Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 24 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 24 AVRIL 2024



(n° /2024, 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05279 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD2ZG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/01441





APPELANT

 

Monsieur [F] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par Me Hortense BETARE KOMBO, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE 



S.A.R.L. INH INDUSTRIE DU NETTOYAGE HOTELIER 

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Cathia MARION, avocat au barreau de PARIS, toque : E0179







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Mme. MARQUES Florence, conseillère





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.



EXPOSE DU LITIGE 



La société INH a pour activité le nettoyage hôtelier.



Le contrat de travail de M. [F] [U] a été repris le 2 août 2018 par la société INH suite à l'acquisition par cette dernière d'un marché de prestations de nettoyage sur des sites hôteliers. 



M. [U] occupait le poste d'agent de service sur le site de l'Hôtel Les Estudines ([Localité 5]) et son ancienneté a été reprise au 14 février 2007.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des entreprises de propreté.



Par courrier du 15 février 2019, M. [U] s'est vu notifier un avertissement aux motifs que : 

-les parties communes dont il s'occupait n'étaient pas entretenues correctement ;

-dans le local poubelle, la grille d'évacuation des eaux était non nettoyée et les déchets étendus sur le sol ;

-malgré les directives de la responsable de secteur, il ne se rendait pas chaque jour au bureau de la responsable de site pour signaler sa présence.



Par courrier du 14 juin 2019, M. [U] s'est vu notifier un nouvel avertissement pour des retards le 10 avril, 18 avril et 27 mai 2019.



Par courrier du 30 septembre 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 14 octobre suivant. 



Par courrier du 31 octobre 2019, M. [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. 



Contestant son licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 20 février 2020. 



Par jugement du 26 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a:

- débouté M. [F] [U] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société I.N.H. industrie du nettoyage hotelier de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [F] [U] aux entiers dépens.



Par déclaration du 14 juin 2021, M. [U] a interjeté appel de cette décision, intimant la société INH. 



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2021, M. [U] demande à la cour de :

- infirmer intégralement le jugement du conseil des prud'hommes de Paris du 26 mars 2021 RG N° F20/01441 ; ainsi de requalifier le licenciement de M. [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société INH à lui verser certaines indemnisations : 

* indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 064,45 euros,

* indemnité légale de licenciement : 3 328,46 euros, 

* indemnité compensatrice de préavis : 1 829,90 euros,

* congés payés sur préavis : 182,99 euros,

* article 700 alinéa 2 du code de procédure civile : 2 000 euros,

* dommage et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros,

Et en tout état de cause :

- ordonner la remise d'une fiche de paie, d'une attestation destinée à pôle emploi, d'un solde de tout compte et un certificat de travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard, pour chacun de ces documents, à compter de la notification du jugement à intervenir;

- dire que les condamnations à intervenir produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil soit le 18 février 2020, et que les intérêts échus seront capitalisés annuellement sur le fondement de l'article 1154 du code civil.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2021, la société INH demande à la cour de : 

Vu la jurisprudence citée et les pièces versées aux débats, 

Vu l'article L.1332-2 du code du travail ; L. 1152-1 du Code du travail ; L.1235-3 du code du travail, 

- recevoir la société INH en ses fins demandes et conclusions; 

Et y faisant droit, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 26 mars 2021 - RG 20/01441 et débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes;

- condamner M. [U] à verser à la société INH la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 décembre 2023.



MOTIFS



Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur ayant décidé de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, laquelle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.



Il est constant que l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L.1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. Ainsi, le seul défaut d'envoi de la lettre de licenciement selon ce formalisme n'invalide pas nécessairement le licenciement, la notification pouvant résulter d'un acte délivré par huissier de justice ou d'une remise en main propre au salarié.



Il résulte de l'article L 1332-2 du code du travail, que le licenciement disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. À défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, s'agissant de la procédure de licenciement, il est constant que le salarié a été convoqué par lettre recommandée à un entretien préalable fixé le 14 octobre 2019. La lettre de convocation à l'entretien préalable mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.



Il sera noté que le salarié a annoté le courrier portant convocation à un entretien préalable en raison de l'absence de la personne qui devait l'assister. L'entretien s'est tenu à la date fixée et un compte-rendu a été établi. 



L'employeur disposait d'un mois pour lui notifier son licenciement pour faute grave.



Concernant la notification de la lettre de licenciement, il ressort des pièces versées que suite à une erreur d'adresse, la lettre recommandée adressée par la société le 31octobre 2019 et portant notification du licenciement a été retournée à l'expéditeur le 12 novembre 2019.



La société produit toutefois la deuxième notification du licenciement cette fois en mains propres intervenue le 8 novembre 2019, notification que le salarié a refusée selon les mentions portées sur le récépissé. 

Du tout, il résulte que les demandes formées au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement doivent être rejetées.

Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [U] invoque les sanctions multiples, les critiques sur sa prestation de travail, les conditions de travail dégradantes et la dégradation de son état de santé qui a résulté de ces faits.



Au soutien de ses affirmations, il produit:

- la notification d'un avertissement disciplinaire en date du 15 février 2019 pour insuffisance professionnelle et comportement aux motifs que ' les parties communes lui incombant ne sont pas entretenues correctement et la grille d'évacuation des eaux n'est pas nettoyée et des déchets sont étendus sur le sol dans le local poubelle'; 

- son courrier contestant la sanction prononcée; 

- le courrier de l'employeur en date du 20 mars 2019 maintenant la sanction;

- un courrier en date du 14 juin 2019 lui notifiant un second avertissement pour 3 retards le 10 avril, 18 avril et 27 mai 2019; 

- l'attestation de M. [I] indiquant qu'il n'a rien à reprocher à M. [U], qu'il trouve que son travail est très bien fait et que la responsable de résidence souhaitait le licenciement de M. [U] et le surveillait, 

- les photographies du local poubelle débordant d'ordures et de déchets éparpillés sur le sol. 



Il en ressort qu'alors que M. [U], employé depuis 2007, n'a jamais fait l'objet d'une seule remarque sur son travail ou son comportement, il était sanctionné à deux reprises en quelques mois en 2019 et était critiqué pour la qualité de son travail. Il avait dénoncé ses conditions de travail sans que cela ne donne lieu à intervention de l'employeur. 



Enfin, dans un courrier adressé à son employeur, il a fait état des difficultés rencontrées lors de l'émargement, aucune feuille à ce titre n'étant disponible depuis le mois de janvier. 



Par ailleurs, s'agissant de son état de santé, M. [U] verse aux débats un certificat médical en date du 14 octobre 2019 faisant état de ce qu'il présente un état anxieux réactionnel. 



Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



L'employeur conteste tout agissement de harcèlement moral. 



Il soutient en premier lieu avoir mis en place des réunions avec le salarié pour l'aider et le former. Par ailleurs s'agissant d'un salarié travaillant en autonomie, l'employeur ne s'est présenté que de manière ponctuelle sur le lieu de travail et non au quotidien.



L'employeur produit les courriels qui lui ont été adressés à compter du mois de janvier 2019 par la responsable du site de la résidence se plaignant du travail de M. [U]. C'est ainsi que le 9 janvier 2019, la responsable de résidence demandait à l'employeur de revenir vers elle sur les points abordés quant aux horaires de M. [U], du contrôle de son travail, de l'état des locaux poubelles, du nettoyage des couloirs, des contours et rails des deux ascenseurs etc. S'en suivront de nombreux courriels de cette même responsable adressés à l'employeur de janvier à septembre 2019 contenant différentes demandes ou récriminations quant aux prestations de nettoyage sollicitées ou réalisées et demandant un contrôle des horaires et du travail du salarié. 



Le 2 avril 2019, Mme [Z], chef de secteur, indiquait que malgré les reprises orales et l'avertissement à l'encontre de M. [U] la situation restait inchangée; le client se plaignant toujours de la prestation. 



Par ailleurs, l'employeur produit la liste des tâches qu'il a adressée à M. [U] lui proposant de faire un point ensemble. 



Il s'en évince que l'employeur démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [U] sera en conséquence débouté de sa demande au titre du harcèlement moral. 



Sur le licenciement 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige,est libellée de la façon suivante:

' Nous avons constaté vos arrivées tardives sur l'hôtel des Estudines où vous exercez vos fonctions d'agent de service. Vous arrivez régulièrement entre 15 à 20 minutes de retards et sans prévenir votre supérieure hiérarchique Mme [X] [Z]. Ce que déplore notre client car il paie une prestation entière et n'en a que des partielles. 



Le 1er juillet vous avez quitté votre poste de travail à 10 h 00 au lieu de 10h 30 sans motif valable et sans avoir prévenu votre responsable hiérarchique. Mais sur la feuille d'émargement vous avez signé un départ à 10h 30. Ce qui est inadmissible et revêt une exécution de mauvaise foi des prestations auxquelles vous avez répondue. 



Conformément à l'article 9 de votre contrat de travail, vous vous devez de respecter vos horaires de travail et de prévenir votre hiérarchie en cas de retard ou d'absence. 



Le 23 septembre 2019, toujours sur le même hôtel, nous avons relevé que le local poubelles côté Villette n'avait pas été nettoyé. Vous avez à votre disposition un kärcher et des produits désinfectants afin que ce travail soit effectué conformément à notre cahier des charges. 



Le 6 octobre 2019, les vitres du bureau principal n'ont pas été nettoyées. Les boîtes aux lettres n'ont pas été vidées, ni dépoussièrées alors que vous devez les faire quotidiennement. 

Enfin, les surfaces de bureaux n'ont pas été nettoyées, ce qui est inacceptable. 



Il vous appartient d'effectuer correctement à vous seul l'entretien des locaux dans les parties communes de ce site. 



Les arguments que vous avez avancés au cours de votre entretien ne nous ont pas convaincus de votre intention de changer ni vos habitudes ni votre comportement laxiste.



Bien que vous ayez fait l'objet d'un avertissement le 15 février 2019 et le 14 juin 2019 vous n'avez visiblement pas tenu compte de nos remarques. 



Nous déplorons donc des manquements répétés et continus sans qu'aucune amélioration de votre part ne soit envisagée. Vous persistez dans votre attitude nonchalante et faites preuve d'un manque de professionnalisme notoire. 



Vos agissements affectent fortement l'image de marque de notre société auprès de notre client. 



Malgré les explications que vous nous avez apportées au cours de cet entretien, nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation des faits. 



Dès lors, et au regard de ce qui précède, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement disciplinaire pour faute grave' . 



S'agissant de la prescription des faits reprochés, il sera rappelé que l'employeur peut invoquer à l'appui d'un licenciement pour faute grave des faits antérieurs déjà sanctionnés dès lors qu'un nouveau fait est constaté et que le comportment du salarié a persisté. 



La société reproche en conséquence au salarié: 

- d'avoir le 1er juillet quitté son poste de travail à 10 h 00 au lieu de 10 h 30 et d'avoir précisé sur la feuille d'émargement 10 h 30; 

- de ne pas avoir nettoyé le local poubelles côté Villette le 23 septembre 2019;

- de ne pas avoir nettoyé le 6 octobre 2019 les vitres du bureau principal, de ne pas avoir vidé ni dépoussiéré les boîtes aux lettres et de ne pas avoir nettoyé les bureaux. 



La société considère que de tels manquements répétés nuisent à la qualité de la prestation, à son image de marque auprès du client et qualifie cette persistance à ne pas tenir compte des rappels à l'ordre de faute grave.



S'agissant du premier grief, la société se réfère à un courriel de la responsable adjointe l'avisant de ce que le salarié a quitté son lieu de travail le 1er juillet 2019 à 10 heures au lieu de 10 h 30 et avait prévenu avant de partir qu'il allait appeler son employeur. 



M. [U] oppose au contraire qu'il avait prévenu de son départ anticipé mais n'ayant pu prévenir son employeur il a préféré rester et a fini sa prestation à 10 h 30. 



Eu égard à la date de ce fait porté à la connaissance de l'employeur, ce grief est prescrit et en tout état de cause pas caractérisé, le doute devant profiter au salarié. 



S'agissant du nettoyage des poubelles le 23 septembre 2019, il est produit un courriel de la responsable de résidence se plaignant de ce que 'le local poubelles a encore de nombreuses toiles d'araignée', étant précisé que M. [U] est tenu selon le planning des tâches de nettoyer le local poubelles quand bien même il n'aurait pas eu à le faire antérieurement. Par attestation, la responsable de la résidence des Estudines témoigne de ce qu'elle avait remarqué que les parties communes ainsi que les locaux poubelles n'étaient pas du tout ou peu nettoyés et a signalé les absences et retards de M. [U]. Elle précise que M. [I], qui témoigne en faveur de M. [U], était en accident de travail depuis juin 2019, dont il pourrait se déduire qu'il n'a pas pu constater les faits reprochés à M. [U]. 



Par ailleurs, elle a adressé de nombreux courriels à l'employeur faisant état de critiques sur la qualité de la prestation de nettoyage confié à M. [U] depuis plusieurs mois, lesquels ont été examinés dans le cadre du harcèlement moral. 



M. [U] objecte que le nettoyage du local poubelles ne lui incombait pas, dès lors qu'il ne devait sortir que les poubelles. Ceci étant, cet argument repris lors de l'entretien préalable selon le compte-rendu produit ne saurait prospérer alors que l'employeur lui avait rappelé que cette tâche lui incombait selon le planning des tâches communiqué. 



Le grief est établi. 



S'agissant du dernier grief, force est de constater que la date du 6 octobre 2019 correspond à un dimanche où le salarié n'est pas selon la liste des tâches appelé à intervenir. Le dernier courriel de récrimination du client sur cette question est en date du vendredi 6 septembre 2019. Par ce message, le client demandait à la société de bien vouloir confier à M. [U] la tâche de jeter les prospectus placés au dessus des boites au lettre et de nettoyer les surfaces des bureaux. 



Il s'évince toutefois de la liste des tâches portant planning communiquée par l'employeur à M. [U] que celui-ci devait le vendredi ' nettoyer les entrées, laverie, toilettes, bureau, vérifier les escaliers et ranger les poubelles'. Il ne ressort pas exactement de cette liste qu'il était confié à M. [U] la tâche précise de nettoyer les vitres ou de jeter les prospectus malgré les demandes successives du client tendant à élargir le périmètre de la prestation initiale. 



Toutefois, le nettoyage des bureaux rentre dans le périmètre d'intervention du salarié tel que défini. 



Le grief est partiellement établi. 



Ainsi, ajoutés à l'existence de deux sanctions disciplinaires rappelées ci-dessus notamment celle en lien avec la prestation de nettoyage, les agissements dont la matérialité est établie, s'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, n'apparaissent pas suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de M. [U] dans l'entreprise. En effet, la société ne fournit pas d'autre élément permettant de conclure que le comportement du salarié pouvait nuir à ses intérêts alors même qu'elle décidait de le maintenir sur ce lieu de travail malgré les courriels de la société cliente. 



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu la faute grave et a débouté M. [U] de ses demandes en paiement d'une indemnité légale de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis, celles-ci étant dues en l'absence de faute grave.



Au vu des bulletins de salaire produits, et la société ne discutant pas le montant, l'appelant sera accueilli en ses demandes de ces deux chefs. La société sera en conséquence condamnée à verser à M. [U] les sommes de 1829, 90 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 182, 99 euros au titre des congés payés afférents et 3328, 46 euros au titre de l'indemnité de licenciement. 



Il sera rappelé que les créances porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts sera ordonnée. 



L'employeur devra remettre à M. [U] les documents rectifiés conformément au présent arrêt.



Sur les autres demandes



Eu égard à l'issue du litige, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [U] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [F] [U] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement ainsi qu'en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile; 



LE CONFIRME pour le surplus; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la Sarl I.N.H Industrie du Nettoyage Hotelier à payer à M. [F] [U] les sommes suivantes: 

- 1829, 90 euros bruts à titre d'indemnité de préavis; 

- 182, 99 euros bruts au titre des congés payés afférents;

- 3328, 46 euros à titre d'indemnité légale de licenciement; 

- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 



DIT que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la notification à l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation; 



ORDONNE la capitalisation des intérêts; 



ENJOINT à la Sarl I.N.H Industrie du Nettoyage Hotelier de remettre à M. [F] [U] le bulletin de salaire, le solde de tout compte et un certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt; 



CONDAMNE la Sarl I.N.H Industrie du Nettoyage Hotelier aux dépens de première instance et d'appel; 



REJETTE toute autre demande. 

 

Le greffier La présidente de chambre