Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 24 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 24 AVRIL 2024



(n° /2024, 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08032 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCXBA



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/09872





APPELANTE

 

S.A.S. VLC TRAVEL agissant en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050





INTIMEE 



Madame [R] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Robin NABET, avocat au barreau de PARIS, toque : H1





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Mme. MARQUES Florence, conseillère 





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.





EXPOSE DU LITIGE 



La société VLC Travel (ci-après 'la société') est spécialisée dans le secteur d'activité des services de réservation de voyages et activités connexes. 



Elle a engagé Mme [R] [H] en qualité de commercial sédentaire junior suivant contrat à durée déterminée du 2 février 2015 au 29 juillet 2015, en raison d'un accroissement temporaire d'activité.



La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie à durée indéterminée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des agences de voyages. 



Par courrier du 23 avril 2018, Mme [H] a été avertie de sa mutation à [Localité 3] (69), à compter du 1er août 2018, conformément à la clause de mobilité prévue dans l'avenant à son contrat de travail en date du 29 juillet 2015. 



Entre juillet 2018 et janvier 2019, Mme [H] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie. 



La salariée a été reconnue travailleur handicapé le 6 novembre 2018.



Mme [H] a été convoquée par courrier du 11 janvier 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 21 janvier 2019.



Suivant courrier du 17 janvier 2019, l'entretien préalable a été repoussé au 4 février 2019.



Par courrier du 8 février 2019, Mme [H] a été licenciée en raison " de la désorganisation de l'entreprise causée " par ses absences.



Par requête du 5 novembre 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger son licenciement nul à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser divers dommages-intérêts. 



Par jugement du 9 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a: 

- condamné la SAS VLC Travel à payer à Mme [H] [R] les sommes suivantes :

 * 5840 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3500 euros à titre de dommages-intérêts pour non versement de la part variable,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [H] [R] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS VLC Travel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS VLC Travel au paiement des entiers dépens.



La société VLC Travel a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée par la voie électronique le 26 novembre 2020.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2021, la société VLC Travel demande à la cour de : 

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

* dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* condamné la société VLC Travel à verser à Mme [H] les sommes suivantes : 

5 840 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 500 euros de dommages et intérêts pour non-versement de sa part variable,

1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société VLC Travel de sa demande de condamnation à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau :

- débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour le non versement de sa part variable,

- confirmer le jugement pour le reste en ce qu'il a :

* débouté Mme [H] de sa demande de 16 178,70 euros d'indemnité pour licenciement nul, 

* débouté Mme [H] de sa demande de 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat, 

* débouté Mme [H] de sa demande de 732,27 euros à titre de frais de déménagement,

En tout état de cause,

- débouter Mme [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [H] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2021, Mme [H] demande à la cour de :

A titre principal :

- infirmer le jugement en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement de Mme [H], 

- condamner la société VLC Travel à payer à Mme [H] la somme de 16 178,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

À titre subsidiaire :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [H] comme étant dénué de toute cause réelle et sérieuse,

- condamner la société VLC Travel à payer à Mme [H] la somme de 8 034,35 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En toute hypothèse :

- infirmer le jugement sur le reste,

- condamner la société VLC Travel à payer à Mme [H] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-versement de sa part variable,

- condamner la société VLC Travel à payer à Mme [H] la somme de 732,27 euros à titre de remboursement des frais de déménagement,

- condamner la société VLC Travel à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner la société VLC Travel à payer à Mme [H] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que les condamnations prononcées seront majorées des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes de Paris,

- ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir,

- condamner la société VLC Travel aux entiers dépens.



La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 novembre 2023.



MOTIFS



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Et il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [H] invoque les faits suivants:

- la société n'a pas répondu à sa demande d'explications sur les raisons de sa mutation géographique à laquelle elle a acquiescé; 

- la société ne l'a pas accompagnée dans l'organisation de sa mutation, n'ayant eu de cesse de 'lui mettre des bâtons dans les roues'; 

- la société ne lui a pas versé la part variable de sa rémunération; 

- la société lui a imposé un plafond de dépenses pour son déménagement qui n'avait pas été fixé auparavant, ni même prévu par le contrat de travail; dépenses dont elle a du faire l'avance; 

- la société a annulé les congés qu'elle avait posés pour organiser son déménagement; 

- suite à son arrivée dans les locaux de [Localité 3] les collègues et la hiérarchie de Mme [H] ont débuté ' les hostilités' à son encontre notamment en se moquant du décès de sa grand-mère. 



Il convient de déterminer la matérialité des faits invoqués. 



Pour étayer ses affirmations quant aux difficultés liées à l'organisation de sa mutation, Mme [H] produit notamment: 

- la notification par courrier du 23 avril 2018 de sa mutation à [Localité 3]; 

- une demande d'explication de sa mutation adressée le 30 avril 2018; 

- des courriels échangés en mai, juin et juillet 2018 quant à l'organisation de son déménagement et à la prise en charge de frais de déplacement pour rechercher un logement et pour son déménagement; 

- un devis pour le déménagement établi en juillet 2018; 

- un courriel en date du 2 août 2018 qu'elle a adressé au délégué du personnel pour évoquer sa situation professionnelle, l'absence d'aide pour l'organisation de sa mutation et sa demande de revalorisation de salaire restée sans réponse; 

- la capture d'écran et les échanges de courriels justifiant de ce que les congés pris pour organiser son déménagement ont été invalidés deux jours après avoit été validés puis refusés pour avoir été déposés tardivement;

- le courriel adressé en date du 10 septembre 2018 adressé par le délégué du personnel sollicitant auprès de la direction une réunion pour clarifier la situation de la salariée; 

- le courriel en réponse du directeur général concluant qu'ils avaient 'tenté d'apporter toutes les réponses possibles' aux demandes de la salariée; 

- le courriel qu'elle a adressé au directeur général rappelant que bien qu'elle ait avisé plusieurs interlocuteurs et membres de la direction elle n'a pas obtenu de réponse quant à l'attribution de primes et modalités de gestion de sa mutation;

- le courriel en réponse du directeur précisant que ' le sujet était clos';

- des messages whatsapp échangés par ses collègues sur le décès de 'grand-mère' à mettre en lien avec les deux jours de congés qu'elle avait pris pour le décès de sa grand-mère. 



Le fait est en conséquence établi. 



Le deuxième fait reproché a trait à l'absence de versement de primes. 



Mme [H] produit son contrat de travail, lequel spécifie que ' en complément de cette rémunération mensuelle un incitatif est mis en place. Une prime liée à un objectif qualitatif et un objectif quantitatif sera versée mensuellement. Les modalités de mise en place, calcul et versement de cet incentive seront définies par le directeur commercial chaque début de mois'. 

Elle verse également aux débats sa demande adressée en novembre 2018 en vue de la fixation de ses objectifs pour le versement de sa prime ainsi que ses les bulletins de salaire établis durant la relation contractuelle qui font apparaître le versement régulier de primes dites d'objectif plusieurs mois puis leur suppression de 2016 à 2018, à l'exception d'une prime de 100 euros versée en janvier 2017, soit durant la période où la salariée a été en arrêt maladie à de nombreuses reprises en arrêt maladie cumulant 515 jours d'absence durant la relaton contractuelle. 



S'agissant de son état de santé, Mme [H] produit les attestations de suivi délivrées par le médecin du travail et la reconnaissance par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées le 31 octobre 2018 de sa qualité de travailleur handicapé.



Le fait est établi. 



Mme [H] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. 



La société VLC Travel fait valoir en réponse qu'elle a notifié par courrier du 23 avril 2018 à Mme [H] en vertu de la clause de mobilité figurant au contrat de travail le changement de son lieu de travail à compter du 1er août 2018, l'activité étant désormais à [Localité 3]. Selon l'article 5 du contrat de travail, 'les frais de déménagement et de voyage occasionnées par le déplacement de sa famille (conjoint et personne à charge au sens de la législation fiscale) seront à la charge de l'employeur. Le montant de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement'. 



Elle produit sur ce point plusieurs courriels échangés avec Mme [H] apportant les réponses à plusieurs de ses questions. C'est ainsi que par courriel en date du 1er juin 2018, Mme [O] lui répondait avoir 'pris contact avec action logement service pour voir si les salariés pouvaient bénéficier du 1% logement'. Le 7 juin 2018, Mme [K], senior executive coordinator, transmettait l'attestation employeur en expliquant à la salariée qu'elle était en possession d'un courrier faisant office d'avis de mutation et qu'il n'y avait pas de prise en charge du loyer si ' elle devait louer un appartement avant le 1er août'. Il fait valoir que le déplacement de Mme [H] pour démarcher des agences immobilières était accepté et qu'elle pouvait faire une demande d'avance des frais en conformité avec la politique voyage du groupe.



Par courriel du 18 juillet 2018, le président de la société répondait à la salariée que de nombreuses informations lui avaient été communiquées susceptibles de l'aider dans ses démarches indiquant que 'la prise en charge des déplacements pour des visites d'appartements ne fait pas partie de nos obligations' et lui rappelait que 'sa recherche d'appartement et les démarches associées ne doivent en aucun cas être effectuées' pendant son temps de travail' et qu'elle devait adresser 'une demande de prise en charge sur les frais de déménagement' au plus vite. 



L'employeur expose encore que conformément aux stipulations du contrat de travail les frais de déménagement devaient être fixés avec son accord, ce qui l'a conduit au regard des devis présentés tardivement selon lui par la salariée à fixer un plafond à 1500 euros selon le courriel en date du 25 juillet 2018 puis du 27 juillet 2018 de M. [X]. 



Quant aux congés , l'employeur soutient que Mme [H] s'est absentée pendant deux jours alors que ses congés avaient été refusés. 



Dans ces conditions, la réponse de l'employeur en vue de limiter les dépenses ne peut être jugée comme une violation d'une obligation contractuelle eu égard aux termes du contrat rappelés ci-dessus. Par ailleurs, il s'évince des échanges de courriels que les modalités de pose des congés n'ont pas été suivies par Mme [H] malgré les explications données. 



Enfin, l'employeur conteste que les échanges whatsapp de salariés qualifiés de 'blague regrettable ' autour du décès de la grand-mère de la salariée puissent caractériser un harcèlement moral alors que la société a adressé à celle-ci ses condoléances et que ses collègues lui ont adressé selon ses propres termes ' des messages bienveillants'. 



Par ailleurs, l'échange de courriels fait apparaître que la salariée avait des difficultés pour s'organiser dans le cadre de ce projet de mutation et espérait, semble t-il, une aide plus concrète que celle finalement accordée selon les règles applicables au sein de l'entreprise. 



Il s'en évince que s'agissant des modalités d'organisation de la mutation, l'employeur démontre que les difficultés et incompréhension de la salariée face à l'organisation de sa mutation malgré les informations données sont sans lien avec un harcèlement moral.



S'agissant du second fait en lien avec le versement des primes, il sera relevé que l'employeur ne répond pas au titre du harcèlement moral à cette question. Il expose toutefois sur la demande de dommages et intérêts en lien avec le non versement de la part variable que la salariée a été à de nombreuses reprises en arrêt maladie, soit un temps 'travaillé' de 2 ans et 9 mois sur une relation contractuelle de 4 ans, contre 19 mois de suspension du contrat de travail, ce qui rendait impossible la fixation d'objectifs. 



Au vu de ces éléments, l'employeur justifie que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. 



Il sera ajouté qu'en raison des nombreux arrêts maladie de Mme [H] ayant débuté fin 2015 sans lien avec son emploi et à défaut de démonstration, l'employeur est fondé à souligner l'absence de causalité des agissements dénoncés sur son état de santé. 



Le harcèlement moral n'est pas établi. 



Le conseil de prud'hommes doit être approuvé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral et les demandes subséquentes. 



Sur le licenciement 



En l'espèce, la lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés plus avant, expose clairement que le licenciement de Mme [H] est motivé par ses absences prolongées et répétées perturbant le fonctionnement de l'entreprise, nécessitant son remplacement définitif. 



Il appartient à la société VLC Travel de rapporter la preuve de la désorganisation de l'entreprise causée par les absences répétées et prolongées de Mme [H], étant rappelé que doit être prouvée la désorganisation de l' entreprise elle-même et non la désorganisation du service auquel appartient la salariée licenciée.



Il n'est pas contesté que Mme [H] a été absente durant la relation contractuelle 515 jours selon 35 arrêts de travail de durée variable. 



La société soutient que les absences de Mme [H], qui exerçait les fonctions de commercial sédentaire junior, a considérablement désorganisé le bon fonctionnement de l'entreprise notamment en 2018 compte tenu de la concurrence et souligne que les tâches de la salariée, composant le service commercial avec un directeur commercial et trois commerciaux, ne pouvaient être attribuées à d'autres salariés des trois autres services de l'entreprise (service exécution, service transport et service administration des ventes). Il a donc dû la licencier puis la remplacer par Mme [Y], celle-ci ayant été recrutée selon un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019 et ayant des fonctions identiques bien que l'intitulé du poste soit différent.



Pour justifier de la perturbation subie par l'entreprise et de la nécessité du remplacement de Mme [H], l'employeur produit plusieurs courriels et une attestation:

- le 12 septembre 2018, M. [S], directeur des ventes, indiquait que les rappels téléphoniques étaient dévolus à la salariée et que compte tenu des reports successifs de ses congés maladies ' il est impossible de confier aux commerciaux terrain le suivi presque administratif des relances';



- Par courriel en date du 28 décembre 2018, Mme [L], operation manager, indiquait que: ' il n'est pas rare que nous fassions des formations/présentations rapides du site sur le plateau, les agences n'ayant pas été contactées après inscription', la tâche de présenter cet outil revenant à la salariée; 

- Par courriel du 15 janvier 2019, M. [S] indiquait avoir relancé par deux fois la salariée mais apprenait qu'elle était absente, ce qui aurait guidé le choix d'un client de préférer la concurrence;

- par courriel du 6 décembre 2018, Mme [V], représentante d'une agence de voyages demandait à pouvoir être dirigée vers un autre interlocuteur en l'absence de la salariée; 

- Mme [L] alertait par ailleurs le 18 décembre 2018 le président de la société que le service commercial accumulait un retard considérable dans les réclamations, certaines réclamations du 30 novembre n'ayant pas été traitées, ce qui faisait courir le risque de perdre le client et affecter la crédibilité de l'entreprise. Elle indiquait prendre en charge des réclamations notant que ce n'était pas une situation viable. 



Si l'absence prolongée de Mme [H] sans terme prévisible était nécessairement perturbatrice pour le bon fonctionnement du service commercial au regard de ses fonctions de support commercial, il n'est pas pour autant démontré par les pièces produites que ces perturbations ont désorganisé l'ensemble de l'entreprise. 



Le conseil de prud'hommes a à cet égard relevé à juste titre que les pièces produites par la société ne permettent pas d'établir une 'désorganisation globale' notamment au regard du niveau des responsabilités de la demanderesse.



Il doit en conséquence être approuvé en ce qu'il a requalifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



A la date du licenciement, Mme [H] avait compte tenu des périodes d'arrêt maladie une ancienneté de 2 ans et 9 mois et non 4 ans. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [H], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle lui a alloué la somme de 5840 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail sur la base du salaire incluant la prime. 



En outre, la société sera condamnée à rembourser les indemnités chômage éventuellement versées à la salariée et ce dans la limite de trois mois d'indemnité par application de l'article 

L. 1235-4 du code du travail. 



Sur la part variable de la rémunération 



Mme [H] soutient que la société n'ayant fixé aucun objectif, doit être tenue au versement

de dommages et intérêts à hauteur de 3500 euros. 



La société expose au contraire qu'une salariée absente tous les mois ne peut matériellement atteindre les objectifs mensuels, étant rappelé que les objectifs qu'ils soient qualitatifs ou quantitatifs supposent une participation de la salariée à leur atteinte et en conséquence sa présence effective. 



Il sera rappelé que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, celui-ci est tenu de les déterminer. Il appartient par ailleurs à l'employeur en matière de rémunération variable de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de la rémunération variable d'un salarié lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable et de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. 



Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, sauf si des circonstances particulières rendent impossible la fixation de ces objectifs, ce que le juge doit contrôler. A défaut d'objectifs assignés à un salarié pour la détermination de sa rémunération variable, celle-ci doit lui être payée dans son intégralité. 

 

En l'espèce, le contrat de travail prévoit en complément qu' 'une prime liée à un objectif qualitatif et un objectif quantitatif sera versée mensuellement. Les modalités de mise en place, calcul et versement de cet incentive seront définies par le directeur commercial chaque début de mois'. 



M. [S], directeur des ventes, atteste que les 'objectifs étaient liés à des critères qualitatifs et quantitatifs. Le quantitatif était lié au nombre d'appels. Le qualitatif était lié au nombre de réservations 'in fine' de par les agences de voyage inscrites sur la plate-forme suite à l'appel de la salariée'. Il précise que ces objectifs étaient fixés en début de mois individuellement.



Pour autant, l'employeur ne justifie ni des objectifs fixés ni des critères objectifs auxquels n'aurait pas répondu Mme [H] pour obtenir le versement de la prime- même partiellement- et ce à compter de fin 2015. Il fait cependant état des arrêts maladie de la salariée durant la relation contractuelle qui aurait empêché la fixation des objectifs subordonnée à la participation de la salariée à l'activité de l'entreprise. 



Selon le contrat, les modalités, le calcul et versement devaient être déterminés chaque début de mois. Or, selon les bulletins de paie produits, Mme [H] a été présente à titre d'exemples au mois de mai 2016, février et juillet 2017 sans percevoir de prime et a d'ailleurs perçu une prime de 100 euros au mois de janvier 2017 sans que l'employeur ne communique aucun élément sur ce point. 



Le conseil de prud'hommes doit en conséquence être approuvé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à Mme [H] la somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts en prenant en compte les primes effectivement perçues par la salariée figurant sur les bulletins de salaire et ses périodes d'arrêt de travail, le surplus de la demande n'étant pas justifié. 



Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur le remboursement des frais de déménagement 



Mme [H] expose avoir du dépenser la somme de 2232, 27 euros en frais d'hébergement et de déménagement qui ne lui a été remboursée par son employeur qu'à hauteur de 1500 euros. Elle sollicite en conséquence la condamnation de celui-ci à lui verser la somme de 732, 27 euros. 



L'employeur oppose qu'aux termes de l'avenant au contrat de travail son refus de dépasser un certain plafond était contractuellement possible et qu'il a limité les dépenses à une somme globale de 1500 euros se basant sur une estimation faite sur internet. Il expose que la salariée n'a pas accompli les diligences requises rapidement pour éviter l'établissement de devis plus onéreux. 



Au vu de ces éléments, alors que les termes du contrat subordonnait l'engagement de frais à l'accord de l'employeur qui en a limité le montant ainsi qu'il en était autorisé, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée de ce chef par la salariée. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Il sera renvoyé sur ce point à la motivation retenue par le premier juge que la Cour adopte sauf à y ajouter que Mme [H] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui ayant donné lieu à réparation au titre du préjudice lié à l'absence de versement de la prime. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande. 



Sur les autres demandes



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a assorti les créances de la salariée des intérêts au taux légal à compter de son prononcé. Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce. 



Il sera enjoint à la société VLC Travel de remettre à Mme [H] une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt. 



Sur les frais du litige 



Eu égard à l'issue du litige, les dispositions du jugement sur les dépens et les frais irrépétibles seront confirmées. 



La société VLC Travel sera condamnée aux dépens d'appel et à verser à Mme [H] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions sauf en ce qui concerne les intérêts au taux légal ; 



L'INFIRMANT de ce chef, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce; 



ENJOINT à la SAS VLC TRAVEL de remettre à Mme [R] [H] une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt; 



ORDONNE à la SAS VLC TRAVEL de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [R] [H] dans la limite de trois mois d'indemnités; 



CONDAMNE la SAS VLC TRAVEL à payer à Mme [R] [H] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 



CONDAMNE la SAS VLC TRAVEL aux dépens d'appel; 



REJETTE toute autre demande. 



 Le greffier La présidente de chambre