Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 24 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 24 AVRIL 2024



(n° 2024/ , 11 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02480 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHS5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 



APPELANTE

 

S.A.S. GROUPE GESTI PRO

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Corinne CHERKI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0313



INTIMEE 



Madame [I] [W] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Rafael DIAS MARTINS DE PAIVA, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Fabrice MORILLO, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabrice MORILLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseiller



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 décembre 2015 puis contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016, Mme [I] [W] [T] a été engagée en qualité d'agent de service par la société GROUPE GESTI-PRO, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.



Mme [W] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier recommandé du 24 janvier 2020 et a saisi la juridiction prud'homale le 25 janvier 2021 aux fins qu'il soit statué sur les effets de la prise d'acte, l'intéressée invoquant notamment l'existence de manquements de la société GROUPE GESTI-PRO à ses obligations en matière de licenciement pour inaptitude. 



Par jugement du 15 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :



- requalifié la prise d`acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- condamné la société GROUPE GESTI-PRO à payer à Mme [W] [T] les sommes suivantes :



- 2 093,60 euros à titre d`indemnité compensatrice de préavis outre 209,36 euros à titre d`indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 22 856,74 euros à titre de rappel de salaires,

- 5 338,68 euros au titre des congés payés,

sommes augmentées des intérêts au taux légal qui seront calculés à compter de la convocation devant le bureau de jugement jusqu`au paiement,

- 5 234 euros à titre d`indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros à titre d`indemnité pour absence de reclassement, sommes augmentées des intérêts au taux légal qui seront calculés à compter du prononcé du jugement,

- 1 000 euros au titre de l`article 700 du code de procédure civile,



- débouté Mme [W] [T] du surplus de ses demandes,



- ordonné l`exécution provisoire en application de l'article R. 1454-28 du code du travail,



- condamné la société GROUPE GESTI-PRO aux dépens, le conseil se déclarant incompétent sur la reconnaissance de l`accident du travail.



Par déclaration du 9 février 2022, la société GROUPE GESTI-PRO a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 21 janvier 2022, la procédure ayant été enregistrée sous les n°22/2479 et 22/2480.



Par jugement en rectification d'erreur matérielle du 2 février 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a prononcé « la rectification de l'erreur matérielle du jugement initial à savoir 1 046,30 euros à titre d'indemnité de licenciement ».



Par déclaration du 1er avril 2022, la société GROUPE GESTI-PRO a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 mars 2022, la procédure ayant été enregistrée sous le n°22/4280.



Suivant ordonnance du 22 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros n°22/2479, 22/2480 et 22/4280 et dit qu'elles se poursuivront sous le numéro 22/2480.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 juin 2022, la société GROUPE GESTI-PRO demande à la cour de :



- déclarer irrecevable la demande de Mme [W] [T] au regard de la prescription de l'action,



- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,



à titre subsidiaire, 



- infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a en conséquence condamnée au paiement d'une indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, de rappel de salaire et congés payés y afférents, d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour absence de reclassement outre l'article 700 du code de procédure civile,



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée du surplus de ses demandes, 



à titre reconventionnel, 



- condamner Mme [W] [T] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entier dépens. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juillet 2022, Mme [W] [T] demande à la cour de :



- rejeter la fin de non-recevoir soulevée vu le respect du délai d'action,



- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GROUPE GESTI-PRO à lui payer les sommes suivantes :



- 20 763 euros au titre de l'absence de versement des salaires,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'absence de reclassement, de licenciement et de versement des salaires,

- 2 093,60 euros à titre d'indemnité de préavis et 209,36 euros de congés payés y afférents, 

- 2 093,50 euros à titre de d'indemnité spéciale de licenciement,

- 5 338,68 euros à titre d'indemnité de congés payés,

 

- au titre de la requalification de la prise d'acte :



- à titre principal, infirmer le jugement, requalifier la prise d'acte en tant que licenciement nul et condamner la société GROUPE GESTI-PRO au paiement de la somme de 6 280,80 euros,



- à titre subsidiaire, confirmer le jugement, requalifier la prise d'acte en tant que licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société GROUPE GESTI-PRO au paiement de la somme de 5 234 euros,



- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité au travail et ordonner la désignation d'un médecin expert afin d'évaluer le total des préjudices extra-patrimoniaux dont elle a souffert et souffre toujours, le préjudice étant, à titre provisoire, évalué comme suit : 

- déficit fonctionnel temporaire : 18 000 euros, 

- souffrances endurées : 25 000 euros, 

- préjudice esthétique : 1 500 euros, 

- déficit fonctionnel permanent : 172 000 euros, 



- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société GROUPE GESTI-PRO au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- condamner la société GROUPE GESTI-PRO au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



L'instruction a été clôturée le 12 décembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 31 janvier 2024.



MOTIFS



Sur la prescription



La société appelante fait valoir que les demandes de la salariée au titre de la rupture du contrat de travail sont prescrites en application de l'article L. 1471-1 du code du travail, compte tenu d'un courrier de prise d'acte du 24 janvier 2020 et d'une saisine de la juridiction prud'homale intervenue le 25 janvier 2021.



La salariée intimée réplique que ses demandes ne sont pas prescrites en ce que le courrier de prise d'acte n'a été reçu que le 27 janvier 2020 et en ce que le 24 janvier 2021 était un dimanche. 



Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



Il est par ailleurs établi que les règles de computation des délais de prescription doivent être distinguées de celles régissant les délais de procédure et que les dispositions des articles 641 et 642 du code de procédure civile sont sans application en matière de prescription, de sorte que le délai de prescription n'a pas lieu d'être prorogé au premier jour ouvrable suivant son terme.



Enfin, il résulte des articles 2228 et 2229 du code civil que la prescription se compte par jours, et non par heures, et que celle-ci est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli, étant précisé que le jour pendant lequel se produit un événement d'où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai, la prescription étant acquise le dernier jour à minuit du terme accompli.



Dès lors, s'agissant d'une prise d'acte du 24 janvier 2020, le délai de prescription n'ayant commencé à courir que le 25 janvier 2020 et la prescription n'étant acquise que le dernier jour à minuit du terme accompli, soit le 25 janvier 2021 à minuit, il apparaît que l'appelante a effectivement saisi la juridiction prud'homale le 25 janvier 2021 avant que la prescription ne soit acquise.



Par conséquent, la cour rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société appelante au titre de la prescription.



Sur la prise d'acte



La société appelante fait valoir que la salariée ne l'a jamais avisée de la visite de préreprise dont elle avait seule pris l'initiative, l'avis médical allégué par l'intimée n'ayant pas été porté à sa connaissance et ne pouvant constituer une visite de reprise avec toutes les conséquences de droit en résultant.



L'intimée réplique que suite à la visite de préreprise du 1er février 2018, elle a été convoquée à une seconde visite auprès du médecin du travail le 22 février 2018 au cours de laquelle l'impossibilité de reclassement a été déclarée, de sorte que l'employeur a manqué à ses obligations en ne reprenant pas le paiement du salaire à l'expiration du délai d'un mois résultant des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail et en s'abstenant par ailleurs de la reclasser ou de la licencier pour inaptitude. 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. 



Selon l'article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



Aux termes de l'article L. 1226-11 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.



Aux termes de l'article R. 4624-29 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur, l'article R. 4624-30 du même code prévoyant qu'au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement ainsi que des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle, et qu'il informe, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en 'uvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur.



Il résulte par ailleurs de l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.



Selon l'article L. 4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.



Enfin, en application des dispositions de l'article R. 4624-42 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :



1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;



2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;



3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;



4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.



Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S'il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



En l'espèce, si la salariée intimée justifie avoir effectivement bénéficié d'une visite de préreprise le 1er février 2018, le médecin du travail ayant alors mentionné au titre des préconisations qu'« une inaptitude au poste est à prévoir et aucune possibilité de reclassement dans l'entreprise ne sera possible », outre le fait qu'il ne résulte pas des pièces versées aux débats que le médecin du travail a effectivement informé l'employeur de ces préconisations (la case « attestation destinée à l'employeur » n'étant notamment pas cochée), il convient en toute hypothèse de rappeler qu'une visite de préreprise, même suscitée par le médecin du travail, ne peut faire office de visite de reprise, seule de nature à mettre fin à la suspension du contrat de travail. 



Par ailleurs, étant rappelé que la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l'employeur de cette demande, et qu'à défaut d'un tel avertissement, l'examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l'employeur, il sera observé en l'espèce qu'il n'est ni démontré, ni même allégué, que la salariée intimée aurait sollicité l'organisation d'une telle visite de reprise et qu'elle aurait en outre averti au préalable la société appelante de sa demande.



Si l'intimée soutient que suite à la visite de préreprise effectuée le 1er février 2018, elle a été convoquée à une seconde visite médicale le 22 février 2018 ayant donné lieu à l'établissement d'une fiche médicale, il sera tout d'abord constaté que la pièce 27 de l'intimée (mentionnée dans le bordereau comme une « fiche d'aptitude médicale du 22 février 2018 ») est en réalité datée du 22 février 2017, les affirmations de l'intéressée selon lesquelles il s'agirait d'une simple faute de frappe n'étant corroborées par aucune autre pièce versée aux débats. 



La cour ne peut ensuite que relever à la lecture de cette fiche qu'elle ne correspond pas à la réalisation d'une visite de reprise mais à une simple visite à la demande du salarié et que, si le médecin du travail a effectivement la possibilité de constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci, il résulte cependant des mentions de cette fiche que le médecin du travail n'a aucunement constaté l'inaptitude de la salariée (aucune case n'étant cochée en ce sens) et qu'il s'est limité à indiquer « une inaptitude au poste est à prévoir. Pas de reclassement possible dans l'entreprise ». 



Il sera de surcroît observé qu'alors que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste que s'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, s'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ainsi qu'une étude des conditions de travail dans l'établissement et s'il a procédé à un échange par tout moyen avec l'employeur, il ne ressort cependant pas de la lecture de la fiche médicale produite que le médecin du travail aurait effectué ces démarches préalables, aucune mention y afférente ne figurant sur le document (la case « date de l'étude de poste » n'étant pas renseignée et indiquant « 00/00/00 », de même que la case relative à l'existence d'une éventuelle visite de préreprise n'est pas renseignée et indique « 00/00/00 »), aucun autre élément versé aux débats ne permettant par ailleurs d'établir que la fiche médicale litigieuse aurait été transmise par le médecin du travail à l'employeur par tout moyen lui conférant une date certaine.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que ni les conclusions de la visite de préreprise du 1er février 2018 ni la fiche d'aptitude médicale datée du 22 février 2017 ne peuvent s'analyser comme un avis médical d'inaptitude au sens des dispositions précitées.



Dès lors, en l'absence de visite médicale de reprise et de déclaration d'inaptitude de la salariée, il apparaît que l'employeur n'était pas dans l'obligation de faire application des dispositions précitées des articles L. 1226-4 ou L. 1226-11 du code du travail en matière de reprise du paiement du salaire, de reclassement de la salariée ou de mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude, de sorte que l'existence de manquements de la société appelante à ses obligations de ces chefs n'est pas caractérisée, et ce contrairement à ce qu'ont retenu de manière erronée les premiers juges.

 

Par conséquent, la cour déboute la salariée intimée de ses demandes de rappel de salaires ainsi que de dommages-intérêts supplémentaires pour absence de reclassement, de licenciement et de versement des salaires, et ce par infirmation du jugement.



Par ailleurs, en l'absence de manquements de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il convient également de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira les effets d'une démission et de débouter l'intimée de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, et ce par infirmation du jugement.



Sur la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés



La société appelante sollicite l'infirmation du jugement.



L'intimée réplique qu'elle n'a pas bénéficié de ses jours de congés payés au titre de la période courant de novembre 2015 à janvier 2020.



Aux termes de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés.



En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.



Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.



Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union.



Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.



La Cour de Justice de l'Union européenne juge qu'il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l'ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d'interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et d'aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci.



Par arrêt du 6 novembre 2018, la Cour de Justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de Justice de l'Union européenne précise que cette obligation s'impose à la juridiction nationale en vertu de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d'autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.



S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union.



Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.



Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.



Dès lors, l'intimée ayant acquis des droits à congé payé pendant la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle et la société appelante ne démontrant de surcroît pas avoir pris les mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et ne justifiant pas, dans le cadre de la présente contestation, avoir accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement, l'employeur, débiteur de l'obligation du paiement de l'intégralité de l'indemnité due au titre des droits à congés payés, n'établissant en toute hypothèse pas qu'il a exécuté son obligation en produisant tous éléments de nature à justifier du paiement, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée une somme de 5 338,68 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés.



Sur l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



Il résulte par ailleurs de l'application des dispositions des articles L. 1411-1 du code du travail ainsi que des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relèvent de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale, un salarié ne pouvant ainsi former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.



En l'espèce, au vu des pièces versées aux débats par les parties, il sera observé que dès que l'employeur a été averti, le 8 juin 2017, du fait que la salariée aurait été victime d'un accident du travail survenu en avril 2016, il a immédiatement sollicité cette dernière, suivant courrier recommandé du 8 juin 2017, aux fins d'obtenir des éléments d'information détaillés de ce chef, l'intéressée lui ayant répondu suivant mail du 12 juin 2017 (en faisant alors état d'un accident du travail survenu le 26 avril 2016 et non le 11 avril 2016 comme indiqué dans le cadre de la présente procédure), la société appelante ayant procédé à une déclaration d'accident du travail le 11 juillet 2017.



Suivant courrier du 22 août 2017, la caisse primaire d'assurance maladie du Val de Marne a informé la salariée de sa décision de refus de prise en charge de l'accident dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels, en retenant que « la matérialité n'est pas établie », aucun recours ou contestation n'ayant été effectué par l'intéressée à l'encontre de cette décision.



Dès lors, la cour constate que, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, la salariée demande en réalité la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail dont elle aurait été victime, l'intéressée affirmant expressément dans le cadre de ses conclusions qu'il convient dans un premier temps d'établir l'existence d'un accident du travail résultant du manquement de la société à son obligation de sécurité et que, dans un second temps, il sera nécessaire d'évaluer le dommage corporel dont elle souffre afin de déterminer le montant de l'indemnité nécessaire à la réparation de son préjudice, la salariée intimée sollicitant à ce titre la désignation d'un expert ainsi qu'une évaluation à titre provisoire de ses différents préjudices (déficit fonctionnel temporaire, souffrances endurées, préjudice esthétique et déficit fonctionnel permanent).



Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu'il a déclaré la juridiction prud'homale incompétente de ce chef.



Sur les autres demandes



L'employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens d'appel.



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme accordée en première instance étant confirmée.









PAR CES MOTIFS



La Cour,



REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société GROUPE GESTI-PRO au titre de la prescription ;



INFIRME le jugement du 15 novembre 2021, rectifié par jugement du 2 février 2022, en ce qu'il a requalifié la prise d`acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société GROUPE GESTI-PRO à payer à Mme [W] [T] les sommes de 2 093,60 euros à titre d`indemnité compensatrice de préavis, 209,36 euros à titre d`indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 22 856,74 euros à titre de rappel de salaires, 5 234 euros à titre d`indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000 euros à titre d`indemnité pour absence de reclassement et 1 046,30 euros à titre d'indemnité de licenciement ;



LE CONFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



DÉBOUTE Mme [W] [T] de ses demandes de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour absence de reclassement, de licenciement et de versement des salaires ;



DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ; 



DÉBOUTE Mme [W] [T] de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail ;



Y ajoutant,



CONDAMNE la société GROUPE GESTI-PRO à payer à Mme [W] [T] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



DÉBOUTE Mme [W] [T] du surplus de ses demandes ;



DÉBOUTE la société GROUPE GESTI-PRO du surplus de ses demandes reconventionnelles ;



CONDAMNE la société GROUPE GESTI-PRO aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT