Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 26 avril 2024

26/04/2024



ARRÊT N°2024/142



N° RG 22/00673 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OTVE

SB/CD



Décision déférée du 26 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX 

( F20/00057)

B. MONNERIE

Section Activités diverses

















EPIC IGESA





C/



[J] [L]





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 26/4/24

à Me PIQUEMAL,

Me GALAN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



EPIC INSTITUTION DE GESTION SOCIALE DES ARM''ES (IGESA) [Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2] (CORSE)



Représentée par Me Olivier PIQUEMAL de la SCP PIQUEMAL & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Antoine MERIDJEN, avocat au barreau de BASTIA







INTIM''E



Madame [J] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Agnès GALAN, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, S.BLUM'', présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre



FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [J] [L] a été embauchée le 14 octobre 2019 par l'EPIC Institution de gestion sociale des armées (IGESA) en qualité d'agent spécialisé au sein de la micro-crèche de [Localité 1], suivant contrat de travail à durée déterminée tout d'abord puis par contrat à durée indéterminée. 



Après avoir été convoquée par courrier du 3 juillet 2020 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 17 juillet 2023, un blâme lui a été notifié par courrier du 3 août 2020. 



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 3 septembre 2020 d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et au versement de diverses sommes. 

L'affaire a été enregistrée sous le numéro RG F20/00057.



Lors d'une visite de reprise du 24 décembre 2020, Mme [L] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail qui précisait que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Après avoir été convoquée par courrier du 29 décembre 2020 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 janvier 2021, elle a été licenciée par courrier du 15 janvier 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



La salariée a saisi une nouvelle fois le conseil de prud'hommes de Foix le 21 janvier 2021 pour contester son licenciement. L'affaire a été enregistrée sous le numéro RG F21/00007. 



Le conseil de prud'hommes de Foix, section activités diverses, par jugement du 26 janvier 2022, a : 

- ordonné la jonction des deux instances inscrites sous les numéros F20/00057 et F21/00007,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L], 

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

- fixé la date de la rupture du contrat au 15 janvier 2021,

- condamné l'EPIC IGESA à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* 9 256, 80 € nets d'indemnité pour licenciement nul, 

* 1 542, 80 € brut d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 154, 28 € brut de congés payés afférents, 

- annulé la sanction disciplinaire du 3 août 2020, 

- condamné l'EPIC IGESA à verser à Mme [L] la somme de 1 000 € de dommages et intérêts en raison du préjudice subi à ce titre, 

- ordonné à l'EPIC IGESA de remettre à Mme [L] un bulletin de paie et des documents de fin de contrat conformes au jugement, 

- fixé la moyenne brute des trois derniers mois de salaire à 1 542, 80 €, 

- condamné l'EPIC IGESA à verser à Mme [L] 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné l'EPIC IGESA aux dépens de l'instance, 

- ordonné l'exécution provisoire de la totalité du jugement,

- débouté Mme [L] du surplus de ses demandes.



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Par déclaration du 11 février 2022, l'EPIC Institution de Gestion Sociale des Armées a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 27 janvier 2022 dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



***



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 mai 2023, l'EPIC Institution de Gestion Sociale des Armées demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

* prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [L] étant précisé que cette résiliation judiciaire produit l'effet d'un licenciement nul avec une date de rupture du contrat de travail au 15 janvier 2021,

* condamné l'EPIC IGESA à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

9 256, 80 € nets d'indemnité pour licenciement nul,

1 542, 80 € brut d'indemnité compensatrice de préavis outre 154, 28 € brut de congés payés afférents, 

* annulé la sanction disciplinaire du 3 août 2020,

* condamné l'EPIC IGESA à verser à Mme [L] la somme de 1 000 € de dommages et intérêts en raison du préjudice subi à ce tire, 

* ordonné à l'EPIC IGESA de remettre à Mme [L] un bulletin de paie et des documents de fin de contrat conformes au jugement, 

* fixé la moyenne brute des trois derniers mois de salaire à 1 542, 80 €, 

* condamné l'EPIC IGESA à verser à Mme [L] 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

* ordonné l'exécution provisoire sur la totalité du jugement, 

* condamné l'EPIC IGESA aux dépens, 

* débouté l'EPIC IGESA de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement pour le surplus,

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner Mme [L] à payer à l'EPIC IGESA la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

- à titre infiniment subsidiaire, réduire les prétentions adverses au bénéfice de l'argumentation de l'employeur.



***



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 septembre 2023, Mme [L] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant du harcèlement moral, 

- condamner l'EPIC IGESA à payer à Mme [L] 1 542, 80 € de dommages et intérêts en raison du préjudice moral lié au harcèlement moral, 

A titre subsidiaire, si la cour venait à infirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, 

- déclarer nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [L], 

- condamner l'EPIC IGESA à remettre un bulletin de paie et à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* 1 542, 80 € d'indemnité compensatrice de préavis et 154, 28 € de congés payés sur préavis, 

* 10 000 € d'indemnité pour licenciement nul et à défaut 5 000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 1 542, 80 € de dommages et intérêts en raison du préjudice moral lié au harcèlement moral et à défaut, aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

En toutes hypothèses, 

- condamner l'EPIC IGESA à payer à Mme [L] 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel outre les entiers dépens, 

- rejeter toute demande de l'EPIC IGESA. 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 février 2024.



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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande d'annulation de sanction disciplinaire



En application des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail : 

 « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »



En l'espèce, le blâme notifié au salarié par courrier recommandé du 3 août 2020 concerne les faits ci-après exposés. Après signalement de dysfonctionnements au directeur régional par courriel de la salariée du 16 mars 2020 et entretien de celui-ci avec l'ensemble du personnel de la crèche le 19 juin 2020, il est imputé à la salariée un manque de professionnalisme et de rigueur, une dégradation de l'ambiance de travail et une pression exercée à l'encontre des salariés et de la directrice .

Ainsi il est reproché à la salariée :

-son comportement à l'égard de la directrice:

. le refus de se soumettre à une organisation de la cuisine fixé à l'ordre du jour d'une réunion du 5 juin 2020 , une absence de nettoyage du sol,un refus du report du départ en cuisine à 10h15.

. message menaçant adressé à la directrice pendant le confinement 'laisse [T] tranquille ou j'appelle [F]' ([W] directrice régionale par interim).

. surveillance des faits et gestes des personnels.

. refus de l'autorité de la directrice, signalement à la PMI de méthodes pouvant être considérées comme maltraitantes, accusations erronées qui ont pour seul objectif de destabiliser la direction

. tensions depuis le 25 mai, intimidation et menace de certains collègues afin qu'ils la suivent dans son action contre la direction, 

. expression agressive et arrogante, notamment le 16 juin 2020 en prenant dans ses bras un enfant déjà pris en charge par une professionnelle..



Il est rappelé qu'en vertu de l'application de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Il y a lieu de considérer qu'y compris en cas de pluralité de motifs de sanctions, l'atteinte à une liberté fondamentale causée par l'un des griefs emporte la nullité de la sanction. 









Au cas d'espèce la procédure de sanction disciplinaire a été engagée par l'employeur après le signalement par la salariée le 2 mars 2020 à la DRH d'un incident survenu dans la crèche, évoquant la récupération par un enfant d'un couteau laissé sur un plateau de desserts, et l'absence de réponse adaptée de la directrice .La réalité de cet incident rapporté par la salariée n'est pas remise en cause . Les critiques émises par la salariée sur l'organisation et les méthodes de travail instaurées par le direction ne procèdent pas d'un abus dans l'expression de sa liberté d'expression.



En conséquence le blâme prononcé vise expressément le signalement de dysfonctionnements effectué par la salariée auprès du directeur régional par courriel du 16 mars 2020. Il porte atteinte à la liberté d'expression de la salariée sur son lieu de travail et sera annulé. Il sera alloué à la salariée la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts par confirmation du jugement entrepris.



Sur le harcèlement



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui de sa demande la salariée fait grief à l'employeur d'avoir, par son comportement, altéré son état de santé , provoquant son arrêt de travail du 22 juin au 23 décembre 2020.

Elle expose qu'après avoir dénoncé les méthodes de la direction et le manque de communication, elle a subi une mise à l'écart par ses collègues et par la directrice ainsi que des reproches injustifiés sur la qualité de son travail.



Elle produit les éléments suivants:

- le courriel d'alerte adressé à l'employeur le 3 mars 2020 et les relances le 16 mars.

- le courrier adressé par Mme [L] à la direction au siège de l'EPIC à [Localité 4], déplorant l'absence de prise en compte par la direction des difficultés qu'elle avait dénoncées concernant l'incident de l'enfant retrouvé avec un couteau dans les mains le 23 février 2020, le manque d'organisation et de communication avec la directrice, ses méthodes critiquées, la situation d'isolement depuis cette dénonciation et l'hostilité dont elle est l'objet notamment par une sanction disciplinaire.

- la lettre de notification du blâme le 3 août 2020.

- le témoignage de Mme [N], ancienne salariée de la crèche licenciée pour inaptitude, décrivant une mauvaise ambiance de travail et des difficultés d'organisation et de communication au sein de la crèche, et évoquant un changement d'avis chez les salariés qui ont renoncé à agir contre la directrice, de sorte que Mme [L] est devenue la cible. 

- plusieurs témoignages de personnes louant les compétences professionnelles de Mme [L] dont Mme [G] qui a retiré son enfant de la crèche en raison, d'une part, de diverses erreurs du personnel qu'elle estime peu formé , d'autre part, du refus de la directrice d'accueillir son enfant à plein temps.

- un procès-verbal de constat de commissaire de justice établi à la demande de Mme [L] le 13 août 2020 restranscrivant des messages échangés sur Whatsapp par Mme [L] avec ses colllègues principalement en avril 2020.

- deux courriels de M.[M], adjudant chef du RCP (régiment de chasseurs parachutistes de [Localité 1], du bureau environnement humain) des 28 avril 2023 et 10 mai 2023 s'informant auprès de M.[K] [L], conjoint de la salariée, et d'autres membres du personnel de l'armée , des difficultés antérieures observées dans la crèche. 

- une offre d'emploi de l'IGSEA du 25 avril 2023 pour un poste de directeur de la crèche à [Localité 1]. 

- les arrêts de travail du 22 juin au 23 décembre 2020.

- le dossier médical (pièce 61) du médecin du travail mettant en évidence le 30 juin 2020 plusieurs problèmes de santé sans lien avec l'activité professionnelle ( notamment thiroïde) ainsi que des troubles dépressifs , relatant des difficultés relationnelles évoquées par la salariée avec ses collègues et la direction. 

- un certificat médical du 26 mars 2021 mentionnant l'existence d'un suivi psychologique depuis septembre 2020 pour troubles anxio dépressifs.



Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'IGESA dénie toute situation de harcèlement et fait valoir que Mme [L] a adopté un comportement perturbateur et déstabilisant pour son environnement professionnel puis a cherché à se présenter comme victime. 

Il expose que 15 jours après sa prise de fonction, le dimanche 14 juin 2020, le directeur régional IGESA Aquitaine (attestation de M.[O] pièce 8) a reçu de Mme [L] un message audio comportant des propos peu cohérents de personnes inconnues de lui, ainsi qu'un second message comportant des copies d'écran de messagerie Whatsapp dont un concernait l'épouse du chef de corps (1er RCP), et une lettre interrogeant sur les suites données à des problèmes évoqués par courrier du 19 mai 2020 , une justification de son action même si ses collègues ont changé d'avis, une demande de supervision d'équipe et une demande de modification de son temps de travail.



L'employeur indique que le directeur régional s'est déplacé au sein de la crèche dès le 19 juin 2020 afin d'entendre le personnel, et que des témoignages écrits lui ont été remis à cette date.



Il ajoute que le comportement perturbateur de Mme [L] a également été observé par son ancien employeur, Mme [S] [V], qui fait état par courriel du 6 novembre 2020 (pièce 7) de l'agressivité de la salariée, de la difficulté de communiquer avec elle, d'un rendez-vous qu'elle avait pris avec la PMI afin de faire part d'un fonctionnement critiqué.



L'IGESA produit les lettres de deux salariées ,MMes [A] [P] et [T] [C], datées des 16 et 18 juin 2020, qui expliquent avoir été initialement en accord avec Mme [L] pour saisir la direction, mais après discussion avec la directrice, avoir renoncé à poursuivre les démarches auprès de la direction régionale . Mme [P] indique que 'Mme [L] est sur la défensive dès qu'on lui parle. Nos relations se sont considérablement dégradées jusqu'à nous menacer de porter plainte'. Mme [C] quant à elle évoque des paroles menaçantes de Mme [L] à son égard lorsqu'elle a appris sa décision de parler de la situation avec la directrice.

L'employeur verse également aux débats le témoignage d'un délégué des parents au sein de la crèche, M.[R], évoquant la satisfaction des parents et l'absence de retour négatif.



***



La cour relève à l'aune des explications et pièces fournies par l'employeur que si une entente a eu lieu entre les salariées en mars 2020, avant le confinement, pour saisir la direction régionale de difficultés de fonctionnement, elles ont ensuite échangé sur leurs difficultés avec la directrice et n'ont pas entendu poursuivre la démarche initiale, ce revirement étant conforté par les messages échangés sur Whatsapp entre salariées en mars et avril 2020 tels que retranscrit par le commissaire de justice dans le PV de constat établi à la demande de Mme [L] le 31 août 2020. Le sentiment d'isolement et de souffrance exprimé par Mme [L] à compter de juin 2020, dont il n'y a pas lieu de douter de la sincérité, est en relation avec cette évolution du positionnement de ses collègues. Ces désaccords entre salariés sur le traitement des difficultés de communication et de fonctionnement perçus dans la crèche, et au demeurant très imprécis, ne constituent pas des agissements de harcèlement ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de Mme [L]. 

Le blâme prononcé contre Mme [L], et annulé par la cour pour non respect du droit d'expression de la salariée- nonobstant toute discussion sur la réalité des dysfonctionnements allégués- est un agissement isolé qui ne saurait caractériser un harcèlement moral supposant des actes répétés portant atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel d'un salarié. 



Au vu des considérations qui précèdent aucun lien n'est retenu entre l'état de santé altéré de la salariée et des agissements de harcèlement.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions ayant écarté le harcèlement et rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre.



Sur la demande de résiliation



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Il appartient à Mme [L] d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur. Il lui appartient également d'établir que ces manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



La demande de résiliation du contrat de travail formée par Mme [L] repose sur les griefs suivants formulés à l'encontre de son employeur :

- le blâme notifié le 3 août 2020.

- le harcèlement moral dont elle indique avoir été l'objet

- le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement



Le blâme , bien qu'annulé, ne saurait caractériser un manquement de l'employeur d'une gravité telle qu'il fasse obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Par ailleurs le harcèlement ayant été écarté par la cour, il n'est pas justifié d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement justifiant la rupture du contrat de travail.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est donc écartée et la salariée déboutée de ses demandes financières pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse , par infirmation du jugement en ses dispositions ayant alloué à Mme [L] une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ainsi que des dommages et intérêts.







Sur le licenciement

Le harcèlement n'étant pas retenu par la cour , la nullité du licenciement est écartée.

Aucun manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement n'étant caractérisé, l'inaptitude médicalement constatée, qui fonde le licenciement, ne peut être imputée à l'employeur. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse. 



Sur les demandes annexes



Mme [L], partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.

Aucune circonstance d'équité ne justifie de faire application de l'article 700 du code de procédure civile .

Le jugement entrepris est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort ;



Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant annulé la sanction disciplinaire du 3 août 2020 et condamné l'IGESA à payer à la salarié la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts ;



L'infirme sur le surplus ;



Rejette la demande de résiliation judiciaire formée par Mme [J] [L] ;



Déboute Mme [J] [L] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de congés payés correspondante, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

 

Rejette toute autre demande ;



Condamne Mme [J] [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière.





LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE











C. DELVER S. BLUM''







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