Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 25 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 25 AVRIL 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06390 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCN7G



Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03358





APPELANTE

 

Madame [G] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier VILLEVIEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0423







INTIMEE 



S.A.R.L. [4] INSTITUT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro 538 748 948

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique BOST, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre





Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Mme [G] [Y] a été engagée par la société [4] Institut SARL selon contrat à durée indéterminée du 25 juillet 2017 en qualité de responsable de formation.



Sa rémunération se composait d'une rémunération fixe d'un montant de 45 000 euros et d'une rémunération variable "versée en fonction d'objectifs personnels et collectifs définis ultérieurement et pouvant atteindre les 20 000 euros".



La convention collective applicable est celle de la formation.



Par avenant du 4 avril 2018, Mme [Y] a accepté les objectifs du premier semestre 2018.



Des désaccords sont survenus quant à la détermination des objectifs pour le second semestre 2018.



Par lettre du 12 novembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2018.



La société [4] Institut l'a licenciée par lettre du 23 novembre 2018.



Contestant son licenciement, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.



Par jugement du 17 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes et a débouté la société [4] Institut de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.


Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement selon déclaration du 5 octobre 2020.



Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 janvier 2023, Mme [Y] demande à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Paris,

Et, statuant à nouveau,

- constater que la procédure de licenciement a été engagée à la suite de la dénonciation d'une situation de harcèlement moral de sa part,

- condamner la société [4] Institut à lui payer la somme de 27 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement,

- condamner la société [4] Institut à lui payer à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause,

- condamner la société [4] Institut à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de la rémunération variable, outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner la société [4] Institut à lui payer la somme de 10 601,39 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 060,13 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner la société [4] Institut à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.


Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 mars 2021, la société [4] Institut demande à la cour de :

- confirmer en tous points le jugement déféré rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 17 septembre 2020,

- condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Y] aux dépens.



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur les heures supplémentaires



Mme [Y] expose avoir accompli 292,09 heures supplémentaires pendant la relation de travail et sollicite à ce titre la somme de 10 601,39 euros outre les congés payés afférents.



La société [4] Institut sollicite la confirmation du jugement qui a débouté Mme [Y] de sa demande au motif que celle-ci ne rapportait pas la preuve de l'exécution des heures supplémentaires dont elle demandait le paiement. 



Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.



Mme [Y] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'elle dit avoir accomplies ainsi qu'un listing des mails qu'elle envoyait.



Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre.



L'employeur souligne que la majorité des mails listés par Mme [Y] ont été adressés pendant ses heures de travail et que l'envoi d'un mail au-delà de ces heures ne signifie pas nécessairement que Mme [Y] travaillait jusqu'à l'heure dite.



Cependant, l'employeur ne verse pas aux débats d'éléments permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par la salariée. 



Compte tenu des incohérences relevées par la société [4] Institut, il sera alloué à Mme [Y] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires arbitré à 4 636,50 euros outre 463,65 euros au titre des congés payés afférents.





Sur la rémunération variable



Mme [Y] sollicite la somme de 10 000 euros au titre de sa rémunération variable pour le second semestre 2018. Elle indique que les objectifs du 1er semestre 2018 ont fait l'objet d'un avenant et qu'en dépit de ses relances, les objectifs du second semestre 2018 n'ont été discutés qu'à compter d'octobre 2018 alors que la période concernée était déjà commencée.



La société [4] Institut soutient que les objectifs étaient contractualisés, précis, transparents et raisonnables. Elle indique par ailleurs qu'ils étaient connus de Mme [Y] dès la fin de l'année 2017 via un document Google. Elle soutient que les objectifs n'ont pas été atteints de sorte que Mme [Y] ne pouvait prétendre à la part variable de sa rémunération. 

La cour retient que le contrat de travail de Mme [Y] prévoit, à l'article Rémunération, qu'« une partie variable sera versée en fonction d'objectifs personnels et collectifs, définis ultérieurement, pouvant atteindre 20 000 euros (vingt mille euros) brut annuel. Cette rémunération variable sera trimestriellement (sic) à raison de 5 000 euros brut à objectifs atteints ». Un avenant au contrat de travail a été signé le 4 avril 2018 fixant « les modalités de versement de la part variable de votre rémunération pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018 » comportant des objectifs pour le premier et le deuxième trimestre 2018. Cet avenant précise expressément qu'il n'a effet que pour le premier trimestre 2018 et ne sera pas tacitement reconduit pour les trimestres suivants.

Il est produit aux débats deux avenants non signés concernant les objectifs pour le second semestre 2018. Le premier est daté du 22 octobre 2018 et le second du 26 octobre 2018.

Il s'en déduit que les objectifs du second semestre 2018 n'étaient pas fixés en octobre 2018, ainsi que l'indique Mme [Y], alors que le semestre était déjà largement entamé et que Mme [Y] avait demandé l'établissement d'un avenant pour le second semestre dès le mois de juillet 2018 (mail du 4 juillet 2018).

Dans ces conditions, Mme [Y] peut prétendre au maximum de la rémunération variable telle que prévue à son contrat de travail et il sera fait droit à sa demande à ce titre, la société [4] Institut contestant le principe de la demande mais ni son quantum ni la demande de congés payés afférents.



Sur le licenciement



Mme [Y] soutient que son licenciement serait nul pour être intervenu à la suite de la dénonciation de sa part de faits de harcèlement moral. Elle indique avoir évoqué des agissements s'apparentant à des faits de harcèlement moral dans un mail daté du vendredi 9 novembre 2018 et avoir été convoquée à un entretien préalable par lettre du 12 novembre 2018.



La société [4] Institut soutient que le licenciement est fondé et que la lettre du 23 novembre 2018 repose sur des faits objectifs.



Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2. 



Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.



Il convient donc d'examiner si le licenciement est fondé.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Vous exercez, depuis le 18 septembre 2017 des fonctions de Responsable [4] Institut. En cette qualité, vous avez une large responsabilité au sein de notre organisation et êtes garante de l'image de notre société à l'égard de ses clients et de ses salariés, et vous devez appliquer la stratégie inhérente à notre organisation.

Or, depuis le mois de juillet dernier, nous n'arrivons plus à établir une relation constructive. Nous avons eu de nombreux échanges sur le développement de [4] Institut et les interactions que vous avez au sein du Groupe sans réussir à construire la visibilité nécessaire au développement de [4] Institut. Depuis cette date, vous êtes en opposition systématique avec la direction du Groupe et les résultats d'Institut ne cessent de se dégrader sans aucune proposition d'actions correctives de votre part. Votre rôle de Responsable [4] Institut est de travailler sur la bonne marche de cette activité et non pas uniquement de vous concentrer sur la définition de vos objectifs au titre de votre rémunération variable. 

Au vu de votre position au sein de la société, nous attendions de votre part que vous accompagniez la stratégie définie pour la société en concertation avec le groupe auquel il appartient. Malheureusement, malgré nos alertes et recommandations à cet égard, et faisant suite à votre entretien annuel d'évaluation, nous avons été contraints de constater que la situation ne s'est pas améliorée.

Ainsi :

- Votre refus systématique d'accepter vos objectifs trimestriels démontre une volonté manifeste de vous opposer à la stratégie de la société. En outre, vous y consacrez un temps injustifié pendant votre temps de travail, malgré les enjeux auxquels doit faire face la société.

Nous vous rappelons à cet égard que vos objectifs personnels ont été fixés en début d'année 2018 (puis révisés récemment pour le Q4) et suivis dans le fichier partagé de budget auquel vous avez accès depuis début 2018 : (')

Vous avez refusé de signer un avenant sur l'année aussi avons-nous convenu de signer sur le premier semestre. Depuis vous avez refusé systématiquement de signer votre avenant pour les 3ème et 4ème trimestres 2018 et ce même après avoir révisé fortement à la baisse le 4ème trimestre (cf. nos multiples échanges par mail). Vos explications à cet égard ne sont pas justifiées et conduisent à une situation qui empêche toute projection sur la suite de l'activité de la société.



- Vous n'avez présenté aucune projection d'activité sur 2019

Sur 2018, nous allons constater une baisse du chiffre d'affaires, au mieux une stabilisation de notre activité. Aucun plan d'actions ni propositions de votre part n'ont été faits pour préparer 2019 en termes de moyens, ou de nouvelles offres'.Votre position de responsable [4] Institut est pourtant de construire avec la direction du Groupe un budget 2019 et de partager une vision commune. Vous vous contentez de remettre en cause la stratégie de la direction, de critiquer les choix de la société, les équipes au sien de notre organisation, et d'avoir une position négative sans être force de propositions constructives pour permettre le développement de la société.



- Vous refusez systématiquement de développer les synergies groupe malgré nos commentaires réguliers en ce sens

Vos actions sont menées dans une logique d'atteinte de marge forte, ce qui n'est pas conforme à nos attentes (le budget est construit sur 34% et vous constatez plus de 40%). En effet, vous avez pu dégager une telle marge uniquement en ayant recours à des formateurs externes au groupe, alors qu'il vous a été expressément demandé de développer les formations en utilisant les ressources et les moyens du groupe. Cette poursuite de marge au-delà du budget nuit en conséquence à la synergie avec le groupe ainsi qu'avec vos partenaires formateurs. Malgré nos demandes régulières en ce sens, vous refusez ainsi d'appliquer la stratégie groupe que vous ne pouvez ignorer, et qui consiste à :

' Privilégier des formateurs Clever Age quand les formations sont données à des clients finaux afin de détecter des besoins conseils et projets,

' Mettre en avant et commercialiser en priorité l'activité des séminaires que Clever Age anime via d'autres instituts de formation ([6]') mais aussi via les propres canaux de vente de Clever Age (chiffre qui devrait revenir à [4] Institut si vous facilitiez le travail des commerciaux Clever Age plutôt que le compliquer à l'extrême).



- Vous n'avez apporté aucune réponse à nos demandes de développement de nouvelles offres

Nous vous avons demandé d'étudier de nouveaux sujets, tels que :

' La prise en charge de la relation avec d'autres organismes de formation tels qu'[6]

' Le développement à l'international,

' L'intégration et la commercialisation de séminaires animés par Clever Age,

' La formation à distance suite à l'équipement du groupe en matériel vidéo

Or vous n'avez apporté aucune réponse ni même étudié sérieusement ces opportunités. Ce refus d'adhérer à la stratégie du groupe entraîne à la fois une perte de chiffre d'affaires pour [4] Institut et la non-mutualisation de coût pour le groupe, dont deux exemples récents :

' 17 octobre 2018 : Absence totale d'aide et de support (logistique, accueil, administratif, commercial'.) à l'organisation du séminaire « Architectures omni-canales » Sisheido donné dans nos locaux parisiens

' Novembre 2018 : Aucun support dans le cadre de la vente, ni sur le plan administratif de la formation Dupral 8 pour un nouveau client à potentiel Boiron.



- Vous exprimez votre opposition à la Direction dans le cadre de vos communications auprès de l'équipe locale

Concernant votre management, nous avons des remontées de votre équipe qui confirme que vous ne dissociez pas les sujets impliquant le collectif et ceux vous concernant individuellement. Un exemple récent, le 11 octobre matin, vous avez informé votre équipe du détail de votre entretien individuel d'évaluation de la veille, ce qui provoque une incompréhension de leur part. Notamment vos échanges sur votre rémunération variable individuelle n'a pas à être partagée (sic) avec votre équipe, et sont particulièrement inappropriés alors que vous avez une rémunération plus élevée que les personnes concernées. Enfin, vous n'avez eu de cesse de tenter d'isoler l'équipe en place du reste du groupe, que ce soit dans le cadre de réunions commerciales, comme celle du 23 octobre dernier, ou en diffusant des informations incorrectes et en ne facilitant pas les interactions avec l'équipe et en multiplier (sic) les tentatives de créer du conflit entre les équipes et la direction. Une telle attitude est de nature à générer des incertitudes et une forte tension pour les salariés de notre société, alors même que la réussite de notre société dépend de l'adhésion de ses salariés'

De façon générale, vos décisions ne sont pas en adéquation avec la politique définie pour [4] Institut et Clever Age et illustrent votre manque d'adhésion aux choix et priorités de la direction. La totalité des entités avec lesquelles vous êtes censée collaborer au quotidien (Clever Age North America, Be-Clever, Clever Garden...) partagent le même constat. Malgré nos échanges et tentatives de conciliation, vous avez persisté dans la manifestation de vos divergences de vue.

Dans un tel contexte, il est d'évidence que nous ne pouvons pas accepter plus longuement que cette situation perdure au détriment des intérêts et du bon fonctionnement de notre société ».



La société [4] Institut fait le grief à Mme [Y] d'absence de relation constructive depuis le mois de juillet 2018. Il s'agit d'une notion subjective que la société [4] Institut n'étaye pas d'exemple précis.





Ainsi, il est fait grief à Mme [Y] le refus systématique d'accepter ses objectifs trimestriels. A cet égard, la société [4] Institut expose que Mme [Y] avait connaissance de ses objectifs depuis novembre 2017 par le biais d'un fichier partagé et que ses objectifs avaient fait l'objet d'une révision à la baisse. Mme [Y] indique qu'elle a signé un avenant le 4 avril 2018 concernant les objectifs du 1er semestre 2018 et qu'elle a relancé l'employeur à de multiples reprises à partir de juillet 2018 pour que l'avenant concernant le 2nd semestre soit établi. Elle précise qu'elle n'a appris que le 26 octobre 2018 que les objectifs du 3ème trimestre n'étaient pas atteints et qu'elle ne percevrait en conséquence pas de rémunération variable.



Au regard de ces éléments, il n'est nullement établi que Mme [Y] aurait systématiquement refusé ses objectifs trimestriels. La cour relève à cet égard que pour le 1er semestre 2018, Mme [Y] a signé l'avenant mais aussi perçu une rémunération variable.



Ce grief n'est pas établi.



Il est ensuite reproché à Mme [Y] l'absence de projection d'activité 2019. La société [4] Institut expose à cet égard tout ce qui a été développé postérieurement au départ de Mme [Y]. Mme [Y] indique que l'employeur lui a demandé un point sur ses projections pour 2019 en évoquant une date à partir de mi-novembre 2019. A la date fixée, l'ordre du jour a été modifié pour évoquer la justification de sa position et il lui a été remis une convocation à l'entretien préalable.



La cour retient que l'employeur lui-même vise le mail du 26 octobre 2018 évoquant une date pour les propositions 2019 à compter de mi-novembre 2019. Dans ces conditions, l'absence de projection d'activité 2019 ne peut être reprochée à Mme [Y]. Ce grief n'est pas établi.



Il est également fait grief à Mme [Y] d'un refus systématique de développer les synergies du groupe. La société [4] Institut produit à cet égard quelques échanges de mails dont il ressort une formation qui n'a pu être maintenue et l'indisponibilité de Mme [Y] pour une réunion pour faire le point sur le semestre avec la proposition d'assister néanmoins à une partie de cette réunion. Mme [Y] produit un mail de la direction de [4] Institut qui précisait que Clever Age était un partenaire comme les autres. Elle fait valoir qu'elle a travaillé avec Clever Age et assuré la formation de certains de leurs formateurs.



Là encore, ce grief n'est pas établi.



En ce qui concerne, l'absence de réponse aux demandes de développement de nouvelles offres, la société [4] Institut ne produit aucun élément, pas même sur les deux événements expressément mentionnés dans la lettre de licenciement. Ce grief n'est pas établi.



Il est enfin reproché à Mme [Y] d'exprimer son opposition à la direction dans le cadre de ses communications avec l'équipe locale. La société [4] Institut produit des échanges par messagerie interne ou mails. Si ces échanges traduisent une certaine exaspération de Mme [Y] à l'égard de la société, elle ne caractérise pas l'opposition systématique à la société dont il lui est fait grief. Les attestations produites, rédigées en termes généraux et peu circonstanciées, sont insuffisantes à établir les griefs invoqués par l'employeur. La lettre de licenciement vise des faits précis dont la cour constate qu'ils ne sont documentés par aucune pièce. Ce dernier grief n'est pas établi.



Il s'en déduit que le licenciement n'est pas fondé.



Il appartient en conséquence à la société [4] Institut de démontrer l'absence de tout lien entre le licenciement et le fait que Mme [Y] ait dénoncé des faits de harcèlement moral.

A cet égard, la société [4] Institut indique que le licenciement est fondé et que Mme [Y] ne communique aucun élément laissant présumer qu'elle aurait commis des faits de harcèlement moral.



Toutefois, ainsi que le rappelle à juste titre Mme [Y], elle n'a pas à établir de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral dès lors qu'elle ne se prévaut pas d'un tel harcèlement mais soutient que son licenciement est une mesure de rétorsion à la dénonciation de tels faits.





La cour retient que Mme [Y] a évoqué dans un mail daté du vendredi 9 novembre 2018 à propos des échanges sur la signature de l'avenant sur sa rémunération variable que « ces agissements s'apparentent à du harcèlement moral » et qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par lettre remise en mains propres le lundi 12 novembre 2018. Alors que les faits dénoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisent nullement une cause réelle et sérieuse, l'employeur échoue à démontrer que ce licenciement serait sans lien avec la dénonciation de harcèlement moral contenue dans un mail antérieur de trois jours seulement, dont un week-end, à la convocation à l'entretien préalable.



Dans ces conditions le licenciement est nul.



En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [Y] peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.



La cour observe qu'aucune des parties ne produit les bulletins de paie de Mme [Y] et que la société [4] Institut, si elle conteste le principe de la nullité du licenciement, ne forme aucune observation quant au quantum de la demande de Mme [Y] à ce titre.



Il sera fait droit à la demande de Mme [Y] quant aux dommages et intérêts pour licenciement nul.





Sur les frais de procédure



La société [4] Institut sera condamnée aux dépens.



Elle sera également condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour,



INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau,



DIT le licenciement de Mme [Y] nul,



CONDAMNE la société [4] Institut à payer à Mme [Y] les sommes de :

* 4 636,50 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre 463,65 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 000 euros au titre de la rémunération variable outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents,

* 27 500 euros pour licenciement nul

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société [4] Institut aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE