Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 24 avril 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 24 AVRIL 2024



N° RG 22/01337 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VE46



AFFAIRE :



[W] [U]



C/



Société L'ENTRETIEN









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de POISSY

Section : C

N° RG : F 20/00271



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Ghislain DADI



Me Mélina PEDROLETTI







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [W] [U]

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257



APPELANTE

****************





Société L'ENTRETIEN

N° SIRET : 315 560 714

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Christine BORDET-LESUEUR, Plaidant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000005 et Me Mélina PEDROLETTI, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 626



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [U] a été engagée par la société L'entretien, en qualité d'agent de service, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 3 décembre 2007.



Cette société est spécialisée dans les prestations de ménage. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de propreté.



La salariée, qui a effectué une déclaration d'accident de trajet, a été en arrêt de travail du 8 février 2018 jusqu'au 20 avril 2018. Sur l'avis de visite de reprise du 20 avril 2018, le médecin du travail a indiqué 'contre-indication médicale temporaire au travail, adressé au médecin traitant'.



Par décision du 15 mai 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (la CPAM) a informé la salariée de son refus de reconnaissance du caractère professionnel de la lésion déclarée le 20 février 2018.



La salariée a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 20 avril 2018.



Par décision du 11 juin 2018, la CPAM a informé la salariée de son refus de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident de trajet déclaré le 20 février 2018.



La salariée a été en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2018. 



Le 6 novembre 2018, le médecin du travail a fait les propositions suivantes : ' Contre-indication médicale à effectuer des tâches contraignantes pour le dos et les genoux comme porter des charges lourdes ( se faire aider pour le port des containers poubelles chargés) et comme monter et descendre les escaliers de façon répétée en position accroupie prolongée ou répétée jusqu'à fin novembre 2018. Proposition d'aménagement technique et/ou organisationnel du poste : travail léger en temps partiel thérapeutique jusqu'à fin décembre 2018'. 



Par lettre du 9 novembre 2018, l'employeur a demandé à la salariée de se conformer aux restrictions du médecin du travail indiquées sur la fiche de visite.



Par avenant du 20 novembre 2018, il a été précisé que jusqu'au terme de l'arrêt de travail à temps partiel thérapeutique, la salariée devait travailler ' selon les recommandations et l'étude de poste du médecin du travail' moyennant une durée hebdomadaire de 10 heures de travail effectif.



Le 5 décembre 2018, le médecin du travail a fait les propositions suivantes : ' Proposition d'aménagement technique et/ou organisationnel du poste : pas de port de charge lourde, pas de montée/descente d'escalier, pas de travail en position accroupie'. 



Par lettre du 5 décembre 2018, l'employeur a demandé à la salariée de se conformer aux restrictions de la nouvelle fiche de visite du médecin du travail.



La salariée a été en arrêt de travail à compter du 19 janvier 2019.



Par avis du 15 février 2019 lors de la visite de reprise, le médecin du travail a émis la proposition suivante: ' Temps partiel thérapeutique. Pas de port de charge lourde, pas de montée/descente d'escalier, pas de travail en position accroupie'. 



La salariée a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 7 mars 2020 jusqu'au 18 avril 2020 puis en congés payés du 20 avril 2020 au 5 mai 2020.



Le 14 mai 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail avec les mentions suivantes relatives au reclassement : ' 1. Contre-indication médicale aux gestes et contraintes suivantes : port de charge de plus de 5 kg, travail en position accroupie, sollicitation de ses mains les poings serrés, montée/descente fréquente d'escalier,

2. Pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au point 1,

3.Serait en capacité de bénéficier d 'une formation la préparant à occuper un poste adapté.'. 



Par lettre du 4 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 juin 2020.



La salariée a été licenciée par lettre du 16 juin 2020 pour inaptitude et impassibilité de reclassement dans les termes suivants: 



' (...) Nous vous avons régulièrement convoquée pour un entretien préalable le 11 Juin 2020 dans le cadre de la procédure de licenciement envisagée à votre égard.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour le motif suivant :

- Vous occupiez le poste d'agent de service dans notre société depuis le 03/12/2007.

- Après l'étude de poste réalisée le 05/1 1/2018, le Médecin du travail a déclaré au cours d'une visite le 14/05/2020, dans sa fiche d'aptitude :

1. Contre-indication médicale aux gestes et contraintes suivantes : port de charge de plus de 5 kg, travail en position accroupie, sollicitation de ses mains les poings serrés, montée/descente fréquente d'escalier.

2. Pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au point 1.

3.Serait en capacité de bénéficier d 'une formation la préparant à occuper un poste adapté.».



Bien que votre inaptitude ait été déclarée, compte tenu de la législation en vigueur, la Médecine du Travail, qui connaît la structure de notre entreprise, a été interrogée à nouveau afin de la consulter sur les fonctions sur lesquelles vous pourriez être affectée au sein de notre société au titre de l'examen des possibilités de reclassement.



Conformément aux dispositions légales qui incombent à notre société, nous avons malgré tout recherché les possibilités de reclassement au sein de tous les établissements de l'Entreprise, en fonction des préconisations du Médecin du Travail.



Nous vous précisons que compte tenu de l'organisation et la structure de notre entreprise, les seuls postes administratifs (secrétaires, comptables et assistantes service du personnel) sont tous situés a notre siège social à [Localité 5].



De plus, vous avez toujours occupé des fonctions d'agent de service et de surcroît, vous n'avez pas de connaissance en secrétariat, ni comptabilité, ni service du personnel.

Dans l'hypothèse d'une formation, il s'agit complètement d'une nouvelle carrière demandant des études complètes et non une simple formation ou adaptation.



Et surtout, aucun des postes administratifs au sein de l'Entreprise, n'est vacant.



Les recherches de reclassement que nous avons menées au sein de la société jusqu'à ce jour, n'ont pas permis de trouver un poste disponible répondant à vos capacités et aux recommandations de la médecine du travail et pouvant vous être proposé.



Il n'a pas non plus été possible d'aménager ni de modifier votre poste de travail.



Ainsi, nos recherches de reclassement n'ont malheureusement pas pu aboutir.



Nous considérons donc que cette situation rend impossible le maintien de votre contrat de travail compte tenu de l'inaptitude déclarée et confirmée par le Médecin du Travail; nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement en regard à l'absence de possibilité de reclassement.

Compte tenu de l'impossibilité dans laquelle vous vous trouvez d'effectuer votre préavis, cette mesure prendra effet des présentation de ce courrier. (...)'.



Le 27 octobre 2020, la CPAM a notifié à la salariée de prise en charge d'une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels à la suite de la déclaration de nouvelle lésion de la salariée le 18 octobre 2018 pour une lombosciatique droite. 



Le 27octobre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. 



Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Poissy (section commerce) a :

- fixé le salaire moyen de Madame [W] [U] à la somme de 1 583,44 euros

- débouté Madame [W] [U] de l'intégralité de ses demandes.

- débouté la S.A.S. Entretien de sa demande reconventionnelle.

- laissé les éventuels dépens à la charge de Madame [W] [U].



Par déclaration adressée au greffe le 22 avril 2022, la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris, statuant à nouveau, 

- fixer le salaire moyen brut de Madame [U] à la somme de 1.583,44 euros (moyenne des 3 derniers mois), 

A titre principal

- juger le licenciement de Madame [U] en licenciement nul, 

A titre subsidiaire : 

- juger le licenciement de Madame [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause : 

- condamner la société l'entretien au paiement des sommes suivantes: 

- Indemnité pour licenciement nul, à titre principal, ou sans respect de la procédure de reclassement, à titre subsidiaire, : 19.001,22 euros 

- Indemnité légale de licenciement (reliquat) :1.879,88 euros 

- Indemnité compensatrice de préavis) : 3.166,88 euros 

- Congés payés afférents : 316,69 euros 

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat : 5.000,00 euros 

- Article 700 CPC : 2.000,00 euros

- juger que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil, devant l'article 1343-2, 

- condamner la société l'entretien aux dépens d'instance. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société L'entretien demande à la cour de:

- Déclarer Madame [W] [U] mal fondée en son appel, l'en débouter,

- Le jugement du Conseil des Prud'Hommes de Poissy sera confirmé.

- Constater que le licenciement de Madame [W] [U] n'est pas entaché de nullité

- Constater que le licenciement de Madame [W] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse

- Voir débouter Madame [W] [U] de l'intégralité de ses demandes.

Y ajoutant

- Voir condamner Madame [W] [U] au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- La voir condamner aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.



MOTIFS



Sur le licenciement 



La salariée invoque à titre principal la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son handicap et à titre subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pour défaut de respect de l'obligation de reclassement 











Sur la nullité du licenciement 



La salariée fait valoir, au visa de l'article L.5213-5 du code du travail, qu'elle est travailleuse handicapée et que l'employeur avait donc une obligation renforcée à son égard afin de préserver son emploi mais qu'il n'a pris aucune mesure particulière pour ce faire alors que le médecin du travail avait spécifié qu'elle était accessible à une formation. Elle précise qu'elle ignore toujours les mesures mises en place par la société eu égard à sa situation de handicap. Elle ajoute que le jugement sera infirmé sur ce point, pour défaut de motivation, et que le licenciement sera requalifié en licenciement nul. 



L'employeur réplique qu'il n'a jamais été défaillant dans le cadre des mesures prises pour sauvegarder l'emploi de la salariée et qu'il n'existe en tout état de cause aucune discrimination en raison de son handicap au titre du licenciement. Il explique qu'il a pris en compte à compter de 2018 toutes les recommandations du médecin du travail avant l'avis d'inaptitude. Il indique que les membres du comité économique et social ont conclu à l'impossibilité de reclassement la salariée et que c'est dans de telles conditions que la société a dû lui notifier son licenciement.

 

**

Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'.



Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l' inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation (Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-14.493).



Aux termes de l'article L. 5213-6 du code du travail dans sa rédaction en vigueur du 08 août 2019 au 20 décembre 2023, 'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.'.



Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 (Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993, publié).



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, à l'appui de la discrimination en raison du handicap allégué, la salariée invoque une absence de mesure particulière prise par l'employeur pour sauvegarder son emploi. 



La cour relève que la salariée n'invoque pas la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé mais uniquement pour discrimination en raison de son handicap.



Pour établir la reconnaissance de son handicap, la salariée vise dans la partie 'Discussion' de ses conclusions 'la pièce n° 12" qui n'est pas mentionnée sur le bordereau de pièces communiquées, lequel ne comporte d'ailleurs que 11 pièces et cette pièce n° 12 n'est en tout état de cause pas versée au dossier. 



Toutefois, l'employeur a précisé devant le comité économique et social réuni le 25 mai 2020 que le '21 février 2019, la commission des droits et l'autonomie des personnes handicapées délivre une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 01/11/2018 au 31/10/2020.' à la salariée. 



Il n'est donc pas discuté qu'au moment de la rupture, l'employeur avait connaissance de cette situation puisqu'il a présenté cet élément de fait aux représentants du personnel. 



Pour dire le licenciement nul à l'appui de la discrimination alléguée, la salariée se prévaut uniquement de l'absence de recherche ' renforcée' de reclassement par l'employeur.



Il convient donc, pour dire si ce fait est établi ou non, d'examiner si l'employeur a pris les mesures appropriées au handicap de la salariée conformément aux dispositions de l'article L.5213-6 du code du travail et s'il a manifesté une réelle volonté de conserver la salariée parmi ses effectifs.



Il ressort de la chronologie des faits que l'employeur a adapté le poste de travail de la salariée après chaque recommandation du médecin du travail, ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas.



Il est également établi que la CPAM, saisie à plusieurs reprises par la salariée, n'a pas reconnu le caractère professionnel à l'accident du travail déclaré en 2018, et la salariée ne sollicite pas la requalification du licenciement pour inaptitude consécutive à une origine professionnelle. 



La salariée ne réfute pas qu'elle était affectée sur quatre chantiers différents, dont les missions consistaient à effectuer du ménage (dépoussiérage, aspiration, lavage des escaliers et des sols, des, cages et hall, balayage des sols, vidage de corbeilles) impliquant des mouvements incompatibles avec recommandations de reclassement du médecin du travail dans son avis d'inaptitude du 14 mai 2020 : 

' 1. Contre-indication médicale aux gestes et contraintes suivantes : port de charge de plus de 5 kg, travail en position accroupie, sollicitation de ses mains les poings serrés, montée/descente fréquente d'escalier,

2. Pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au point 1,

3.Serait en capacité de bénéficier d 'une formation la préparant à occuper un poste adapté.'.



Par lettre du 20 mai 2020, l'employeur a interrogé le médecin du travail afin qu'il lui indique quelles fonctions la salariée pourrait occuper compte tenu des indications relatives au reclassement, aucune réponse du médecin du travail n'étant produite au dossier.. 

 

Ainsi, dans le procès-verbal de la réunion du comité économique et social tenue le du 25 mai 2020 pour examiner le reclassement de la salariée, il est indiqué que ' les représentants du personnel mentionnent qu'il n'est pas possible d'adapter ou de transformer son poste existant puisque ses missions comprennent des actions manuelles qui sollicitent l'utilisation des membres supérieurs.'. 



Ce procès-verbal a également précisé que l'entreprise comptait à cette date 893 postes en contrat à durée indéterminée dont 6 postes d'encadrements et 13 postes d'employés administratifs et que les autres postes sollicitaient 'les membres supérieurs de manières répétitives'.



La salariée ne conteste pas qu'aucun poste d'employé administratif n'était alors disponible et ne précise d'ailleurs pas quel type de poste elle aurait souhaité et pu occuper, que l'employeur ne lui aurait pas proposé.



Le comité économique et social a ainsi conclu, 'après examen des possibilités de reclassement, les représentants du personnel estiment qu'il n'y a pas de possibilité de reclasser Mme [U] à un poste au sein de l'entreprise ni de lui permettre d'assurer une totale reconversion professionnelle.'. 



L'employeur, qui a interrogé le médecin du travail pour la mise en oeuvre concrète de ses indications relatives au reclassement, ne produit pas au dossier des pièces relatives à une étude de poste pour conserver l'emploi de la salariée sauf à produire le procès-verbal de la réunion du comité économique et social et indiquer dans la lettre de licenciement avoir 'malgré tout recherché les possibilités de reclassement au sein de tous les établissements de l'Entreprise, en fonction des préconisations du Médecin du Travail.'. 



Il n'en demeure pas moins que la qualification de la salariée l'empêchait de poursuivre une activité impliquant l'usage de ses membres supérieurs pour effectuer des mouvements répétitifs et fréquents et que donc seul un poste d'employée administrative pouvait alors lui être proposé. 

En outre, il ressort du procès-verbal de la réunion du comité économique et social que la question de la formation de la salariée a été abordée. 



La salariée ne conteste d'ailleurs pas l'avis des membres du comité économique et social qui indique qu'était alors nécessaire ' une reconversion professionnelle totale engendrant de nombreux mois de formation afin d'accéder à un poste totalement différent, ce qui n'est pas envisageable.'. 



Dès lors, la salariée, n'établit pas que l'employeur a refusé de prendre les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi, ce dont il résulte que, ne présentant pas d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison du handicap allégué de la salariée, celle-ci n'est pas caractérisée et le licenciement intervenu dans ces circonstances n'est pas nul. 



Par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement en raison d'une discrimination liée à son handicap.



Sur le bien-fondé du licenciement 



Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 6 juill. 2022, n° 21-13.387, diffusé).



La salariée fonde sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le moyen tiré de l'absence de respect de l'obligation de reclassement de l'employeur, et invoque la circonstance que si l'inaptitude physique est la conséquence d'agissements fautifs de l'employeur, le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que l'employeur conteste.







Il a été précédemment développé le contexte dans lequel le reclassement de la salariée a été examiné par l'employeur après l'avis d'inaptitude émis le 14 mai 2020 par le médecin du travail et la cour retient de ce qui précède que l'employeur justifie d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement de la salariée. 



En outre, si la salariée a été victime d'un accident du travail en 2016, elle n'établit pas que l'arrêt de travail de février 2018, qui est un accident de trajet, est la conséquence d'une rechute de son état de santé, et encore moins que cette rechute serait consécutive à un manquement de l'employeur, ces allégations étant dépourvues d'offre de preuve. 



En conséquence, l'employeur établit avoir exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement et s'être trouvé dans l'impossibilité de reclasser la salariée, qui ne justifie pas d'un manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et débouté la salariée de sa demande d'indemnité à ce titre. 



Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



La salariée fait valoir que l'employeur est de mauvaise foi, faute d'avoir respecté ses obligations légales de reclassement à son égard, l'employeur n'ayant pas spécialement répliqué à cette demande, sauf à demander le débouté de l'intégralité des prétentions de la salariée. 



L'employeur ayant respecté son obligation de reclassement, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail faute d'établir un quelconque manquement de l'employeur et le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La salariée qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,



Y ajoutant



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l=article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE Mme [U] aux dépens d'appel qui seront recouvrés par Maître Pedroletti, avocate, en application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président