Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 492/24



N° RG 22/00850 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UKHT



FB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du 

03 Mai 2022

(RG 21/00076 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [U] [N]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Ingrid SCHOEMAECKER, avocat au barreau de DUNKERQUE





INTIMÉE :



Société CGRM

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Yann LEUPE, avocat au barreau de DUNKERQUE







DÉBATS : à l'audience publique du 12 Mars 2024 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 février 2024







EXPOSÉ DU LITIGE 





Madame [U] [Y] épouse [N] a été embauchée par la société CGRM à compter du 1er octobre 2013 en qualité d'assistante commerciale.

La relation contractuelle qui a débuté par une succession de contrats à durée déterminée s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.



Après la naissance d'un second enfant, Madame [N] a sollicité le bénéfice d'un congé parental d'éducation consistant en une reprise de son activité à temps partiel pour la période du 1er janvier 2020 au 1er octobre 2020.



Madame [N] a été placée en arrêt de travail du 6 juillet au 8 août 2020. 



Par courrier du 4 septembre 2020, l'employeur a mis la salariée en demeure de justifier de son absence.



Par lettre du 21 septembre 2020, Madame [N] a été convoquée, pour le 30 septembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par courrier du 22 octobre 2020, la société CGRM a notifié à Madame [N] son licenciement, en invoquant, à la fois, une absence injustifiée depuis le 1er septembre 2020 et la nécessité d'assurer son remplacement définitif pour garantir un fonctionnement normal du service dont elle dépendait.



Le 11 mars 2021, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de 600 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens. 



Par déclaration du 8 juin 2022, Madame [N] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juin 2023, Madame [N] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

- dire le licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société CGRM à lui verser les sommes de :

-  2 912,00 euros à titre d'indemnité légale de préavis ;

-   291,20 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

-  2 500,46 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 18 928,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat ;

- 2 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

- 2 000,00 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.









Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2023, la société CGRM demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Madame [N] de ses demandes et de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 500 euros pour frais de justice.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS DE LA DECISION 





Sur l'allégation d'exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En l'espèce, Madame [N] fait grief à la société CGRM de l'avoir soumise à une surcharge de travail en entretenant un sous-effectif chronique, de l'avoir sollicitée pendant un arrêt maladie et de ne pas avoir correctement défini ses fonctions dans le cadre du congé parental d'éducation. Elle soutient que ces manquements l'ont empêchée de mener à bien ses missions et ont créé un climat délétère engendrant un arrêt de travail. 



L'existence d'une surcharge de travail endémique n'est ni décrite par l'appelante ni caractérisée par les pièces versées au dossier. 

Il ressort des échanges de courriels produits que l'employeur a pu inviter les salariés à effectuer des heures supplémentaires les samedis. Ces appels étaient exceptionnels (6 samedis sur une période de 20 mois entre juin 2017 et janvier 2019) et s'inscrivaient dans le cadre de l'organisation d'opérations commerciales ciblées ou d'actions de mobilisation visant à redresser les résultats de l'entreprise. 

Si les termes employés par la direction tendent à inciter l'ensemble du personnel à participer à ces opérations, les courriels ne recèlent aucun caractère impératif ou comminatoire. Ils ne portent nullement mention d'une obligation imposée aux salariés et ne témoignent pas d'un usage abusif par l'employeur de son pouvoir de direction. 

Ces courriels ne portent traces, en outre, d'aucune remontrance, d'aucune menace, en réponse aux messages de Madame [N] informant l'employeur de ses indisponibilités. 



Le fait que l'employeur ait demandé aux salariés de pallier l'absence d'une collègue, absente l'après-midi du 14 juin 2017, ne saurait constituer, seul, ni la preuve d'un management entretenant un sous-effectif chronique ni un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. 



Par ailleurs, Madame [N] ne peut faire grief à l'employeur d'avoir manqué de loyauté à son égard au motif que celui-ci a réparti entre ses collègues la gestion de ses dossiers pendant son arrêt de travail d'une durée annoncée d'un mois, du 6 juillet au 8 août 2020. L'éventuelle surcharge de travail occasionnée pour les collègues concernées n'a été nullement préjudiciable pour Madame [N]. Celle-ci n'ayant jamais repris son poste suite à cet arrêt, n'a pas pu souffrir d'un prétendu climat délétère engendré par cette décision.







Les tentatives de la supérieure hiérarchique pour contacter Madame [N] dans le seul but d'obtenir des informations concernant la gestion des dossiers repris pour suivi par ses collègues ne peuvent caractériser, seules, un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. 



Le motif médical ayant justifié l'arrêt du 6 juillet au 8 août 2020 demeure inconnu. Aucun élément ne permet de conclure que cet arrêt de travail a été causé par les conditions de travail de la salariée ou un manquement de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles. Aucun élément n'établit que la supérieure hiérarchique avait connaissance de la pathologie affectant alors Madame [N] et que, dès lors, ses tentatives de contact avaient un caractère oppressant.



Les assertions de l'appelante selon lesquelles l'employeur lui aurait imposé d'accomplir de nombreuses heures complémentaires mettant à néant le bénéfice d'un temps partiel à 80 % dans le cadre du congé parental d'éducation, avant de lui demander de ne travailler qu'une semaine sur deux au point d'entraver sa relation avec les clients, ne sont nullement documentées. 

Il n'est aucunement démontré que l'aménagement des missions confiées à la salariée (invitée à se consacrer aux adhésions) et l'organisation du travail mise en place (télétravail pour répondre aux difficultés de Madame [N] pour reprendre son poste en présentiel) aient été préjudiciables pour l'intéressée.



Il résulte de l'ensemble de ces considérations qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail n'est caractérisé.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à la loyauté contractuelle. 



Sur le licenciement



la lettre de licenciement du 22 octobre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«Nous vous informons, par la présente, que nous avons le regret de vous notifier votre licenciement.

Cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail de façon continue depuis le 1er septembre 2020 qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour garantir un fonctionnement normal du service duquel vous dépendez.

Cette absence s'est effectuée sans autorisation de notre part et sans justificatif de votre part et ce, en violation des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise, de l'article 32 de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et en dépit de notre courrier recommandé envoyé le 4 septembre 2020 de mise en demeure de justifier de votre absence, restée sans suite. 

Au regard de votre ancienneté dans l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis d'un mois, dont vous nous dispensons d'effectuer. 

Par conséquent, vous cesserez de faire partie de nos effectifs le jeudi 26 novembre au soir.»



A titre liminaire, la cour constate que, nonobstant l'évocation de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée pour garantir le fonctionnement normal du service d'affectation, le motif du licenciement est explicitement une absence injustifiée depuis le 1er septembre 2020. La mention d'une violation du règlement intérieur et des obligations conventionnelles, comme celle du refus de répondre à une mise en demeure préalable, confirment la volonté de l'employeur de prononcer une sanction disciplinaire. 

Toutefois, contrairement à ce que l'intimée soutient dans ses conclusions et à ce que le conseil de prud'hommes a retenu, l'employeur n'a pas justifié le licenciement par une faute grave. La lettre de licenciement n'invoque aucunement une faute grave. Le maintien du droit à préavis, même avec dispense d'exécution, conforte l'absence de faute grave. 



Les parties conviennent que Madame [N] a été placée en arrêt de travail du 6 juillet au 8 août 2020, qu'elle a ensuite bénéficié de congés payés et qu'elle devait reprendre son emploi à compter du 1er septembre 2020. 



Madame [N] admet ne pas avoir repris son activité dans l'attente de l'organisation d'une visite de reprise devant le médecin du travail. 



Il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas organisé cette visite de reprise.



L'organisation de cette visite de reprise était pourtant obligatoire en application des dispositions de l'article R.4624-31, dans sa rédaction applicable au litige, la salariée ayant été absente plus de 30 jours pour cause de maladie non professionnelle. 



La société CGRM a considéré que Madame [N] n'avait pas l'intention de reprendre son poste de travail puisque, d'une part, celle-ci avait demandé à son époux de rendre, le 15 juillet 2020, non seulement ses dossiers et documents de travail mais aussi l'intégralité de son matériel professionnel (unité de contrôle, écran, souris, clavier et fournitures de bureau), et d'autre part, elle n'a donné aucune suite à la demande de justifier de son absence qui lui a été adressée le 4 septembre 2020. 



Toutefois, il est constant qu'en l'absence de visite de reprise organisée par l'employeur, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que l'employeur ne peut reprocher au salarié qu'un manquement à son obligation de loyauté, et non son absence (Cass. soc. 1er juin 2023 n° 21-24.269).



L'employeur qui, tant dans la lettre de licenciement que dans ses écritures, n'invoque qu'une absence sans autorisation ni justificatif, ne caractérise aucun manquement de la salariée à son obligation de loyauté.



Il s'ensuit que le licenciement de Madame [N] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef et de ceux s'y rapportant.



L'appelante ne peut utilement prétendre à l'application des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, instituant un régime de protection spécifique en faveur des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dans la mesure où le licenciement est intervenu au cours d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie non professionnelle. Le licenciement n'encourt donc pas la nullité. 



Il ressort des éléments versés au dossier, et notamment des mentions portées sur les fiches de paie de la salariée, que l'ancienneté de Madame [N] court depuis le 1er octobre 2013.



Au moment de la rupture, Madame [N] avait donc plus de deux années d'ancienneté.

Elle pouvait, dès lors, bénéficier d'un préavis de deux mois sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail.

Si la lettre de licenciement évoque un préavis d'un mois avec dispense d'activité, il apparaît à la lecture des bulletins de salaire que cette période n'a pas été rémunérée (déduction pour absence non rémunérée). 

Madame [N] est donc fondée à percevoir la somme de 2 912,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 291,120 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.



Madame [N] est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 2 500,46 euros. 

Il ne ressort ni de l'attestation destinée à Pôle emploi, ni du reçu pour solde de tout compte, ni du dernier bulletin de salaire que l'employeur a procédé au paiement de cette indemnité.



Au moment de la rupture, Madame [N], âgée de 35 ans, comptait plus de 7 années d'ancienneté. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle suite au licenciement.



Au vu de cette situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, d'évaluer son préjudice à la somme de 4 500 euros.



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.



Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



Le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle emploi ont été remis à Madame [N] le 26 novembre 2020, au terme de la période de préavis mentionnée dans la lettre de licenciement.

La décision prise par l'employeur de ne pas verser de rémunération pendant ce préavis est sans incidence sur le terme de la relation de travail.

Aucun retard dans la délivrance des documents susvisés n'apparaît dès lors caractérisé.



Par ailleurs, Madame [N] fait valoir que l'employeur ne lui a pas remis de certificat de travail. 

Elle ne justifie toutefois ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice résultant de cette carence.



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat.



Sur les autres demandes



Compte tenu de la solution apportée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [N] au paiement d'une indemnité de 600 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens de première instance.



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société CGRM à payer à Madame [N] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [U] [N] de :

- sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Rejette la demande aux fins de nullité du licenciement,



Dit le licenciement de Madame [U] [N] sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS CGRM à payer à Madame [U] [N] les sommes de :

-  2 912,00 euros à titre d'indemnité légale de préavis,

-   291,20 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

-  2 500,46 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 4 500,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS CGRM à payer à Madame [U] [N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,



Ordonne le remboursement par la SAS CGRM des indemnités de chômage versées à Madame [U] [N] dans la limite de trois mois d'indemnités, 



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,



Déboute la SAS CGRM de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SAS CGRM aux dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER







Gaëlle LEMAITRE







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE