Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 avril 2024

23 AVRIL 2024



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/00001 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FXKV



[J] [L]



 / 



S.A.S. [8]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 07 décembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00409

Arrêt rendu ce VINGT TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [J] [L]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par Me Anthony D'AVERSA, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C631132024000759 du 01/02/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)



APPELANT



ET :



S.A.S. [8]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Anaïs MASDUPUY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 29 janvier 2024, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



La SAS [8] (RCS MARSEILLE [N° SIREN/SIRET 1]), dont le nom commercial est [8] PROPRETE, a pour activité le nettoyage sous toutes ses formes.



Monsieur [J] [L], né le 16 février 1966, a été embauché par la société [8] le 3 août 1999, en qualité d'agent de propreté, suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel, pour la période du 4 août au 15 août 1999, afin de pourvoir au remplacement d'un salarié absent. 



Par avenant au contrat de travail signé en date du 1er septembre 1999, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel. 



La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de la propreté. 



Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [J] [L] était employé par la société [8] en qualité d'agent de service (AS 2A) à temps plein.



Par courrier recommandé daté du 3 juillet 2019, la SAS [8] a notifié à Monsieur [J] [L] un avertissement.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 2 août 2019, la SAS [8] a licencié Monsieur [J] [L].



Les documents de fin de contrat établis par l'employeur mentionnent que Monsieur [J] [L] a été employé par la société [8] du 20 septembre 1999 au 2 août 2019 en qualité d'agent de service. L'employeur n'a versé ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité de licenciement au salarié.



Le 30 août 2019, Monsieur [J] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir annuler l'avertissement qui lui a été notifié le 3 juillet 2019, outre obtenir l'indemnisation du préjudice subi, et de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 14 novembre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 4 septembre 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Le 23 juin 2020, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l'affaire du rôle des affaires en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 29 juin 2020 sur diligences de Monsieur [J] [L].



Par jugement (RG 20/00409) rendu contradictoirement le 7 décembre 2021 (audience du 21 septembre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Dit que l'avertissement notifié le 3 juillet 2019 est justifié ;



- Dit que le licenciement opéré par la SAS [8] à l'encontre de Monsieur [J] [L] repose bien sur une faute grave ;



- Débouté en conséquence Monsieur [J] [L] de l'ensemble de ses prétentions ;



- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamné Monsieur [J] [L] aux dépens.



Le 23 décembre 2021, Monsieur [J] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 décembre précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 mars 2022 par Monsieur [J] [L],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 avril 2023 par la SAS [8],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 janvier 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [J] [L] conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- Juger que l'avertissement qui lui a été notifié le 3 juillet 2019 est abusif et en conséquence l'annuler ;



- Juger que le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



En conséquence,



- Condamner la SAS [8] à lui payer les sommes suivantes :



* 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral tiré de l'avertissement abusif notifié le 3 juillet 2019, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

 

* 5 462,56 euros au titre de l'indemnité de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

 

* 3 622, 28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

 

* 15.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

 

* 30.000 euros nets de CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



- Condamner la SAS [8] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Ordonner la capitalisation des intérêts.



Monsieur [J] [L] expose qu'alors qu'il justifiait de 19 années d'ancienneté au sein de la SAS [8] sans qu'il n'ait fait l'objet de quelconques remarques ou sanctions disciplinaires, il s'est vu notifier par courrier daté du 3 juillet 2019 un avertissement concernant la qualité de son travail et ce alors même que ses méthodes de travail n'ont jamais évolué au cours de sa période d'emploi.



Monsieur [J] [L] considère que cet avertissement, dont il conteste ainsi le bien fondé, fait suite à l'information judiciaire ouverte à son encontre, la société [8] ayant manifestement, dès cet événement, pris la décision de procéder à son licenciement.



Monsieur [J] [L] relève par ailleurs que l'avertissement qui lui a été notifié le 3 juillet 2019 n'est étayé par l'employeur que par la production aux débats du témoignage de son supérieur hiérarchique, lequel ne peut être retenu comme élément de preuve probant.



Monsieur [J] [L] conclut de la sorte à l'absence de bien fondé de l'avertissement litigieux et sollicite en conséquence son annulation ainsi que la condamnation de la société [8] à indemniser le préjudice résultant du caractère abusif de cette sanction disciplinaire.



Monsieur [J] [L] fait valoir que la SAS [8] l'a contraint à démissionner de ses fonctions, prétendument à raison de l'ouverture d'une information judiciaire à son encontre, comme le lui a expliqué Monsieur [X] [S], directeur d'agence, le 20 mai 2019. Le salarié indique ainsi s'être ensuite rétracté dès le lendemain, soit le 21 mai 2019, l'employeur ayant par ailleurs accepté sa réintégration après l'intervention de son conseil. Monsieur [J] [L] relate ensuite avoir été convoqué par courrier daté du 13 juin 2019 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, puis avoir reçu un second courrier de convocation daté du 18 juin suivant, sans mise à pied conservatoire cette fois-ci, avant de se voir notifier un avertissement le 3 juillet 2019.



Monsieur [J] [L] déduit de la chronologie de ces événements que sa démission a été obtenue sous la contrainte à raison de faits totalement étrangers au travail, une telle attitude de l'employeur caractérisant selon lui une situation de harcèlement moral à son encontre.



Monsieur [J] [L] considère que la SAS [8] a exécuté déloyalement son contrat de travail et réclame sa condamnation à lui payer la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



Monsieur [J] [L] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement, qu'alors que l'employeur lui fait grief d'avoir agressé sexuellement Madame [K] [Z] notamment en l'ayant touchée à pleine main à la poitrine, aucun élément du dossier, et notamment les images de vidéosurveillance, ne corroborent ces allégations qu'il conteste, expliquant qu'il a simplement fait une blague à Madame [Z] en avançant vers elle en faisant 'le gorille'.



Monsieur [J] [L] précise, concernant la condamnation dont il a fait l'objet par le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND, que celle-ci fait suite à un ensemble de faits visant d'autres personnes que Madame [K] [Z].



Monsieur [J] [L] considère que la SAS [8] échoue à rapporter la preuve de la matérialité du grief de licenciement et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il réclame par ailleurs la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu'à indemniser le préjudice subi consécutivement à la rupture du contrat de travail.





Dans ses dernières conclusions, la SAS [8] demande à la cour de :



A titre principal ;



- Juger que l'avertissement du 3 juillet 2019 est justifié et débouté en conséquence Monsieur [J] [L] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de dommages et intérêts ;



- Juger que les griefs reprochés à Monsieur [L] au soutien de son licenciement sont établis et juger en conséquence justifié le licenciement pour faute grave notifié au salarié et le débouter de l'ensemble de ses demandes ;



- Juger que Monsieur [J] [L] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail et le débouter de sa demande de dommages et intérêts.



A titre subsidiaire :



- Limiter les dommages et intérêts alloués à Monsieur [J] [L] conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;



- Juger que Monsieur [J] [L] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail et le débouter de sa demande de dommages et intérêts.



En tout état de cause,



- Condamner Monsieur [J] [L] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre aux entiers dépens.



La SAS [8] expose que Monsieur [J] [L] était affecté, pour l'exercice de ses fonctions, sur un site COLIPOSTE, et non au sein de ses propres locaux, et qu'il a été constaté, notamment le mardi 28 mai 2019, que le salarié effectuait une prestation de travail de mauvaise qualité en ne respectant pas le délai imparti pour sa réalisation, ce qui a notamment donné lieu à une réclamation le lendemain par le client. Elle indique qu'il est en outre fait grief au salarié d'avoir mis un temps significativement excessif pour accomplir le nettoyage de 30 caisses rouges le 29 mai 2019. La SAS [8] précise avoir de la sorte notifié à Monsieur [J] [L] le 3 juillet 2019 un avertissement qu'elle estime en conséquence justifié et proportionné aux fautes commises par le salarié, étant contesté de la sorte tout artifice de la sanction en l'absence de tout lien établi entre l'information judiciaire ouverte à l'encontre du salarié et ladite sanction disciplinaire. La SAS [8] conclut de la sorte au débouté de Monsieur [J] [L] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 3 juillet 2019 et de dommages et intérêts subséquente.



La SAS [8] fait ensuite valoir, concernant le licenciement notifié pour faute grave au salarié, que si antérieurement à l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 et du décret du 15 décembre 2017, la lettre de licenciement avait pour vocation de fixer les limites du litige, l'employeur peut désormais préciser les motifs de licenciement postérieurement à la notification de la rupture du contrat de travail. Elle relève toutefois la suffisante précision des termes du courrier de notification et l'absence de demande de précision formulée par le salarié postérieurement à son licenciement.



La SAS [8] expose qu'il est fait grief à Monsieur [J] [L] d'avoir, le 2 juillet 2019, agressé sexuellement une collègue de travail, Madame [K] [Z], ces faits ayant notamment donné lieu, consécutivement à la plainte déposée le 3 juillet suivant par cette salariée, à sa condamnation pénale par le tribunal de correctionnel de CLERMONT-FERRAND suivant un jugement rendu le 15 avril 2021 et devenu définitif.



La SAS [8] indique produire différents témoignages, dont celui de la victime, de nature à objectiver les faits reprochés à Monsieur [J] [L] dont elle considère qu'ils sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible le maintien de son contrat de travail, en ce compris la période de préavis. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture de son contrat de travail et à titre subsidiaire, à la minoration du quantum susceptible de lui être alloué au titre des dommages et intérêts, conformément au barème institué par l'article L. 1235-3 du code du travail.



La SAS [8] conteste avoir contraint Monsieur [J] [L] à démissionner de ses fonctions et se prévaut de son acceptation de procéder à sa réintégration lorsque celui-ci en a formulé la demande pour justifier son exécution parfaitement loyale du contrat de travail du salarié. Elle conclut de la sorte au débouté de Monsieur [J] [L] de la demande indemnitaire qu'il formule de ce chef.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



Par courrier daté du 28 février 2018, la MDPH 63 a notifié à Monsieur [J] [L] une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2022. 



Le 20 mai 2019, Monsieur [J] [L] a remis à un supérieur hiérarchique un courrier adressé à son employeur et ainsi libellé: 'Je soussigné Monsieur [J] [L] démissionne de mon poste de travail à compter du 25 mai 2019".





Par courrier recommandé daté du 20 mai 2019, adressé à Monsieur [J] [L], la SAS [8] a accusé réception du courrier de démission du salarié et l'a informé que la rupture de son contrat de travail serait effective à la date du 25 mai 2019 au soir.



Par courrier daté du 21 mai 2019, Monsieur [J] [L] a dénoncé auprès de la SAS [8] le bien fondé de sa démission, affirmant que celle-ci lui avait été imposée par l'employeur qui venait de lui indiquer qu'il faisait l'objet d'une information judiciaire.



Par courrier recommandé daté du 22 mai 2019, adressé à Monsieur [J] [L], la SAS [8] a accusé réception du courrier de rétractation de démission du salarié, a contesté avoir obligé le salarié à démissionner et a indiqué que Monsieur [J] [L] ne ferait plus parti de l'entreprise à compter du 26 mai 2019.



Par courrier recommandé daté du 22 mai 2019, l'avocat de Monsieur [J] [L] a mis en demeure la SAS [8] de réintégrer son client à son poste de travail.



Par courrier recommandé daté du 24 mai 2019, adressé à l'appelant, la SAS [8] a accepté de réintégrer Monsieur [J] [L] à son poste de travail à compter du 27 mai 2019.



Par courrier recommandé daté du 13 juin 2019, la SAS [8] a convoqué Monsieur [J] [L] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et a notifié au salarié sa mise à pied conservatoire. 



Par courrier recommandé rectificatif (annule et remplace le précédent) daté du 18 juin 2019, la SAS [8] a convoqué Monsieur [J] [L] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement , sans mise à pied conservatoire. 



L'entretien préalable s'est tenu le 27 juin suivant au sein des locaux de l'entreprise.



Par courrier recommandé daté du 3 juillet 2019, la SAS [8] a notifié à Monsieur [J] [L] un avertissement.



Le courrier de notification de sanction disciplinaire est ainsi libellé :



« Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier un avertissement pour les motifs suivants : 

 

MAUVAISE QUALITE DE PRESTATION AU TRAVAIL ET NON RESPECT DU DELAI IMPARTI 

 

Le mardi 28/05/19, Monsieur [U], Responsable d'Exploitation, vous a missionné pour nettoyer 30 bacs rouges sur le site Coliposte en vous expliquant que vos collègues mettaient 2h00 en temps normal pour réaliser ce travail. Il a pris le temps de vous montrer le travail, les produits et le mode opératoire pour nettoyer ces caisses. 

 

Au bout de 7h00 de travail, vous êtes rentré chez vous sans rien nous signaler.



 Le lendemain, nous avons eu une réclamation de notre cliente nous signalant que les bacs rouges sont toujours sales, certains avec encore de l'eau sale à l'intérieur. De plus, ils sont laissés « en vrac » au milieu du local. 

 

Vous avez donc quitté votre poste de travail, sans avoir terminé le nettoyage des caisses, sans nous informer que votre mission n'était pas terminé et sans ranger votre poste de travail ce qui est totalement intolérable. 

 

Le mercredi 29/05/2019, Monsieur [U] vous ramène donc sur le chantier Coliposte pour terminer votre mission à 11h45. Vous appelez Monsieur [U] à 16h00 pour lui signifier que vous avez terminé le nettoyage des bacs rouges. Vous avez donc mis plus de 11h00 pour nettoyer 30 caisses rouges alors que les autres agents mettent 2h00 

 

Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. 

 

Cet agissement fautif caractérise un manquement à vosobligations contractuelles et dénote une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail. Nous souhaitons que de tels agissements ne se reproduisent plus. Dans le cas contraire, nous serions contraints d'envisager des sanctions plus lourdes à votre encontre. 



Nous vous prions...



Monsieur [S] [X] - Directeur d'agence'.



Le 3 juillet 2019 à 14H19, Madame [K] [Z], salariée de la SAS [8], s'est rendue au commissariat de police de [Localité 5] et a déposé contre Monsieur [J] [L] une plainte pour des faits d'agression sexuelle commis le 2 juillet 2019 sur son lieu de travail.



Par courrier recommandé daté du 4 juillet 2019, la SAS [8] a convoqué Monsieur [J] [L] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, sans mise à pied conservatoire. 



L'entretien préalable s'est tenu le 30 juillet suivant au sein des locaux de l'entreprise.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 2 août 2019, la SAS [8] a licencié Monsieur [J] [L].



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



'Monsieur,



...



 Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave aux motifs suivants : 



Comportements inadaptés et déplacés à caractère sexuel à l'égard de votre collègue (Mme [Z] [K]) sur le lieu de travail.



En effet, le 02 juillet 2019 vers 11h15, Mme [Z] et deux de ses collègues se trouvaient au rez-de-chaussée du bâtiment A14 et plus particulièrement dans la salle de restauration appelé « choucas ». Lorsqu'elle est sortie de la salle pour se rendre aux toilettes, vous vous trouviez au fond du couloir. Lorsque vous avez vu Mme [Z], vous vous êtes mis à courir vers elle, bras écartés, grand sourire aux lèvres. Vous vous êtes permis de l'enlacer, et ce, de manière inopinée et non consentie. Madame [Z] s'est sentie gênée et très mal à l'aise d'autant qu'en la « relâchant » vous vous êtes permis de toucher à pleine main sa poitrine rendant la situation dégradante et humiliante pour madame [Z]. Elle s'est immédiatement renfermée dans les toilettes des femmes avec la hantise que vous la suiviez. Après quelques instants Mme [Z] est sortie des toilettes, vous étiez toujours au fond du couloir, et elle s'est précipitée rejoindre ses collègues dans la salle, en évitant de croiser votre regard. 

 

Vous comprendrez que nous ne pouvons ni accepter ni tolérer un tel comportement dans notre entreprise. En tant qu'employeur, il est de notre devoir de protéger tant la sécurité physique que la sécurité psychologique de nos salariés. 

 

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prendra donc effet à compter de la date d'envoi de cette lettre à votre domicile.



Nous vous rappelons que ....



Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.



Monsieur [S] [X], Directeur d'agence'. 



Monsieur [J] [L] a été cité devant le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND, notamment pour des faits d'agression sexuelle commis sur plusieurs jeunes filles ou femmes dont Madame [K] [Z]. 



Selon jugement du 15 avril 2021, le tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND a reconnu Monsieur [J] [L] coupable de tous les faits d'agression sexuelle reprochés, dont ceux commis à [Localité 5] le 2 juillet 2019 à l'encontre de Madame [K] [Z]. Monsieur [J] [L] a été condamné à une lourde peine d'emprisonnement ferme ainsi qu'à payer à Madame [K] [Z] une somme de 1.000 euros, à titre de dommages-intérêts.



- Sur l'exécution du contrat de travail -



- Sur la sanction disciplinaire d'avertissement -



Monsieur [J] [L] demande à la cour d'annuler l'avertissement qui lui a été notifié le 3 juillet 2019 et de condamner en conséquence la SAS [8] à lui payer la somme de 500 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi du fait d'un avertissement abusif.



Monsieur [J] [L] conteste le grief invoqué par l'employeur, relève un trop long délai entre sa convocation et la notification de la sanction disciplinaire, soutient qu'il s'agissait pour l'employeur de lui créer malicieusement un passé disciplinaire afin de pouvoir le licencier par la suite.



Monsieur [U], responsable d'exploitation chez [8], atteste que :



- le mardi 28 mai 2019, il a laissé un délai de 7 heures (de 7 heures à 14 heures) à Monsieur [J] [L] pour nettoyer les 30 bacs rouges COLIPOSTE, et ce alors que les autres salariés mettent au maximum 2 heures pour réaliser cette tâche ;



- le 29 mai 2019, il a été avisé par le client et d'autres salariés de l'entreprise que Monsieur [J] [L] n'avait pas réalisé le travail demandé, que les bacs étaient toujours sales et non rangés. Il se rendait sur place vers midi et constatait alors que Monsieur [J] [L] ne faisait rien et n'avait pas effectué la tâche demandée. Il demandait à l'appelant de réaliser la tâche confiée, ce qui sera finalement fait à 16 heures, soit en 11 heures de présence sur place au lieu de 2 heures de temps de travail effectif pour un autre salarié, et avec un client mécontent. 



L'employeur, en tout cas Monsieur [S], a pu n'être avisé que quelques jours plus tard des faits précités et, vu la nécessité de corriger un premier courrier de convocation mentionnant par erreur une mise à pied conservatoire, la cour ne relève ni abus, ni mauvaise foi ou malice en ce que l'entretien préalable a eu lieu le 27 juin 2019 et la notification de la sanction disciplinaire le 3 juillet 2019, pour des faits commis les 28 et 29 mai 2019.



Le témoignage de Monsieur [U] n'est pas sérieusement contredit par Monsieur [J] [L] qui ne produit strictement aucun élément d'appréciation et ne procède que par voie d'affirmation.



Les faits de 'mauvaise qualité de la prestation au travail et de non respect du délai imparti ' sont établis en l'espèce à l'encontre de Monsieur [J] [L] et la sanction disciplinaire d'avertissement apparaît régulière, fondée et proportionnée.



Monsieur [J] [L] sera débouté de ses demandes et le jugement sera confirmé de ce chef. 



- Sur l'obligation de loyauté de l'employeur -



Relevant la chronologie des faits ci-dessus exposée, Monsieur [J] [L] soutient d'une part que la société [8] a tenté de le contraindre à la démission en lui indiquant que le fait d'être mis en examen dans le cadre d'une information judiciaire, pour des faits totalement étrangers par ailleurs au travail, l'obligeait à quitter son emploi, d'autre part que le comportement de l'employeur à son égard constitue un véritable harcèlement qu'il conviendra de qualifier d'exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, il sollicite que la société [8] soit condamnée à lui payer une indemnité de 15.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 



Monsieur [S], directeur de l'agence [8] de [Localité 5], atteste qu'il a été informé le vendredi 17 mai 2019 par un brigadier de police s'étant rendu dans l'entreprise que Monsieur [J] [L] était sous coup d'une enquête sur commission rogatoire pour des faits de viol. Le lundi 20 mai 2019, il décide de s'entretenir avec Monsieur [J] [L] pour l'informer qu'il fait l'objet d'une enquête et que dans ce cadre des salariés de l'entreprise vont être entendus à son sujet. Il indique qu'il a laissé alors entendre à Monsieur [J] [L] que, vu la nature des faits visés et la sollicitation à venir de ses collègues par les enquêteurs, il risquait d'être éventuellement confronté à des réactions particulières selon comment chacun va réagir, qu'il a demandé alors à l'appelant ce qu'il souhaitait faire face à cette situation. Il expose que Monsieur [J] [L] lui a alors proposé de démissionner et lui a remis un courrier en ce sens qu'il a accepté.



Il apparaît qu'en mai 2019 Monsieur [J] [L] faisait déjà l'objet d'une enquête sur demande d'un juge d'instruction pour des faits d'agression sexuelle commis sur plusieurs jeunes femmes. Monsieur [J] [L] sera d'ailleurs définitivement condamné de ces chefs sur le plan pénal le 15 avril 2021.



Dans le cadre des investigations habituelles de contexte et d'entourage sur commission rogatoire, le directeur de l'agence [8] de [Localité 5] a été avisé dès le 17 mai 2019 de cette enquête, et notamment du fait que des salariés de l'entreprise seraient probablement interrogés sur le comportement et la personnalité de Monsieur [J] [L]. Monsieur [S] a cru bon de discuter de cette situation avec Monsieur [J] [L] le 20 mai 2019, et suite à cet entretien Monsieur [J] [L] a immédiatement présenté sa démission, démission qu'il a toutefois rétractée dès le lendemain.



Suite à l'intervention de l'avocat de Monsieur [J] [L], l'employeur a finalement décidé le 24 mai 2019 de ne pas donner d'effet à la démission du salarié et ce dernier a conservé tous ses droits dans l'entreprise, notamment son ancienneté. 



S'agissant de l'état de santé de Monsieur [J] [L] au moment de la démission, il est seulement justifié d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2022. Aucune pièce médicale n'est versée aux débats et nul témoignage ou élément objectif ne vient contredire le témoignage de Monsieur [S].



Il est probable que vu le contexte révélé par les enquêteurs dès le 17 mai 2019, la démission présentée par Monsieur [J] [L] le 20 mai 2019 n'a pas excessivement contrarié le directeur de l'agence. Reste qu'il n'est nullement établi que l'employeur a contraint Monsieur [J] [L] à démissionner, ni que le salarié n'avait pas les capacités intellectuelles suffisantes pour librement consentir à une démission (manifestée sans équivoque par écrit) et pour mesurer la portée de son acte. 



En l'état, il apparaît qu'avisé qu'une enquête judiciaire en cours, fondée sur des accusations très graves et infamantes, allait donner lieu à l'audition de certains de ses collègues de travail, Monsieur [J] [L] a pris l'initiative de la rupture en toute connaissance de cause pour éviter une situation plus désavantageuse, et ce avant de se rétracter le lendemain.



La cour ne constate objectivement ni faits imputables à l'employeur constituant une contrainte ou des pressions particulières afin de pousser le salarié à la démission, ni violation de la présomption d'innocence par l'employeur. 



La cour a déjà jugé la sanction disciplinaire d'avertissement notifiée le 3 juillet 2019 parfaitement régulière, fondée et proportionnée.



L'employeur n'est pas à l'origine des faits commis sur le lieu de travail, le 2 juillet 2019, par Monsieur [J] [L] sur la personne de Madame [K] [Z]. L'employeur n'a pas poussé Monsieur [J] [L] à la faute ni n'a provoqué ou malicieusement organisé un contexte disciplinaire pour rompre le contrat de travail de l'appelant.



La cour ne relève ni manquement à l'obligation de sécurité ni harcèlement imputable à la société [8].



Monsieur [J] [L] sera débouté de ses demandes et le jugement sera confirmé de ce chef.

 

- Sur la rupture du contrat de travail -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



En l'espèce, la société [8] a licencié Monsieur [J] [L] pour faute grave en lui reprochant un comportement inadapté et déplacé à caractère sexuel à l'égard de sa collègue, Madame [Z] [K], sur le lieu de travail le 2 juillet 2019.



Dans sa plainte du 3 juillet 2019 à 14H19, Madame [K] [Z] (née en 1998) expose que le 2 juillet 2019 elle faisait partie d'une équipe d'une vingtaine de salariés [8] travaillant sur le site [Localité 6]. Elle ne nettoyait pas dans le même couloir qu'un autre salarié, Monsieur [J] [L], qu'elle connaissait peu. En se rendant aux toilettes, elle a vu de loin Monsieur [J] [L] qui a alors couru vers elle les bras écartés. Monsieur [J] [L] lui 'a alors passé la main sur sa poitrine pendant quelques secondes'. Elle indique que Monsieur [J] [L] avait 'un regard très malsain et un grand sourire pervers'. Elle affirme 'qu'il ne s'agissait pas d'un accident, il a bien laissé traîné sa main sur mes deux seins en appuyant bien un peu'. Elle indique que suite à ce comportement de Monsieur [J] [L], elle s'est réfugiée dans les toilettes, étant très choquée, avec un sentiment de honte et de peur. En sortant des toilettes, Monsieur [J] [L] l'attendait devant la porte et elle a dû se réfugier auprès de collègues de travail. Elle précise avoir avisé ensuite son supérieur hiérarchique, Monsieur [S], des faits commis par Monsieur [J] [L].



Dans une attestation datée du 4 juillet 2019, Madame [K] [Z] relate les mêmes faits, précisant qu'il était environ 11H15, que Monsieur [J] [L] l'a prise dans ses bras après avoir couru vers elle, que Monsieur [J] [L] a fait glisser sa main sur sa poitrine et qu'elle a senti 'complètement' la main de l'appelant sur ses seins. Elle évoque un homme très malsain ainsi que ses sentiments de malaise, de peur et de honte.



Il n'est pas contesté que le jugement du 15 avril 2021 du tribunal correctionnel de CLERMONT-FERRAND est définitif comme n'ayant pas fait l'objet d'un recours. Monsieur [J] [L] a donc été définitivement reconnu coupable par le juge pénal de faits d'agression sexuelle commis à [Localité 5] le 2 juillet 2019 sur la personne de Madame [K] [Z]. 



Monsieur [J] [L] conteste avoir commis la moindre faute à l'égard de sa collègue de travail le 2 juillet 2019 sur le lieu de travail. Il indique avoir commis et reconnu tous les autres faits d'agression sexuelle commis sur des femmes qui lui ont été reprochés par le juge pénal mais avoir uniquement voulu faire sa 'blague du gorille' à Madame [K] [Z]. 



Monsieur [J] [L] invoque, par seule voie d'affirmation, l'existence d'un enregistrement vidéo de la situation du 2 juillet 2019 qui pourrait le disculper. L'employeur conteste formellement disposer, ou avoir disposé, d'un tel enregistrement. Monsieur [S], directeur de l'agence [8] de [Localité 5], atteste qu'il n'y a pas de vidéo de l'agression de Monsieur [J] [L] sur Madame [K] [Z] car les faits se sont déroulés sur le site [7] [Localité 6].



Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, le grief de 'comportement inadapté et déplacé à caractère sexuel à l'égard de sa collègue Madame [Z] [K] sur le lieu de travail le 2 juillet 2019" est matériellement établi et ces faits sont constitutifs, au sens des principes susvisés, d'une faute grave commise par Monsieur [J] [L].



Vu les circonstances de l'espèce, la société [8], tenue d'un obligation de sécurité vis-à-vis de tous ses salariés, était parfaitement fondée à engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire dès le 4 juillet 2019 et à notifier à Monsieur [J] [L] un licenciement pour faute grave le 2 août 2019.



La cour ne relève aucune malice, manoeuvre ou provocation de l'employeur en matière disciplinaire à l'encontre de Monsieur [J] [L]..



Monsieur [J] [L] sera débouté de toutes ses demandes concernant la rupture de son contrat de travail et le jugement sera confirmé de ces chef.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -



Monsieur [J] [L], qui succombe totalement en ses prétentions et en son recours, doit être condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Vu la situation économique de l'appelant, Monsieur [J] [L] ne sera pas condamné sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



- Confirme le jugement ;



Y ajoutant, 



- Condamne Monsieur [J] [L] aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,









 N. BELAROUI C. RUIN