'espèce, l'article 5 du contrat de travail stipule qu'en contrepartie de l'exécution de ses fonctions, la salariée percevra un salaire brut annuel de 111 000 euros payable sur douze mois, qui sera réglé par virement à la fin de chaque mois, et qu'elle sera également éligible à un bonus pouvant aller jusqu'à 40 000 euros à 100% des objectifs atteints tels que décrit dans un bonus plan joint au présent contrat.



Aucun bonus plan n'est versé aux débats.



Mme [Z] expose, sans être utilement critiqué par l'employeur qu'elle ne s'est jamais vu remettre de grille énonçant des objectifs précis à atteindre.



Pour preuve de la communication des objectifs à sa salariée, l'employeur se borne à produire, pour la seule année 2018, les messages circulaires hebdomadaires par lesquels M. [V] [B] adressaient à plusieurs dizaines de collaborateurs 'les liens vers la feuille de calcul des données sur les ventes', ce message précisant que 'notre budget n'est pas définitif, j'ai donc masqué les colonnes VL et budget sur l'onglet récapitulatif' et des messages que la salariée a adressé à sa hiérarchie dans lesquels elle évoque ses objectifs.



Le seul envoi de ces documents précisant les budgets des différents secteurs 'continental Europe', 'Italie', 'Espagne' et France, soit 2,7$ pour 2016, 3,6$ pour 2017 et 3,7$ pour 2018, ne saurait caractériser l'objectif assigné à la salariée lui ouvrant droit à la perception de son bonus intégral.



Les compte-rendus de l'évaluation professionnelle de 2017 au titre de l'année 2016, qui évoque le 'succès limité de l'ouverture de nouveaux comptes', et nouvelles affaires, inférieurs aux attentes, tout en qualifiant ses débuts de 'positif', ou 2018 pour l'année 2017, où il est mentionné qu'elle 'a atteint à peu près les objectifs', sans détailler ceux-ci, et cible '3 axes d 'amélioration pour 2018 : anticipation et organisation, d'être 'visible' et de développer les relations, tout en précisant que l'augmentation des ventes effectives concerne des clients existants et l'objectif d'ouvrir de nouveaux comptes rencontre un succès limité', ne sauraient démontrer que la salariée s'était vu effectivement assigner des objectifs précis en début d'exercice sur lesquels serait apprécié l'octroi du bonus annuel.



Faute pour l'employeur de justifier précisément les objectifs qu'elle a assignés chaque année à la salariée, lesquels ne sauraient se confondre, en l'absence de précision en ce sens figurant sur le contrat de travail ou sur un éventuel bonus plan, au seul budget du secteur géographique France, le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu la réclamation salariale de Mme [Z] de ce chef.

 





Sur la rupture du contrat de travail :



Il résulte de l'article 4 de la convention Unedic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 26 janvier 2015 agréée par arrêté du 16 avril 2015 et des articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. 



L'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, par lettre du 5 septembre 2018, remise antérieurement à l'adhésion par la salariée au contrat de sécurisation professionnelle, la société Melissa and Doug lui a présenté les motifs économiques présidant à son licenciement dans les termes suivants :

« [...] Le marché du jouet connaît depuis 2017 un important recul de chiffre d'affaires. La concurrence d'Internet et les mauvaises ventes à Noël 2017 ont fragilisé l'ensemble du secteur du jouet. Les grandes enseignes ne sont pas épargnées. Ainsi l'enseigne La Grande Récré a fermé, en mars 2018, 53 magasins en France.

Notre société est également impactée. En effet, depuis le début de l'année 2018 nous subissons d'importantes difficultés économiques caractérisées par une baisse significative de notre chiffre d'affaires le comparatif entre le premier semestre 2018 et le premier semestre 2018 (lire 2017) est éloquent ;

(suit un tableau présentant au mois le mois, de janvier à juin, les chiffres d'affaires réalisés en 2017 et 2018, pour un chiffre d'affaires global du premier semestre 2017 de 786 784$ et 2018 de 567 852$, la dernière colonne présentant un écart négatif hormis pour le mois de juin (noté 0%, correspondant en réalité + 0,5%).

Ces résultats ne nous permettent pas d'envisager le maintien de deux salariés en France.

Dans ce contexte, nous envisageons de créer un centre d'expertise e-commerce au sein du bureau société Melissa and Doug situé au Royaume-Uni (M&D UK) où sont déjà basés le responsable européen du commerce électronique ainsi que le directeur européen.

Notre objectif est de permettre au bureau de M&D UK de [...].

Pour l'ensemble de ces raisons et dans la mesure où vous êtes la seule salariée de votre catégorie professionnelle en France, nous envisageons de procéder à la suppression de votre poste.

Dans la mesure où nous n'avons pas d'autre poste disponible en France, votre reclassement s'avère impossible.

Dans le cadre de la procédure mise en oeuvre, nous vous proposons ce jour d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle [...] ».

 

La société étrangère, dont le siège social est à l'étranger, ne peut se voir appliquer les dispositions du code du travail comprenant des seuils ou plafond qu'en fonction de l'importance du personnel qu'elle emploie en France, soit en l'espèce 2 salariés.



A titre liminaire, il sera relevé que l'éventuel non respect de l'ordre des licenciements étant sans effet sur le caractère justifié du licenciement, et en l'absence de demande d'indemnisation spécifique de ce chef, l'argumentation développée sur ce point est dépourvue de portée.



Par application des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, l'obligation d'une recherche d'un poste de reclassement se limitait aux seuls emplois disponibles situés sur le territoire national. La société ayant décidé de supprimer l'un des deux emplois créés sur le territoire national, et le second étant occupé, la salariée ne saurait reprocher à l'employeur un manquement à son obligation de rechercher une solution de reclassement laquelle était impossible sur le territoire national.



Aux termes de l'article L. 1233-3 , 1°, du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du licenciement :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : 

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; 

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; 

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; 

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 

2° A des mutations technologiques ; 

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 

4° A la cessation d'activité de l'entreprise. 

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »



Compte tenu de son effectif, deux emplois sur le territoire national, il appartient à l'employeur de justifier de la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires au mois égale à un trimestre en comparaison avec la même période de l'année précédente.



La société qui employait la salariée faisant partie d'un groupe international, les difficultés économiques alléguées s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.



En considération de la date d'engagement de la procédure de licenciement et aucune fraude n'étant démontrée par la salariée, celle-ci n'est pas fondée à critiquer l'appréciation de la diminution de l'activité de l'entreprise en considération des deux trimestres précédant le licenciement en affirmant que les difficultés de l'entreprise ne pouvaient être appréciées qu'en prenant en compte



l'activité de la fin de l'année, au motif que celle-ci serait la plus favorable pour la vente des jouets.



À suivre les indications figurant sur la lettre énonçant les motifs économiques, laquelle fait état d'une diminution du chiffre d'affaires sur les 2 premiers trimestres de l'année 2018 par rapport aux deux premiers trimestres 2017, la condition légale requise serait remplie sous réserve toutefois de l'établir par des documents probants. 



Or, en l'espèce, et alors que la salariée critique la force probante de la pièce interne invoquée, laquelle consiste en un 'Tableau de l'évolution des comptes gérés par Mme [Z] entre 2017 et 2018" (pièce n°24), la société se borne, en cause d'appel, à communiquer ce calcul interne lequel n'est nullement validé par un professionnel du chiffre, expert-comptable ou commissaire aux comptes, ou tout autre élément objectif et probant.



Faute pour la société de justifier de l'évolution négative du chiffre d'affaires réalisés sur le territoire national lors du second trimestre 2018, qui précède l'engagement de la procédure de licenciement, par rapport au second trimestre 2017, ou des deux premiers trimestres 2018 par rapport aux deux premiers trimestres 2017, comme l'employeur l'a retenu dans la lettre de licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'argumentation complémentaire développée par l'employeur dans ses conclusions faisant état de 'l'existence de difficultés économiques au niveau du secteur d'activité du jouet' étant dépourvue de portée.



Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. 



Sur l'indemnisation du licenciement injustifié :



Au jour de la rupture, Mme [Z] âgée de 41 ans bénéficiait d'une ancienneté de 2 ans et 10 mois au sein de la société Melissa and Doug qui employait sur le territoire national moins de onze salariés. 



Son salaire mensuel brut de base s'élevait à 9 250 euros, le salaire de référence s'établissant, réintégration de la rémunération variable à 40 000 euros, à la somme de 12 583 euros bruts.



En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 0,5 mois de salaire brut et un montant maximal de 3,5 mois de salaire brut.



Mme [Z] justifie s'être inscrite à pôle emploi et d'avoir été indemnisée pendant un an au titre de l'allocation de contrat de



sécurisation professionnelle, puis de l'allocation de retour à l'emploi jusqu'au 28 septembre 2020.



Si elle conclut ne pas avoir retrouvé un emploi malgré ses recherches, elle ne fournit pas d'explications crédibles aux informations qu'elle a portées sur son profil Linkedin desquelles il ressort qu'elle a :

- rejoint la société Thomas J. GaLLerie, en qualité d'Associate Managing Director de juillet 2019 à décembre 2020,

- occupé le poste de Conseil et Management de Projets chez Seed & Wing, en mars 2021,

- été engagée en qualité de Personal Care Department Manager, depuis le mois de janvier 2021, par la société EKOBO.



Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l'âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixé à 25 000 euros bruts. Le jugement sera réformé sur ce point.



Sur le non respect par l'employeur de ses obligations au titre du contrat de sécurisation professionnelle :



Il est constant que la salariée, dont le contrat de travail a pris fin le 27 septembre 2018, n'a obtenu les documents de fin de contrat lui permettant d'être prise en charge par pôle emploi que fin novembre après avoir adressé une première correspondance afin d'obtenir ces documents, le 11 octobre, et relancé par la voie de son avocat l'employeur le 21 novembre 2018 soit plus d'un mois après son premier courrier, la salariée n'ayant perçu sa première indemnité par pôle emploi que le 17 décembre suivant soit près de 3 mois après la date de rupture.



La négligence fautive de l'employeur est caractérisée. Faute pour la salariée de justifier du préjudice qui en a découlé, le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts de ce chef.





Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.









PAR CES MOTIFS :



La cour,



Infirme le jugement mais seulement en ce qu'il a condamné la société Melissa and Doug à verser à Mme [Z] la somme de 12 375 euros à titre de dommages-intérêts pour non paiement de son salaire pendant six mois et celle de 5 000 euros de dommages-intérêts pour non respect de ses obligations au titre du contrat de sécurisation professionnelle et sur le quantum de l'indemnité pour licenciement injustifié,



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Déboute Mme [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour non paiement de son salaire pendant six mois et au titre du contrat de sécurisation professionnelle,



Condamne la société Melissa and Doug à verser à Mme [Z] la somme de 25 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Le confirme pour le surplus,



y ajoutant,



Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,



Condamne la société Melissa and Doug à verser à Mme [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et aux dépens d'appel.



Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT