Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 26 avril 2024

26/04/2024



ARRÊT N°24/163



N° RG 22/02962 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O57I

CB/AR



Décision déférée du 12 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 19/01102)

Section commerce 1 - LOBRY S.

















[Y] [V]





C/



S.A.R.L. BAUERFEIND FRANCE





































































Grosse délivrée



le 26 4 24



à Me Marianne DESSENA 

Me Nathalie CLAIR 



1ccc à FRANCE TRAVAIL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [Y] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.R.L. BAUERFEIND FRANCE 

prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4]



Représentée par Me Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Céline DARREAU de l'AARPI HERTSLET WOLFER & HEINTZ, avocat au barreau de PARIS

(plaidant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et F. Croisille-Cabrol, conseillère chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre



*



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [Y] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014 par la SARL Bauerfeind France en qualité d'attaché commercial senior, catégorie technicien maîtrise.



La convention collective applicable est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.



La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés.



M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016.



Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018.



Par courrier du 17 janvier 2019, M. [V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Le 12 avril 2019, M. [V] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Selon lettre du 16 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 avril 2019, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 mai 2019.



Le 11 juillet 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de solliciter différentes sommes en nature de salaire et d'indemnités. 



Par jugement de départition du 12 juillet 2022, le conseil a :

- condamné la société Bauerfeind France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [V] la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles, 

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève 4 221,58 euros, 

- rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail, 

- ordonné l'exécution provisoire pour le surplus et pour l'ensemble des dispositions du présent jugement, 

- débouté M. [V] du surplus de ses demandes, 

- débouté la société Bauerfeind France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Bauerfeind France à payer à M. [Y] [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Bauerfeind France aux entiers dépens.



Le 1er août 2022, M. [V] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Par conclusions d'incident du 26 octobre 2023, la société Bauerfeind a saisi le conseiller de la mise en état aux fins d'irrecevabilité de la demande indemnitaire pour déloyauté contractuelle, celle-ci constituant une demande nouvelle en appel.



Par ordonnance en date du 28 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a dit que la fin de non-recevoir soulevée par la société Bauerfeind France excédait ses pouvoirs et relevait du pouvoir de la cour. 



Dans ses dernières écritures en date du 27 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] demande à la cour de :

- déclarer recevable et bien-fondé M. [Y] [V] en son appel de la décision rendue le 12 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Toulouse, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 juillet 2022, en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes au titre du licenciement nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse et de ses conséquences indemnitaires, de la nullité de la mise à pied disciplinaire et de ses conséquences indemnitaires, de l'indemnisation au titre du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et de la déloyauté contractuelle.

Et, statuant à nouveau : 

- juger que M. [V] a été victime de harcèlement moral, 

- juger que la SARL Bauerfeind a manqué à son obligation de sécurité, 

- juger que la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2018 est nulle.

A titre principal :

- juger le licenciement du 6 mai 2019, nul et de nul effet, 

- condamner la société Bauerfeind à verser à M. [V] les sommes suivantes : 

- 42 215 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse, 

- 25 329 euros en réparation du préjudice moral du fait du harcèlement moral.

A titre subsidiaire : 

- juger le licenciement du 6 mai 2019, sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société Bauerfeind à verser à M. [V] les sommes suivantes : 

- 23 219 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 25 329 euros en réparation du préjudice pour manquement à l'obligation de sécurité. 

En toute hypothèse :

- condamner la société Bauerfeind à verser à M. [V] les sommes suivantes : 

- 8 443,17 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre l'indemnité de congés payés afférents de 844,31 euros, 

- 1 011,95 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, 

- 113 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre l'indemnité de congés payés y afférents de 11,30 euros, 

- 4 221 euros en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de la mise à pied, 

- juger la demande de M. [V] au titre de la déloyauté contractuelle de la société, recevable,

- condamner la société Bauerfeind à verser à M. [V] la somme de 4 221 euros à titre de dommages-intérêts pour déloyauté contractuelle,

- confirmer pour le surplus le jugement du 12 juillet 2022, 

- débouter la société Bauerfeind de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société Bauerfeind à verser à M. [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Il invoque un harcèlement moral à l'origine de la dégradation de son état de santé et précise avoir alerté l'employeur sur sa situation. Il en déduit la nullité de son licenciement et subsidiairement son défaut de caractère réel et sérieux sur le terrain du manquement à l'obligation de sécurité. Il invoque la nullité de la mise à pied disciplinaire qui lui a été infligée. Il invoque un manquement à l'obligation de loyauté contractuelle et considère que sa demande n'est pas nouvelle en appel, seul le fondement en étant précisé. Il s'oppose à l'appel incident et s'explique sur l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles. 



Dans ses dernières écritures en date du 29 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Bauerfeind France demande à la cour de :

I. Au titre de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 

- juger que les faits rapportés par M. [V] ne caractérisent aucun harcèlement moral, 

- juger que l'attitude extrêmement conflictuelle et agressive du demandeur a causé les situations tendues dont il dit avoir souffert, 

- juger que l'état de santé de M. [V] n'est pas la conséquence directe de ses conditions de travail et ne peut donc pas être imputé à la société Bauerfeind.

En conséquence, 

A titre principal :

- juger que M. [V] n'est pas fondé à prétendre qu'il aurait été victime de harcèlement moral, 

- confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse, débouter M. [V] de sa demande. 

A titre subsidiaire :

- juger que M. [V] ayant lui-même causé la situation dont il se prévaut, la société Bauerfeind ne peut pas être reconnue responsable d'un quelconque harcèlement, 

- débouter M. [V] de sa demande. 

A titre très subsidiaire :

- juger que M. [V] ne démontre aucun préjudice imputable à la société Bauerfeind, 

- débouter M. [V] de sa demande. 

A titre infiniment subsidiaire :

- juger que M. [V] ne démontre aucun préjudice imputable à la société Bauerfeind, 

- limiter la condamnation de la société Bauerfeind à payer à M. [V] la somme de 1 euro symbolique. 

II. Au titre de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat/ de « prévention » :

- juger que M. [V] n'a subi aucun harcèlement moral, 

- juger que M. [V] ne justifie pas avoir alerté la société Bauerfeind sur la prétendue surcharge de travail qu'il aurait subie sans que cette dernière ait réagi, 

- juger que la société Bauerfeind et M. [V] sont convenues d'une réduction du nombre de secteurs attribués à M. [V], 

- juger que M. [V] n'apporte aucune autre explication concernant le fondement de sa demande.

En conséquence, 

A titre principal :

- juger que sa demande est mal fondée, 

- confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse, débouter M. [V] de sa demande. 

A titre subsidiaire :

- juger que M. [V] tente d'obtenir 2 fois réparation au titre des mêmes faits sans justifier de 2 préjudices distincts, 

- débouter M. [V] de sa demande. 

A titre très subsidiaire :

- juger que M. [V] ne justifie pas de l'existence d'un quelconque préjudice ni d'un lien causal entre ledit préjudice et un manquement de la société Bauerfeind.

En conséquence :

- débouter M. [V] de sa demande. 

A titre infiniment subsidiaire :

- juger que M. [V] ne justifie pas de l'existence d'un quelconque préjudice ni d'un lien causal entre ledit préjudice et un manquement de la société Bauerfeind, 

- limiter toute éventuelle condamnation de la société Bauerfeind à 1 euro symbolique. 

III. Au titre du licenciement de M. [V] : 

A. Concernant la prétendue nullité du licenciement : 

- juger que M. [V] n'a subi aucun harcèlement moral et ne peut imputer son état de santé à la société Bauerfeind, 

- juger que M. [V] n'invoque aucun autre fondement susceptible de fonder la nullité du licenciement.

En conséquence, 

à titre principal :

- confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse, débouter M. [V] de ses demandes de : 

- dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 

- indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. 

A titre subsidiaire :

- juger que M. [V] ne justifie d'aucun préjudice distinct alors que cette démonstration lui incombe. 

En conséquence :

- débouter M. [V] de sa demande. 

A titre très subsidiaire :

- juger que M. [V] ne justifie d'aucun préjudice distinct, 

- limiter la condamnation de la société Bauerfeind à 1 euro symbolique. 

A titre infiniment subsidiaire :

- limiter la condamnation de la société Bauerfeind à un montant correspondant à 3 mois de salaire en application de l'article L.1235-3 du code du travail. 

B. Concernant la prétendue absence de cause réelle et sérieuse :

- juger que la société Bauerfeind n'a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité de résultat ou de prévention des risques psycho-sociaux, 

- juger que l'inaptitude de M. [V] n'est pas imputable à la société Bauerfeind.

En conséquence, 

à titre principal :

- confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse, débouter M. [V] de ses demandes de : 

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

A titre subsidiaire :

- limiter la condamnation de la société Bauerfeind à un montant correspondant à 3 mois de salaire en application de l'article L1235-3 du code du travail. 

IV. Concernant la demande de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle :

- à titre principal, juger que cette demande est une demande nouvelle formée pour la première fois en cause d'appel. 

En conséquence :

- juger irrecevable la demande de M. [V]. 

A titre subsidiaire :

- juger que M. [V] ne justifie pas du bien-fondé de sa demande, 

- juger que M. [V] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice que lui aurait causé un prétendu manquement de la société Bauerfeind.

En conséquence :

- débouter M. [V] de sa demande. 

V. Concernant l'« indemnité compensatrice pour occupation du domicile » :

A titre principal :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a condamné la société Bauerfeind au paiement de la somme de 4 000 euros d'indemnité d'occupation du domicile.

Statuant à nouveau : 

- juger que M. [V] ne justifie pas du bien-fondé de sa demande, 

- juger que M. [V] n'indique pas s'il forme une demande de nature indemnitaire ou salariale, 

- juger M. [V] ne demande pas à la cour de céans de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse ayant fait droit à cette demande. 

En conséquence :

- débouter M. [V] de sa demande. 

A titre subsidiaire :

- juger que M. [V] ne justifie d'aucun préjudice.

En conséquence :

- débouter M. [V] de sa demande. 

VI. Concernant la demande de rappel de salaire et congés afférents au titre de la prime d'ancienneté : 

- juger que la société Bauerfeind n'avait pas à verser la prime d'ancienneté à M. [V] durant sa période de suspension du contrat de travail.

En conséquence :

- confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse, débouter M. [V] de sa demande. 

VII. Sur les autres demandes de M. [V] : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes : 

- d'annulation de la mise à pied du 15 janvier 2018 et des demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêts afférentes, 

- de communication sous astreinte d'une nouvelle attestation pôle emploi, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a condamné la société Bauerfeind au paiement d'une indemnité selon l'article 700 du code de procédure civile.

VIII. En toute hypothèse : 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté la société Bauerfeind de ses demandes relatives à : 

- la condamnation de M. [V] au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamnation de M. [V] au paiement des entiers dépens. 

Statuant à nouveau :

- condamner M. [V] à payer à la société Bauerfeind une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure devant le conseil de prud'hommes de Toulouse, 

- condamner M. [V] à payer à la société Bauerfeind la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure devant la cour de céans, 

- condamner M. [V] aux entiers dépens, 

- débouter M. [V] de ses plus amples demandes.

Elle conteste tout harcèlement moral et fait valoir que c'est le salarié qui faisait preuve d'agressivité, étant ainsi responsable des tensions qu'il invoque. Elle soutient ne pas avoir été alertée sur une situation de harcèlement moral. Elle en déduit la légitimité du licenciement. Elle soulève l'irrecevabilité de la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat comme nouvelle en appel et subsidiairement l'estime infondée. Elle fait enfin valoir qu'il n'était pas imposé au salarié de travailler à son domicile.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 mars 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la mise à pied à titre disciplinaire, 



Si M. [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme notifié le 13 mai 2016 et une mise à pied du 15 janvier 2018, seule cette dernière sanction fait l'objet d'une demande de nullité qu'il convient donc d'analyser.



Le régime probatoire est celui de l'article L. 1333-1 du code du travail. 



En l'espèce la lettre de mise à pied d'une durée d'un jour énonçait les motifs dans les termes suivants :

Les termes du courriel du 12/1212017 destiné à notre cliente AG Sideral qui sont totalement inappropriés dans le cadre d'échanges commerciaux et/ou professionnels. Nous vous demandons impérativement d`échanger via la boite courriel de l'entreprise que des propos professionnels, sans connotation personnelle et/ou ne prenant pas en compte vos propos sur le port esthétique de nos produits par nos clientes.

Vous ne pouvez utiliser la boite courriel de l'entreprise que pour des échanges professionnels, ce genre de propos n'est pas admissible sur une boite identifiée Bauerfeind.

Vous êtes seul responsable de vos propos que nous considérons comme déplacés et que nous ne cautionnons absolument pas.

En ce qui concerne les ouvertures de marché avec nos clients, nous vous demandons instamment de respecter scrupuleusement la date d'établissement des contrats avec les clients. Il ne peut être acceptable de voir arriver au siège le 2 janvier une ouverture de marché pour l'année 2018, rédigée et signée en date du 5 janvier 2018.....pour une validité du 01/012018 au 31112/1018.

La date d'établissement du contrat se doit d'être la date de son établissement.

Les directives qui vous sont données par la direction commerciale, sont impératives, autrement dit lorsqu'un refus de journée administrative sous [sic] est communiqué ; vous vous devez une présence commerciale « terrain ».

Une dérogation peut être faite pour des démarches commerciales (ayant pour objectif la prise de commande directe auprès de vos clients).

Toutefois, il faut que cela fasse l'objet d'une demande de votre part, et d'une acceptation de votre hiérarchie. Ceci n'est pas une journée administrative, mais une journée de prise de commande... 

Communiquez correctement, expliquez-vous au lieu de vous emballez, si vous aviez expliqué que vous souhaitiez appeler certains clients avant la fin de l'année pour réaliser un chiffre d'affaires, vous auriez eu l'accord de votre responsable commercial, en lui demandant une journée administrative alors que les résultats du mois n'étaient pas optimum vous avez forcément reçu un refus.

Il a également été nécessaire de vous rappeler que dans le cadre des contacts avec le siège, ces derniers se doivent d'être au maximum réalisés par courriel, et qu'il faut les adresser aux personnes concernées. Pas de courriels au marketing en direct, vos demandes se doivent de passer par votre supérieur hiérarchique avec une copie au Responsable du marketing, et au marketing.

Les demandes de congés, rtt, modification adresse, changement de composition de famille, demandes de précisions dur salaire etc...se font auprès de la personne en charge des relations humaines ; en ce qui concerne les congés et les RTT mettre en copie la direction commerciale.

Enfin, et ce malgré nos interventions répétées, nous vous demandons d'analyser les faits avant de vous emballer et de colporter des propos erronés et agressifs envers les collaborateurs de l'entreprise. Pour exemple votre courriel du 12 janvier 2018, concernant le Sun Shine Act de Mme [R].

Nous vous demandons à nouveau de respecter le travail des collaborateurs de l'entreprise et arrêtez de l'entraver avec des motifs inexistants, créés de toutes pièces par votre interprétation erronée sur ce ce [sic] qui vous est demandé et que vous avez contractuellement à fournir à l'entreprise.

Nous vous demandons également de traiter avec la déontologie qu'il se doit notre clientèle.

Nous avons déjà dû rappeler à l'ordre sur le sujet.



L'employeur reproche ainsi au salarié

- les termes d'un courrier électronique en date du 12 décembre 2017 adressé à un client, 

- le non-respect des dates d'établissement des contrats, 

- un non-respect des directives suite à un refus de journée administrative,

- l'envoi de courriers électroniques en direct à certains services sans passer par la voie hiérarchique, 

Plus généralement un ton inutilement agressif. 



Il n'est donné aucun élément sur le non-respect des dates d'établissement de contrat ou des directives suite à un refus de journée administrative. Il n'est pas davantage donné d'éléments liés à une communication directe avec le service marketing sans respect de la voie hiérarchique dans un temps correspondant à celui de cette procédure disciplinaire. Ces griefs ne peuvent être retenus. 



Le premier grief est en revanche établi puisqu'il est justifié que le salarié a adressé à un client depuis sa boîte mail professionnelle un courrier électronique dans les termes suivants : bonsoir drôles de dames (et très jolies de surcroît). Merci pour votre accueil et votre gentillesse. J'ai transmis vos demandes de bas ce soir au siège et reviendrai vers vous le cas échéant, je suis certain qu'elles vous iront à ravir. J'ai hâte de vous contempler avec. Bonne soirée.



Un tel courrier adressé à un client posait une véritable difficulté en ce que le ton n'était absolument pas professionnel. Il pouvait être particulièrement mal réceptionné. Il est exact que le salarié justifie que tel n'a pas été le cas par des courriers électroniques de deux des destinataires et si la troisième n'a pas adressé de document en ce sens l'employeur ne justifie pas davantage qu'elle ait été heurtée par le ton employé. Il n'en demeure pas moins que le salarié ne saurait se contenter d'invoquer un ton amical et plaisantin. Outre qu'il ne justifie pas de relations amicales avec les destinataires, le ton demeurait hors de toute sphère professionnelle et comportait des connotations à tout le moins particulièrement maladroites et hors de propos à partir d'un outil qui était lui professionnel. Le salarié invoque une réaction déplacée et sur le même registre de son employeur lors de l'entretien disciplinaire mais sans en justifier. 



Dès lors ce seul grief, permettait bien à l'employeur de se placer sur un terrain disciplinaire et alors qu'il existait un précédent sous la forme d'un blâme du 13 mai 2016, donc datant de moins de trois ans, lui permettait d'infliger la sanction proportionnée d'une mise à pied d'une journée. 



C'est à juste titre que le premier juge a rejeté la demande de nullité et les demandes de rappel de salaire comme de dommages et intérêts en découlant. Il y a lieu à confirmation de ces chefs.



Sur le harcèlement moral,

Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

M. [V] invoque notamment les éléments suivants : 

- une surcharge de travail par adjonction d'un département déficitaire. Il justifie par la lettre du 18 juillet 2016 et les énonciations de son entretien d'évaluation de janvier 2017 que les départements 11, 81 et 66 avaient été ajoutés à son secteur, étant observé qu'il admet que le département 24 avait été lui retiré, portant son secteur à 13 départements. Il justifie également qu'il avait protesté contre cette modification de son secteur en particulier quant à l'adjonction du département de l'Aude qu'il considérait comme déficitaire. Il justifie enfin d'un avenant à son contrat de travail qui a été établi à compter de janvier 2018, ramenant son secteur à 11 départements par suppression des départements de la Gironde et du Lot, le document stipulant notamment suite à votre demande mainte fois répétée tant auprès de votre direction que transmise par vos délégués du personnel.

- le refus par l'employeur de sa participation à une réunion organisée par une clinique alors qu'il avait proposé de se rendre disponible un samedi. Le choix par l'employeur de participer ou non à un tel événement relevait du strict exercice de ses choix et de son pouvoir de direction. En revanche la réponse plus que laconique et dénuée de la moindre explication ou analyse à la demande du salarié était à tout le moins brutale. 

- des critiques relatives aux procédures applicables alors que la société n'a jamais justifié de ces procédures. Il est produit de multiples rappels par courrier électronique, sur un ton parfois très excédé, portant sur des procédures internes non respectées (appel téléphonique alors qu'il fallait privilégier le mail, restitution d'une clé de véhicule sans explication écrite et préalable, non-respect de la voie hiérarchique, difficultés sur les notes de frais) alors que dans le même temps les entretiens professionnels renseignaient avec constance l'item relatif à la rigueur du travail administratif comme maitrisé ce qui constituait la note maximale.

- des brimades consistant à le priver d'une partie de ses droits. Il justifie que l'annonce avait été faite aux représentants du personnel que les chèques cad'hoc avaient été commandés pour l'ensemble du personnel pour l'année 2018 et de sa réclamation à laquelle l'employeur a répondu faire le nécessaire au prorata de son temps de présence sur l'année mais sans que ceci soit suivi d'une action concrète. Il justifie également qu'à sa demande portant sur des primes, l'employeur lui avait rétorqué avoir fait usage de la clause prévoyant que la rémunération variable octroyée au salarié tant le principe que les modalités de calcul et de versement peut être remis en cause et/ou modifiés à tout moment par la société. Cette clause permettait toutefois uniquement à l'employeur de modifier pour l'avenir les modalités de rémunération variable mais non de supprimer a posteriori une prime en considération d'un nombre de visite insuffisant alors qu'aucun objectif en ce sens n'avait été notifié. 

- des propos inappropriés tenus par ses supérieurs. Il justifie d'un courrier électronique de M. [O], ancien salarié, faisant mention de propos méprisants à l'encontre de M. [V] et d'un autre salarié lors d'un séminaire comprenant l'expression commence déjà à te sortir les doigts du cul. Il produit également des courriers électroniques qui lui étaient adressés et comportant des mentions en gras souligné type votre correction est inadmissible vous ne savez même pas ce que vous vendez ou encore ce type de mentions littéralement reproduites OK [Y] tu veux te foutre de ma gueule, pas de problème. [Y] on n'est pas chez les gitans là. Il produit également une attestation de M. [F] selon laquelle les supérieurs de M. [V] le désignaient comme le pin's en référence à sa petite taille et où il est fait état d'une prise à partie de M. [V] pour avoir utilisé le terme bas de contention et non de compression. Il produit enfin de ce chef une attestation de Mme [D] où il est mentionné que lors d'un séminaire M. [P], supérieur hiérarchique de M. [V], lui avait enjoint de fermer sa gueule. 

- des procédures disciplinaires à répétition et infondées. Le blâme n'est pas remis en cause dans le cadre de la présente procédure alors en outre qu'il procédait de faits énoncés et dont la matérialité était établie et la mise à pied a été considérée par la cour comme justifiée. Ces deux éléments ne sont donc pas matériellement établis au titre d'un harcèlement moral et relèvent de l'exercice normal du pouvoir disciplinaire par l'employeur. En revanche, il est justifié d'une convocation à un entretien préalable en juillet 2017 ayant fait l'objet d'un report à l'initiative de l'employeur sans qu'on sache ensuite si l'entretien a même eu lieu et sans qu'il soit donné d'éléments sur les suites données. Il est justifié par ailleurs de l'ouverture d'une enquête pour harcèlement moral immédiatement après qu'une salariée se soit plainte, ce qui en soit relève d'un exercice normal et diligent du pouvoir de direction mais doit être mis en perspective avec le fait que lorsqu'en réunion de délégués du personnel il était fait état de pressions et de harcèlement, l'employeur ne diligentait pas d'enquête et indiquait au contraire que le harcèlement provenait de certains délégués et que si certains ne font pas leur travail de la pression il y en aura toujours.

- la justification de la dégradation de son état de santé et de ce que la médecine du travail l'avait adressé au service de pathologie du travail. 

Indépendamment d'autres faits qui ne sont pas véritablement documentés, les éléments tels que décrits ci-dessus et en excluant ceux que la cour a considérés comme non matériellement établis, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En réponse, l'employeur produit peu d'éléments pertinents et ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne. Il considère ainsi que le salarié alimentait lui-même l'agressivité par le ton de ses courriers et son comportement. Ceci est au moins pour partie exact. Il subsiste cependant une véritable distorsion dans les situations respectives alors que c'est l'employeur qui dispose du pouvoir de direction. Plus précisément, l'employeur reproche au salarié, qu'il note pourtant bien sur ce sujet, de ne pas respecter les procédures internes mais n'en produit aucune. Il a pu modifier unilatéralement les modalités de rémunération variable et ce sans aucune annonce préalable ou sans avoir notifié des objectifs. Surtout, la cour constate que l'employeur a été très strict, et à raison, sur l'envoi d'un courrier électronique à un client, ce qui a donné lieu à la mise à pied, mais adopte un ton brutal et déplacé, qu'il considère comme normal, dans ses réponses au salarié (on n'est pas des gitans doit ici être considéré comme une simple expression). En outre, une plainte contre le salarié pour harcèlement moral conduit à une réaction d'enquête immédiate et justifiée mais en revanche rien n'est fait lorsque les délégués du personnel invoquent un harcèlement plus général. Il n'est certes pas justifié de l'envoi du courrier que le salarié produit en pièce 11 où il invoquait expressément un harcèlement moral. Cependant, l'employeur ne saurait soutenir que le salarié s'est adressé à tout autre que lui (délégués du personnel, Direccte) sur le harcèlement moral alors que d'une part même de manière non nominative les délégués du personnel avaient bien relayé la plainte du salarié et que surtout dans un échange de courriers électroniques où ses supérieurs étaient en copie, il faisait expressément référence à un harcèlement moral (pièce 18 du salarié). Or l'employeur ne justifie d'aucune réaction à ce titre.



L'employeur fait encore valoir que les deux témoins (M. [F] et Mme [D]) sont en conflit avec lui. Ceci est exact mais n'est pas, à défaut de tout autre élément, suffisant pour ôter toute valeur probante à leurs attestations alors que la cour relève qu'elles sont circonstanciées, confortées par les éléments analysés ci-dessus et que si les témoins étaient certes en conflit avec l'employeur, les jugements produits démontrent qu'il a été fait droit à leurs prétentions à tout le moins sur le principe.

Au regard de la confrontation de l'ensemble de ces éléments, il ne peut être considéré par la cour que le litige provenait uniquement de tensions dans l'entreprise auxquelles le salarié participait lui-même. Compte tenu de l'absence de lisibilité de l'exercice du pouvoir de direction, il apparaît que l'employeur ne satisfait pas à sa charge probatoire et ne justifie pas que ses agissements étaient étrangers à un harcèlement moral. Celui-ci doit être retenu par infirmation du jugement.

M. [V] peut prétendre à des dommages et intérêts. Ceux-ci seront fixés en considération des circonstances comprenant le fait que le salarié a pu effectivement participer de manière négative à certains faits, ce qui limite son préjudice indemnisable mais n'objective pas le comportement de l'employeur. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 5 000 euros.

Sur le licenciement

La cour ayant retenu le harcèlement moral, l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'inaptitude médicalement constatée, alors qu'il est justifié par les éléments extraits du dossier de la médecine du travail que la dégradation de l'état de santé du salarié s'inscrivait au moins partiellement dans les conséquences de cette situation. 

Le licenciement est entaché de nullité. 

Quant aux conséquences, en considération du salaire qui était celui de M. [V] avant les périodes d'arrêt de maladie (4 221,58 euros), de son âge au jour de la rupture (50 ans), de son ancienneté (4 années complètes), des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail et de la justification d'une période de chômage jusqu'au 1er décembre 2020, la rupture ultérieure d'une période d'essai ne pouvant être considérée comme directement rattachable à ce litige, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 30 000 euros.

M. [V] peut également prétendre à l'indemnité de préavis, correspondant au salaire qui aurait été le sien pendant la période (fixe et variable) soit la somme de 8 443,17 euros outre 844,31euros au titre des congés payés afférents. 

M. [V] peut enfin prétendre à un solde d'indemnité de licenciement puisqu'il présente un calcul exact de l'indemnité à laquelle il pouvait prétendre, soit 6 020,65 euros et qu'il n'a perçu que la somme de 5 008,70 euros de sorte qu'il lui est dû celle de 1 011,95 euros.

Il y aura lieu à application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur la demande indemnitaire pour déloyauté contractuelle,

Le salarié sollicite à ce titre la somme de 4 221 euros équivalent à un mois de salaire.

L'employeur en soulève l'irrecevabilité considérant la demande comme nouvelle en cause d'appel. 

Pour s'opposer à cette fin de non-recevoir le salarié soutient qu'il s'agit uniquement pour lui de préciser le fondement de sa demande indemnitaire présentée devant le premier juge au titre des chèques cad'hoc alors qu'il lui était reproché par le premier juge de ne pas préciser le fondement juridique. 

Si le salarié a par ailleurs modifié le montant de cette prétention puisqu'il sollicitait initialement celle de 500 euros, lui ajoutant un moyen tiré de la modification de sa rémunération variable, il est exact qu'il présentait une demande en première instance de sorte qu'elle ne peut être considérée comme nouvelle. Elle est ainsi recevable. 

Sur le fond, il n'est pas donné d'élément chiffré sur la rémunération variable dont le salarié aurait pu être privé alors que le montant des chèques cad'hoc s'élevait uniquement à la somme de 150 euros. 

S'il a été retenu ci-dessus que l'employeur s'était engagé à les verser ce qu'il ne justifie pas avoir fait, ce qui constitue une déloyauté, la demande est très excessive dans son quantum. La société Bauerfeind sera condamnée au paiement de la somme de 150 euros de ce chef. 

Sur l'occupation du domicile à des fins professionnelles, 

Le premier juge a alloué une somme de 4 000 euros en considération d'une occupation partielle du domicile à des fins professionnelles. 

L'employeur forme appel incident. Il précise dans ses écritures que le salarié ne reprend pas ses demandes ce qui est inopérant puisque le salarié ne demande pas l'infirmation de ce chef et qu'il n'a pas à solliciter expressément la confirmation d'un chef de dispositif dont il n'est pas appelant.

L'employeur fait valoir que le salarié était en déplacement quasi permanent, ce qui est exact, mais il subsistait la réalisation d'une demi-journée de travail administratif obligatoire. De ce chef l'employeur indique que le salarié pouvait accomplir ses tâches administratives où il voulait et qu'il n'est pas démontré que c'était à sa demande s'il l'avait fait depuis son domicile. Toutefois l'employeur ne précise pas même quel local il aurait mis à sa disposition pour réaliser de telles tâches. Il s'en déduit que les tâches administratives ne pouvaient se réaliser qu'au domicile du salarié, ce qui constituait une occupation professionnelle de son domicile personnel ouvrant droit à indemnité. 

L'employeur discute le montant de l'indemnisation en faisant valoir qu'il ne serait pas justifié de préjudice. Toutefois, cela demeure une indemnité d'occupation partielle du domicile sur toute la période de l'exécution du contrat alors que l'employeur ne propose aucun contre chiffrage ou modalité d'évaluation. Dès lors, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que l'indemnité a été fixée à 4 000 euros. Il y a lieu à confirmation.

Sur les autres demandes, 

L'action de M. [V] était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens. L'appel étant bien fondé en son principe, la société Bauerfeind sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux dépens devant la cour. 







PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 12 juillet 2022 en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de la mise à pied, condamné la SARL Bauerfeind France à payer à M. [V] la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité d'occupation de son domicile et statué sur le sort des frais et dépens,

L'infirme pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant, 

Déclare recevable la demande indemnitaire pour déloyauté contractuelle,

Dit que le licenciement de M. [V] est nul, 

Condamne la SARL Bauerfeind à payer à M. [V] les sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 8 443,17 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 844,31 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 011,95 à titre de solde d'indemnité de licenciement, 

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 150 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle,

Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois, 

Condamne la SARL Bauerfeind à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamne la SARL Bauerfeind aux dépens d'appel. 

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente











A. Raveane C. Brisset.