Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 26 avril 2024

26/04/2024



ARRÊT N°2024/143



N° RG 22/00745 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OUBS

MD/CD



Décision déférée du 17 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse 

( 21/00847)

J. BONIN

Section Encadrement

















[D] [C]





C/



S.A.S. VERDIE AUTOCARS





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée

le 26/4/24

à Me DEQUAIRE, Me DESSART

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [D] [C]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représenté par Me Lily DEQUAIRE, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



S.A.S. VERDIE AUTOCARS

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Christophe BRINGER, de la Selarl BBMT, avocat au barreau de l'Aveyron





COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S. BLUM'', présidente et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE 



M. [D] [C] a été embauché le 17 août 2017 par la SAS [G] Autocars en qualité de directeur d'exploitation suivant contrat de travail à durée déterminée puis indéterminée par avenant du 25 octobre 2017, statut cadre, groupe 6, régi par la convention collective nationale des transports routiers.

Il bénéficiait d'une convention annuelle de forfait en jours. 



Après avoir été convoqué par courrier du 29 avril 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 13 mai 2019, il a été mis à pied à titre conservatoire le 14 mai 2019. 



Par courrier du 16 mai 2019, il a été à nouveau convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 27 mai suivant et a été licencié par courrier du 11 juin 2019 pour faute grave.



Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 24 septembre 2019 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 17 janvier 2022, a : 

- jugé le forfait annuel opposable à M. [C] et les demandes de rappels de salaires infondées, 

- débouté M. [C] de sa demande au titre du travail dissimulé, 

- jugé que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse mais ne retient pas le caractère de gravité, 

- condamné la SAS [G] Autocars à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

* 3 033, 33 € au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 17 499, 99 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 749, 99 € bruts au titre des congés payés afférents, 

* 4 560, 03 € bruts au titre d'un rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et 456 € bruts au titre des congés payés afférents, 

- débouté M. [C] de sa demande au titre d'un licenciement brutal et vexatoire, 

- condamné la SAS [G] Autocars à payer à M. [C] 1 250 € au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019,

- condamné la SAS [G] Autocars à payer à M. [C] 2 386, 36 € bruts au titre du forfait contractuel annuel de 5 jours de repos compensateur pour astreinte, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

- condamné la SAS [G] Autocars à payer à M. [C] 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Par déclaration du 18 février 2022, M. [C] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



PRETENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 juillet 2023, M. [C] demande à la cour : 

- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il : 

* a déclaré que la faute grave n'était pas caractérisée, 

* lui a alloué les sommes suivantes : 

3 033, 33 € d'indemnité de licenciement, 

17 499, 99 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis et 1 749, 99 € bruts au titre des congés payés afférents,

4 560, 03 € bruts de rappel de mise à pied et 456 € bruts au titre des congés payés afférents, 

1 250 € au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019,

2 386, 36 € au titre du forfait de 5 jours d'astreinte,

1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Sur la durée du travail : 

A titre principal : 

- déclarer le forfait jour sans effet et inopposable et les demandes de rappels de salaires bien fondées, 

- appliquer la durée légale du travail, 

- condamner la SAS [G] Autocars au paiement des sommes suivantes : 

* 51 180, 64 € bruts de rappels d'heures supplémentaires, 

* 5 118, 06 € bruts au titre des congés payés sur rappel d'heures supplémentaires, 

* 21 999, 12 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- fixer le salaire mensuel moyen à 10 811, 02 €, 

A titre subsidiaire :

- condamner la SAS [G] Autocars au paiement des sommes suivantes :

* 19 046, 43 € bruts au titre des 62,34 jours de forfait travaillés mais impayés et non déclarés, 

* 1 904, 64 € de congés payés afférents, 

- fixer le salaire moyen à 7 011, 57 €, 

En tout état de cause : 

- condamner la SAS [G] Autocars au paiement des sommes suivantes : 

* 15 000 € de dommages et intérêts pour non-respect des repos et des durées maximales de travail, 

* 36 875 € d'indemnité pour travail dissimulé, 

Sur la rupture du contrat : 

- déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- déclarer le licenciement brutal et vexatoire, 

- condamner la SAS [G] Autocars au paiement des sommes suivantes : 

* 15 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 

 * 5 0147, 30 € de reliquat d'indemnité de licenciement ou subsidiairement 612, 68 € de reliquat d'indemnité de licenciement, 

* 98, 25 € de remboursement des frais de trajets pour l'entretien prélaable, 

- ordonner à la SAS [G] Autocars de régler les 337, 94 € bruts de reliquat de JRTT qu'elle a reconnu devoir à M. [C] en première instance sur son solde de tout compte, 

- condamner la SAS [G] Autocars au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la SAS [G] Autocars aux entiers dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 septembre 2023, la SAS [G] Autocars demande à la cour de : 

- écarter des débats les pièces adverses n°9 à 11 et n°14 qui sont afférentes à des périodes étrangères à la relation contractuelle de M. [C] ou à des périodes dont il ne peut avoir eu connaissance à l'occasion de ses fonctions,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

* jugé le forfait jour opposable à M. [C], 

* débouté M. [C] de ses demandes de rappels de salaires, au titre du travail dissimulé, au titre d'un licenciement brutal et vexatoire, 

* débouté M. [C] de sa demande de remboursement des frais de trajets pour se rendre à l'entretien préalable,

* débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné la SAS [G] Autocars à payer à M. [C] les sommes suivantes :

1 250 € au titre de la rémunération variable pour l'exercice 2019,

2 386, 36 € au titre du forfait contractuel annuel de 5 jours de repos compensateur pour astreinte, 

- réformer le jugement déféré en ce qu'il a : 

* requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

* condamné la SAS [G] Autocars à payer à M. [C] les sommes suivantes : 

3 033, 33 € au titre de l'indemnité de licenciement, 

17 499, 99 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 749, 99 € bruts au titre des congés payés afférents, 

4 560, 03 € bruts au titre d'un rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et 456 € bruts au titre des congés payés y afférents, 

1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [C] est justifié, 

- débouter M. [C] de ses demandes relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, le rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, 

- juger qu'un reliquat de 337, 94 € reste à régler à M. [C] en ce qui concerne les jours de repos RTT, 

- débouter M. [C] de l'ensemble de ses autres demandes,

- condamner M. [C] aux entiers dépens et à payer à la SAS [G] Autocars la somme de 4 000 € en application de l'article 700. 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 février 2024.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION



I/ Sur le temps de travail



1/Sur la validité de la convention de forfait

 

Depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail no 2016-1088 du 8 août 2016, l'accord collectif relatif au forfait en jours doit fixer les modalités selon lesquelles (article L 3121-64 du code du travail): 

. l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, 

. l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, 

. le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 



Depuis la loi Travail, l'exécution d'une convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d'un accord collectif insuffisant peut être poursuivie sous réserve que l'employeur respecte les dispositions supplétives prévues par l'article L3121-65 du code du travail, à savoir: 

'1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail,l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L.3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L.2242-17.'





Selon le contrat de travail à durée déterminée puis poursuivi à durée indéterminée, M. [C] bénéficiait d'une convention de forfait en jours sur la base d'un plafond maximal annuel prévu par l'avenant n°2 bis à l'accord collectif d'entreprise du 29 juin 1999, soit 217 jours pour l'année civile complète de travail.

 

M. [C] soutient que le forfait est sans effet et inopposable pour:

. absence de réalisation d'entretien annuel portant sur la charge de travail, en contrevenance de l'article L 3121-65 du code du travail et de l'article 2-2 de l'avenant n° 2 du 16 février 2007 à l'accord d'entreprise applicable selon lequel le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de l'amplitude de ses journées d'activité et de sa charge de travail; or un seul entretien a eu lieu le 3 octobre 2018 d'évaluation des compétences et des résultats ne portant ni sur l'organisation, ni sur l'amplitude, ni sur la charge de travail.

. absence de suivi effectif et conjoint des journées travaillées, en contrevenance du même avenant prévoyant que l'employeur et le salarié cadre autonome établissaient conjointement un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ce qui ne correspond pas au planning établi par la seule société (pièce 36) et montre un dépassement du nombre de jours de travail. 



La société oppose que: 

. M. [C], cadre autonome, disposait d'un logiciel pour planifier ses jours de travail et de repos, devant permettre un contrôle de sa charge de travail qui a donné lieu à des échanges par courriels, 

. des réunions de pilotage mensuelles étaient organisées chaque mois avec le chef d'entreprise qui recevait individuellement les directeurs, 

. un entretien annuel conforme a eu lieu entre les parties. 



Sur ce: 



La durée contractuelle de travail ayant été assez courte, du 17 août 2017 au 14 mai 2019, date de mise à pied, un seul entretien annuel dit 'de management' a pu avoir lieu mais il ne porte pas sur la charge de travail ni sur l'organisation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié. 



L'employeur verse un courriel du 21 février 2019 par lequel il demande à M. [C] de 'veiller à poser quelques congés durant les prochaines vacances ', un planning des indisponibilités portant des périodes de repos hebdomadaires, RTT, congés payés, jours fériés pour la période de septembre 2017 à juin 2019 outre une fiche 'organisation des CODIR' laquelle ne fait pas mention d'entretien sur la charge de travail. 



Ces éléments sont donc insuffisants à établir un contrôle effectif et régulier par l'employeur de l'organisation, de la charge de travail et de la compatibilité de vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié.

Aussi la convention de forfait est privée d'effet et il convient d'appliquer les règles du droit commun en matière de temps de travail.



2/ Sur les demandes financières: 



- Sur les demandes au titre des heures supplémentaires



L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



M. [C] précise que le Groupe Verbus spécialisé dans le transport de voyageurs en autobus sur les lignes de transport scolaire, de transport régional et les grandes lignes, employant près de 650 salariés, comprend 9 entités: 

- la société mère [G] Autocars ( ayant 12 établissements) qui centralise les directions des services supports du groupe, 

- 8 filiales dont les sociétés [G] Grandes Lignes (VGL) et [G] Mobilité Urbaines (VMU). 



Il argue qu'en sa qualité de directeur d'exploitation, la charge de travail était très importante, qu'il travaillait au-delà des 217 jours contractualisés sans être rémunéré et que le planning versé par l'employeur montre à tout le moins qu'il a travaillé 64,32 jours au-delà de son forfait.

Il soutient qu'il réalisait en moyenne 50 heures de travail effectif par semaine et il se réfère: 

. au relevé du GPS 'My Citroën Trips' installé sur son véhicule de service à compter de mars 2018 (pièce 46), utilisé par lui excepté sur 3 journées les 5, 9 et 10 avril 2018 ( pièce n°67-page 18), mentionnant pour chaque journée travaillée, l'heure de départ du domicile pour le lieu de travail, l'heure d'arrivée au domicile depuis le site de travail, la durée totale d'une journée de travail soit une amplitude de travail par jour et par semaine (pour 65 heures en moyenne), sans déduction des temps de pause ou de trajet, 



. des décomptes horaires du temps de travail effectif depuis mars 2018 (pièce 47) qui reprennent pour chaque journée travaillée à compter du 17 mars 2018, les données du GPS, avec déduction d'un temps de pause déjeuner quotidien moyen de 1h30, du temps de trajet journalier moyen de 40 minutes, et qui fixent la durée quotidienne et hebdomadaire du temps de travail effectif. 

 

. divers mails échangés avec la Direction, tôt le matin (dès 6h), tard le soir (entre 21 et 23 heures), lors de congés payés, de week-end, de jours fériés (le 11 novembre 2017 et 2018, le week-end de Pâques, le 8 mai 2018) ou de prétendus jours RTT du 27 avril ou 2 novembre 2018 (Pièces n°39 à 43), 

 

. le témoignage de M. [F], chauffeur-routier et salarié de la société, écrivant que l'appelant passait fréquemment sur les différents sites de [Localité 6], [Localité 5] et Dremil-Lafage, se déplaçait régulièrement au siège à [Localité 10] et sur les filiales les plus éloignées du groupe comme [Localité 7] ou [Localité 11], qu'il effectuait de grosses journées de travail et semblait devoir pallier seul à de nombreux problèmes.



M. [C] affirme avoir ainsi accompli 952 heures supplémentaires ( 383 majorées à 25% et 568 à 50%) non payées du 17 mars 2018 au 30 mars 2019, soit 18 heures supplémentaires impayées par semaine et un temps de travail effectif de 53 heures par semaine (35h + 18h). Il réclame à ce titre paiement de 51180,64 euros outre 5118,06 euros de congés payés afférents.



Ces éléments sont suffisamment précis pour que l'employeur y réponde. 



La société conclut au débouté. Elle rétorque que:

. les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail ne sont pas du travail effectif et ne peuvent être pris en compte pour le calcul des durées de travail

maximales, 

. le décompte produit (pièce 47 adverse) est entaché d'erreurs en ce que le salarié intègre des valeurs identiques et théoriques concernant des temps de pause et des temps de trajet (40 mn) alors que les déplacements s'effectuent sur différents sites géographiques et que l'extraction des trajets domicile/travail relatifs au véhicule de l'entreprise n'est pas fiable, le véhicule pouvant être conduit par d'autres personnes, 

. il a été pris en compte lors de l'évaluation annuelle du 03 octobre 2018 la difficulté évoquée par M. [C] quant au nombre de déplacements à [Localité 10] qui ont été limités à un par semaine pour l'aider dans la structuration de son travail. 

L'intimée oppose également que la réception de courriels pendant des jours de repos n'implique pas une réponse immédiate et que le planning logiciel comportant les jours de travail et de repos ne montre pas le non-respect des repos les dimanches, samedis ou jours fériés, alors que M. [C] a pris en compte comme jours de travail, des jours de repos et même des congés (ainsi le 27.04.2018, jour de RTT et le 02.11.2018, pendant lesquels il a utilisé le véhicule de service à titre privé).

Elle précise qu'en 2018 (seul exercice annuel civil complet), l'appelant n'avait acquis que 20 jours de congés au 31.05.2018 à prendre du 01.06.2018 au 31.05.2019, ce qui explique un forfait supérieur à 217 jours travaillés cette année.



Sur ce: 



Il n'est pas contesté que le poste de chef d'exploitation sud-ouest implique de nombreux déplacements sur sites, avec une limitation sur le site de [Localité 10] à compter d'octobre 2018. 

La société ne communique pas d'éléments concernant l'amplitude horaire journalière effective de travail, le document dit 'planning logiciel' n'est pas signé de M. [C] qui le remet en cause et elle ne justifie pas d'un temps de pause pour le repas différent de celui de 1H30 acté par le salarié dans le décompte versé (pièce 47). 

Néanmoins la cour constate que: 

. le relevé GPS du véhicule de service déterminant une amplitude horaire entre les horaires de départ et de retour pour chaque jour de la semaine et les week-end pour la période du 17-08-2017 au 14 mai 2019 ne mentionne pas les lieux de départ et arrivée et il n'est pas contesté par le salarié que le véhicule a été au moins à 3 reprises utilisé par d'autres personnes,

. le décompte des heures de travail déduit de façon automatique des temps de trajet moyen de 40 minutes, sans précision ni justification du lieu de départ ni de retour, 

. l'envoi de courriers tôt le matin ou tard le soir, ne détermine pas de façon effective le temps de travail accompli dans la journée,

. sont portés sur les bulletins de salaire des jours RTT en 2018 et 2019 et des jours de congés payés pris en août et septembre 2018.



Au regard des fonctions de M. [C], des pièces produites et des observations de l'employeur, la cour considère que M. [C] a au moins travaillé 12 heures supplémentaires par semaine sur la période de 17 mars 2018 au 30 mars 2019, soit un total de 590 heures supplémentaires pour 30354,55 € ( soit 383 heures majorées à 25% et 207 heures majorées à 50%), outre 3035,45 € de congés payés afférents, somme que la société sera condamnée à payer.



Le salaire moyen brut reconstitué, tenant compte des heures supplémentaires retenues, sera fixé de ce fait à 8362,87 €.



- Sur la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d'heures supplémentaires 

 

L'article L 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 

L'article L3121-38 du même code stipe que la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés. 

Selon l'article D 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail 

prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

 

L'accord d'entreprise du 29 juin 1999 modifié par avenant de 2009 fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 190 heures par an et par salarié. 



M. [C] prétend au paiement d'une somme de 21.999,12 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour 565 heures supplémentaires accomplies en 2018 hors contingent et 7 heures de janvier au 17 avril 2019. 

 

Sur ce

Il sera alloué à M. [C] la somme de 10653,00 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement en 2018 du contingent à hauteur de 277 heures sur 467 heures supplémentaires.

Il n'y a pas de dépassement en 2019.



- Sur le travail dissimulé



M. [C] sollicite sur le fondement de l'article L 8221-5 du code du travail une indemnité pour travail dissimulé de 36875,00 euros sur le fondement d'une convention de forfait non régulière. L'employeur conclut au débouté. 



L'article L. 8221-5 du Code du travail dispose qu'« est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur (..) de mentionner sur le bulletin de paie (.. ) un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ». 

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

 

La cour estime que le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires par M. [C] et que le contrôle insuffisant des heures de travail effectivement réalisées alors que l'intéressé était soumis à une convention de forfait en jours, ne permet pas de caractériser l'intention frauduleuse nécessaire à l'établissement du travail dissimulé. M. [C] sera débouté de sa demande en ce sens. 



- Sur l'indemnisation du non respect des repos hebdomadaires et quotidiens pour dépassement des durées maximales de travail 



L'amplitude de travail quotidienne ne peut dépasser 13 heures consécutives en application des articles L3131-1 et L 3132-2 du code du travail, selon lesquels tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. 



L'article 7 bis de l'annexe 4 cadre de la convention collective précise que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée par période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures pour l'ensemble des personnels des services d'exploitation et les personnels administratifs dont l'activité est liée à celle du rythme des services d'exploitation. 



M. [C], alléguant du dépassement des durées maximales de travail tant légales que conventionnelles au vu des heures supplémentaires accomplies et du non respect des temps de repos, et de ce que la violation des dispositions protectrices des droits du salarié à la santé et la sécurité causent nécessairement un préjudice, réclame des dommages et intérêts à hauteur de 15000,00€ .



Au vu des éléments de l'espèce, la société sera condamnée à lui verser une somme de 3000,00 euros de dommages et intérêts.



- Sur les autres créances salariales



Sur le reliquat de salaire de 337,94 € au titre des 9,56 jours dits RTT acquis mais non pris au 31 mai 2019 



La société qui se reconnaît redevable de cette somme sera condamnée au paiement. 

Sur les frais de déplacement pour se rendre à l'entretien préalable du 27 mai 2019 à [Localité 10], lieu du siège social



L'appelant expose qu'il est domicilié en Haute-Garonne à 160 kms de [Localité 10], que du fait de la mise à pied et de la privation du véhicule de service, il a dû louer un véhicule pour des frais de 98,25 € dont il réclame remboursement. Il verse à cet effet la facture de location et les notes de frais essence et péage.



La société refuse au motif que selon bordereau de remboursement de frais à mai 2019 sur lequel elle a imputé les frais réclamés, le salarié a dépassé le plafond de montant autorisé par repas et il reste redevable de 101.55 €. 



Au regard du document et des explications fournies, M. [C] sera débouté de sa réclamation. 



II/ Sur le licenciement



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. 

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.



M. [C] argue que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour être un licenciement verbal et prononcé pour un faux motif et en tout état de cause car les griefs ne sont pas fondés. 



* Sur le licenciement verbal



M. [C] soutient que le 17 avril 2019, M. [G] a annoncé verbalement en comité de Direction la rupture imminente de son contrat de travail et de celui de M.[P], responsable exploitation activité Oui-Bus, ce qu'il dénonçait à l'employeur par courrier du 25 avril en ces termes: 

' (..) La conclusion de votre mail du 20 septembre à 21h52 (« soit tu peux t'adapter et on peut parler en confiance et en transparence (') soit tu t'en vas »), qui laissaient clairement augurer la tournure qu'allait prendre les évènements, prend donc aujourd'hui véritablement tout son sens. 

Si j'ignore encore les motifs de cette rupture, et la façon dont vous avez décidé « de couper très rapidement ma branche (sic) », cette annonce en CODIR, aussi vexante et inacceptable soit-elle, a au moins le mérite de confirmer clairement vos intentions. 

Cela fait en effet maintenant plus de 6 mois, depuis septembre dernier, que vous mettez tout en 'uvre pour me conduire à quitter mes fonctions (') '.



Le 29 avril, la société engageait la procédure.

Par mail du 11 mai 2019, M. [C] écrivait que tous les membres du CODIR se comportaient avec lui comme s'il avait quitté la société. 

Le 14 mai 2019, la société lui demandait de restituer le matériel appartenant à l'entreprise avant de partir et le sortait de la mailing liste « membre du Codir ». 

Le 7 juin 2019, il était sorti des effectifs, avant la notification du courrier de licenciement envoyé le 11 juin. 



La société conteste tout licenciement verbal lors du CODIR.



La cour constate que l'appelant ne produit pas le procès-verbal de réunion du CODIR du 17 avril 2019 et que le courriel de Mme [Y] du 06 mai 2019, salariée du service exploitation, interrogeant M. [P] sur son départ, s'adresse exclusivement à ce dernier et ne fait nullement mention de M. [C]. 

Par ailleurs l'employeur a répondu à l'appelant: ' avec toutes les difficultés que rencontre notre service exploitation, crois-tu que ta situation soit prioritaire' De plus tu en fais une interprétation qui t'es propre et que je ne partage absolument pas '. 



La demande de restitution du matériel, sans autre précision, faite à M. [C] lors de la notification de la mise à pied conservatoire du 14 mai 2019, seule information transmise aux membres du CODIR tel qu'il ressort des pièces versées, est compatible avec cette mesure et n'a pas alors fait l'objet d'une interrogation de la part de l'intéressé. 

Il n'est pas plus établi de pression pour faire quitter l'entreprise à M. [C], les termes employés par M. [G] en septembre 2018 faisaient suite à des reproches faits à l'intéressé auquel il demandait de se conformer aux échanges.

Les éléments invoqués par M. [C], dont l'omission de sa date de sortie sur le registre du personnel, qui a été rectifiée, sont inopérants à établir l'existence d'un licenciement verbal. 



* Sur le bien fondé du licenciement



L'employeur explique que postérieurement à la convocation à entretien préalable, il a découvert de nouveaux manquements de M. [C] à l'exécution de ses fonctions, raison pour laquelle il a prononcé une mise à pied à titre conservatoire et il a fixé un nouvel entretien pour évoquer les nouveaux griefs. 

Il rappelle qu'il a été relevé lors de l'entretien d'évaluation d'octobre 2018 un non-respect des procédures et un manque de rigueur.



Les différents griefs concernent un non-respect des procédures, un manque de transparence, un manque de suivi du respect de la règlementation routière par les chauffeurs, un retard dans l'édition des demandes de dérogation d'amplitude du mois d'avril 2019. 





Faits antérieurs à la convocation à entretien préalable



1) Sur le non-respect des procédures internes : 

- Détérioration de la tenue des plannings. 

- Tableau d'affectation autocars erroné ayant pour conséquences : 

. L'augmentation du nombre des pénalités infligées par le Département de la Haute Garonne 

. Des non conformités véhicules sur le département de l'Aveyron. 

. Hausse du nombre de services non effectués 

La société explique que dans le cadre de l'exécution des marchés de transport de voyageurs, M. [C] affectait, à l'encontre des consignes du chef d'entreprise, les autocars en dehors de tout avenant signé avec l'autorité organisatrice, tel qu'il s'évince d'échanges du 20-09-2018 au sujet des 'VH Région'.



La société énonce que le non-respect des procédures internes a eu pour conséquences  :

. une augmentation du nombre des pénalités infligées par le Département de la Haute Garonne au cours des mois non prescrits de février, mars et avril 2019,

.des non conformités véhicules sur le département de l'Aveyron constatées au 30.04.2019, tel qu'il ressort de la pièce 3 Bis 'suivi des réclamations au 30-04-2019" avec comparatif 2018, comportant 15 'non respects du véhicule par rapport au Cdc' (cahier des charges) et des pénalités de 3936 €, 1400€ et 2271€ en février-mars et avril 2019. 



M. [C] réplique que les échanges du 20-09-2018 datent de plusieurs mois avant le licenciement, que la société ne disposait pas de suffisamment de cars de réserve en état de fonctionner pour faire face à l'activité, que de ce fait, le service exploitation devait « jongler avec les quelques cars à disposition ». Il ajoute que cet état de fait est confirmé par M. [S] du service maintenance le 8 février 2019 sollicitant l'embauche de mécaniciens en renfort pour que tout le parc de véhicule de la société soit en état de fonctionner en toute sécurité. 



Sur ce

De la lecture des échanges du 20 septembre 2018, antérieurs de plusieurs mois au licenciement, il ressort que M. [G], PDG, suite à proposition de M. [C] de procéder à de nouveaux mouvements des véhicules, répondait préférer auparavant échanger et, lors de nouveaux échanges des 23 au 25 septembre 2018, il indiquait souhaiter stabiliser les parcs, ce dont M. [C] proposait de discuter lors du CODIR. 

Au regard du contexte décrit quant à la gestion des véhicules et de l'absence de production de consignes définies précisément après le mois de septembre 2018, un manquement ne peut être imputé au salarié dans l'application des procédures internes. Ce grief est écarté. 



2/Sur le manque de transparence

Plusieurs dysfonctionnements majeurs non signalés : 

o Non-exécution du [Localité 9]-[Localité 8] le 21/04 au soir. 

o Non-exécution du [Localité 9]-[Localité 10] (27/03) 

o Non-exécution de la ligne régulière trans-gironde semaine 18 



La société argue, que malgré une position de 'bras droit' du dirigeant, M. [C] n'a pas signalé personnellement au chef d'entreprise ni donné pour instruction à ses collaborateurs, qu'en son absence, M. [G] soit informé des dysfonctionnements majeurs, ce qui démontre un manque de transparence et remet en cause l'image de la société. 





.Sur la non-exécution du [Localité 9]-[Localité 8] le 21/04 au soir

Il ressort des pièces versées que M.[C] était en repos du 23-04 au 01-05-2019, ce qui n'est pas contesté et que M. [B], Directeur développement, a fait le point avec M. [G], verbalement le 24 avril puis par courriel confirmatif le 25 avril 2019 des difficultés rencontrées le 21 avril 2019 (pièce 54 salarié). 



. Sur la non-exécution du [Localité 9]-[Localité 10] (27/03) 

Contrairement à ce qu'indique M. [C], il n'est pas établi que le PDG ait été informé par M. [J] du service exploitation, préalablement au courriel adressé à M. [C] lequel lui a répondu sans copie au dirigeant (Pièce 4 bis société). 

Mais cet incident était lié à un problème mécanique et les passagers, non encore pris en en charge, avaient pu prendre le train. Une solution avait donc été apportée immédiatement. 



. Sur la non-exécution de la ligne régulière trans-gironde semaine 18

Il ressort des pièces 4 et 4 bis de l'employeur que l'autorité organisatrice a adressé un courriel à ce sujet notamment à M. [G], lequel l'a transféré à M. [C], qui pendant ses congés, le samedi 29 avril 2019 a demandé à Mme [E] responsable exploitation de tenir le PDG informé des suites données à la ligne Trans Gironde ( pièce 55 salarié).



La cour estime que si le dirigeant de la société peut demander plus de fréquence dans le partage d'informations, il n'est pas démontré de la part de M. [C], une volonté de faire obstacle à la diffusion d'informations importantes concernant la circulation des véhicules , ce d'autant quand il est en congés et qu'une décision rapide peut être nécessaire. Le grief sera écarté. 



3) Suivi insatisfaisant du respect de la règlementation routière 

- Baisse du nombre et de l'efficacité des actions de suivi règlementation 

- Hausse du nombre d'infractions 

 

La société explique qu'en sa qualité de directeur d'exploitation, il appartenait à M. [C] de veiller au respect de la règlementation, de suivre et d'analyser les indicateurs qualité et de mettre en oeuvre des plans d'action qualité. 

Elle expose qu'au ler quadrimestre 2018, ont été adressés aux conducteurs 19 courriers liés au suivi et au respect de la réglementation et 6 courriers sur le ler quadrimestre 2019 (pièces 5 et 6 ); qu'il y a eu une dégradation du nombre des infractions ( février - avril 2019), les objectifs en termes de kilomètres parcourus sans infraction n'ayant pas été atteints en mars 2019 et avril 2019 ( pièce 7 indicateur infractions de mai 2018 à avril 2019).



M. [C] réfute toute responsabilité, laquelle incomberait uniquement au service qualité et remarque que selon le compte rendu d'analyse des données numériques d'avril 2019, si l'objectif n'est pas atteint, l'indicateur grandes lignes (nombre de kms parcourus/infraction) poursuit sa baisse, même s'il est légèrement supérieur en avril 2019 par rapport à avril 2018 et que le niveau général du nombre d'infractions, hors grandes lignes, est légèrement meilleur qu'à la même période en 2018. 



Sur ce: 

De par sa mission, M. [C] travaillait en lien avec le service qualité qui assurait le suivi des infractions, tel qu'il s'évince des courriers adressés aux conducteurs. 

Si les objectifs n'ont pas été atteints, la société n'établit pas une inertie ou un défaut volontaire d'application de directives et il n'est pas relevé de grief de la société à l'encontre de Mme [O], directrice du service qualité. Le grief sera écarté. 



4/ Les demandes de dérogation d'amplitude > à 13 h nécessaires à la bonne exécution des lignes régulières et ramassages scolaires opérés sur le département de l'Aveyron n'étaient toujours pas effectuées au 10 avril 2019. 



L'employeur verse une pièce 27, dont la date d'édition n'est pas précisée, pour la période du 01 au 07-03-2019 et du 08 au 14-03-2019 intitulée 'services soumis à demande de dérogation', comportant deux plannings. 

Mais l'employeur ayant la charge de la preuve, ce seul élément est insuffisant à établir l'absence de demande à défaut de pièce démontrant la non exécution des plannings. 



Sur les faits à l'origine de la mise à pied



La société sollicite que soient écartées les pièces 9 à 11 produites par M. [C] à savoir: 

. des échanges de M. [G] avec M. [W], précédent directeur d'exploitation, de février 2017 concernant la ligne Ouibus (pièce 9) 

. un courriel de M. [G] à l'inspection du travail du 27-03-2020 (pièce 10),

. un courriel de M. [G] du 17 mai 2019 au représentant syndical se plaignant de ce que la situation économique de la structure Grandes Lignes est dégradée et de l'absence de dialogue constructif (pièce11). 



Les pièces 9 et 10 seront écartées comme étant antérieure pour l'une et postérieure pour l'autre à la période d'emploi de M. [C], au contraire de la pièce 11 contemporaine à celle-ci, ayant pu faire l'objet d'un débat contradictoire, dont il n'est pas démontré, la preuve étant libre en matière prud'homale, qu'elle a été obtenue de façon déloyale. 



Les griefs sont ainsi libellés: 



- La gestion inacceptable des permanences Grandes Lignes lors des week-ends prolongés du 20 au 22 avril 2019 et du 8 au 12 mai 2019, au cours desquelles les employés d'exploitation ont été livrés à eux-mêmes mettant en jeu la sécurité de nos opérations, une des salariées s 'est ainsi retrouvée en arrêt maladie a l'issue du second week-end. Vous ne m 'avez pas informé de ces situations. Ayant appris la situation critique du week-end du 8 au 12 mai, je vous ai demandé de me tenir au courant de l'évolution des évènements ce que vous n'avez pas fait.



- La gestion dangereuse de l'activité Grandes Lignes semaines 19 et 20, alors que les affectations de services conducteurs se font en moyenne deux semaines avant la prestation, et a minima 7 jours avant, j'ai été mis devant le fait accompli de nombreux services conducteurs non affectés à moins de J-2, une première fois semaine 19, et une seconde fois semaine 20. Ce grave manque d 'anticipation et de gestion a mis en jeu la sécurité de nos prestations. La nécessité impérieuse d'améliorer notre gestion prévisionnelle des besoins conducteurs avait pourtant fait l'objet d'un recadrage en janvier dernier.



- Des infractions au droit du travail ont été relevées sur les permanences [G] Mobilité Urbaine (VMU) des mois d'avril et mai 2019 (plusieurs semaines de travail consécutives sans repos hebdomadaires. Ceci alors que cette activité avait été placée temporairement (2 mois) sous votre gestion directe en cette phase de transition de manager. Ce mauvais exemple donné aux équipes est inacceptable et nuit à l'image de l'entreprise. 

 

La société reproche à M. [C], en tant que manager des responsables d'exploitation, de ne pas avoir mis en oeuvre de solution pour assurer le bon fonctionnement des permanences [G] Grandes Lignes (VGL), ainsi qu'un manque d'anticipation et de gestion. 



L'appelant conteste toute responsabilité, opposant que:

. toutes les difficultés ne pouvaient lui être imputées au regard du courrier du PDG du 17-05-2019 au délégué syndical, 

. les dysfonctionnements étaient liés aux arrêts maladie successifs et à des démissions des salariés, 

. depuis le 2 mai 2019, il avait été écarté de la gestion de l'exploitation de l'activité [G] Grandes Lignes (VGL) par le PDG,

. la gestion des permanences ne faisait pas partie de ses attributions, mais relevait du directeur du site concerné, outre que les permanences de l'activité VMU ([G] Mobilité Urbaine service urbain sur [Localité 5]) ne lui ont pas été officiellement confiées. 



Sur ce:



L'appelant n'établit pas qu'il avait été écarté de la gestion des permanences VGL, ce d'autant que le 09 mai, M. [G] l'interrogeait sur des difficultés liées à un arrêt-maladie et il répondait: « Bonjour [L], je n'ai pas de solution «propre '' pour l'instant. J'attends le retour de tout le monde avant de statuer ''.

Le 13 mai, M. [G] l'interrogeait de nouveau à la suite d'un nouvel arrêt-maladie: 'qu'en penses-tu' Je réitère mes précédentes demandes et te remercie de me proposer un plan d'action de toute urgence'.



Si l'interrogation de l'employeur sur la pertinence de l'action de M.[C] est légitime, il ressort des éléments versés que l'action du salarié était impactée par des tensions existant dans les relations avec les délégués syndicaux et une situation d'effectifs fluctuante, affectée par des arrêts maladie répétés et des démissions de conducteurs, pouvant expliquer la réponse de M. [C]: ' je n'ai pas de solution 'propre' '.



Compte tenu de ce contexte, il ne peut être retenu un manquement du salarié dans l'exécution de sa mission. 



- Vous avez fait des promesses de rémunération hors procédures (et donc non tenables) notamment au cours d'entretiens d'embauches. Cela a eu pour conséquence de nuire gravement à l'image de l'entreprise et de dégrader significativement le climat social.



M. [C] le dénie. 



Le courriel du 29 avril 2019 par lequel M. [C] informe M. [A], DRH, de ce que 2 candidats pour le poste de technicien VGL ont été retenus et que l'un d'eux souhaite négocier son salaire, n'établit pas que l'appelant aurait fait une promesse de rémunération, ce d'autant qu'il ajoute: ' je ne sais pas ce qui leur a été vendu'. Le grief sera écarté. 



-Vous avez sciemmentfermé les yeux sur les dysfonctionnements, fautes et infractions constatés en exploitation depuis quelques semaines au sein de l'activité Grandes Lignes, faisant peser un risque sécuritaire certain et générant une dégradation exponentielle du climat social et de l'image de l'entreprise.



La société expose que M. [C] devant superviser l'exécution des prestations de transport et la gestion des plannings notamment des conducteurs, il devait veiller à ce qu' en fin de mois, toutes les informations exactes relatives aux chauffeurs soient fournies aux gestionnaires de paie notamment quant au nombre d'heures de travail, à la valorisation des heures (tâches de prépaie), ce qui n'a pas été le cas.

L'intimée verse en pièce 11 des courriels de 3 salariés de janvier et avril 2019 se plaignant d'erreurs sur les bulletins de salaires, sur l'amplitude horaire de travail, de l'absence de mention des prises et fins de services, du défaut de paiement d'heures et de primes.



Comme le répond M. [C], les seules plaintes de 3 salariés ne démontrent pas la dégradation d'un climat social. Par ailleurs il n'est pas établi que les erreurs commises incombaient à l'intéressé, l'établissement des bulletins de salaires relevant du service resources humaines. Le grief sera écarté comme insuffisamment caractérisé.

 

- La demande de dérogation d'amplitude effectuée auprès de la DIRECCTE en date du 7 mai 2019 n'est pas conforme à la règlementation et est incomplète. Sur un sujet aussi sensible que celui-ci, cette faute a eu une nouvelle fois pour conséquence de nuire à l'image de notre entreprise. 



La société rappelle que selon la CCN des transports routiers, l'amplitude de la journée de travail peut être prolongée jusqu'à 14 heures après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et autorisation de 1'inspecteur du travail accordée après vérification de l'organisation du service. 

Dans sa demande du 07.05.2019 ( versée aux débats) pour la société [G] Autocars ( ligne [Localité 12]-[Localité 9] Ouibus), M. [C] indique avoir informé les délégués du personnel alors que l'avis de consultation du Comité d'entreprise (ou du CSE) devait être joint à la demande, et tel n'a pas été le cas.

L'intimée fait remarquer que la pièce n°62 produite par l'appelant du 22-10-2018 de demande de dérogation d'amplitude est inopérante car faite pour la société [G] Grands Lignes qui ne dispose pas d'instances représentatives, comme mentionné.



A la lecture de la pièce 29 à savoir le procès-verbal des élections professionnelles au CSE du 25-06-2019, faisant également mention du précédent scrutin du 24-06-2015, la cour constate que la société [G] Autocars dispose de représentants du personnel, lesquels n'ont donc pas été consultés . 

M. [C] n'a donc pas appliqué la règlementation. 



Ce seul grief retenu, à savoir le défaut de consultation du comité d'entreprise nécessaire à une demande de dérogation d'amplitude, dont l'employeur n'établit pas l'incidence sur le fonctionnement et l'image de l'entreprise, ne permet pas de retenir une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori de faute grave.



Par ailleurs, l'appelant soutient qu'il a fait l'objet d'un licenciement économique déguisé , tout comme M. [P], responsable d'exploitation grandes lignes, en charge de l'activité OUI BUS, pour lequel le licenciement disciplinaire a été déclaré sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes le 27 avril 2023 ( jugement devenu définitif), pour avoir été prononcé dans un contexte de réorganisation de l'entreprise consécutive à des difficultés économiques dans le but d'éviter un licenciement économique. 

M. [C] a produit également une pièce 14 intitulée BDES (base de données économiques et sociales) du 30 juin 2019, qui correspond à une étude prospective de la direction évoquant une rationalisation du nombre de cadres au profit d'une optimisation du nombre des techniciens et agents de maîtrise ; pièce qu'il n'y a pas lieu d'écarter.

 

La société conteste tout caractère économique faisant notamment valoir que le périmètre d'action de M.[P] et de M. [C] étaient différents, plus limité pour le premier et que le remplacement de M.[C] a été opéré en interne avec un changement d'intitulé de poste en directeur opérationnel. 





Néanmoins, tel qu'il s'évince des pièces versées, les difficultés économiques étaient existantes concernant le service grandes lignes, qualifiées de 'en grande crise' et le risque de perte totale du marché OuiBus, la société [G] Autocars a absorbé sa filiale la société [G] Grands Lignes et les éléments issus de la BDES au 30 juin 2019 montraient que la réorganisation de l'entreprise passait par une volonté de rationalisation des moyens et une réduction du nombre de cadres. 

Ainsi M. [C] a fait l'objet d'un licenciement dit disciplinaire à la même date que M. [P] le 11 juin 2019 et d'autres cadres ont démissionné dans une période contemporaine. 



Par ailleurs, à la suite de la perte d'exploitation de lignes ayant entraîné une perte importante de chiffres d'affaires, un PSE a été mis en oeuvre en juillet 2019 et un licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés sur 10 jours du 19 novembre 2019 est intervenu.

Il y a donc lieu de considérer que le licenciement de M.[C] s'inscrit dans un contexte de licenciement économique. 



Sur les demandes indemnitaires



- La faute grave n'ayant pas été retenue, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer les jours non rémunérés au titre de la mis