Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 24 avril 2024

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 24 AVRIL 2024



(n° , 11 pages)







Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01689 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDF7S



Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS 











APPELANTE

 

SAS SFR DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal

N°SIRET : 410 358 865

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010, avocat postulant et par Me Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON, toque : 727, avocat plaidant







INTIME 



Monsieur [W] [J]

Né le 14 Juin 1979 à [Localité 5] (HAITI)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Emmanuel MAUGER, avocat au barreau de PARIS, toque : E0706







 









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne MENARD, présidente

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



ARRET :



- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

 









EXPOSE DU LITIGE :





Monsieur [J] a été engagé par la société SFR Distribution le 7 août 2003, en qualité de vendeur. Il est devenu responsable de point de vente en octobre 2009, et il exerçait en dernier lieu ses fonctions au sein de l'agence Paris [Adresse 6].



Il a été licencié le 5 avril 2019 pour différents manquements, la lettre mentionnant qu'il s'agit d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans indiquer s'il considère que ces manquements sont fautifs ou caractérisent une insuffisance professionnelle.



Il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 17 février 2020 et par jugement en date du 11 janvier 2021, la société SFR Distribution a été condamnée à lui payer les sommes suivantes :




35.913 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 




La société SFR Distribution a interjeté appel de cette décision le 9 février 2021.



Par conclusions récapitulatives du 13 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter monsieur [J] de ses demandes, et de le condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions récapitulatives du 21 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [J] demande à la cour d'infirmer le jugement sur le quantum, et de condamner la société SFR Distribution à lui payer les sommes suivantes :




65.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. 









MOTIFS



Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par les articles L1235-2 et R1232-13 du même code, fixe les limites du litige.



En l'espèce, la lettre de licenciement établit une longue liste de manquements, qu'il convient d'examiner un a un pour déterminer s'ils sont avérés, afin de rechercher si pris dans leur ensemble ceux qui sont avérés constituent un motif réel et sérieux de licenciement.





- Formalisation / réalisation du suivi des équipes



Le grief est énoncé de la manière suivante :



'Conformément à votre fiche de fonction, en tant que manager, vous devez : 

' Améliorer la performance individuelle par le biais notamment d'entretiens formalisés 

' Améliorer la performance collective notamment par le biais de réalisation de réunions d'équipe 

Or, à de nombreuses reprises, votre Chef des ventes vous a rappelé vos obligations en la matière 

notamment le 17 décembre via un mail (') 

Interrogé sur ces éléments lors de votre entretien, vous avez indiqué ' Je parle beaucoup mais je n'écris pas ['] Je fais le suivi même si c'est incorrect '. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons nous contenter de ces éléments de réponse dans la mesure où la formalisation du suivi de votre équipe est une obligation. Par ailleurs, l'absence de formalisation, et ce malgré les relances de votre Chef des ventes, nous invite légitimement à nous interroger quant à la réalisation du suivi de vos équipes dans le respect des usages et procédures de l'entreprise. 

Ces faits sont d'autant plus dommageables que nous pourrions également citer les comptes rendus des visites de magasin de votre Chef des ventes en date du 01/09/18, 18/10/2018, 23/10/2018, 16/11/2018 où votre manque de suivi et de formalisation a déjà été constaté (') 

Or, (') vous persistez dans votre comportement déviant malgré les alertes de votre management 

mais aussi malgré les conséquences sur votre équipe notamment en matière de montée en compétences (')'.



Sans contester qu'il ne formalisait que rarement le suivi de ses équipes, monsieur [J] fait valoir que ce suivi était bien réalisé, notamment au moyen de réunions d'équipe mensuelles. Il soutient que la formalisation qu'il lui est reproché d'avoir négligée n'était pas obligatoire, et que les matrices d'entretiens mis à la disposition des managers constituaient uniquement un levier managérial destiné à aider les vendeurs présentant des difficultés, pour leur éviter d'intégrer un plan d'accompagnement individuel. Il précise que cela n'a été le cas d'aucun membre de son équipe durant la période considérée.



Il verse aux débats plusieurs attestations d'anciens membres de son équipe qui le présentent comme un manager rigoureux, sachant motiver ses équipes, qui leur prodiguait conseils et formations, et qui organisait avec eux des entretiens réguliers.



Force est de constater que l'employeur ne verse aux débats aucun process rendant obligatoire la formalisation du suivi mensuel des salariés, et qu'il ne produit pas la fiche de poste visée par la lettre de licenciement.



Pour autant, cette formalisation a été à de multiples reprises demandée à monsieur [J] par la cheffe des ventes, soit dans le cadre de ses entretiens annuels, soit par des mails à la suite de visites sur site.



Dès lors, quand bien même ce process en serait pas rendu obligatoire de manière générale, il lui appartenait de le mettre en place à la demande réitérée de sa hiérarchie, de sorte que ce manquement est en partie avéré.





- Recrutement et intégration



Ce grief est formulé dans les termes suivants :



' En date du 1er juin 2018, M. [O] ' conseiller de vente, a bénéficié d'une mobilité depuis l'Espace SFR [Adresse 6] vers l'Espace SFR Vélizy 2. La date du 1er juin a été définie d'un commun accord avec votre Chef des ventes et vous-même. 

Or, vous n'avez pas mis en place les actions nécessaires au recrutement d'un nouveau collaborateur afin de soulager l'effectif de votre point de vente, et ce alors que votre Chef des ventes vous relançait et que le Service de Ressources Humaines vous avait adressé des CV. 

Ce n'est que le 15 novembre 2018, soit 5 mois plus tard que Monsieur [L] [D] a intégré votre point de vente grâce à Monsieur [V] [K] ' Directeur du magasin des Champs Elysées. 

En effet, Monsieur [K] a géré le recrutement de votre collaborateur, en votre lieu et place, via une session de recrutement régionale. 

Suite à son intégration, Monsieur [D] n'a bénéficié d'aucun entretien d'intégration, d'aucun entretien de suivi ni d'aucune formation occasionnant ainsi le terme anticipé de période de sa période d'essai, à votre initiative, le 11 janvier 2019 pour ' résultats insuffisants ' et ' non maîtrise des situations de litiges'. 

Ces faits sont d'autant plus dommageables que durant cette période de cinq mois, vous avez en partie monopolisé le vendeur volant de votre région, limitant ainsi la possibilité de le faire intervenir sur d'autres points de vente rencontrant des problématiques d'effectifs temporaires. Interrogé sur ces éléments lors de votre entretien vous avez indiqué ' Je ne me sens pas en souffrance ['] ça n'a jamais été un sujet dans le sens où c'est inadmissible de ne pas recruter ['] Je ne reste pas inactif '. Or force est de constater que vous n'avez aucunement pris la mesure de votre responsabilité en matière de recrutement. Au regard de votre ancienneté mais aussi de votre fiche de poste il vous revenait de recruter dans un délai raisonnable en vous appuyant sur les moyens mis à votre disposition sans que votre manager n'ai à vous rappeler la nécessité de pallier au départ de Monsieur [O]. ' 



Il y a donc deux griefs : le retard dans le recrutement, et l'absence d'intégration et de formation du salarié finalement recruté.



Sur le premier point, la cour relève là encore que la société SFR ne verse pas aux débats la fiche de poste de monsieur [J], sur laquelle la lettre de licenciement se fonde pour lui imputer la responsabilité du recrutement des salariés de son agence. Elle ne produit pas non plus de justificatif des CV qui lui auraient été adressés pour procéder à ce recrutement, ni de la moindre lettre de rappel qui lui aurait été adressée.



De son côté, monsieur [J] justifie avoir diffusé via pôle emploi une annonce dès le 4 juin 2018. Il justifie également avoir réalisé plusieurs pré-entretiens et en avoir rendu compte à la DRH, les recrutements n'ayant finalement pas abouti, ce qui ne relevait pas de sa décision.



Ce grief n'est pas établi.



En ce qui concerne le salarié finalement recruté au mois de novembre 2018, et dont la période d'essai a été interrompue, l'employeur reproche à monsieur [J] de ne l'avoir ni intégré, ni suivi, ni formé, et d'être ainsi responsable de l'échec de ce recrutement.



De son côté, monsieur [J] expose qu'il a effectivement formé ce salarié en même temps qu'une collègue arrivée en contrat à durée déterminée, mais qu'il a rapidement été en arrêt maladie et n'est plus revenu. Il verse aux débats une attestation de l'intéressé dans les termes suivants : 'J'ai intégré la boutique SFR [Adresse 7] le 15 novembre 2018 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. J'ai été accueilli par monsieur [J] qui m'a informé des enjeux et du fonctionnement de la boutique ainsi que de ce qui était attendu de moi. A la suite de cela, monsieur [J] m'a présenté l'équipe commerciale de la boutique puis une formation de 15 jours m'a été dispensée (...). J'ai été mis en autonomie à partir du 1er décembre 2018 et j'ai eu deux entretiens de suivi avec monsieur [J] au cours du mois de décembre 2018. J'ai eu un accident à mon domicile me contraignant à un arrêt maladie de longue durée. Suite à un entretien téléphonique le 10 janvier 2019 avec monsieur [J], je l'ai informé que je ne souhaitais pas rester au sein de l'entreprise car je ne me retrouvais pas dans l'esprit de SFR. Monsieur [J] a essayé de me faire changer d'avis, en vain, ma décision était déjà prise (proposition d'emploi de mon ancien employeur)'.



Il en résulte que monsieur [J] n'est en rien responsable de la rupture de la période d'essai, et qu'ainsi ce grief n'est pas constitué.





- Non respect de la planification sur TempoRHis



La lettre de licenciement reproche encore les faits suivants à monsieur [J] :



' A de nombreuses reprises, votre N+1 a constaté et vous a interpellé quant au fait que vous ne réalisiez pas les plannings de votre équipe en conformité avec les usages, les consignes et les règles de notre entreprise (') 

Interrogé sur ces éléments vous avez indiqué ' Je fonctionne différemment ['] J'envoie le planning Excel du samedi ['] Je fais une mise à jour en temps réel '.

Aucun élément d'explication ne saurait justifier que vous vous dispensiez de respecter les règles de notre entreprise en matière de planification des ressources. Pour rappel, la planification des équipes, au-delà d'une obligation conventionnelle, contractuelle et inhérente à vos fonctions est impérative dans la mesure où :

- elle impacte la rémunération des collaborateurs

+ en tant qu'employeur, nous sommes responsables de la santé physique, morale et mentale de nos collaborateurs durant leur temps de travail

- elle contribue aux bonnes conditions de travail que nous souhaitons assurer à nos collaborateurs.

Ces faits sont d'autant plus graves que votre Chef des ventes vous avait déjà précédemment alerté (')'. 



L'employeur ne verse aux débats aucun élément sur le process organisé dans l'entreprise pour la diffusion des planning. La pièce 9 visée par l'employeur dans ses écritures est un mail reprenant différentes instructions données à monsieur [J] le 17 décembre 2018, mais qui ne comporte aucun reproche sur les modalités d'élaboration et de diffusion des plannings de son équipe.



L'audit se contente d'indiquer que les plannings ne sont pas conformes, sans indiquer le texte de référence. Par ailleurs, il est mentionné que deux collaborateurs de la boutique ne sont pas présents sur les plannings, mais monsieur [J] indique sans être contredit qu'il s'agissait de deux collaborateurs d'une autre boutique qui avaient été détachés à [Adresse 6], mais qu'il n'avait pas les habilitations pour les intégrer dans le planning informatique.



Monsieur [J] verse aux débats les plannings qu'il a élaborés pour les semaines concernées, qui sont précis, et indiquent les heures de travail de chaque membre de l'équipe, y compris les deux salariés détachés, même s'ils n'ont pas été repris de manière complète sur le logiciel TempoRHis.





- Non respect par monsieur [J] de son propre planning



Ce grief est formulé dans les termes suivants :



« La consultation conjointe de TempoRHis et du relevé de mise hors service de l'alarme a permis 

de constater que vous ne respectez pas votre propre planning, puisque bien que vous vous planifiez vous-même d'ouverture dès 9 heures, le relevé de mise hors service de l'alarme atteste d'une ouverture des locaux au-delà de 9 heures par exemple :

- 17 décembre 2018 : 9h39, 

- 18 décembre 2018 : 9h28, 

- 20 décembre 2018 : 9h43, 

- 21 décembre 2018 : 9h43, 

- 27 décembre 2018 : 9h38, 

- 4 janvier 2019 : 9h38, 

- 7 janvier 2019 : 9h18, 

- 8 janvier 2019 : 9h41, 

- 11 janvier 2019 : 9h29, 

- 1 er février 2019 : 9h21, 

- 5 février 2019 :9h36, 

- 7 février 2019 : 9h56.

De plus, votre Chef des ventes a déjà constaté par elle-même le non-respect de votre planning 

d'activité le 24 décembre dernier où vous étiez planifié de 9 heures à 19 heures (récupération des heures suite aux événements Gilets jaunes). Or votre chef des ventes alors en visite magasin a constaté votre arrivée en point de vente à 11 heures, soit deux heures plus tard ainsi que la fermeture du point de vente à 18 heures, soit une heure plus tôt. 

Or, nous vous rappelons si c'est encore nécessaire, que vous vous devez d'être exemplaire en matière de respect des procédures, sinon comment demander à votre équipe de respecter ses plannings ou avoir de la crédibilité auprès de ces derniers ' ».



L'employeur ne produit pas le moindre élément en ce qui concerne la journée du 24 décembre.



Pour les arrivées tardives le matin visées par la lettre de licenciement, monsieur [J] indique que sur cette période, il était planifié à 9h30 et non 9h00. Les plannings ne sont pas produits par l'employeur, qui se contente d'indiquer que même sur cette base il subsiste des retards.



Ce grief n'est ainsi que très partiellement constitué.





- Non respect de notre exigence quant à l'expérience client



Le grief est formulé dans les termes suivants :



' (...) Dans ce cadre, notre entreprise a mis en place les ' BNN ': 'Basiques Non Négociables' afin de satisfaire au quotidien tous nos clients et lutter contre le churn client. Les BNN consistent en 10 règles simples :

1- Respecter strictement les jours et heures d'ouverture ; 

2- Ouvrir un magasin propre, respecter rigoureusement le plan merchandising mobile et 

accessoires ; 

3- Accueillir systématiquement chaque client, avec sourire et considération ; 

4- Gérer activement la file d'attente ; 

5- Découvrir la structure foyer et proposer des offres complémentaires adaptées ; 

6- Inviter les clients à tester les produits et les services, les démontrer ; 

7- Être le relai de la stratégie des offres SFR à travers les contenus ; 

8- Reformuler toutes les actions du client et s'assurer que tout soit clair pour lui ; 

9- Considérer l'ensemble des clients quel que soit leur parcours omnicanal ; 

10- Raccompagner le client avec demande de recommandation si possible à son entourage. 



A plusieurs reprises, votre manager tout comme notre service Audit vous a alerté quant au non- respect des BNN au sein de votre point de vente, à titre d'exemple nous citerons les éléments suivants :

- 17.12.2018 : 'Magasin sale : les tapis sont très sales, à aspirer chaque soir + poussière sur les meubles, accessoires de démo

- 11.1.2018 : un bonnet du temps fort de Noël en surface de vente. Toutes les étiquettes accessoires de la table de demo KO (ODR obsolète 7 janvier). Taux d'option fixes fortement décalé 61%. Canal + une seule souscription à date. Utilisation des tablettes : 3% sur décembre, 5% sur janvier. Taux d'anonyme : 0% au 6 janvier. WTS non préparés. 

Or, en tant que manager, il relève de votre responsabilité de sensibiliser vos équipes sur des basiques. De tels résultats mettent au jour une absence de rigueur et de prise de conscience des enjeux liés à votre rôle de coach et la nécessaire qualité de service que nous souhaitons proposer à nos clients. 

Ces faits, au-delà de révélé le non-respect des BNN, mettent au jour votre absence de réaction face aux diverses alertes puisque déjà, en date du 12 décembre dernier, votre point de vente a obtenu la note de 0 sur 10 (') 

- Audit du 22 janvier 2019 : 

' 3 BNN ne sont pas respectés. 3 démos ne sont pas fonctionnelles. L'offre 2h 100 Mo n'est pas segmentée et 1 démo est manquant sur le meuble Altice. On relève 9 écarts de prix. 4 ILV ne sont pas conformes et les CGV SFRD ne sont pas affichés. Le [Responsable de point de vente] ne respecte pas le dress code ' 

- Audit du 8 février 2019 : 

' 2 BNN ne sont pas conformes. Il manque des conditions générales de vente et le duratrans est trop ancien » 

En tant que manager, il relève de votre responsabilité de sensibiliser vos équipes sur des basiques. De tels résultats mettent au jour une absence de rigueur et de prise de conscience des enjeux liès à votre rôle de coach et la nécessaire qualité de service que nous souhaitons proposer à nos clients.

Ces faits, au-delà de révéler le non respect des BNN, mettent au jour votre absence de réaction face aux diverses alertes puisque déjà, en date du 12 décembre dernier, votre point de vote a obtenu la note de 0 sur 10 avec en synthèse le compte rendu suivant : 

' Un conseiller qui ne se lève pas pour accueillir son client 

Pas de test d'éligibilité alors qu'il m'a fait dire que je n'ai pas la box chez SFR 

Pas de découverte de mes besoins/usages/centres d'intérêt 

Pas de transparence sur l'annonce du tarif de l'offre mobile proposé en FDP, il ne m'indique pas que le forfait revient à 30€ + 8€ de FDP/24 mois 

Pas de mise en avant de nos contenus/options avec les promotions devenant client SFR 

Pas de raccompagnement ' 



Pour justifier de ces manquements, l'employeur produit les mails par lesquels ils ont été signalés à monsieur [J].



En ce qui concerne la propreté du magasin, le salarié fait valoir, sans être démenti, que la prestation de nettoyage était assurée par une société qui ne passait qu'une fois par semaine, et qu'il avait demandé à avoir un aspirateur sur place pour nettoyer le magasin un peu plus, alors que cela ne relevait pas de ses fonctions.



Il ne ressort d'aucun élément du dossier que le ménage ait fait partie des fonctions de l'équipe de vente, de sorte que ce grief ne peut être retenu.



En ce qui concerne la non atteinte de son objectif en taux d'option fixe en janvier 2019, monsieur [J] démontre qu'il s'agit d'une situation isolée et que ses objectifs étaient habituellement atteints, comme c'est également le cas des souscriptions à Canal +. 



La réalisation d'objectif ne peut s'analyser que sur une période suffisamment longue pour être représentative, et en comparaison, lorsque c'est possible, avec d'autres points de vente, de sorte que l'employeur ne démontre pas ce grief.



En ce qui concerne la visite du client mystère, il n'est pas contesté que monsieur [J] n'était pas présent lorsqu'il s'est présenté. Pour autant, l'échec de ses équipes lors de ce contrôle peut lui être opposé dès lors qu'il était chargé de les former et de les diriger. Le salarié ne conteste pas sa part de responsabilité, mais il démontre avoir immédiatement proposé plusieurs mesures correctives pour qu'une telle situation ne se reproduise pas.



Il justifie par ailleurs que son magasin a obtenu sur l'ensemble de l'année 2018 la note de 9,15/10 basée sur la grille d'évaluation des 10 BNN.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que les points de critique relevés ne permettent pas de dire que monsieur [J] ne respectait pas l'exigence de l'employeur en matière de satisfaction client.





- Non respect des règles de remises en banque



Le grief est le suivant :



'Pour rappel, en qualité de manager, vous devez réaliser les remises en banque deux fois par semaine. Or en date du 22 janvier dernier, l'audit fait état, item 'flux financier', de six remises collaborateurs ne sont pas archivées et 11 REB sont décalées sur la période'.



Monsieur [J] explique que la période concernée correspond au mouvement des gilets jaunes, où beaucoup d'automates permettant le remise des fonds étaient endommagés ou indisponibles. Il souligne que ces décalages sont restés sans conséquences en termes de comptabilité. L'employeur soutient que la période des manifestations est postérieure aux manquements constatés, sans pour autant que la date des remises tardives ne soit mentionnée dans le compte rendu d'audit qu'il verse aux débats.



Il est constant que le dernier trimestre de l'année 2018 et le début de l'année 2019 ont été marqués par d'importantes dégradations et mobilisations, qui ont pu avoir des effets sur la possibilité de déposer des fonds en toute sécurité, de sorte que la cour ne retient pas ce grief.





- Mauvaise gestion des stocks



Le grief est le suivant :



'Conformément à la procédure de contrôle des stocks disponibles sur l'intranet, chaque produit doit être scanné afin d'assurer le meilleur suivi possible des stocks présents en point de vente.

Or sur la période du 20 décembre au 11 janvier, 4 contrôles ont été réalisés au sien de l'espace SFR [Adresse 6], par vous même et monsieur [U], conseiller. Sur 100% des contrôles, 75% ont été réalisés par vos soins et sont tous non conformes à la procédure en vigueur au sein de notre entreprise.

Il est impensable qu'un manager disposant de plus de dix ans d'ancienneté ne soit pas en capacité de réaliser un contrôle des stocks conforme tandis qu'un conseiller, qui plus est disposant de moins d'ancienneté, maîtrise la procédure (...)'.



Monsieur [J] expose que depuis qu'il réalise des inventaires chez SFR, soit une trentaine, il ne lui a jamais été fait aucun reproche.



La cour retient que ce grief est établi, mais qu'il n'a été précédé d'aucune mise en garde alors qu'apparemment, la manière dont monsieur [J] réalise les inventaire perdure depuis des années.





- Non respect de la procédure d'inventaire

 

Le grief est le suivant :



'Dans le cadre de la réalisation des inventaires de nos stocks par point de vente, une procédure a été mise en place afin de permettre la réalisation d'inventaire informatiquement en temps réel. Cette dernière commande à la plus grande rigueur et indique notamment qu'il est nécessaire de réaliser une validation finale de l'inventaire afin de clôturer ce dernier.

Or lors du dernier inventaire en date du 12 février 2019, vous n'avez pas réalisé la clôture de votre inventaire, empêchant ainsi la remontée des résultats auprès de notre service SAV. Voter chef des ventes constatant l'anomalie a tenté de vous joindre par téléphone en vain, aussi elle vous a adressé un mail vous invitant à valider votre inventaire'.



L'employeur ne verse aucune pièce sur ce grief. Monsieur [J] expose que l'inventaire débuté à 5 heures s'est terminé à 8h30, ce dont il a avisé sa responsable ; que peu après, cette dernière lui a indiqué qu'il avait omis de valider, ce qu'il a fait. Il précise qu'il s'en serait nécessairement rendu compte rapidement, car il ne pouvait ouvrir sa caisse sans avoir validé son inventaire.



Ce grief, consistant à un oubli de validation, sans aucune conséquence, de la part d'un salarié ayant commencé sa journée à 5 heures, peut être considéré comme avéré, mais n'est manifestement pas sérieux.



Au total, si certains manquements, caractérisant un manque de rigueur dans le respect des procédures, sont établis, en tout ou partie, d'autres ne le sont pas, et pris dans leur ensemble, les manquements qui sont établis ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement d'un salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté, n'ayant fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire ou mise en garde.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.





*



Pour demander à la cour d'écarter le barème prévu par l'article L1235-3 du code du travail, monsieur [J] se fonde sur les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, et sur les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail.



Les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée disposent : 'en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin, les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial'.

Au regard de l'importance de la marge d'appréciation laissée aux Etats contractants par ces dispositions, elles ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



Aux termes de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail, qui est d'application directe en droit interne, 'si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationale, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée'.



Le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux Etats une marge d'appréciation. 



Les dispositions des articles L1235-3 et L1235-3-1 du code du travail, qui écartent le barème en cas de nullité du licenciement, qui laisse au juge la possibilité de proposer la réintégration, et qui encadre le montant des indemnités en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, sont ainsi compatibles avec les dispositions de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT.



Aucun de ces fondement ne conduit donc la cour à écarter l'application de ces dispositions.



Monsieur [J] avait 39 ans à la date de son licenciement, et il avait 16 années d'ancienneté. Il justifie avoir mis près de deux années pour retrouver un emploi.



Au regard de ces éléments, le conseil de prud'hommes a justement fixé à la somme de 35.913 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail.







PAR CES MOTIFS





La cour,



Confirme le jugement ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société SFR Distribution à payer à monsieur [J] en cause d'appel la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne monsieur [J] aux dépens de première instance et d'appel.



Le greffier La présidente