Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 26 avril 2024

26/04/2024



ARRÊT N°2024/154



N° RG 22/04199 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PEDP

CB/AR



Décision déférée du 08 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de saint gaudens ( 20/00109)

section commerce-LOUISON C.

















[N] [I] Veuve [L]





C/



S.A.S. ISS FACILITY SERVICES





























































confirmation partielle







Grosse délivrée



le 26/4/2024



à Me S.LOPEZ-BERNADOU

Me Emmanuelle DESSART 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [N] [I] Veuve [L]

[Adresse 2]



Représentée par Me Stéphan LOPEZ-BERNADOU, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMEE



S.A.S. ISS FACILITY SERVICES 

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1]



Représentée par Me Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l'AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS (plaidant)



















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET présidente et E.BILLOT, vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : A. RAVEANE



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre







EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [N] [I], veuve [L], a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 février 2008 par la société ISS Propreté, devenue la SAS ISS Facility Services en qualité de secrétaire.



La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté.



La société ISS Facility Services emploie au moins 11 salariés.



Le 24 septembre 2007, Mme [L] a été reconnue travailleur handicapé.



Par avenant du 11 juin 2008, Mme [L] a été promue assistante clients recouvrement à temps complet à compter du 1er juillet 2008. 



Le 28 juillet 2015, Mme [L] a été désignée déléguée syndicale centrale adjointe par la Fédération FO de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services. 



Aux termes d'une convention en date du 14 décembre 2018, Mme [L] était mise à disposition du syndicat FEETS-FO et dispensée de toute activité professionnelle au sein de la société ISS. 



Le 11 décembre 2019, Mme [L] a été de nouveau désignée déléguée syndicale centrale Force Ouvrière, une nouvelle convention de mise à disposition étant conclue le 29 février 2020. 



Le 17 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens en reconnaissance d'une situation de discrimination syndicale et en paiement de diverses sommes. 



Le 30 juin 2021, Mme [L] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 



Le 8 septembre 2021, le syndicat FO a retiré la désignation de déléguée syndicale centrale de Mme [L]. 



La société ISS Facility Services a dénoncé la convention de mise à disposition du 29 février 2020, ayant pris fin le 10 décembre 2021. 



Trois postes ont alors été proposés à Mme [L] en vue de sa réintégration et ont fait l'objet de refus de la part de la salariée.



Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil a :

- constaté que la demande de jonction des instances enrôlées sous les numéros RG 21/00146 et RG 20/00109 est sans objet, cette dernière ayant déjà été ordonnée, 

- fixé le salaire de Mme [N] [I] veuve [L], à compter du 11 décembre 2021 à la somme de 2 679,91 euros brut, outre une prime d'expérience d'un montant de 133,55 euros brut, 

- condamné la SAS ISS Facility Services à verser à Mme [I] veuve [L], la somme de 5 000 euros brut de dommages et intérêts au titre du défaut de formation,

- débouté Mme [I] veuve [L] de ses autres demandes, 

- laissé les dépens à la charge des parties qui les ont exposés, 

- condamné Mme [I] veuve [L] à verser à la société ISS Facility Services une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté les parties de toutes demandes plus amples et contraires.



Le 6 décembre 2022, Mme [L] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 31 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du 8 novembre 2022, 

- débouter la SAS ISS Facility Services de son appel incident, 

- dire et juger que Mme [N] [I] veuve [L] a fait l'objet d'une discrimination liée à ses activités syndicales, 

- dire et juger que la clause contractuelle dont Mme [I] veuve [L] est la seule à disposer dans sa convention de mise à disposition, à savoir : « La présente convention pourra être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre partie, pour quelque motif que ce soit, et notamment en cas de faute commise à l'égard d'ISS, ou de perte de la qualité de Délégué Syndicale Central, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois», 

Est nulle d'effet en raison de la discrimination syndicale, 

- dire et juger que son salaire fixe mensuel et forfaitaire est de 5 350 euros brut à compter du 1er mars 2020, 

- condamner la société ISS Facility Services venant aux droits de la SAS ISS 

Propreté à verser à Mme [I] veuve [L] : 

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale subi, 

- 20 400 euros brut au titre de son rappel de salaire fixe mensuel et forfaitaire à compter de mars 2020 et 2 040 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 850 euros brut au titre de son rappel de 13ème mois pour l'année 2020,

- 850 euros brut au titre de son rappel de 13ème mois pour l'année 2021,

- 1 020 euros brut au titre du rappel de prime d'expérience et 102 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 60 220,60 euros brut au titre du rappel des primes et 6 022,06 euros brut au titre des congés payés y afférents, somme à parfaire au jour de la décision à intervenir,

-10 000 euros pour inexécution fautive du contrat de travail, 

- dire et juger que le salaire annuel brut de Mme [I] veuve [L] est de 60 164,00 euros, 

- prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société ISS Facility Services, 

- dire et juger que la résiliation du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, 

- condamner la société ISS Facility Services à verser à Mme [I] veuve [L] les sommes suivantes : 

- 26 673,26 euros brut (1 066 euros + 25.607,26 euros) et 2 667,32 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 88,96 euros brut à titre de rappel de 13 mois, 

- 270 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, 

-13 900,65 euros brut au titre de son indemnité de préavis et 1 390,06 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

-19 242,06 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-150 409,80 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, somme à parfaire au jour de la décision à intervenir, 

- condamner la société ISS Facility Services venant aux droits de la société ISS Propreté à remettre à Mme [I] veuve [L] les feuilles de paie rectifiées et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour qui suit la décision à intervenir, 

- condamner la société ISS Facility Services venant aux droits de la société ISS Propreté à verser à Mme [I] veuve [L] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société ISS Facility Services venant aux droits de la société ISS Propreté aux entiers dépens. 

Elle invoque une discrimination syndicale faisant valoir que les délégués syndicaux ayant une appartenance autre que celle du syndicat FO bénéficient d'un régime plus favorable. Elle demande la fixation de son salaire de base à un certain niveau ainsi que des primes par référence à celles dont bénéficie un autre salarié. Elle s'explique sur son préjudice. Elle invoque une inexécution fautive du contrat par défaut d'attribution du véhicule de fonction adapté à son handicap. Elle se prévaut d'une diminution unilatérale de sa rémunération après la résiliation de la convention de mise à disposition. Elle estime que les manquements de l'employeur justifient la résiliation du contrat de travail, laquelle doit produire les effets d'un licenciement nul. Elle précise être toujours salariée protégée. Elle se prévaut enfin d'une carence dans l'obligation de formation. 



Dans ses dernières écritures en date du 13 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société ISS Facility Services demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 8 novembre 2022 par la section commerce présidée par un juge départiteur, du conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens, en ce qu'il a : 

- condamné la SAS ISS Facility Services à verser à Mme [N] [I] veuve [L], la somme de 5 000 euros brut de dommages et intérêts au titre du défaut de formation, 

- condamné Mme [I] veuve [L], à verser à la société ISS Facility Services une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement rendu le 8 novembre 2022 par la section commerce présidée par un juge départiteur, du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens, en ce qu'il a : 

- fixé le salaire de Mme [I] veuve [L], à compter du 11 décembre 2021 à la somme de 2 679,91 brut, outre une prime d'expérience d'un montant de 133,55 euros brut, 

- débouté Mme [I] veuve [L] de ses autres demandes.

En conséquence, statuant è nouveau, 

à tire principal :

- juger qu'aucune discrimination syndicale n'est à relever à l'égard de Mme [I] veuve [L], 

- juger qu'aucune exécution fautive du contrat de travail par la société ISS Propreté n'est à relever.

En conséquence :

- débouter Mme [I] veuve [L] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de son employeur, 

- débouter Mme [I] veuve [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

A titre reconventionnel :

- condamner Mme [I] veuve [L] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [I] veuve [L] aux entiers dépens de l'instance.

Elle conteste toute discrimination et fait valoir que les conditions de la mise à disposition étaient particulièrement favorables alors en outre qu'il n'est pas justifié d'une perte de chance. Elle soutient que les difficultés d'attribution du véhicule sont uniquement liées à la prise en compte des préconisations médicales. Elle ajoute que suite au retrait de mandat par le syndicat, elle ne pouvait que mettre fin à la convention de mise à disposition, alors que la clause insérée au contrat était protectrice des intérêts de la salariée. Elle invoque des différences objectives dans les situations des différents délégués syndicaux. Elle estime avoir satisfait à son obligation de formation alors qu'il n'existe pas de préjudice puisque la salariée a refusé les postes qui lui étaient proposés. Elle discute le salaire à prendre en considération après la mise à disposition. Elle s'oppose à la résiliation judiciaire du contrat.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 février 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la discrimination, 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination à raison de critères qui y sont énoncés, comprenant l'appartenance syndicale. La connaissance de l'appartenance syndicale de la salariée n'est ni discutable, ni discutée étant rappelé qu'elle est salariée protégée.



Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination qu'elle soit directe ou indirecte. En cette hypothèse, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, Mme [L] invoque : 

- une situation financière moins favorable que celle d'autres délégués syndicaux centraux, relevant d'autres syndicats, avec en particulier le paiement à certains d'heures de délégation en dehors du temps de travail et donc sous la forme d'heures supplémentaires générant des repos compensateurs ainsi qu'un niveau de rémunération plus favorable. Il est matériellement établi et d'ailleurs non contesté que des heures de délégation ont pu être payées à des salariés disposant de certains mandats en dehors de leurs heures normales de travail et donc sous la forme d'heures supplémentaires majorées comme telles.

- une absence de paiement de certaines primes, ses bulletins de paie font uniquement mention d'une prime d'expérience.

- une convention de mise à disposition moins favorable que celle insérée à d'autres contrats et comprenant une clause dont elle demande l'annulation. Elle justifie que les deux conventions de mise à disposition la concernant stipulaient une clause ainsi rédigée la présente convention pourra être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre partie, pour quelque motif que ce soit, et notamment en cas de faute commise à l'égard d'ISS, ou de perte de la qualité de délégué syndical central, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois et que d'autres conventions de mise à disposition ne contenaient pas une telle clause.

- une absence de mise à disposition d'un véhicule adapté à son handicap. Elle justifie de nombreux échanges et difficultés portant sur cette mise à disposition. 



Pour le surplus la salariée invoque un certain nombre d'éléments qui ne peuvent être pertinents. Ainsi, dans le cadre de ce litige individuel, la cour ne saurait remettre en cause des accords collectifs que pour certains la salariée a signés. Les étonnements qui sont les siens sur le retrait de son mandat de délégué syndical central, précisément par son syndicat qui n'est pas partie à la cause, ou les remises en cause de transactions auxquelles elle n'a pas été partie ne sauraient établir des faits. De même, la simple saisine d'une juridiction par d'autres salariés n'est pas en soi un élément pertinent et la salariée ne saurait affirmer comme elle le fait (p.24) que cette requête est incontestablement un élément démontrant la discrimination. Mais les éléments tels que justifiés ci-dessus et que la cour a retenus, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination de nature syndicale.



Il convient donc d'apprécier les éléments objectifs apportés par l'employeur. 



S'agissant tout d'abord de la clause insérée à la convention de mise à disposition, la cour constate, au jour où elle statue, qu'elle a été dénoncée et ce comme conséquence du retrait du mandat de délégué central consenti par le syndicat à la salariée. La demande de nullité de la clause est pour l'avenir privée d'objet. Ceci ne dispense toutefois pas la cour d'apprécier si cette clause a pu constituer pendant l'exécution de la convention un véritable élément de discrimination au regard des justifications avancées par l'employeur. Or, c'est à juste titre qu'il fait valoir que la mise à disposition telle que prévue par l'article L. 2135-7 du code du travail s'achève obligatoirement avec le mandat qui en constituait le support nécessaire. C'est encore à juste titre que l'employeur fait valoir que la clause présentait des éléments plus protecteurs des droits de la salariée puisqu'il était stipulé un préavis de trois mois alors que les conventions que la salariée entend comparer à la sienne n'en prévoient pas. Ceci constitue un élément objectif étranger à toute discrimination. 



S'agissant des primes, la salariée vise un certain nombre de primes qui ne figurent pas sur ses bulletins de paie, lesquels comprennent uniquement une prime d'expérience, et soutient que c'est de façon discriminatoire qu'elle en a été privée. Toutefois, l'employeur oppose à juste titre que Mme [L] se compare à des salariés placés dans une situation différente puisqu'ils relèvent de la filière exploitation alors qu'elle relève de la filière administrative. Ainsi les primes d'insalubrité, de chantier et de productivité dont elle soutient avoir été privée à tort s'expliquaient par cette filière métier différente alors que la prise de mandat par ces salariés ne pouvait constituer un motif de leur retirer ces primes sans que Mme [L], placée dans une situation distincte, ne puisse les revendiquer. Cette demande de rappel de primes ne pouvait qu'être rejetée et il ne peut être caractérisé d'élément de discrimination de ce chef.



S'agissant du niveau de rémunération, Mme [L] soutient que son salaire devrait être fixé à la somme mensuelle de 5 350 euros à compter du 1er mars 2020. Dans le même temps, elle sollicite que son salaire annuel soit fixé à 60 164 euros, soit 5 013,66 euros par mois mais sans préciser de date. Ce montant annuel correspond à celui visé à la convention de mise à disposition de sorte, qu'implicitement mais nécessairement, cette demande concerne la période postérieure à la cessation de la convention de mise à disposition. 



Il convient d'apprécier distinctement les deux périodes. 



Pour la période postérieure au 1er mars 2020 mais s'inscrivant dans l'exécution de la convention de mise à disposition soit jusqu'au 21 décembre 2021, Mme [L] revendique un salaire qui correspond selon elle à celui de M. [U]. Elle invoque en outre le salaire de M. [H] [C] selon elle fixé à 5 000 euros. Elle justifie que ces deux salariés, mandatés par le syndicat CGT, ont bénéficié de conventions de mise à disposition. 



Cependant, l'employeur fait exactement observer que ces deux salariés ne peuvent être utilement comparés à Mme [L] puisqu'ils relèvent d'une filière métier différente et de qualifications distinctes. Le seul fait qu'ils aient l'un et l'autre, comme l'appelante, été mis à disposition de leur syndicat est insuffisant pour considérer que Mme [L] était placée dans une situation comparable à la leur et devait donc être rémunérée de la même manière. Ceci reviendrait à considérer qu'indépendamment de la situation de départ, de la classification conventionnelle et des fonctions prévues au contrat de travail, la simple mise à disposition emporterait l'obligation pour l'employeur de rémunérer tous les salariés relevant de ce régime de la même manière, ce qui ne peut être admis. La demande de la salariée ne pouvait qu'être rejetée et il ne peut être caractérisé d'élément de discrimination de ce chef.



Pour la période postérieure, le débat est celui des conditions de réintégration de la salariée après la convention de mise à disposition. La salariée soutient que son salaire doit être fixé au montant visé à la convention. Elle précise qu'il avait fait l'objet d'une augmentation lors de la seconde convention de mise à disposition, excluant ainsi le lien entre le montant de son salaire et la convention de mise à disposition de sorte qu'elle doit être réintégrée aux mêmes conditions. 



Il existe une certaine contradiction dans l'argumentation de Mme [L] qui soutient pour demander que son salaire soit fixé à 5 350 euros que c'est la convention de mise à disposition qui doit être seule prise en compte à l'exclusion de questions de classification et de filières métier lorsqu'elle se compare à d'autres salariés mais qu'il n'existe pas de lien entre cette convention et le salaire lorsqu'il s'agit de sa réintégration. 



Il convient pour la cour de reprendre les termes des deux conventions de mise à disposition. La première du 14 décembre 2018 rappelait la rémunération qui était celle de la salariée au jour de la mise à disposition (2 550,17 euros par mois sur treize mois outre une prime d'expérience de 125,81 euros et une prime de fin d'année sur objectifs). Elle stipulait que la rémunération et l'ancienneté de la salariée évolueraient en fonction des règles et accords collectifs en vigueur. Elle fixait, pour l'année 2019, la rémunération annuelle à la somme de 50 802 euros sur treize mois, composée d'un salaire fixe mensuel de 3 780 euros et d'une prime d'expérience de 127,85 euros. 



La seconde convention de mise à disposition rappelait la rémunération de 2019 de la salariée et fixait pour l'avenir un salaire fixe mensuel de 4 500 euros outre une prime d'expérience de 128 euros soit, en considération d'une rémunération versée sur treize mois, un salaire annuel de 60 164 euros. 



Les deux conventions stipulaient que la rémunération était fixée dans un souci de simplification, et compte tenu de l'impossibilité dans cette situation de fixer des objectifs et d'en déduire le calcul de variables de rémunération. Il était encore expressément stipulé que le salaire était perçu dans le cadre de cette mise à disposition. Enfin les deux conventions prévoyaient qu'à l'issue de cette période de mise à disposition, Mme [N] Clarac sera administrativement réintégrée au sein d'ISS propreté dans un emploi équivalent à celui précédemment occupé et à des conditions comparables. 



Des termes des deux conventions, il résulte donc bien que la rémunération n'était fixée que pour le temps de l'exécution de la mise à disposition et ce à raison de l'impossibilité de fixer des objectifs et donc pour la salariée de se voir attribuer une rémunération variable. L'augmentation qui était consentie par l'employeur dans la seconde convention ne peut donc être considérée comme s'appliquant en dehors de la période de mise à disposition puisqu'il est au contraire fait expressément référence à ce cadre contractuel. 



Dès lors la réintégration à des conditions comparables ne pouvait s'entendre qu'aux conditions antérieures à la première mise à disposition après application des augmentations dont elle aurait bénéficié comme tout salarié si elle avait poursuivi l'exécution de son contrat au sein de la société ISS. Ceci est par ailleurs conforme aux dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail. 



Par suite, Mme [L] ne peut prétendre à la rémunération qu'elle revendique et c'est à juste titre que les premiers juges l'ont fixée à 2 679,91 euros par mois outre une prime d'expérience de 133,55 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Quant à la question des heures de délégation, là encore l'employeur justifie de manière objective que la salariée n'était pas placée dans une situation comparable à celle des salariés auxquels elle entend être comparée. 



En effet, le principe pour les représentants du personnel est celui d'heures de délégation devant leur permettre l'exercice de leur mandat. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif de sorte que si elles sont accomplies, pour les besoins du mandat, en dehors des heures du travail elles constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration et en cas de dépassement du contingent à contrepartie en repos. 



Toutefois, les dispositions de l'article L.2135-7 du code du travail permettent de conclure des conventions triparties entre l'employeur, le salarié et le syndicat pour une mise à disposition par le premier du deuxième au profit du troisième. Tel a été le cas pour Mme [L]. Par cette mise à disposition, l'employeur n'était plus en mesure de contrôler le temps de travail de la salariée. La convention rappelait expressément ce point en stipulant que l'entreprise est dégagée de tout droit et obligation de contrôle du temps de travail et exclut le paiement de toute heure supplémentaire. 



Si la salariée invoque une discrimination à raison de ce régime et soutient que le syndicat dont elle est adhérente serait particulièrement visé par l'employeur, les conventions de mise à disposition qu'elle produit (pièces 24 et 25) et qui concernent un autre syndicat stipulent une clause identique. 



En d'autres termes, il existait deux régimes possibles pour l'exercice du mandat, pouvant à certains égards dépendre en outre du type de mandat exercé, soit celui des heures de délégation pouvant générer des heures supplémentaires mais corrélativement un temps de travail important, soit celui de la mise à disposition, pour les délégués centraux, avec une négociation spécifique sur le montant du salaire pendant la mise à disposition mais sans possibilité de réaliser des heures supplémentaires. 



Chacun des deux régimes pouvait avoir ses avantages et ses inconvénients pour le salarié. En revanche, il ne peut être considéré que la mise à disposition librement acceptée et sans qu'il soit fait état d'un quelconque vice du consentement, en ce qu'elle excluait expressément les heures supplémentaires emportait une discrimination pour le salarié puisque précisément elle constituait un élément objectif justifiant d'un traitement distinct de celui des heures de délégation. La cour rappelle que contrairement aux énonciations de la salariée, sans doute maladroites, qui font état de salariés ne travaillant pas, le temps de délégation est bien du temps de travail effectif. 



Le document émanant du défenseur des droits produit en pièce 124 par la salariée ne peut être pleinement pertinent. Il concerne tout d'abord un autre salarié. S'il y est fait état de faits se recoupant partiellement avec ceux dont la cour est saisie et en particulier de cette question des heures de délégation en dehors du temps de travail, il subsiste qu'il est rédigé pour une large part au conditionnel. Mais surtout, à suivre l'analyse qui y est développée, il existerait certains abus dans les heures de délégation invoquées par certains salariés protégés et tolérés par l'entreprise. Ceci peut constituer une difficulté objective mais la demande telle qu'elle est présentée reviendrait finalement à généraliser un tel abus, ce qui ne peut être admis et ce d'autant plus que le régime de la mise à disposition avait été accepté par la salariée. Il n'est pas formulé de demandes au titre d'heures de délégation concernant la période postérieure à cette mise à disposition. 



Quant à la question du véhicule, il y a certes eu des difficultés dans la mise à disposition. Mais là encore l'employeur apporte un certain nombre d'éléments objectifs alors que la chronologie est présentée de façon quelque peu trompeuse par la salariée. 



Plus précisément, il est constant que Mme [L] a la qualité de travailleur handicapé ce que n'ignore pas l'employeur. Ce point ne fait pas débat. 



Le 3 juillet 2014, le médecin du travail a remis à Mme [L] un certificat faisant mention de la nécessité d'une sacoche roulante et d'une voiture avec boîte automatique.



Sur le premier point, si la salariée fait encore valoir dans ses écritures devant la cour qu'elle attend la sacoche depuis huit ans, l'employeur produit en cause d'appel la justification de ce que cette sacoche a été acquise par la salariée et a fait l'objet d'un remboursement au titre de frais professionnels en décembre 2017. 



S'agissant du véhicule la salariée produit des échanges d'où elle entend déduire une difficulté pour se faire attribuer un véhicule adapté depuis 2014. Cependant, c'est la préconisation du médecin du travail du 17 décembre 2018 qui est en réalité l'objet du débat. D'ailleurs dans son courrier électronique du 15 avril 2019, Mme [L] faisait valoir qu'elle attendait depuis trois mois de sorte qu'il n'existait pas antérieurement de difficulté dans la fourniture du véhicule adapté, la préconisation se limitant à une boîte automatique. 



La nouvelle préconisation de décembre 2018 imposait outre cette boîte automatique (préconisation inchangée) un accoudoir central entre les sièges avant. C'est le médecin traitant de Mme [L] qui ajoutera une suspension hydraulique dans les préconisations. 



Or, l'employeur n'a pas émis de contestation pour cet ajout d'une contrainte complémentaire. Il est certain qu'il y a eu des difficultés pour la commande d'un véhicule adapté, difficultés portant également sur le financement par l'Agefiph du surcoût du véhicule. La cour constate cependant que dès le 8 janvier 2019, il a été commandé la location longue durée d'un véhicule Citroën C4 pourvu d'une boîte automatique. Ce véhicule a été refusé par la salariée puisqu'il ne disposait pas d'un accoudoir central. Le refus de Mme [L] était certes légitime au regard de la préconisation médicale mais il n'en demeure pas moins que la difficulté n'était pas imputable à l'employeur et qu'elle était par ailleurs quelque peu difficile à résoudre puisque nombre de véhicules n'étaient pas adaptés ou adaptables. Les échanges produits démontrent que le véhicule adapté n'était pas nécessairement facile à déterminer et ce en considération également des exigences de la salariée sur la gamme du véhicule, exigences étrangères à la préconisation. Mais il n'en demeure pas moins que dans l'attente de la mise en place d'une solution pérenne, la salariée disposait d'un véhicule de location, ce qui procède de sa pièce 20 alors qu'un unique incident de location sur cette période ne peut être considéré comme probant. 



Dès lors, les difficultés objectives qui ont pu exister quant à la fourniture du véhicule adapté ne relèvent ni d'une discrimination, ni d'une exécution fautive du contrat alors en outre que la salariée disposait d'un véhicule de sorte que les désagréments qui ont pu être les siens consistant en des échanges de mails ne peuvent relever d'un préjudice indemnisable. 



Au total, la confrontation des éléments de fait produits de part et d'autre permet à la cour d'exclure la notion de discrimination. En effet, il ne saurait être, dans le cadre d'un litige individuel, mis en cause des accords collectifs non applicables directement au litige. Il apparaît surtout que la situation dont la salariée se plaint à titre essentiel est explicitée de manière objective par la mise à disposition dont elle bénéficiait et que s'il n'est pas exclu que certains salariés aient pu, dans des proportions au demeurant non établies de manière objective, bénéficier d'une prise en charge de leurs heures de délégation de manière excessive sous forme d'heures supplémentaires, ceci ne saurait générer un droit au profit de la salariée à un alignement. En d'autres termes, la possibilité d'abus par d'autres salariés ne saurait conduire à considérer que l'absence d'abus constitue une discrimination ou un manquement de l'employeur à ses obligations sauf à constituer un droit à l'abus. Il y a donc lieu à confirmation de ce chef.



Sur la formation,



De manière distincte, la salariée invoquait un manquement de l'employeur à son obligation de formation. Les premiers juges ont retenu l'existence de ce manquement et condamné l'employeur au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Mme [L] conclut à la confirmation et la société ISS à l'infirmation.



Les premiers juges ont exactement repris le décompte des formations dont la salariée a bénéficié pour un total 59,5 heures entre 2008 et 2015. Il a été également constaté que depuis 2015, la salariée n'a bénéficié d'aucune formation. Or, par application des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail la mise à disposition laisse subsister les obligations de l'employeur et celui-ci ne justifie pas en quoi il aurait respecté les aménagements prévus par l'accord de branche pour lui permettre de satisfaire à son obligation d'adaptation de l'article L. 6321-1.



Il existe donc bien un manquement de l'employeur. Celui-ci soutient cependant qu'il n'existe pas de préjudice dans la mesure où il a bien proposé un emploi à la salariée lorsqu'il a dû dénoncer la convention de mise à disposition. 



Il subsiste que d'une part le poste antérieur de la salariée n'existait plus et qu'il lui était proposé une réintégration sur des postes différents et que d'autre part les postes avaient pu connaître une évolution. La société ISS proposait certes une réintégration, ce qui était son obligation, mais il n'en demeure pas moins que l'absence de toute formation depuis 2015 nuisait bien à l'employabilité de Mme [L] laquelle peut s'envisager dans l'entreprise mais également en dehors. Il en résulte donc bien un préjudice qui a été exactement apprécié par les premiers juges. Sauf pour la cour à préciser que la somme de 5 000 euros en nature de dommages et intérêts n'a pas à être considérée comme brute ou nette, notion étrangère à une somme de nature indemnitaire, il y a lieu à confirmation. 



Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat, 



Ce mode de rupture du contrat de travail suppose la démonstration de manquements graves de l'employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat. La charge de la preuve repose sur le salarié. 



En l'espèce, à l'appui de cette prétention Mme [L] invoque une discrimination syndicale et une diminution unilatérale de sa rémunération. La cour n'a retenu aucun de ces deux manquements puisqu'elle a écarté la discrimination et que la question du montant de la rémunération de la salariée après dénonciation de la convention de mise à disposition relevait d'une interprétation erronée que celle-ci voulait faire prévaloir. La seule demande à laquelle il est fait droit concerne la formation. Il ne s'agissait pas d'un manquement suffisamment grave pour justifier d'une résiliation étant observé de surcroît qu'il n'est pas susceptible d'emporter la conséquence d'un licenciement nul, seule prétention dont la cour soit saisie. La demande de résiliation judiciaire du contrat et les demandes financières qui en découlaient ne pouvaient donc qu'être rejetées. Il y a lieu à confirmation de ce chef. 



Ainsi sauf pour la cour à retrancher la mention brut associée à la somme de 5 000 euros de nature indemnitaire, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions principales. 



Mme [L] ne pouvait être considérée comme partie perdante au litige puisqu'il était fait droit à une demande, même très marginale, de dommages et intérêts. Il y a donc lieu à réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et cette demande sera rejetée. Le jugement sera également infirmé sur le sort des dépens de première instance, lesquels seront mis à la charge de la société ISS tenue au paiement d'une somme.



L'appel étant mal fondé, l'appelante supportera les dépens. Compte tenu de la situation respective des parties il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens du 8 novembre 2022 sauf pour la cour à retrancher du dispositif la mention 'brut' associée au montant des dommages et intérêts et sauf sur le sort des frais et dépens, 



L'infirme de ces deux chefs et statuant à nouveau, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, 



Condamne la SAS ISS Facility Services aux dépens de première instance,



Y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour, 



Condamne Mme [L] aux dépens d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.





La greffière La présidente











A. Raveane C. Brisset.