Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 avril 2024

23 AVRIL 2024



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/00787 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSLD



[L] [Z]



 / 



S.A.S. BERRY WOOD





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 05 mars 2021, enregistrée sous le n° f 19/00038

Arrêt rendu ce VINGT TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [L] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de BOURGES



APPELANTE



ET :



S.A.S. BERRY WOOD

prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège socials sis

[Adresse 5]

[Adresse 1]

Représentée par Me Antoine PORTAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 29 janvier 2024, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



La SAS BERRY WOOD (RCS Montluçon 307 736 14 000 020), dont le siège social est situé à [Localité 6]), a pour activité le commerce de bois, fabrication, transformation et négoce de parquets et dérivés du bois.



Madame [L] [Z], née le 5 mai 1958, a été embauchée à compter du 1er janvier 2014 par la SAS BERRY WOOD (et BEAULIEU International Group), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice des ressources humaines (statut cadre, niveau C4, coefficient 460, de la convention collective national du travail mécanique du bois / rémunération mensuelle brute de 6.500 euros / forfait annuel de 218 jours).



A compter du 15 mai 2017, Madame [L] [Z] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.



Par courrier recommandé daté du 28 janvier 2019, la SAS BERRY WOOD a convoqué Madame [L] [Z] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire prenant effet à la fin de l'arrêt de travail. Pour motif médical, Madame [L] [Z] ne s'est pas présentée à l'entretien fixé le 6 février 2019.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 12 février 2019, la SAS BERRY WOOD a licencié Madame [L] [Z].



Les documents de fin de contrat établis par l'employeur mentionnent que Madame [L] [Z] a été employée, en qualité de directrice RH, par la société BERRY WOOD du 1er janvier 2014 au 12 février 2019, que la salariée a été licenciée pour faute grave et n'a perçu aucune indemnité. 



Le 27 mars 2019, Madame [L] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la SAS BERRY WOOD, outre obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu'à indemniser le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail ainsi que de son caractère brutal et vexatoire.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 7 juin 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 19/00038) rendu contradictoirement le 5 mars 2021 (audience du 4 décembre 2020), le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a :



- Jugé que les faits reprochés à Madame [L] [Z] ne sont pas prescrits ;



- Jugé que Madame [L] [Z] a utilisé la carte bancaire professionnelle, la carte carburant, le badge télépage et le téléphone de manière abusive lors de son arrêt maladie ;



- Jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [L] [Z] est justifié ;



- Jugé que Madame [L] [Z] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral ;



- Jugé que la SAS BERRY WOOD n'a pas agi de manière discriminatoire à l'encontre de Madame [L] [Z] ;



- Jugé que la décision de licenciement n'est ni brutale, ni vexatoire, ni humiliante ;



- Débouté en conséquence Madame [L] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;



- Débouté la SAS BERRY WOOD de sa demande de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Mis les dépens à la charge de Madame [L] [Z].



Le 6 avril 2021, Madame [L] [Z] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 mars précédent.



L'affaire, distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 21/00787, a été fixée à l'audience du 15 mai 2023, puis renvoyée à l'audience du 29 janvier 2024 pour cause de sous-effectif de magistrats.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 novembre 2021 par Madame [L] [Z],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 novembre 2021 par la SAS BERRY WOOD,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 17 avril 2023.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [L] [Z] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- déclarer prescrits les faits qui lui sont reprochés à l'exception des 2 utilisations de la carte TOTAL pour les mois de novembre et décembre 2018, soit les sommes de 53,94 euros et 111,26 euros ;



- Juger qu'en tout état de cause les faits qui lui sont reprochés ne constituent pas ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement ;



- pour le surplus, juger qu'elle a été victime de harcèlement moral au sein de l'entreprise à raison du comportement de Monsieur [G] [U] ;



- en conséquence, condamner la société BERRY WOOD à lui payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts ;



- juger discriminatoire la décision de la licencier le 12 février 2019 ;



- en conséquence, déclarer nul son licenciement ;



- condamner la société BERRY WOOD à lui payer les sommes suivantes :



* 21.876 euros au titre de l'indemnité de préavis (3 mois), outre 2.187 euros au titre des congés payés afférents ;



* 9.836 euros au titre de l'indemnité de licenciement (5 ans et 4 mois) ;



* 87.443 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;



* 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;



A tout le moins et subsidiairement,



- déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;



- condamner la société BERRY WOOD à lui payer les sommes sollicitées ci-dessus ;



- juger que son licenciement a constitué une rupture brutale et vexatoire et humiliante ;



- en conséquence, condamner la société BERRY WOOD à lui payer, en plus des sommes ci-dessus visées, celle de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts spécifiques ;



- condamner la société BERRY WOOD à lui payer la somme de 7.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner la société BERRY WOOD aux entiers dépens de première instance comme d'appel.



Subsidiairement,



- convoquer devant la cour Madame [R] [W] demeurant à [Localité 4] afin de l'entendre sur les conditions dans lesquelles ont été maintenus les avantages en nature dont elle bénéficiait du fait de son contrat de travail, et ce durant le temps de son arrêt maladie ;



- à défaut, lui demander de tramsmettre à la cour une attestation décrivant sa propre situation durant son arrêt de travail pour longue maladie (2015 à 2017) au regard du maintien des avantages en nature.



Madame [L] [Z], rappelant qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, fait valoir que les griefs de licenciement qui lui sont opposés, à savoir l'utilisation des éléments de l'entreprise mis à sa disposition, sont prescrits puisqu'il est manifeste que la société BERRY WOOD avait une parfaite connaissance de l'utilisation qu'elle faisait de ces éléments, et notamment de la carte essence, de la carte bancaire professionnelle et du badge télépéage dont elle disposait puisque les relevés des dépenses ainsi engagées étaient communiqués mensuellement à l'employeur.



Madame [L] [Z] conteste à cet égard que la société BERRY WOOD n'ait eu connaissance des faits dont elle excipe au soutien de son licenciement qu'à la suite du contrôle interne diligenté au début de l'année 2019, étant précisé qu'il était loisible à l'employeur d'organiser un tel contrôle bien avant au regard notamment du faible nombre de salariés disposant de tels outils de travail (pas plus d'une dizaine).



Madame [L] [Z] conclut de la sorte à la prescription de l'ensemble des utilisations litigieuses, à l'exception de deux paiements par carte carburant TOTAL, réalisés respectivement en novembre (53,94 euros) et décembre 2018 (111,26 euros), étant précisé qu'elle a cessé toute utilisation du badge de télépéage en janvier 2017, de la carte bancaire en juin 2017.



Madame [L] [Z] relève ensuite le délai particulièrement long s'étant écoulé entre la découverte des faits allégués par la société BERRY WOOD et l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave à son encontre, un tel laps de temps étant selon elle de nature à exclure toute gravité des manquements qui lui sont opposés, lesquels n'ont manifestement pas empêché la poursuite de son contrat de travail.





Concernant ensuite les deux utilisations de carte carburant dont elle reconnaît qu'elles ne sont pas atteintes par la prescription, Madame [L] [Z] explique que ladite carte était mise à sa disposition pour le financement du carburant du véhicule de fonction dont elle disposait dans le cadre de son contrat de travail, et qui pouvait, conformément aux dispositions de l'article 8 de son contrat, être utilisé à titre privé. Elle ajoute qu'il était en outre prévu qu'à titre de provision sur consommation, une somme de 75 euros mensuelle était retenue, sans que ce montant forfaitaire ne donne lieu à régularisation en fin d'année. Elle en déduit qu'elle était donc de la sorte parfaitement autorisée à utiliser le véhicule de fonction de l'entreprise ainsi que la carte carburant, en ce compris pour ses déplacements privés. Madame [L] [Z] précise toutefois que la société BERRY WOOD ne lui a jamais décompté une telle somme de 75 euros, que ce soit avant ou après son arrêt de travail pour maladie, étant précisé qu'il en va de même pour l'ensemble des autres salariés bénéficiant d'un véhicule de fonctions au regard de l'illicéité de la retenue forfaitaire inscrite à son contrat de travail. Madame [L] [Z] prétend par ailleurs qu'elle s'acquittait de charges sociales concernant la mise à disposition d'une carte carburant.



Madame [L] [Z] conteste de la sorte toute faute dans l'utilisation de la carte carburant de l'entreprise et relève in fine l'absence de toute demande de restitution de cet élément par l'employeur.



A titre subsidiaire, Madame [L] [Z] fait valoir que l'utilisation de la carte bancaire de l'entreprise ne concerne que deux utilisations litigieuses en mai et juin 2017 et qu'il s'agit en réalité de dépenses de carburant dont elle rappelle qu'il était financé par l'employeur. La salariée ajoute que, concernant le badge télépéage, celui-ci était détecté alors même qu'il ne se trouvait pas apposer sur le pare-brise du véhicule, en sorte que dans une telle hypothèse, la société BERRY WOOD refacturait au salarié le coût d'un tel péage, étant souligné l'absence de toute contestation de l'employeur à une époque contemporaine des faits alors même qu'il recevait mensuellement les relevés d'utilisation des péages.



Madame [L] [Z] relève ensuite que l'employeur a invoqué, en cours de procédure, un nouveau grief de licenciement consistant en l'utilisation du téléphone portable professionnel durant son arrêt maladie, un tel grief ne pouvant raisonnablement être retenu dans le cadre du présent litige dès lors qu'il n'est pas mentionné dans le courrier de notification du licenciement. Elle relève en tout état de cause que la charte d'utilisation du téléphone mobile professionnel dont se prévaut la société BERRY WOOD ne fait nullement interdiction au salarié d'utiliser ledit outil de travail lors de périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cause de maladie et que le relevé des appels produits aux débats ne permet pas de confirmer que les appels litigieux aient effectivement été passés par elle.



Madame [L] [Z] conteste ensuite l'opposabilité à son encontre des documents suivants :



* la note émise par la société BBC (organisme de gestion de la carte bancaire VISA) et la Holding BEAULIEU INTERNATIONAL, dont elle n'a jamais eu connaissance avant le présent litige ;



* le règlement relatif à l'utilisation de véhicules dont excipe l'employeur, dans sa version 2017 qu'elle indique ne pas avoir signé et qui, en tout état de cause, s'applique aux salariés situés en BELGIQUE, ce qui n'est pas son cas puisqu'elle est salariée en FRANCE, ledit règlement ne comportant par ailleurs aucune disposition spécifique en cas d'arrêt maladie qui imposerait au salarié de restituer la carte carburant mis à sa disposition par l'employeur durant cette période de suspension de son contrat de travail;



* la charte d'utilisation du téléphone mobile dont elle n'a pas eu connaissance avant le présent litige ;



* le document intitulé 'BIG GLOBAL TRAVEL EXPENSE POLICY', rédigé en langue anglaise et ne pouvant dès lors être utilisé devant une juridiction française.



Madame [L] [Z] considère que la SAS BERRY WOOD échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement qu'elle lui oppose et conclut de la sorte à l'absence de bien fondé de son licenciement et sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes, ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, étant précisé à cet égard que le barème d'indemnisation institué par l'article L. 1235-3 du code du travail n'a pas à être appliqué au cas d'espèce s'agissant d'un licenciement prononcé au cours d'une période de suspension du contrat de travail trouvant sa source dans une maladie directement causée par les agissements de Monsieur [G] [U] constitutifs d'un harcèlement moral.



Madame [L] [Z] prétend en effet avoir été victime de harcèlement moral de la part Monsieur [G] [U], directeur commercial de la société BERRY WOOD. Elle précise que celui-ci a volontairement chercher à l'isoler professionnellement, la rabaissait publiquement, la menaçait de se voir attribuer de mauvaises appréciations professionnelles. La salariée prétend que l'employeur était dûment informé des agissements de Monsieur [G] [U] mais que celui-ci n'a toutefois pris aucune mesure pour mettre fin à la situation de harcèlement moral dont elle a été victime. Elle en déduit que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité la concernant et sollicite en conséquence sa condamnation à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



Madame [L] [Z] soutient ensuite que son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales, vexatoires et humiliantes, étant rappelé qu'il est intervenu au cours d'une période de suspension du contrat de travail pour maladie en lien avec ses conditions de travail, que les griefs de licenciement sont manifestement purement fallacieux, et qu'en tout état de cause, elle n'a jamais fait l'objet de remarques antérieures, l'employeur n'ayant par ailleurs pas recherché de solution amiable avant de procéder à la rupture de son contrat de travail, et ce alors même que d'autres salariés dont il est établi qu'ils ont de même utilisé les éléments de l'entreprise mis à leur disposition n'ont pas fait l'objet d'une mesure similaire.



Dans ses dernières conclusions, la société BERRY WOOD conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner Madame [L] [Z] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La SAS BERRY WOOD expose tout d'abord avoir licencié Madame [L] [Z] pour faute grave aux termes d'un courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 février 2019 aux motifs suivants :



- une utilisation abusive de la carte bancaire de l'entreprise ;



- une utilisation abusive du badge télépéage de l'entreprise ;



- une utilisation abusive de la carte carburant de l'entreprise.



La SAS BERRY WOOD conteste à cet égard toute prescription des griefs de licenciement et objecte que, si la convocation à l'entretien préalable date certes du 28 janvier 2019, elle est cependant bien fondée à invoquer des faits antérieurs au 28 novembre 2018 dès lors qu'elle n'en a eu connaissance qu'au mois de janvier 2019 en suite de la réalisation d'une enquête interne décidée par le groupe auquel elle appartient et réalisée par Monsieur [A] [H]. Elle précise que ladite enquête a permis de mettre en exergue diverses utilisations abusives des éléments de travail mis à sa disposition par Madame [L] [Z] durant sa période d'arrêt de travail pour maladie. La SAS BERRY WOOD objecte qu'elle ne pouvait avoir connaissance avant des desdites utilisations et qu'il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir contrôlé quotidiennement l'utilisation de l'ensemble de ces outils de travail par les salariés concernés au regard de leur grand nombre. Elle ajoute qu'en tout état de cause la salariée a commis de faits identiques dans les deux mois ayant précédé son licenciement.



Sur le fond, la SAS BERRY WOOD fait valoir que :



- Madame [L] [Z] était dûment informée des conditions dans lesquelles elle se devait d'utiliser les outils de travail de l'entreprise mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions, étant précisé qu'elle a notamment, en sa qualité de directrice des ressources humaines, participé à la rédaction du document intitulé 'Politique relative à la carte visa professionnelle' entré en vigueur au sein du groupe le 1er janvier 2015 et qui prévoit que ladite carte ne peut être utilisée que pour la réalisation de transaction afférentes à la société. Elle précise qu'en dépit de cette information, la salariée a utilisé à diverses reprises la carte visa mise à sa disposition durant la période de suspension de son contrat de travail, soit à des fins manifestement étrangères à l'exercice de ses fonctions ; 



- la salariée, alors même qu'elle se trouvait en arrêt de travail, a continué d'utiliser la carte carburant de l'entreprise. Elle précise que l'utilisation à titre privé du véhicule de fonction devait donner lieu à une retenue forfaitaire de 75 euros mensuelle qu'elle n'a cependant pas appliquée à Madame [L] [Z] durant son arrêt de travail puisqu'elle pensait légitimement que la salariée n'utiliserait pas sa carte carburant durant cette période, étant rappelé l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail à laquelle se trouve soumis le salarié. Elle objecte en outre que le document intitulé 'Règlement relatif à l'utilisation du véhicule BEAULIEU INTERNATIONAL GROUP' est parfaitement opposable à la salariée qui en connaissait la teneur puisqu'elle était chargée, en sa qualité de directrice des ressources humaines, de communiquer et faire signer ledit document par les collaborateurs concernés, étant précisé que ce document prohibe expressément une utilisation de la carte carburant au cours d'un arrêt maladie ;



- la salariée a utilisé, durant son arrêt de travail, le badge de télépéage de l'entreprise, à hauteur de 89 euros, étant relevé l'absence de contestation de la part de Madame [L] [Z] et sa parfaite information qu'elle ne pouvait pas utiliser cet élément de l'entreprise au cours d'une période de suspension du contrat de travail.



La SAS BERRY WOOD considère que l'ensemble des agissements fautifs de Madame [L] [Z] sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible le maintien du contrat de travail, en ce compris la période de préavis. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.



La SAS BERRY WOOD conteste ensuite que Madame [L] [Z] ait fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de Monsieur [U]. Elle relève à cet égard l'absence de maladie professionnelle déclarée par la salariée et prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse de sécurité sociale, outre l'absence de toute information ou alerte, notamment donnée aux instances représentatives du personnel.



La SAS BERRY WOOD conteste enfin, au vu des circonstances d'espèce et notamment du bien fondé du licenciement notifié pour faute grave à la salariée, que la rupture du contrat de travail de Madame [L] [Z] n'est pas intervenue dans des conditions vexatoires, humiliantes ou brutales. Elle conclut en conséquence au débouté de la salariée de la demande indemnitaire qu'elle formule de ce chef.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



- Sur l'exécution du contrat de travail -



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail en ses dispositions applicables à l'époque considérée : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail ses dispositions applicables à l'époque considérée : 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'.



Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.



L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. 



La loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié.



Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.



L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.



L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).



En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l'application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Les règles de preuve visées en matière de discrimination s'appliquent pour les faits de harcèlement commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.



Le juge ne peut rejeter la demande d'un salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé de celui-ci et la dégradation des conditions de travail. Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l'altération de l'état de santé du salarié, à l'inverse, il ne doit pas non plus négliger les documents médicaux produits par le salarié. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sous ces conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit ou présente des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



S'agissant des attestations versées aux débats, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. 



Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision. 



En l'espèce, Madame [L] [Z] demande à la cour de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral au sein de l'entreprise à raison du comportement de Monsieur [G] [U] et de condamner en conséquence la société BERRY WOOD à lui payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts.



Madame [L] [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de Monsieur [G] [U], directeur commercial de la société BERRY WOOD. Elle indique que celui-ci a volontairement chercher à l'isoler professionnellement, la rabaissait publiquement, la menaçait de se voir attribuer de mauvaises appréciations professionnelles. Elle prétend que l'employeur était dûment informé des agissements de Monsieur [G] [U] mais que celui-ci n'a toutefois pris aucune mesure pour mettre fin à la situation de harcèlement moral dont elle a été victime. 



Aucune pièce médicale n'est versée aux débats mais il n'est pas contesté que Madame [L] [Z] était en arrêt de travail pour cause de maladie (pas de mention d'origine professionnelle par le médecin prescripteur) du 15 mai 2017 jusqu'au jour de la rupture du contrat de travail (12 février 2019).



À l'appui de ses prétentions, Madame [L] [Z] produit la seule attestation de Monsieur [N] [K]. 



Monsieur [N] [K] expose dans son attestation qu'il était chef des ventes de la société BERRY WOOD en 2015, 2016 et 2017 alors que Madame [L] [Z] occupait la fonction de DRH. Il atteste avoir constaté pendant cette période des faits de harcèlement moral commis par Monsieur [G] [U] à l'encontre de Madame [L] [Z]. Il indique que Monsieur [G] [U] dénigrait constamment l'appelante auprès des commerciaux (lui compris), leur intimant de n'avoir aucune relation avec la DRH, déclarant que Madame [L] [Z] n'était pas fiable et qu'il ne fallait pas lui faire confiance. Il ajoute que lors des réunions, Monsieur [G] [U] rabaissait publiquement Madame [L] [Z] lorsqu'elle émettait un avis contraire au sien, ce que Monsieur [G] [U] ne pouvait supporter et le conduisait à humilier l'appelante en retour. Il relève que durant la période où de nombreux commerciaux ont quitté l'entreprise, et ce à cause de modifications unilatérales de la politique salariale décidées par Monsieur [G] [U], avec des litiges prud'homaux en conséquence, ce dernier menaçait constamment Madame [L] [Z] de faire remonter une mauvaise appréciation de la DRH auprès de la division. Il conclut que ces attaques permanentes de Monsieur [G] [U] contre Madame [L] [Z] ont conduit la salariée à une importante dépression.



Vu les principes susvisés, alors que le témoin rapporte des éléments précis concernant des agissements répétés de Monsieur [G] [U], en 2015, 2016 et 2017, à l'encontre de sa collègue de travail, Madame [L] [Z], agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la cour considère que l'appelante présente des faits permettant de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



Il appartient donc à la société BERRY WOOD de contrer cette présomption en démontrant que les faits présentés par l'appelante ne sont pas réellement objectivés ou en prouvant que les agissements de Monsieur [G] [U] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ou que la situation alléguée par la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement.



Or, la société BERRY WOOD se contente d'affirmer que la preuve d'un harcèlement moral n'est pas établie (reprenant la motivation lapidaire du premier juge), de critiquer le témoignage de Monsieur [N] [K] en faisant seulement valoir (aucun justificatif en ce sens) que ce salarié a fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave en raison d'une utilisation des matériels financiers de l'entreprise durant son arrêt de travail et n'a jamais contesté son licenciement, et enfin de relever que 'Madame [L] [Z] n'a jamais fait état durant la période contractuelle de quelconques faits de harcèlement, pas plus qu'elle n'a avisé l'inspection du travail d'une telle situation ou saisi la caisse primaire d'assurance maladie d'une demande tendant à la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle au titre de son arrêt de travail'.



L'employeur méconnaît en l'espèce les principes applicables en matière de harcèlement moral, notamment son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et celle de démonstration objective en cas de litige porté devant le juge prud'homal.



La cour juge que Madame [L] [Z] a été victime d'une situation de harcèlement moral imputable à la société BERRY WOOD.



Vu les seuls éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour condamne la société BERRY WOOD à payer à Madame [L] [Z] une somme de 1.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée pendant l'exécution du contrat de travail du fait d'une situation de harcèlement moral. 





- Sur la rupture du contrat de travail -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. S'agissant du point de départ de ce délai, la constatation par les juges du fonde la date à laquelle l'employeur acquiert ainsi une parfaite connaissance des faits prétendument fautifs est souveraine.



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. 



Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires. L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié concerné, même non titulaire de ce pouvoir, ou d'un cadre ou même d'un autre salarié ayant pour obligation contractuelle de signaler à l'employeur toute anomalie ou faute, même si celle-ci est imputable à un collègue de travail.



Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



Un arrêt de travail pour maladie constitue une simple cause de suspension du contrat de travail, il ne rompt pas le contrat de travail et n'entraîne qu'une suspension de son exécution dès lors qu'il est temporairement et médicalement constaté. Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié est dispensé d'activité. L'employeur ne saurait solliciter ni même tolérer le maintien d'une collaboration professionnelle. Pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie, le salarié continue de faire partie de l'effectif de l'entreprise, il demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.



Le salarié victime d'une maladie ou d'un accident d'origine non professionnelle est protégé contre les discriminations puisqu'il est interdit à l'employeur d'arrêter une décision en prenant en considération son état de santé. 



La suspension du contrat de travail pour cause de maladie d'origine non professionnelle ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour un motif indépendant de la maladie, tel qu'un motif économique ou disciplinaire. Le licenciement peut être notifié au salarié en cours d'arrêt de travail pour une cause antérieure à la suspension du contrat de travail, mais également pour des faits survenus au cours de cette période, notamment en cas de manquement du salarié à son obligation de loyauté envers l'entreprise.



L'absence du salarié pour maladie ne peut en aucun cas justifier un licenciement mais hormis la protection accordée aux salariés contre toute discrimination fondée sur leur état de santé ou leur handicap, les salariés en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle ne bénéficient pas d'une protection légale de leur emploi comme c'est le cas en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle. 



En l'espèce, le courrier de notification du licenciement du 12 février 2019 est ainsi libellé :



'Madame,



... sommes donc contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité, pour les motifs suivants :



Une utilisation abusive et inacceptable de la carte bleue de la société, comme du badge télépéage autoroutier comme de la carte carburant mise à votre disposition à titre professionnel, que vous n'avez pas hésité à utiliser nonobstant votre situation d'arrêt maladie. 



Ainsi vous êtes en situation d'arrêt maladie depuis le 15 mai 2017 et l'êtes encore à ce jour.



Compte tenu de l'absence de toute vérification de la potentielle utilisation abusive des éléments précités mis à la disposition de nos collaborateurs, mais au regard de la dérive constatée concernant deux salariés ces dernières semaines, il a donc été décidé par le siège de notre groupe de réaliser en début d'année 2019 une vérification des conditions d'utilisation de ces éléments sur l'entièrereté de nos collaborateurs.



A cette occasion, qu'elle ne fût pas notre surprise de découvrir que sur toute la durée de votre absence maladie, vous n'avez pas hésité à utiliser chaque mois la carte carburant mise à votre disposition, ainsi que, certes avec plus de retenue,le badge télépéage autoroutier comme la carte bleue professionnelle mis à votre disposition.



Pour la seule année 2018, il convient de relever qu'à ce titre 2.109,48 euros de dépenses non autorisées ont ainsi été réalisées.



Vous n'êtes néanmoins pas sans savoir compte tenu de vos fonctions de DRH et pour avoir étudié comme remis le car policy de notre groupe à la totalité des salariés possédant des véhicules de fonction, que l'utilisation notamment de la/des cartes carburants mise (s) à la disposition de nos collaborateurs, ne peut bien évidemment se faire qu'à titre professionnel, une utilisation à des fins privées n'étant tolérée que pour la Belgique de manière très modérée que lorsque le salarié se trouve en situation de congés payés (cette utilisation ne peut néanmoins dépasser 5 jours ouvrables). En votre qualité de DRH, vous ne pouviez d'autant ignorer la loi française en la matière.



De fait et compte tenu de votre situation d'arrêt maladie, vous ne pouviez utiliser ces éléments professionnels mis à votre disposition et notamment la carte essence qui représente le plus gros de vos dépenses mensuelles indues.



L'exemplarité de laquelle doit faire montre chaque cadre de notre entreprise et notamment la DRH que vous êtes, qui concernant les éléments professionnels remis à nos collaborateurs, gère une partie de ceux-ci, est donc totalement absente, et votre comportement d'utilisation abusive desdits éléments, comme l'importance en nombre et en montant des dépenses non autorisées que vous avez effectuées, ne peut donc que nous amener à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.



Face à un tel licenciement causé par une faute grave, vous n'effectuerez ni préavis, ni ne percevrez d'indemnité et votre licenciement prend effet immédiatement.



Nous vous remercions...



[V] [B]

Directeur des Ressources Humaines'.



Le 12 février 2019, la société BERRY WOOD a clairement notifié à Madame [L] [Z] son licenciement pour faute grave en retenant un seul grief énoncé très précisément comme suit : une utilisation abusive et inacceptable (' chaque mois'), pendant la période d'arrêt de travail de la salariée pour cause de maladie, soit à compter du 15 mai 2017, de la carte bleue de la société, du badge télépéage autoroutier et de la carte carburant mise à disposition à titre professionnel.



L'utilisation abusive d'un téléphone portable n'est pas mentionnée par l'employeur dans la lettre de licenciement et cette question ne sera donc pas étudiée par la cour.



Dans la lettre de licenciement, l'employeur précise qu'il n'a découvert les faits qu'en début d'année 2019 lorsqu'il a 'été décidé par le siège de notre groupe de réaliser une vérification des conditions d'utilisation de ces éléments sur l'entièrereté de nos collaborateurs', et pas auparavant 'compte tenu de l'absence de toute vérification de la potentielle utilisation abusive des éléments précités mis à la disposition de nos collaborateurs'.



Pour justifier d'une découverte des faits non antérieure à janvier 2019, l'employeur produit l'attestation (copie de mauvaise qualité produite) de Monsieur [H], responsable comptable et financier de l'entreprise, qui indique qu'on ne lui a demandé ce type de contrôle qu'en janvier 2019, que ce type de contrôle était jusque là dévolu à la direction RH de l'entreprise, qu'il a alors découvert avec surprise que Madame [L] [Z] avait continué à utiliser les moyens de l'entreprise pendant sa période d'arrêt de travail. 



Contrairement au véhicule de service, un véhicule de fonction est attribué personnellement au salarié et peut être indistinctement utilisé par l'intéressé tant pour ses déplacements professionnels qu'