Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 24 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS









COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 24 AVRIL 2024



(n° 2024/ , 12 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06314 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEBXR



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/05792



APPELANT

 

Monsieur [T] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Nathalie LENFANT, avocat au barreau de PARIS, toque : D1801



INTIMEE 



SAS OPINION WAY

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jean-claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabrice MORILLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2012, M. [T] [X] a été engagé en qualité de chargé de programmation et développement par la société Opinion-Way, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.



Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 4 octobre 2019, à un entretien préalable fixé au 17 octobre 2019, M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 23 octobre 2019.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, invoquant l'existence d'agissements de harcèlement moral et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale le 4 août 2020.



Par jugement du 14 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :



- débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes,



- débouté la société Opinion-Way de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- laissé les dépens à la charge de M. [X].



Par déclaration du 9 juillet 2021, M. [X] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 24 juin 2021.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 octobre 2021, M. [X] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, 



- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- condamner la société Opinion-Way à lui payer les sommes suivantes : 

 

- 29 704,92 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 29 704,92 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

- 1 468,80 euros, majorés de 146,88 euros au titre des congés payés y afférents, au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, 

- 14 850,60 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- assortir la condamnation de l'intérêt de droit à compter de l'introduction de la demande, 



- ordonner la capitalisation des intérêts, 



- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, 



- condamner la société Opinion-Way aux entiers dépens comprenant les frais éventuels d'exécution de la décision à intervenir. 

 

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 janvier 2022, la société Opinion-Way demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

 

- débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, condamner M. [X] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, 



- condamner M. [X] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

 

- confirmer le jugement en ce qu'il a laissé à la charge de M. [X] les entiers dépens.



L'instruction a été clôturée le 9 janvier 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 février 2024.



MOTIFS



Sur la rupture du contrat de travail



L'appelant fait valoir que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le catalogue de griefs présentés par l'employeur dans la lettre de licenciement est purement et simplement infondé. Il précise qu'il convient de replacer dans leur contexte les prétendues erreurs lui étant reprochées, et ce eu égard aux nombreuses modifications des outils utilisés lui étant notifiées au dernier moment, à l'existence d'erreurs et de bugs récurrents sur la plateforme de travail ainsi qu'à l'absence de réelle formation depuis son embauche sur les outils mis à sa disposition et sur leur évolution, l'employeur l'ayant ainsi mis dans l'impossibilité de réaliser ses missions dans de bonnes conditions.

Il souligne que les 13 erreurs listées dans la lettre de licenciement représentent un taux d'erreur inférieur à 5 % de l'ensemble des tâches réalisées, ce qui était parfaitement acceptable, notamment au regard de la défaillance des outils de programmation mis à sa disposition, ce nombre très marginal d'erreurs étant inévitable et commis dans les mêmes proportions, voire plus, par ses collègues de travail placés dans la même position, l'intéressé précisant qu'il ne saurait en tout état de cause être tenu pour responsable des erreurs listées dans la lettre de licenciement.

Il indique que les attestations produites par la société intimée sont purement mensongères et en totale contradiction avec les pièces qu'il produit en réplique.

Il affirme enfin que son licenciement, manifestement monté de toute pièce, révèle en réalité l'intention de l'employeur de se débarrasser d'une situation compromettante qu'il n'avait pas voulu gérer correctement, à savoir celle de son exposition répétée à un supérieur hiérarchique harceleur ayant considérablement dégradé son environnement de travail et sa santé, en dépit de l'obligation de sécurité de la société à l'égard de ses salariés. 



La société intimée réplique que les carences professionnelles de l'appelant sont établies, inacceptables au vu de son expérience et qu'elles justifiaient pleinement son licenciement, l'argumentaire présenté en défense par l'intéressé n'étant ni démontré ni pertinent.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement, l'incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur, étant rappelé qu'il suffit à l'employeur d'invoquer le grief d'insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée, l'insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d'une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.



La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :



« Vous occupez un poste de programmation (CAWI - Computer Assisted Web Interview).



A ce poste vous devez programmer des questionnaires qui sont ensuite mis en ligne sur Internet. Cette programmation (scripting) est essentielle pour la qualité, le respect des délais et la fiabilité de nos terrains d'enquête et donc de nos résultats d'étude et de sondages achetés par nos clients. Vous intervenez pour mettre en ligne le questionnaire validé par les chargés d'études et le client et donc dans le respect des cibles, des textes et ordres des questions à poser. 

 

Une erreur de filtre, l'oubli d'une variable ou l'oubli d'un item, l'oubli d'un aléa faussent les résultats d'une question. L'ouverture ou la fermeture d'un terrain d'enquête trop tôt ou trop tard provoque des erreurs dans la gestion des effectifs de répondants et les quotas. 

 

Les erreurs de programmation entraînent des erreurs dans la lecture et l'analyse des résultats, des échantillons différents de ceux sur lesquels nous avons les accords de nos clients, des durées de terrain d'enquête allongé, des frais supplémentaires et altèrent l'image de notre institut d'études marketing. 

 

Nous vous avons déjà alerté des erreurs que vous commettez. Nous n'avons de cesse de vous demander d'être plus rigoureux et vigilant dans le cadre de vos programmations. 

 

Pourtant, vous continuer à commettre régulièrement des erreurs préjudiciables à votre département mais également à la bonne organisation de l'entreprise. 



Très récemment, vous avez encore commis des erreurs de programmation inacceptables : 



- Sur l'étude BJ20222 (02/10/2019), la recod de la question 5 (Q5) apparaît aux répondants avec cinq choix possibles au lieu de trois. Les répondants ont pu modifier les réponses et ajouter des choix en 4ème ou 5ème. Cette erreur est lourde de conséquence pour le design de l'étude et le traitement des résultats de ce projet. 

 

Cela s'ajoute aux erreurs répétées et passées : 



- Sur BJ19561 où le terrain rouvert à 9H alors qu'il était fermé. Le client qui avait, comme il se doit, le lien de suivi, s'en est aperçu. Cela a nui à notre image et à nos règles qualité. 

 

- Sur BJ19370b lors de la reprise d'un ancien montage avec un problème de recod sur l'âge : L'âge avait un contrôle sur les recodes 1 à 4 au lieu de 1 à 6 générant 44 hors cible. 

 

- Sur le BJ19326 où votre programmation est encore une fois trop lourde (question B3 qui fait 10 000 colonnes ' 

 

- Ou encore sur le BJ19287v73 avec une fermeture de l'étude par erreur de votre part, alors que des envois venaient d'être effectués générant que 500 répondants sur 20 minutes. 

 

- Sur l'étude BJ19023, l'erreur a généré un dépassement de quotas en fin de terrain préjudiciable. 

 

- Sur l'étude BJ18497, vos erreurs de programmation ont obligé à faire des manipulations inutiles et chronophages pour récupérer des interviews en italien et [S] a dû vous le faire remarquer. 

 

- Sur l'étude BJ18247, vous programmez des questions en Qx, d'autres en Dx, ce qui prive l'étude de comparatifs d'une vague à l'autre. 

 

- Sur l'étude BJ19115, la recod de la question 5 était mauvaise générant encore une fois 11 hors quotas. 

 

- Sur l'étude BJ19350, vous avez mal installé les login, en dépit des consignes de [O] [C] et [S] vous l'avez fait remarqué. 

 

- Sur l'omnibus du 26 avril, vous avez écrit une fonction dans le ursdf.pl qui normalement doit être placée dans le fichier dsc, ce qui a planté le serveur et donc tout le terrain omnibus. [E] [A] et [S] et [V] [L] vous l'ont signalé. 

 

- Sur l'étude BJ18970, votre manager vous a rappelé par écrit une énième fois de ne pas oublier d'affecter V0 à un fichier lors d'une duplication. 

 

- Il vous arrive régulièrement de ne pas reprendre les variables, numérotations d'items, de vagues barométriques précédentes, ce qui fausse les historiques pour les traitements statistiques. 

 

La liste de vos erreurs est longue. Elles sont répétées. Elles génèrent non seulement de l'insatisfaction de la part de clients, mais aussi une perte de confiance de la part de vos managers, de votre équipe et des équipes de chargés d'études. [...]»



En l'espèce, au vu des différentes pièces versées aux débats par l'employeur et notamment des multiples échanges de mails entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que ses collègues de travail outre les éléments justificatifs afférents aux modalités et conditions d'exercice des fonctions de chargé de programmation et développement, il apparaît que l'appelant a rencontré d'importantes difficultés dans l'exercice de ses missions qui se sont poursuivies sur l'ensemble de la période litigieuse, se manifestant principalement par des négligences et des erreurs répétées dans la programmation des enquêtes et questionnaires en ligne lui étant confiés dans le cadre de ses missions, lesdites erreurs étant en outre de nature à fausser la lecture et le résultat des enquêtes ainsi qu'à entraîner des interrogations ainsi que l'insatisfaction et l'incompréhension des clients procédant au suivi des études confiées à la société intimée, et ce malgré plusieurs alertes et mises en garde de sa hiérarchie et de ses collègues de travail quant au respect des consignes et des règles de programmation ainsi qu'à la nécessité d'être plus attentif et rigoureux à l'avenir.



Il convient également de noter que les carences et négligences précitées ont nécessité une mobilisation et des interventions renforcées de la part de la hiérarchie ainsi que de collègues de travail du salarié pour vérifier le travail effectué par l'intéressé et s'assurer de la correction des erreurs, le directeur des opérations de la société (M. [B]) soulignant ainsi que « Depuis son intégration dans l'équipe, M. [X] s'est montré défaillant dans la réalisation des tâches qui lui ont été demandées et l'utilisation des outils de travail. Par exemple, de nombreuses programmations ont été rendues manifestement sans avoir été relues ni testées. Ses erreurs d'inattention étaient récurrentes, ce qui nous a poussé à lui confier des études moins complexes qu'à ses collègues afin de lui faciliter la tâche. Enfin les consignes n'étaient pas toujours respectées. Pour pallier ces défaillances et tenter de l'aider, nous avons mis en place une « checklist » cawi. Nous avons également bloqué l'ouverture simultanée de plusieurs onglets sur l'interface de programmation, non pas pour l'équipe, mais pour permettre à Monsieur [X] d'éviter d'ouvrir simultanément plusieurs onglets et commettre des erreurs en lançant des commandes sur une étude en pensant travailler sur une autre, ce qui était récurrent chez lui. Tout cela ne l'a pas empêché de répéter erreurs et oublis par la suite. Les erreurs produites par Monsieur [X] étaient systématiquement présentées par lui comme des « bugs » liés aux outils ou des oublis de ses collègues. Malgré les évidences, il a toujours refusé de se remettre en question. Pourtant, à des fins de traçabilité, toutes les commandes réalisées par les programmeurs sont répertoriées, me permettant de savoir par qui et quand elles sont faites. Le 12 mai 2016, Monsieur [X] a nié avoir été à l'origine d'une commande défectueuse, alors que le traçage indiquait bien qu'il en était l'exécutant. Pour s'en disculper, il joignait une copie d'écran, qu'il avait indiscutablement falsifié. J'ai alerté ma direction par mail, à propos de la différence entre les actions réalisées par Monsieur [X] selon le traçage et celles qu'il prétendait avoir faites, et de la falsification du document. Ses quatre autres collègues n'ont jamais prétendu que les éventuelles erreurs de leur part avaient pour cause l'outil lui-même. La situation n'a fait que se dégrader [...] ». 



Il résulte également de l'attestation établie par la responsable datamining de la société (Mme [U]) que « [T] avait une manière « bien à lui » de programmer qui générait régulièrement des difficultés supplémentaires pour l'équipe et beaucoup de temps perdu. Par exemple, passer derrière lui pour tester ses questionnaires, relire son programme, pour corriger ses erreurs, faire des rappels de questionnaire' [T] trouvait toujours une façon nouvelle de contourner les consignes et de revenir sur l'utilisation de l'interface CAWI notamment qu'il jugeait buguée. A ce sujet, cette interface était utilisée par l'ensemble de l'équipe sans problème et au contraire apportait une grande aide et un gain de temps pour l'ensemble des programmeurs. Comme je lui réexpliquais régulièrement, cet outil était là pour faciliter le travail mais n'était pas un « clic bouton magique » qui pouvait tout faire. Il était impératif d'adapter les lignes et de correctement se relire. Mais [T] continuait de faire de nouvelles erreurs et les justifiait sur l'utilisation de cette interface où le reste de l'équipe s'en satisfaisait très bien. Malgré les efforts fournis par l'équipe et notamment moi-même pour le comprendre, l'épauler et le faire progresser, [T] n'était toujours pas autonome dans son travail comme on aurait pu l'attendre vu son ancienneté (7 ans) [...] ».

 

Il ressort par ailleurs de la lecture de l'attestation rédigée par une collègue de travail au sein de l'équipe CAWI (Mme [N]) que cette dernière indique : « Il m'est arrivé d'avoir à corriger ou à reprendre des programmations de M. [X] qui au fil du temps s'est vu confier des programmations de plus en plus simples car la récurrence des erreurs ou la compréhension de la programmation était chronophage pour le reste de l'équipe [...] ».



S'agissant des attestations précitées, outre qu'elles sont précises, circonstanciées et concordantes et apparaissent avoir été rédigées par des salariés de l'entreprise ayant été directement et personnellement témoins de l'exercice de ses missions par l'appelant et de la qualité du travail fourni par ce dernier, il sera également observé que les déclarations des intéressés sont dénuées de tout caractère excessif ou outrancier et qu'elles ne traduisent aucun ressentiment ou parti pris à l'encontre de l'appelant. Si l'appelant soutient que lesdites attestations sont mensongères, il convient de constater que, mises à part ses propres affirmations de principe à cet égard, aucun élément versé aux débats en réplique ne permet de remettre en cause leur valeur probante, étant observé que, contrairement à ce qu'affirme le salarié, les attestants n'indiquent pas que les bugs informatiques seraient une pure invention de sa part mais soulignent le fait qu'il cherchait systématiquement à expliquer ses erreurs en invoquant l'existence de bugs, même dans les hypothèses où ce n'était pas le cas.



Il serait par ailleurs relevé que, compte tenu des difficultés précitées, un plan d'accompagnement avait été mis en oeuvre à l'initiative de la société intimée ainsi que de la hiérarchie de l'appelant, ce dernier se voyant en dernier lieu confier les études les moins complexes impliquant les programmations les plus simples afin de réduire au maximum les risques d'erreur et de préserver le temps de travail de ses collègues devant vérifier son travail.



La cour retient ainsi que les pièces versées aux débats font effectivement état de différents éléments précis et concrets d'insuffisance professionnelle constatés dans l'exercice des fonctions confiées au salarié et lui étant directement et personnellement imputables, ces insuffisances répétées ayant en outre manifestement perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, et ce malgré les différentes remarques et alertes ainsi que les actions d'accompagnement incontestablement mises en place par l'employeur qui a manifestement laissé à l'intéressé le temps nécessaire pour s'adapter pleinement à ses fonctions.



Il sera également constaté que l'appelant ne justifie pour sa part aucunement, mises à part ses propres affirmations et au vu des seules pièces versées aux débats, qu'il ne disposait pas des moyens nécessaires pour mener à bien ses missions ou qu'il aurait fait l'objet d'un traitement particulièrement défavorable de la part de sa hiérarchie, étant observé que l'intéressé ne peut sérieusement prétendre, de surcroît sans en justifier, que les erreurs lui étant reprochées sur la période considérée ne représenteraient qu'un taux d'erreur inférieur à 5 % de l'ensemble des tâches réalisées, qu'il s'agirait d'une proportion marginale et inévitable parfaitement acceptable dans le cadre des missions de programmation et que ses collègues programmeurs commettraient des erreurs dans des proportions identiques, voire supérieures, aucun élément produit en réplique ne permettant notamment de caractériser l'existence d'un tel taux marginal d'erreur incompressible. 



Il sera au surplus noté que si les pièces produites par l'appelant permettent de démontrer l'existence de bugs ponctuels affectant les outils informatiques utilisés par l'équipe, il n'en demeure pas moins que ceux-ci ne permettent pas de justifier la récurrence des négligences, erreurs et dysfonctionnements affectant les programmations effectuées par l'intéressé, étant observé que les 16 mails produits par l'appelant faisant état de l'existence de bugs au titre de la période courant de 2013 à 2018 ne sont en eux-mêmes pas de nature à remettre en cause les éléments précités produits par l'employeur caractérisant l'existence d'éléments précis d'insuffisance professionnelle. 



Il apparaît également que l'appelant a bénéficié, contrairement à ses affirmations, de plusieurs actions de formation portant sur différents aspects de ses fonctions de chargé de programmation et développement (en ce comprises des formations « Jquery » et « Javascript » au cours de l'année 2018), l'employeur faisant justement valoir qu'il résulte de l'entretien de professionnalisation du 23 juillet 2019 que le salarié n'a alors pas fait état de souhaits particuliers de formation concernant les fonctions exercées mais a uniquement sollicité une formation d'administrateur réseau, correspondant dès lors à des fonctions différentes de celles qu'il exerçait au sein de la société intimée. 



S'agissant du logiciel CAWI (Computeur Assisted Web Interview), la cour relève que l'appelant bénéficiait d'une documentation régulièrement mise à jour, qu'il a pu participer à plusieurs réunions consacrées aux évolutions et développements de l'application litigieuse, et ce, s'agissant de la dernière année, les 22 mars, 16 avril, 21 juin, 30 juillet et 26 septembre 2019, des comptes rendus étant établis et diffusés à l'issue de chacune des réunions, Mme [U] précisant que « [T] a toujours eu les mêmes informations de programmation que l'ensemble des autres programmeurs. Et ceci avec tous les outils mis à sa disposition (interface CAWI qui préprogramme par exemple). Beaucoup de consignes transitaient par mail avec l'appui de [S] pour les expliquer. En outre, nous faisions des réunions d'équipe CAWI où nous revenions sur des difficultés de programmation précédemment rencontrées afin de les expliquer à tous. Ceci dans le but de produire des programmations homogènes et de faire progresser l'équipe. Nous avons aussi créé des binômes de programmeurs pour faciliter les échanges dans l'équipe et s'aider mutuellement. [T] a été associé pendant 2 ans à Aziz (10 ans d'ancienneté) et a bénéficié de ses compétences. Il m'avait d'ailleurs signalé qu'il en était très content », Mme [S] [N] précisant pour sa part que « toute l'équipe était présente lors de nos réunions CAWI, où l'on abordait des sujets tels que les mises à jour de nos outils de production, les nouveaux process à appliquer dans le cadre de nos rendus, les meilleures pratiques à adopter dans nos programmations ou tout autre sujet qui pouvait se rapporter au bon fonctionnement de notre BU. L'équipe recevait un mail lorsqu'une mise à jour ou un nouvel outil était développé (ou cela était abordé lors de nos réunions) ».



Il sera enfin constaté à la lecture de l'ensemble des éléments précités que l'appelant ne peut sérieusement prétendre que son licenciement ne serait fondé que sur la seule volonté de la société intimée de se débarrasser de lui, en ce qu'elle n'aurait pas correctement géré la situation résultant du fait qu'il avait été exposé à des agissements de harcèlement moral de la part d'un ancien supérieur hiérarchique, et ce alors que les éléments précis et concrets d'insuffisance professionnelle constatés dans l'exercice de ses fonctions et retenus par la cour dans le cadre de la présente décision concernent la période 2018/2019, les agissements de harcèlement moral invoqués par le salarié datant des années 2013 et 2014 et concernant un ancien supérieur hiérarchique s'étant vu retirer toute fonction managériale depuis le 24 juin 2015. Il sera de surcroît observé que l'appréciation négative portée sur la qualité du travail et le constat posé sur les insuffisances relevées dans l'exercice de ses missions par le salarié étaient partagés par plusieurs membres de la hiérarchie, distincts de l'ancien manager, ainsi que par des collègues de travail au sein de l'équipe.



Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant pour insuffisance professionnelle apparaissant justifié, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, le salarié, qui indique avoir fait l'objet, à compter du mois d'avril 2013 lorsqu'il a été placé sous la subordination directe de M. [H], de multiples remarques désobligeantes, humiliations et critiques injustifiées, aussi bien en public, par écrit ou en aparté, et que la répétition de ces actes ainsi que l'absence totale de mesure de protection ont altéré sa santé physique et mentale en le faisant sombrer dans une véritable dépression, produit les éléments suivants :



- différents échanges de mails avec M. [H] ainsi qu'avec M. [B] au cours des mois de mars et avril 2014,



- une attestation établie par une ancienne collègue de travail (Mme [D]),



- différents justificatifs d'arrêts de travail pour maladie au titre des années 2014 et 2015,



- un certificat médical établi par le centre médico psychologique de [Localité 5] faisant état d'une consultation pour syndrome anxio-dépressif depuis le 28 janvier 2015, d'une évolution clinique sous traitement ayant permis la reprise de ses activités professionnelles mais d'une personnalité qui reste fragile, éléments dont il ressort que l'ancien supérieur hiérarchique de l'appelant (M. [H]) avait adopté à l'encontre de ce dernier des pratiques managériales génératrices d'humiliation, d'anxiété et de perte de confiance se manifestant par l'utilisation de propos vexatoires et blessants ainsi qu'une attitude irrespectueuse et agressive, outre des pratiques de stigmatisation publique du salarié devant les autres (en laissant notamment en copie des mails échangés l'ensemble des salariés de l'équipe) ainsi qu'une organisation de l'activité aboutissant à un épuisement professionnel et à une dévalorisation systématique du travail, lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de l'appelant ainsi que cela résulte des éléments médicaux versés aux débats.



Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.



La société intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de l'appelant et à critiquer les pièces produites par ce dernier, tout en mettant en avant le propre comportement du salarié ainsi que le fait qu'elle a immédiatement diligenté une enquête et qu'elle a pris toutes les mesures propres à faire cesser cette situation en retirant ses fonctions managériales à M. [H], en aménageant un bureau pour l'appelant situé à un étage différent de celui où travaillait M. [H] et en faisant interdiction aux deux salariés de rentrer en contact, la cour retient que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il sera ainsi notamment relevé que les seuls comptes rendus de témoignages anonymisés produits en réplique par la société intimée ne permettent pas de retenir, contrairement à ce qu'elle affirme, que les accusations de harcèlement moral étaient infondées et que les autres salariés de l'équipe considéraient que les torts et responsabilités étaient partagés, et ce alors que certains indiquent au contraire : « Je n'ai vu passer qu'un email d'[M] [[H]] vers [T], certainement maladroit. [M] avait une façon de manager pas bonne, trop sèche », « J'ai vu un mail aussi où [M] [[H]] avait pété les plombs mi-juin. C'était un samedi à 6h00 du matin. Je me suis demandé pourquoi il avait mis tant de monde en copie ' Ce que je faisais dans le lot. Je n'aime pas qu'on me prenne à parti. Je me suis dit que s'il avait un problème il fallait qu'il en parle avec la personne concernée », les conclusions finales de l'enquête n'étant de surcroît pas versées aux débats, la seule attestation d'un membre du CHSCT (M. [Z]) qui affirme, sans en justifier, que les conclusions avaient abouti à des torts partagés, étant manifestement insuffisante et inopérante de ce chef.



Il sera par ailleurs observé que les agissements litigieux excédaient manifestement le simple exercice légitime par le supérieur hiérarchique de l'appelant de son pouvoir d'organisation et de contrôle de l'activité ou la seule recherche d'exigence et de qualité concernant les prestations destinées à la clientèle, étant noté que le directeur des opérations de la société (M. [B]) a lui-même indiqué à M. [H] que « si tu commences à polémiquer, sur ce qui est pour moi un problème d'interprétation, tu biaises le message que tu souhaites faire passer [...] Si [T] a mis tout le monde en copie, en retour tu aurais pu éviter de ton côté, surtout pour mettre en cause la pertinence de son travail. [...] Je souhaite juste que tes retours, s'il y en a prochainement, soient sur des points bien moins subjectifs. Enfin ces retours ne concernent que [T], moi ou [V] mais pas les autres membres du département ».



Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, l'existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée en l'espèce et l'appelant justifiant d'un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral il a fait l'objet durant plusieurs mois, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment de ses horaires contractuels de travail, du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, du récapitulatif des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle ainsi que de l'attestation établie par une ancienne collègue de travail (Mme [D]), dont aucun élément produit en réplique ne permet de remettre en cause la force probante, il apparaît que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



L'employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante, que le listing versé aux débats est incomplet, qu'il lui appartenait de respecter les horaires contractuellement prévus, que s'il considérait que son activité lui imposait de réaliser des heures supplémentaires il lui appartenait de saisir son employeur d'une telle demande, qu'il ne justifie d'aucune charge de travail incompatible avec son temps de travail ni de la moindre demande de son employeur d'accomplir des heures supplémentaires et qu'il ne remplissait quasiment jamais de feuilles d'heures, la cour relève que la société intimée ne fournit pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants de ce chef et n'étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par l'appelant, étant rappelé qu'un salarié peut en toute hypothèse prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Étant rappelé qu'il résulte de l'article L. 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer et que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, il apparaît en l'espèce que, compte tenu d'une saisine de la juridiction prud'homale le 4 août 2020 et d'une rupture du contrat de travail intervenue le 23 octobre 2019, aucune prescription partielle ne peut être opposée à l'appelant au titre de la période courant du 1er janvier au 3 août 2017.



Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié et lui accorde, par infirmation du jugement, la somme de 1 468,80 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 146,88 euros au titre des congés payés y afférents.



En application des dispositions des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, le salarié ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour le déboute de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.



Sur les autres demandes



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. 



L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel.



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel, et ce par infirmation du jugement.



Enfin, il n'y a pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire, ladite demande étant sans objet en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La Cour,



CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de ses différentes demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ainsi que de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et en ce qu'il a débouté la société Opinion-Way de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la société Opinion-Way à payer à M. [X] les sommes suivantes :



- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 1 468,80 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 146,88 euros au titre des congés payés y afférents ;



RAPPELLE que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Opinion-Way de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;



CONDAMNE la société Opinion-Way à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ;



DÉBOUTE M. [X] du surplus de ses demandes ;



DIT n'y avoir lieu à statuer sur l'exécution provisoire ;



DÉBOUTE la société Opinion-Way du surplus de ses demandes reconventionnelles ;



CONDAMNE la société Opinion-Way aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT