Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 503/24



N° RG 22/01077 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UMY2



FB/LD/VDO

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI

en date du 

04 Juillet 2022

(RG 20/00078 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [H] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Yazid LEHINGUE, avocat au barreau de DOUAI





INTIMÉE :



S.A.R.L. DUACOM

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée Me Mikaël PELAN, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Nicolas DONGAR, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 05 Mars 2024 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 février 2024





EXPOSÉ DU LITIGE 





Monsieur [H] [P] a été engagé par la société Duacom, par contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée, à compter du 5 janvier 2010, en qualité de chargé de clientèle. 



Par lettre du 19 avril 2019, Monsieur [P] a été convoqué pour le 29 avril suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 16 mai 2019, la société Duacom a notifié à Monsieur [P] son licenciement pour faute grave, caractérisée par des agissements de harcèlement sexuel.



Le 9 juin 2020, Monsieur [H] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai et formé des demandes afférentes à un licenciement nul.



Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Douai a débouté Monsieur [P] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.



Monsieur [P] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 18 juillet 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2022, Monsieur [H] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de:

- prononcer la nullité du licenciement;

- condamner la société Duacom à lui payer les sommes de:

- 18 000 euros au titre du paiement des salaires dus depuis le 16 mai 2019;

- 3 375 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;

- 3 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2022, la société Duacom demande la confirmation du jugement et la condamnation de Monsieur [P] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 février 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





























MOTIFS DE LA DECISION 





Sur le licenciement



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 mai 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait grief à Monsieur [P] d'avoir adopté une attitude vexatoire, oppressante et sexiste à l'égard de ses collègues féminines. 



Elle évoque principalement des agissements dénoncés par Madame [Z] dans le cadre d'un courrier adressé à la direction le 8 avril 2019.



L'appelant soutient que ces faits étaient atteints par la prescription lorsque la procédure de licenciement a été engagée.



Aux termes de l'article L.1332-4 code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Il est constant qu'au sens de ce texte, l 'employeur s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.



Les parties conviennent que Madame [Z] était la supérieure hiérarchique de Monsieur [P]. 



Il ressort du signalement et de l'attestation rédigés par Madame [Z] que les derniers agissements décrits remontent au mois de décembre 2018. 



La supérieure hiérarchique avait donc connaissance des faits supposément fautifs plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, 19 avril 2019.



La société Duacom ne rapporte la preuve d'aucun empêchement susceptible de justifier la transmission tardive de l'information au titulaire du pouvoir disciplinaire. L'arrêt de travail délivré à la salariée du 15 au 24 mars 2019, dont le motif médical n'est pas déterminé, n'est pas de nature à caractériser un tel empêchement. 

 

Il s'ensuit que les faits concernant Madame [Z] doivent être considérés comme prescrits.



En outre, l'employeur fait état de la révélation d'autres faits suite au signalement de Madame [Z].







Les témoignages indirects et nullement circonstanciés ('plusieurs personnes sont venues me faire part de ..', 'j'ai eu également connaissance par des personnes..', 'plusieurs salariés m'avaient informé ...') de Madame [F], chargée des ressources humaines, et de Madame [L], responsable des ressources humaines, ne permettent pas de caractériser, au delà d'un intérêt de Monsieur [P] pour la gente féminine, l'existence de propos ou agissements répréhensibles. 



Seuls l'attestation et le signalement de Monsieur [Y], représentant du personnel, remis à l'employeur le 12 avril 2019, portent mention d'un fait pouvant justifier une mesure disciplinaire.

Monsieur [Y] explique avoir réalisé, après avoir reçu les confidences de Madame [Z], l'impact que pouvaient avoir certains discours de Monsieur [P] qu'il avait jusqu'alors 'perçu davantage comme des blagues de potache plus que des propos déplacés voire 'sexistes' '. 

Il indique avoir été témoin à plusieurs reprises des propos suivants : 'Faut pas s'étonner qu'il y ait des viols avec des jupes aussi courtes'.



Les autres faits relevés par Monsieur [Y] n'apparaissent pas suffisamment assurés pour permettre de caractériser une faute ('il m'a fait comprendre que ...', 'il parlait plus particulièrement de la responsable du service RH et d'une de ses assistantes en sous entendant que ...'). 



Malgré les accusations portées, la gravité des attitudes attribuées à Monsieur [P], des risques allégués pour la santé et la sécurité des salariées de l'entreprise et la sévérité de la sanction envisagée, l'employeur ne justifie pas avoir mené une enquête sérieuse aux fins, le cas échéant, d'établir la réalité de faits fautifs. 



Seul le fait d'avoir tenu en présence de Monsieur [Y] les propos à connotation sexiste susvisés constitue une faute.



Toutefois, aucune précision ne permet de déterminer à quelles dates ces propos ont été tenus de sorte qu'il n'est pas établi que le comportement fautif du salarié se poursuivait ou demeurait d'actualité lorsque l'employeur a décidé d'engager la procédure disciplinaire. 

Aucun élément n'indique que ces propos ont été entendus par d'autres salariés, en dehors de Monsieur [Y]. Il ne peut être retenu, au vu du caractère sommaire des éléments produits, que la seule tenue de ces propos, en aparté avec Monsieur [Y], a été de nature à créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour les salariées de l'entreprise. 

Ces considérations conduisent à tempérer la gravité de la faute commise. 



Compte tenu de l'absence de tout antécédent disciplinaire en 9 années d'ancienneté et de la gravité limitée de la faute pouvant être imputée à Monsieur [P], le cour retient que la société Duacom a fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant l'intéressé d'un licenciement.



Dès lors, par infirmation du jugement déféré, la cour retient que le licenciement de Monsieur [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 















Monsieur [P] soutient que ce licenciement constitue une discrimination syndicale et encourt donc la nullité.

Il n'existe aucune concomitance entre les élections professionnelles auxquelles le salarié s'est porté candidat en avril 2018 et l'engagement de la procédure de licenciement une année plus tard. Monsieur [P] n'apporte aucun autre élément laissant supposer l'existence d'un lien entre cette candidature et la mesure disciplinaire. Il échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son activité syndicale conformément aux dispositions de l'article L.1134-1 du code du travail. 

Il convient donc de le débouter de sa demande tendant à dire son licenciement nul. 



La nullité du licenciement n'étant pas prononcée, Monsieur [P] ne peut prétendre au paiement des salaires dus depuis le 16 mai 2019.



La cour constate que Monsieur [P] ne formule aucune demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Au moment de la rupture, Monsieur [P] comptait 9 années d'ancienneté.



Il est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 3 000 euros. Il ne sollicite pas le paiement de l'indemnité de congés payés afférente.



Monsieur [P] est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, d'un montant de 3 375 euros. 





Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Duacom à payer à Monsieur [P] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros.







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [H] [P] de sa demande en rappel de salaires dus depuis le 16 mai 2019,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Dit le licenciement de Monsieur [H] [P], non pas nul, mais sans cause réelle et sérieuse,





Condamne la SARL Duacom à payer à Monsieur [H] [P] les sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3 375 euros à titre d'indemnité de licenciement,



Condamne la SARL Duacom à payer à Monsieur [H] [P] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la SARL Duacom de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SARL Duacom aux dépens de première instance et d'appel. 











LE GREFFIER







Gaëlle LEMAITRE







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE