Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 25 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 25 AVRIL 2024



(n° 2024/ , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08816 et RG 21/09717 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEROA



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02421





APPELANTE

 

Madame [E] [B] 

élisant domicile chez son conseil Me DELCOURT-POUDENX 

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Denis DELCOURT POUDENX, avocat au barreau de PARIS, toque : R167



INTIMEE 



S.A. EUROCLEAR SA/NV

[Adresse 1]

[Localité 3] (BELGIQUE)

Représentée par Me Aurélien LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : K020





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY



ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 

EXPOSE DU LITIGE :



Mme [E] [B] a été engagée par la société Sicovam par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2000, en qualité de chef de projet marketing au sein de la direction des relations commerciales. Le contrat de travail de Mme [B] a été transféré à la la société Euroclear SA/NV succursale de Paris, à compter du 1er janvier 2005. Elle a été promue chef de département à compter du 1er janvier 2008, puis est devenue chef de projet, expert technique senior. Après une mission de 18 mois en Belgique, son contrat de travail a été transféré au sein de la société de droit belge Euroclear SA/NV en Belgique par convention tripartite à effet au 1er janvier 2018. Elle a été licenciée par courrier du 12 décembre 2018.



Mme [B] a engagé une procédure de contestation de son licenciement devant la juridiction belge compétente.



Parallèlement, estimant avoir été victime d'agissements de harcèlement moral pendant l'exécution de son contrat de travail au sein de la société Euroclear SA/NV, succursale française, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris à son encontre par requête enregistrée le 15 mai 2020 puis aux mêmes fins, elle a saisi le conseil de prud'hommes à l'encontre de la société Euroclear SA/NV, en Belgique par requête enregistrée le 3 juillet 2020 de sorte que deux procédures distinctes ont été enregistrées.



Par jugement du 16 septembre 2021 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- joint les dossiers RG 20/2421 et 20/4537 ;

- dit la demande sur le harcèlement moral non prescrite ;

- débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté les sociétés Euroclear SA/NV de leurs demandes reconventionnelles ;

- condamné Mme [B] aux dépens.



Mme [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement une première fois, le 25 octobre 2021 à l'encontre des sociétés Euroclear SA/NV en France et en Belgique, et une seconde fois le 30 novembre 2021. Deux procédures distinctes ont été enregistrées. 



La société Euroclear ayant son siège social en Belgique a constitué avocat et a précisé qu'il n'existait qu'une seule personne morale, elle-même, disposant d'un établissement en France, ce qu'établit l'un des extraits du K bis de la société communiqués.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 19 septembre 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] prie la cour de : 

A titre liminaire,

- ordonner la jonction des deux instances portant les numéro RG n° 21/08816 et RG n° 21/09717 ;

A titre principal,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamnée au paiement des entiers dépens ;

- condamner la société Euroclear (en ce compris sa succursale Euroclear SA/NV) à lui verser à la somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause,

- rejeter l'ensemble des demandes formulées par la société Euroclear (en ce compris sa succursale Euroclear SA/NV) à l'encontre de Mme [B] ; 

- condamner la société Euroclear (en ce compris sa succursale Euroclear SA/NV) à lui verser la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dire que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêt à compter de l'introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l'application de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société Euroclear (en ce compris sa succursale Euroclear SA/NV) aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d'exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 13 novembre 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Euroclear SA/NV prie la cour de :

A titre principal,

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de la société tendant à ce que l'action de Mme [B] soit jugée irrecevable car prescrite ;

Statuant à nouveau sur ce point,

- juger irrecevable car prescrite l'action de Mme [B] ;

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [B] de la totalité de ses demandes.

En tout état de cause,

- condamner Mme [B] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [B] aux éventuels entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 décembre 2023.



MOTIVATION :



Sur le harcèlement moral :



Dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, les deux procédures enregistrées à la suite des appels succesifs de Mme [B] sont jointes et suivies sous le seul numéro de RG; 21/8816.



Sur la prescription :



La société soulève la prescription de la demande sur le fondement de l'article 2224 du code civil en faisant valoir que les premiers faits de harcèlement moral ayant été commis en 2014 selon la salariée, elle a connu à partir de cette date les faits lui permettant d'exercer son action, de sorte que celle-ci engagée plus de 5 ans plus tard, le 15 mai 2020, est éteinte en raison de la prescription.



L'article 2224 du code civil prévoit que 'Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.' Il en résulte qu'en matière de harcèlement moral, le point de départ du délai de prescription est la date du dernier acte pouvant être qualifié comme tel, sachant que les faits antérieurs susceptibles d'être considérés comme du harcèlement doivent être pris en compte.



C'est à bon droit que Mme [B] conclut au rejet de la fin de non-recevoir soulevée en faisant valoir que les agissements répétés de harcèlement moral dont elle se plaint ont perduré au-delà de l'année 2014 puisqu'elle invoque, outre sa dénonciation des faits, le 5 octobre 2015, différents mails datant de juin 2015, janvier 2016 et ses arrêts de travail.



La cour confirme donc le jugement en ce qu'il a rejeté la fin de non recevoir soulevée, 



Sur le fond :



Mme [B] soutient qu'elle a été victime du harcèlement managérial de son supérieur hiérarchique direct, M. [P] dès la nomination de celui-ci au poste auquel elle-même avait postulé, de sorte que son état de santé en a été dégradé.



La société conclut au débouté.



La cour rappelle qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



Il en résulte que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [B] s'appuie sur les faits suivants :

- elle a été évincée de plusieurs dossiers importants dont elle avait pourtant la charge,

- des obstacles arbitraires ont été dressés à son évolution professionnelle,

- elle a fait l'objet de reproches injustifiés, agressions verbales, moqueries et climat délétère au sein de l'équipe.



S'agissant de son éviction de plusieurs dossiers, Mme [B] cite cinq d'entre eux et s'appuie sur :

- un mail de l'une de ses collaboratrices en date du 22 janvier 2014 faisant état de ce que Mme [B] 'responsable du projet' a été écartée 'pour une raison qui [lui] échappe' et de son malaise de faire la présentation le lendemain ( dossier CI Assesment), 

- son propre mail du 17 mars 2014 par lequel elle s'étonne qu'une réunion n'ait pas eu lieu, expliquant dans ses écritures que finalement, si elle a été convoquée à la réunion, c'est uniquement parce qu'elle s'en était inquiétée (dossier Asia), mais la cour considère que l'élément produit n'est pas suffisant pour établir les faits allégués, dès lors qu'elle a été invitée à la réunion,

- sur le mail d'un client du 22 mai 2014, lui apprenant que M. [P] récupérait le dossier lui demandant de suspendre leurs discussions pour cette raison (dossier Coaching services), 

- sur le mail du 27 août 2014 concernant des décisions relatives à un projet qui ne lui a pas été adressé en copie (dossier Customer expérience culture et journey mapping),

- sur un mail du 30 octobre 2014 par lequel son supérieur hiérachique lui apprend qu'il va lui-même travailler sur un dossier (dossier Innovation) mais la cour considère que le fait n'est pas établi puisque le mail fait référence non pas à un dossier mais à une personne ([T]),



Mme [B] fait également valoir que M. [P] a eu une réaction inappropriée quand il a appris l'arrêt de travail d'un collaborateur et communique le mail qui en fait état,dans lequel il évoque sa propre tension.



S'agissant de sa mise à l'écart de certaines réunions de management, Mme [B] soutient qu'elle devait demander l'autorisation de M. [P] pour participer à des réunions auxquelles, avant l'arrivée en poste de ce dernier, elle participait toujours, s'appuyant sur un mail de sa part en date du 3 juin 2014 par lequel elle sollicite cette autorisation.

La cour considère toutefois que faute pour Mme [B] de démontrer qu'elle participait autrefois à ces réunions, et que M. [P] lui avait ordonné de solliciter sa permission, alors même qu'elle fait état dans ce mail de l'accord d'une tierce personne pour sa participation, elle n'établit pas la matérialité du fait allégué.



Sur la mise en place d'obstacles à son évolution professionnelle, elle reproche à son supérieur hiérarchique de s'être opposé à ce qu'elle suive une formation, communiquant un mail du 10 mars 2014, par lequel, sans raison selon elle sinon une attitude discriminatoire à son égard, il lui a refusé son premier choix tout en lui acordant le second.



De même, elle lui reproche d'avoir sous-évalué ses aptitudes et capacités à l'occasion de deux entretiens annuels ce qui a impacté son bonus à la baisse. Elle explique qu'avant qu'il ne devienne son supérieur hiérarchique, elle était systématiquement notée A++ et que depuis son arrivée, elle a été évaluée simplement A en 2015 et de nouveau A++ en 2016 étant observé que ce n'est pas lui qui l'a évaluée. Elle verse aux débats les différentes évaluations concernées.



S'agissant des reproches, agressions moqueries génératices d'un climat délétère au sein de l'équipe, Mme [B] s'appuie sur différents mails d'autres salariés de l'entreprise y compris celui de Mme [N] qui fait état de 'comportements managériaux à [son] égard qui pouvaient parfois être en conflit avec la valeur de respect véhiculée au sein de notre entreprise', ainsi que sur un mail de M. [P] du 8 juin 2015 lui demandant des comptes pendant un arrêt maladie. Cependant la cour observe que le seul arrêt maladie de la salariée communiqué aux débats prenait fin le 7 juin 2015 de sorte que les faits ne sont pas établis.



Les faits que la cour a considérés comme établis, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d' agissements de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.



La société fait valoir que toute situation de tension dans l'entreprise ne peut recevoir automatiquement la qualification de harcèlement moral lequel doit être distingué des contraintes et conflits inhérents à une activité professionnelle, que Mme [B] ne démontre aucun agissement laissant présumer un harcèlement moral, qu'elle se fonde sur des éléments surinterprétés, isolés, n'hésitant pas à tronquer les propos de son supérieur hiérarchique.



Sur l'éviction de Mme [B] de cinq dossiers, l'employeur fait valoir que :

- la salariée dont le mail est communiqué demande simplement que Mme [B] participe à une réunion dans la mesure où elle n'a pas été informée des dernières étapes sans toutefois s'expliquer des raisons pour lesquelles elle a été 'sortie de la boucle' selon sa propre traduction du mail communiqué et M. [P] s'est excusé auprès d'elle d'avoir 'pris des mesures' ayant pu lui donner l'impression de ne pas être dans la boucle ; mais la cour relève qu'en fin de compte l'employeur ne s'explique pas sur les raisons pour lesquelles M. [P] n'a pas mis Mme [B] 'dans la boucle' ;

- s'agissant du dossier Customer experience culture and journey, M. [P] non plus n'a pas reçu copie du projet et Mme [B] n'explique pas pourquoi elle devrait l'avoir reçu en copie; toutefois, la cour considère cette réponse insuffisante au regard de la charge de la preuve pesant sur l'employeur, alors que Mme [B] affirme sans être contredite, qu'en tant que chef de projet expert technique senior du département 'sale relation ship'et initiatrice du projet, elle aurait dû être en copie de ce mail ;



Sur les obstacles à l'évolution professionnelle de Mme [B], l'employeur fait tout d'abord valoir que les raisons pour lesquelles M. [P] a refusé la formation sollicitée par la salariée lui ont été expliquées (contrainte de ressources, présence de la salariée nécessaire et formation déjà refusée un autre salarié) de sorte que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement ou à la discrimination invoquée par Mme [B] sans qu'elle s'explique d'ailleurs sur le motif discriminatoire invoqué.



S'agissant de la diminution de la notation de Mme [B], l'employeur n'apporte aucun élément de nature à prouver que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral allégué se contentant de se référer aux bonus antérieurs perçus par la salariée.



Sur les reproches injustifiés les agressions verbales et moqueries, l'employeur critique les mails produits par la salariée en soutenant qu'elle surinterprète et que la remarque de M. [P] sur sa tension n'est qu'une remarque sacarstique sur les conséquences de l'absence d'un salarié qui en tout état de cause n'est pas Mme [B], sauf que la cour relève que ce mail est bien adressé à Mme [B].



Par ailleurs, l'employeur fait état des conclusions du rapport d'enquête effectué par un tiers au cours de laquelle Mme [B] a été entendue et qui selon lui ne fait pas état de harcèlement moral tout en soulignant un comportement managérial de M. [P] lequel n'est pas toujours en adéquation avec les valeurs de la société.



En définitive, la cour considère que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée qui pris dans leur ensemble permettaient de présumer des agissements de harcèlement moral sont en réalité tous justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers de sorte qu'elle retient que Mme [B] a bien été victime d'actes répétés de harcèlement moral comme elle le prétend.



Sur le non respect de l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de prévention,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée.

L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.'



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



L'article L. 1152-4 prévoit quant à lui que 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'



L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail



Mme [B] soutient qu'à partir du mois d'août 2015, elle a dénoncé à l'employeur les agissements de harcèlement moral qu'elle subissait, d'abord verbalement puis par écrit dans un mail du 5 octobre 2015 qu'elle communique, que l'employeur a fait diligenter une enquête par une société extérieure qui s'est révélée être insuffisante, tardive, partiale et incomplète, que l'employeur n'a pas voulu lui communiquer le rapport ne lui en faisant qu'une restitution dont elle ne pouvait vérifier l'exactitude, que les conclusions du rapport, finalement communiqué par l'employeur en cours de procédure, révèlent la carence de celui-ci, et enfin que l'employeur n'a pris aucune mesure pour assurer la protection de sa santé et de sa sécurité en la maintenant sous le joug de M. [P] et en mettant en oeuvre des mesures de rétorsion à son encontre. Elle soutient en effet qu'à son retour d'arrêt maladie, elle a subi plusieurs mesures de rétorsion dès lors que :

- en mars 2016, elle a été affectée sur une mission de 18 mois basée à Bruxelles,

- en février 2018, le transfert de son contrat de travail à l'entité belge lui a été imposé.



L'employeur conteste les allégations de la salariée en faisant valoir qu'elle avait accepté sa mission en Belgique qui lui permettait d'être tenue à l'écart de son manager, qu'en août 2017, elle s'est plainte de ses déplacements fréquents d'un point de vue 'personnel et life style', que l'employeur lui a proposé aux termes de plusieurs échanges de signer une convention de transfert, qu'aucune contrainte n'a été exercée sur elle et que son licenciement ultérieur en Belgique a conduit à une idemnisation plus importante que celle qu'elle aurait connue en France.



La cour relève que les éléments communiqués au dossier établissent que Mme [B] s'est plainte du comportement harcelant de M. [P] à son égard par mail du 5 octobre 2015, que l'employeur a fait diligenter une enquête, confiée à un intervenant extérieur qui s'est déroulée sur plusieurs semaines et qui a permis de révéler un comportement problématique de la part de M. [P], étant observé que la cour l'a qualifié de harcèlement moral, mais que l'employeur ne justifie pas des mesures qu'il a prises entre octobre 2015 et mars 2016 pour assurer la protction de la santé de Mme [B].

Par ailleurs, Mme [B] s'est vu confier une mission de plusieurs mois en Belgique dans des conditions qui n'ont pas donné lieu à la signature par les deux parties d'un avenant au contrat de travail.

En revanche, Mme [B] qui a signé le transfert de son contrat de travail en Belgique n'établit pas la contrainte qui lui aurait été imposée pour obtenir son consentement à cette signature alors que l'employeur justifie qu'elle sollicitait une modification de sa situation qui ne lui convenait plus.



Dés lors, la cour retient que l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour asurer la protection de la santé de Mme [B] de sorte qu'elle retient qu'il a manqué à son obligation de sécurité. 



Sur les demandes indemnitaires :



Mme [B] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 200 000 euros en réparation de ses divers préjudices qu'elle évalue de la façon suivante :

- 80 000 euros en réparation des ses préjudices moraux et de santé,

- 70 000 euros en réparation de son préjudice professionnel

- 50 000 euros en réparation de son préjudice consécutif à la dimination de son bonus et la perte de ses revenus.



Mme [B] justifie de son épuisement par la production de l'avis d'arrêt de travail du 1er juin 2015, lequel en fait mention, de son préjudice moral dès lors qu'elle a été victime d'agissement de harcèlement moral et que l'employeur n'a pas assuré le respect de son obligation de sécurité. Par ailleurs, elle établit en produisant un mail du 17 mars 2017 adressé par Mme [G] à M. [V] sous le sceau du secret que l'employeur réfléchissait aux conséquences financières de son licenciement. Elle justifie de son préjudice professionnel dans la mesure où elle n'a pu sereinement poursuivre son action dans le service au sein duquel elle se trouvait et qu'elle a subi une perte de chance de percevoir son bonus habituel de sorte que la cour condamne l'employeur à lui verser une somme totale de 30 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.



Sur les autres demandes :



Les intérêts au taux légal portant sur des condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision.

La société, partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser Mme [B] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.



PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,



Ordonne la jonction ds procédures suivies sous les numéros RG 21/8816 et RG 21/9717 et dit qu'elles seront suivies sous le seul numéro RG 21/8816,



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Euroclear NS/SV,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Euroclear NA/SV à verser à Mme [E] [B] la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice,



Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de la présente décision, 



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Euroclear SA/NV,



Condamne la société Euroclear SA/NV aux dépens et à verser à Mme [E] [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIERE LA PRESIDENTE