Cour d'Appel · Sociale C salle 2 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 546/24



N° RG 21/01107 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TWDL



NRS/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOUAI

en date du 

28 Mai 2021

(RG 19/00102 -section 3 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [A] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Pierre FENIE, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/21/008396 du 14/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)





INTIMÉE :



FONDATION PARTAGE ET VIE venant aux droits de la FCES

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Valérie BIERNACKI, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Stéphane SOL, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 14 Février 2024 



Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angélique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Janvier 2024





Par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 9 janvier 2012, Madame [A] [G] a été engagée en qualité de responsable logistique niveau 1 par la Fondation PARTAGE ET VIE'(nouvelle dénomination de la Fondation Caisses d'Épargne pour la solidarité) . Par avenant en date du 1er mars 2012, avec effet rétroactif à la date de l'embauche, elle a été reconnue Responsable logistique niveau 2. 



Elle a été affectée au sein de l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) de [Localité 5] qui applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. 



Après avoir été convoquée à un entretien préalable auquel elle s'est rendue le 22 janvier 2015 en étant assistée, la Fondation PARTAGE ET VIE a, le 20 février 2015, notifié à Madame [G] un avertissement en raison de problèmes de management de son équipe, de favoritisme envers certains salariés et de comportement envers certains autres, engendrant une souffrance au travail parmi les membres de l'équipe. Il lui était notamment reproché de n'apporter aucune aide aux salariés qu'elle encadrait, son manque de tact dans sa communication avec l'équipe (ton de voix inapproprié, phrases blessantes, remarques dévalorisantes envers les salariés en public, différenciation de traitements injustifiée entre salariés')



Suite de cet entretien, Madame [G] a été placée en arrêt maladie de façon continue du 28 janvier 2015 au 19 juin 2015. Du 20 juin au 18 décembre 2015, elle a bénéficié d'un congé maternité, suivi d'un congé parental du 1er au 31 décembre 2016 et de congés payés du 1er janvier au 8 février 2017.



Le 9 février 2017 Madame [G] a repris son activité professionnelle à temps partiel pour cause de congé parental à 80 % en qualité de responsable d'hébergement selon avenant au contrat en date du 2 janvier 2017.



Monsieur [H] l'a reçue en entretien le 29 mai 2017, puis le 8 juin 2017 pour lui indiquer que ses prestations n'étaient pas satisfaisantes. 



Par lettre du 31 mai 2017, la salariée a informé son employeur du fait qu'elle «'acceptait de revoir à la baisse [ses] points d'encadrement sous la condition d'obtenir une mutation prochaine, comme convenu lors de l'entretien du 30/05/2017 [avec Monsieur [H]] ». Elle a réitéré sa demande de mutation le 12 juin 2017.



Par lettre du 19 ou 23 juin 2017, Madame [A] [G] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est tenu le 28 juin. Le 25 juillet 2017, son employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours les 2, 8 et 10 août 2017, avec retenue de salaire. Madame [G] a contesté cette sanction par lettre du 22 août 2017. La Fondation y a répondu le 11 septembre 2017, en maintenant la sanction prononcée. 



A compter du 11 août 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie. Indiquant qu'elle était victime de pressions et sanctions injustifiées, Madame [G] a, par lettre en date du 2 janvier 2018, présenté sa démission dans les termes suivants : « Je démissionne de ce poste suite à un harcèlement moral et à de multiples pressions exercées par ma hiérarchie. Après plusieurs signalements à la médecine du travail ma santé s'est dégradée et je ne peux plus psychologiquement exercer à mon poste dû aux nombreux avertissements convocations et pressions exercées sur ma personne, par la direction ». 

Un préavis d'un mois est effectif dès aujourd'hui le 02/01/2018 et prendra fin au 02/02/2018 ». 



Madame [G] a été placée en arrêt de travail du 3 janvier au 1er février 2018. 



Le 17 juillet 2018 Madame [G] a saisi le conseil des prud'hommes d'une demande en paiement d'heures complémentaires, d'une demande de requalification de la relation de travail entre les parties en une relation de travail à temps plein à compter de juin 2017, d'une demande d'annulation de la sanction de mise à pied et du rappel de salaires correspondant, et d'une demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal pour cause de harcèlement et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.



Par jugement rendu le 28 mai 2021, le conseil des prud'hommes de Douai a : 

-Débouté Madame [G] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein, 

-Condamné la Fondation Partage et Vie à un rappel de salaires pour heures complémentaires des mois d'avril et mai 2017 à hauteur de 744,26 € outre 74,43 € au titre des congés payés,

-Dit et jugé que la mise à pied de 3 jours sans rémunération est en partie justifiée mais disproportionnée,

-Condamné la Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G] au titre du rappel de salaire sur mise à pied de 3 jours, la somme de 251,16 euros, outre la somme de 25,12 euros au titre des congés payés afférents, 

-Constaté et jugé que la Fondation Partage et Vie ne s'est pas rendue coupable de harcèlement moral, ni d'une violation de son obligation de sécurité, 

-Débouté Mme [G] de sa demande de prise d'acte, 

-Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

-Dit que conformément à l'article 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2018, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, 

-Condamné la Fondation partage et Vie au paiement d'une somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Madame [G] a interjeté appel de cette décision. 



Aux termes de ses conclusions notifiées par le RPVA le 29 novembre 2022, Madame [G] demande à la cour de : 


 CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a condamné la Fondation PARTAGE ET VIE à verser à Madame [A] [G] un rappel d'heures complémentaires à hauteur de 744,26 euros outre 74, 43 euros pour les congés payés afférents ;

INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [A] [G] de sa demande de requalification du contrat de travail en un contrat à temps plein ;

JUGER que la relation de travail entre Madame [A] [G] et la Fondation PARTAGE ET VIE était à temps plein pour la période courant de janvier à juin 2017 ;

INFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé la mise à pied du 25/07/2017 de Madame [A] [G] conforme au règlement intérieur et en partie justifiée ;

JUGER que ladite mise à pied est illégale et injustifiée ;

CONFIRMER, à titre subsidiaire, le jugement déféré sur ce point en ce qu'il a jugé la mise à pied disproportionnée et l'a annulée ;

INFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé que la Fondation PARTAGE ET VIE ne s'est pas rendue coupable de harcèlement moral à l'égard de Madame [A] [G] ;

INFIRMER le jugement en ce qu'il a jugé que la Fondation PARTAGE ET VIE n'a pas violé son obligation de sécurité à l'égard de Madame [A] [G] ;

INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Madame [A] [G] de ses demandes relatives à la prise d'acte du contrat de travail ;

QUALIFIER la rupture du contrat de travail par Madame [A] [G] de prise d'acte du contrat de travail ;

JUGER que ladite prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul à titre principal et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et écarter dans ce cas l'application des plafonds posés par l'article L. 1235-3 du code du travail, les déclarant au besoin contraires à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail et à la Charte sociale européenne ;

En conséquence :

CONDAMNER la Fondation PARTAGE ET VIE à verser à Madame [A] [G] les sommes suivantes :


o Rappel de salaire temps plein : 2 192,52 €

o Congés payés afférents : 219,25 €

o Rappel de salaire sur mise à pied : 251,16 €

o Congés payés afférents : 25,12 €

o Dommages et intérêts harcèlement moral : 30 000 €

o Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 10 000 €

o Indemnité compensatrice de préavis : 3 858,94 €

o Congés payés afférents : 385,89 €

o Indemnité de licenciement : 2 889,38 €

o Dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la prise d'acte justifiée : 23 000 €

Et en tout état de cause :


DÉBOUTER la Fondation PARTAGE ET VIE de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER la Fondation PARTAGE ET VIE à verser à Madame [A] [G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la Fondation PARTAGE ET VIE aux entiers dépens ;

DIRE qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

CONSTATER que Madame [A] [G] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire ;

DIRE y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil, du moment qu'ils sont dus pour une année entière ;

CONFIRMER le jugement déféré pour le surplus de ses dispositions ne s'opposant pas aux demandes ci-dessus.




Aux termes des conclusions notifiées par le RPVA le 8 décembre 2021, la Fondation PARTAGE ET VIE demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- Débouté Madame [G] de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, 

- Débouté Madame [G] de sa demande de prise d'acte et de ses demandes indemnitaires subséquentes, 

- Débouté Madame [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité 

Pour le surplus : faire droit à l'appel incident de la concluante : 

Par conséquent : 

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- Condamné Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G] des rappels de salaire au titre d'heures complémentaires pour les mois de d'avril et mai 2017 représentant une somme de 744,26 € outre congés payés y afférent à hauteur de 74,43 €, 

- Dit et jugé que la mise à pied de 3 jours non rémunérée était disproportionnée et condamné la Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G], au titre du rappel de salaire sur la mise à pied de 3 jours, la somme de 251,16 € outre congés payés y afférent à hauteur de 25,12 € et la débouter de toute demande de ce chef, 

Débouter en conséquence, Madame [G] de ces chefs de demande et de toute autre demande plus ample, 

La condamner au paiement d'une indemnité de 3000 € au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. 



Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile.



La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 24 janvier 2024. 



L'affaire a été appelée à l'audience du 14 février 2024 et mise en délibéré au 19 avril 2024. 



MOTIFS



Sur les demandes au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et les demandes en paiement des heures complémentaires 



L'article L3123-28 du code du travail dispose qu' à défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-20, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44. 



Cependant, aux termes de l'article L3123-9 du code du travail «'Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement'». 

'

Il résulte de ces dispositions que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée de travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. 



En l'espèce, l'avenant au contrat de travail de madame [G] du 24 janvier 2017 prévoit qu'à compter du 2 janvier 2017, la durée effective de son travail sera de 121,34 heures par mois, pour cause de congé parental, et qu'en fonction des nécessités du service, elle pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée mensuelle de travail conformément à l'accord UNIFED du 1er avril 1999. 



L'article 15.1 de cet accord prévoit en effet que': «'afin d'assurer le bon fonctionnement des entreprises relevant du présent accord et conformément au nouvel article L212-4-3 du code du travail, issu de la loi du 13 juin 1998, le volume d'heures complémentaires est porté à un 1/3 de la durée prévue au contrat'». 



L'employeur en déduit que dès lors que la salariée ne démontre que le volume d'heures complémentaires quelle a accomplies dépasse le tiers de la durée prévue au contrat, soit 161,8 heures de travail mensuel, son contrat ne peut être requalifié à temps plein. 



Cependant, comme exposé ci-dessus, le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effectué à temps partiel au niveau de la durée légale du travail d'un salarié travaillant à temps plein, soit 151,67 heures. Dès lors que Madame [G] travaillait à 80%, le volume maximal d'heures complémentaires qu'elle pouvait effectuer devait donc nécessairement rester inférieur au tiers de la durée de travail prévue par son contrat. 



Or, il ressort des plannings versés aux débats établis à partir du logiciel de l'entreprise qu' en mai 2017, madame [G] a effectué 161 heures de travail et en juin 2017 154 heures de travail. Les attestations versées aux débats par l'employeur pour contester la véracité des mentions figurant dans ces plannings ne permettent pas de les remettre en cause, dès lors que les témoins se contentent d'affirmer que Madame [G] n'effectuaient pas d'heures supplémentaires, ce qui n'est pas suffisamment précis. 



Dès lors qu'elle a effectué en mai et juin 2017 un volume d'heures supérieur à celui effectué par un salarié à temps plein, son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein, à compter du 1er juin 2017 conformément à la demande de Madame [G], qui sollicite pour la période antérieure d'avril et mai 2017 le paiement des heures complémentaires effectuées selon les plannings versées aux débats, déductions faites des heures rémunérées soit 5 heures au mois de mai 2017. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la FONDATION PARTAGE ET VIE à payer à Madame [G] la somme de 744,26 euros, outre la somme de 74,43 euros au titre des congés payés afférents. Il sera infirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il sera fait droit à la demande de requalification de Madame [G], et à sa demande de rappels de salaires correspondant, d'un montant de 2192,52 euros , outre la somme de 219 , 25 euros au titre des congés payés afférents. 



Sur la demande d'annulation de la mise à pied du 25 juillet 2017 



Sur l'opposabilité du règlement intérieur 



Il ressort des dispositions des articles L 3121-1 et R 3121-1 et suivants que le règlement intérieur qui contient notamment l'échelle des sanctions, ne peut être introduit dans l'entreprise qu'après avoir été soumis au CSE, qu'il doit également avoir été envoyé à l'inspecteur du travail accompagné du procès verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté, déposer au greffe du conseil des prud'hommes et porté à la connaissance personnel des salariés par tout moyen. 



En l'espèce, il ne ressort pas des pièces que le CSE ait été consulté sur le règlement intérieur du 1er janvier 2017, ni qu'il ait été adressé à l'inspection du travail, ni au greffe du conseil des prud'hommes. Il est seulement établi qu'il a été porté à la connaissance de Madame [G]. 



L'employeur justifie cependant que le règlement intérieur précédent qui était applicable à partir du 1er janvier 2014 contenait la même échelle des sanctions, et notamment la sanction de mise à pied avec privation de salaire de trois jours maximum et qu'il a été adressé à l'inspection du travail par lettre recommandée, et déposé au greffe du conseil des prud'hommes en décembre 2013. En conséquence, il convient de considérer que les sanctions contenues dans le règlement intérieur de l'entreprise lui sont opposables. 











Sur le bien fondé de la sanction 



En premier lieu, il est reproché au salarié une mauvaise gestion des plannings le 25 avril 2017, en ayant fait appel, pour procéder au remplacement des deux lingères absentes, à Madame [F], alors qu'elle avait passé 4 jours auparavant un entretien de recrutement et que l'établissement avait donné un avis négatif sur ce recrutement, ainsi qu'à Madame [C] qui n'était pas formée au métier de lingère, et qui était affecté ce jour là à l'hygiène des chambres et qui n'a donc pas pu accomplir correctement les tâches qu'elle devait effectuer. L'employeur lui reproche également d'avoir fait appel à deux personnes alors qu'une aurait suffit. 



Cependant, comme l'affirme Madame [G], il ressort de son planning que le 25 avril, elle était affectée non au poste de responsable logistique (appelé aussi poste de gouvernante) mais à celui subalterne de «'renfort hôtellerie'» de sorte qu'il ne lui appartenait pas au premier chef de gérer le planning des autres salariés, et que ce n'est que pour pallier à l'urgence, qu'elle s'est occupée du remplacement de ses collègues. 



L'employeur ne conteste d'ailleurs pas qu'alors qu'elle avait été recrutée en qualité de responsable logistique, elle était affectée régulièrement à compter de son retour de congés maternité à d'autre postes que le sien, même s'il indique que bien que figurant sur le planning comme étant de «'renfort hôtellerie'», elle devait continuer d'assurer les tâches de gouvernante. Il ne ressort cependant d'aucune pièce qu'elle devait assurer le «'renfort hôtellerie'» en plus de la tâche de «'gouvernante'», d'autant qu'il ressort de l'attestation de Madame [C] que cette tâche était le lour litigieux assuré par l'assistante de direction, et que c'est elle qui s'est renseignée pour trouver des remplaçantes, et leur a indiqué que Madame [F] était la première personne qui avait répondu à son appel. Il résulte également de la lettre même d'avertissement que l'employeur «'a déchargé [Madame [G]] de la gestion des plannings à [sa] reprise de travail le 7 février 2017 jusqu'en avril 2017 pour [lui] laisser le temps de [se] réapproprier [son] poste après [ses] deux ans d'absence pour maternité'». 



En outre, l'employeur ne démontre pas que le poste de lingère pouvait être tenu par une seule personne, en remplacement des deux autres salariés absentes, ni que madame [G] avait connaissance du fait que Madame [F] avait fait l'objet d'un avis négatif à son recrutement 4 jours auparavant. Il ressort au contraire des plannings versés aux débats que ce poste était habituellement occupé par deux personnes. Il n'est pas non plus démontré que Madame [C] à laquelle madame [G] a fait appel pour lui demander en urgence d'occuper le poste de lingère n'ait pas été formée à ce poste, ce qui ne ressort pas de l'attestation de cette salariée qui indique avoir commencé le tri du linge pendant que Madame [G] expliquait à Madame [F] le fonctionnement des machines industrielles. Il apparaît en outre qu'elle a déjà occupé ce poste en contrat à durée déterminée.



Le grief tenant à une mauvaise gestion du planning le 25 avril 2017 n'est donc pas établi. 



En deuxième lieu, il est reproché à Madame [G] d'avoir délégué à des stagiaires certaines tâches logistiques. L'employeur indique ainsi que le 2 mai 2017, lors de sa prise de poste, le responsable du site a appris à l'occasion d'entretiens individuels qu'elle faisait régulièrement appels à des stagiaires en poste pour faire son travail et sans en référer à la direction et alors qu'elle n'était pas leur tutrice. Il précise ainsi que Madame [N], stagiaire de direction, a dû à sa demande, gérer les modification de plannings et les entretiens d'embauche des nouveaux salariés, et des remplaçants pour les congés d'été 2017, assurer le suivi des températures des fontaines d'eau et la gestion des stocks des bouteilles d'eau. 



L'employeur verse au débats une attestation du responsable du site, Monsieur [H], qui indique , avoir appris le 4 mai 2017 lors de sa prise de poste, que madame [G] avait confié des tâches lui incombant à des stagiaires dont elle n''était pas la tutrice. Cette attestation qui contient pas d'autres précisions, n'est ni détaillée ni circonstanciée. L'employeur produit également aux débats l'attestation d'une seule stagiaire, Madame [N], qui affirme que depuis le début de son stage du 27 mars 2017, elle a dû assurer des tâches avec ou à la place de Madame [G], parce qu'elle ne les exécutait pas, qu'elle a ainsi dû l'accompagner dans la gestion des plannings, assurer les entretiens de recrutement de nouveaux salariés, assurer le suivi des températures des fontaines, et gérer le suivi des stocks des bouteilles d'eau. Cette attestation n'est pas suffisante pour démontrer que Madame [G] s'est déchargée de son travail sur des stagiaires, d'autant qu'elle conteste avoir été en charge de toutes les tâches que Madame [N] affirme avoir dû effectuer à sa place. En effet, il ne ressort nullement des tâches incombant à Madame [G] telles qu'elles ont été décrites dans la lettre d'avertissement dont elle a fait l'objet en 2015, ou dans sa fiche de poste qu'elle devait veiller au suivi de la température des fontaines d'eau et gérer le suivi des stocks de bouteilles d'eau. En outre, Madame [G] indique que Madame [N] était responsable d'hébergement, et qu'il lui appartenait donc personnellement d'effectuer les tâches qu'elle lui reproche de lui avoir confiées, notamment la gestion des plannings, seule tâche visée par sa fiche de poste, ce que l'employeur ne conteste pas. Elle ajoute que la gestion des entretiens d'embauche était comprise dans les fonctions d'autres salariés, comme la directrice de Pôle, ce qu'indique également la nouvelle gouvernante recrutée à la place de Madame [G], qui précise qu'elle est assistée dans la gestion des entretiens de recrutement par la direction. Enfin, comme exposé ci-dessus, l'employeur reconnaît expressément que Madame [G] avait été déchargée de la gestion des plannings entre le mois de février et le mois d'avril 2017, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de s'être déchargée de cette tâche qui ne lui incombait pas sur des stagiaires. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le grief invoqué n'est pas établi.



Il est également reproché à Madame [G] un non respect de la charte informatique et plus précisément, d'avoir inscrit les activités d'autres salariés sur le logiciel netsoins à leur place en se servant de leurs identifiants personnels, contrairement à la charte informatique. Madame [G] ne conteste pas avoir inscrit dans le logiciel netsoins les activités de sa collègue, Madame [C] le 2 mai 2017, ce qui ressort de l'attestation de cette dernière mais elle affirme avoir utilisé ses propres identifiants, et avoir agi pour l' aider. L'attestation émanant de Madame [N] dans laquelle celle-ci indique que le 2 mai 2017, Madame [G] a inscrit les activités de Madame [C] dans le logiciel sans autres précisions ne démontre pas que Madame [G] s'est servie des identifiants personnels de cette salariée. Ce grief n'est donc pas établi. 



L'employeur reproche également à Madame [G], d'avoir commis «'divers manquements relevant de ses fonctions'». A ce titre, il lui est fait grief de ne pas avoir en permanence son téléphone portable sur elle lors de ses déplacements au sein de l'établissement pour pouvoir être jointe en cas de nécessité.Il ressort de l'attestation de Monsieur [H], responsable du site que le 19 mai 2017, il a rappelé à Madame [G] la nécessité d'avoir son téléphone portable sur elle lors de ses déplacements ce qui éviterait à ses collègues d'avoir à la chercher dans tout l'établissement, et qu'elle a refusé de prendre avec elle son téléphone. Plusieurs salariés de l'établissement, et notamment Madame [I], assistante de direction, Madame [B], secrétaire, confirment que Madame [G] laissait souvent son téléphone sur un bureau, et que pour la joindre, il fallait la rechercher dans l'établissement. Madame [G] ne le conteste d'ailleurs pas, en indiquant qu'elle se trouvait parfois dans des situations dans lesquelles elle ne pouvait de toute façon pas répondre immédiatement aux appels téléphoniques. Ce grief est donc établi. 



Il est par ailleurs reproché à Madame [G], une mauvaise évaluation des besoins en matériels et produits et une mauvaise gestion des stocks, ainsi qu'une absence d'accompagnement et de formation des salariés. Sur le premier grief, l'employeur indique qu'il a été constaté par plusieurs salariés qui en ont référé au responsable du site qu'il manquait régulièrement du matériel et des produits d'entretien (papier toilette, essuies mains gobelets pour les fontaines à eau..). Monsieur [H], responsable du site, indique dans son attestation que le 19 et 22 mars ainsi que le 2 juin 2017, il a reçu plusieurs réclamations de familles et de salariés concernant le manque de matériels et de produits durant les week-ends. Il ressort par ailleurs de l'attestation de Madame [O] agent hôtelier que lorsquelle a repris son poste le 1er avril 2017 après une semaine de vacances, elle a constaté qu'il manquait du papier toilette dans les chambres de plusieurs résidents et qu'il n'en avait pas en stock, qu'elle s'en est plainte à Madame [G] par mail. Madame [T] indique également que Madame [G] n'anticipe pas les besoins en matériels et produits le vendredi et a mis en difficulté les équipes ou les résidents le week-end des 23 et 14 mars 2017. Cependant, la salariée indique qu'à son retour de congés maternité, en février 2017, elle a dû reconstituer les stocks et qu'il appartient, en tout état de cause, au personnel d'entretien de l'avertir, en cas de pénurie de produits dans leur petit local de stockage pour qu'elle fasse l'appoint depuis le stockage général. L'employeur qui ne conteste pas ce mode de fonctionnement ne démontre pas les agents aient signalés en temps utile la nécessité de reconstituer les stocks. Au surplus les attestations concernent surtout un week-end particulier pendant lequel le personnel habituel n'était pas présent. Le grief concernant une mauvaise gestion des stocks n'est donc pas établi. 



Monsieur [H] atteste avoir appris le 1er juin 2017 que Madame [G] n'assurait pas cette tâche, obligeant le personnel à prendre en charge les nouveaux salariés. Il n'est pas contesté qu'il relève des fonctions de gouvernante de madame [G] d'assurer l'intégration des nouveaux salariés dans les équipes. Il est établi que Madame [W], affectée au poste d'agent d'hôtellerie le 9 juin 2017 n'a été que peu formée par Madame [G] et que Madame [U], la collègue en place a dû lui expliquer le reste de ses taches, que Madame [U] s'est acquittée de cette fonction en s'énervant de sorte que madame [W] n'est ,par la suite, pas revenue travailler. Madame [G] indique cependant sans être contredite que cette personne avait été embauchée pour une seule journée, et était sans expérience. 



En outre, s'il ressort d' une autre attestation de Madame [T] que Madame [X] reçu en entretien par Madame [G] pour un remplacement pour 2 jours, les 13 et 16 juin n'a pas été non plus encadrée par elle et qu'elle n'a pas souhaité poursuivre son travail au sein de l'établissement, Madame [G] affirme sans être contredite sur ce point qu'elle était en arrêt maladie depuis le 9 juin, de sorte qu'il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir former cette salariée. Au regard des pièces versées aux débats, il convient de considérer que ce grief n'est pas établi. 



Au regard du seul grief établi, il convient de considéré que la sanction de mise à pied disciplinaire avec privation de salaire, est disproportionnée et doit être annulée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la FONDATION PARTAGE ET VIE à payer à Madame [G] la somme de 251,16 euros à titre de rappel de salaires sur la période de mise à pied, outre la somme de 25,12 euros au titre des congés payés y afférents. 













Sur le harcèlement moral 



L'article L1152-1 du code du travail dispose qu' «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».



L'article L1152-4 du même code ajoute que': «'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'».



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Madame [G] fait valoir qu'elle a appris par un affichage sur la porte de son bureau qu'elle faisait l'objet d'une enquête sur son comportement, alors qu'elle avait été reçue peu de temps auparavant en entretien d'évaluation et qu'elle avait été félicitée pour son travail. Elle se prévaut également du fait qu'à la suite de cette enquête, elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire, soit un avertissement qui n'était pas justifié, concernant notamment ses difficultés en matière d'encadrement du personnel, alors qu'elle n'avait reçue aucune formation de management . 



Elle souligne que ce fait, elle a été placée en arrêt maladie en raison d'un état de stress en rapport avec le travail . 



Elle affirme par ailleurs que peu de temps après son retour de congés maternité en février 2017, elle a fait de nouveau l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée (mise à pied de trois jours), alors que l'équipe qu'elle devait gérer était particulièrement difficile et avait posé des difficultés pendant son absence pour maternité. Elle ajoute qu'à son retour, l'employeur l'a privée partiellement de ses responsabilités en créant une confusion dans les tâches qui lui étaient confiées. Elle précise ainsi qu'elle a été à plusieurs reprises planifiée en qualité de renfort hôtellerie (M11) tâche subalterne qui ne relevait pas de ses fonctions de gouvernante mais de celles des salariés qu'elle était censée encadrer. Elle ajoute qu'elle n'a jamais donné son accord à ce changement, l'employeur considérant au surplus qu'elle devait assumer cette tâche en plus, de ses fonctions principales alors qu'elle travaillait à temps partiel (80%). Elle soutient en outre que bien qu'étant à temps partiel, elle travaillait à temps plein par le jeu des heures complémentaires que son employeur lui demandait d'effectuer. Elle indique enfin avoir fait l'objet d'un chantage à la sanction disciplinaire, Monsieur [H], directeur par interim de l'EPHAD lui ayant demandé de choisir entre l'acceptation d'une baisse de sa rémunération par la suppression de ses points d'encadrement et une sanction disciplinaire. 



A l'appui de ses affirmations, elle verse aux débats': 

-un affichage d'un compte-rendu de réunion délégués du personnel'résidence les jardins de [6] signé par la directrice du pôle à laquelle avaient participé Madame [K], la directrice du pôle, Madame [L], le responsable du site, Madame [T] et Madame [E], titulaires des délégués du personnel, et Madame [C], suppléante des délégués du personnel contenant les informations suivantes':

 question 1': «'que des salariés de l'hôtellerie, lingerie n entretien se sont liants du comportement de la gouvernante à leur égard. Pourrait-on trouver une solution au problème''

Les délégués du personnel ont exposé les soucis rencontrés par des salariés qu'ils ont rencontrés . Un enquête sera menée par la direction qui recevra individuellement les salariés concernés » . 

-un compte rendu de l'entretien d'évaluation 2014 de Madame [G] mentionnant notamment qu'elle s'investissait beaucoup dans son travail qu'elle prenait à c'ur, qu'elle devait suivre des formations en informatiques, et prendre du recul, améliorer sa communication avec ses salariés et sa direction et essayer d'être moins impulsive, 

-un avertissement du 20 février 2015 faisant état du fait que certaines personnes que Madame [G] encadrait se plaignaient de ne pas avoir d'aide de sa part, de ne pas suffisamment intervenir en lingerie alors qu'elle connaissait les limites de la lingère liée à son état de santé (réserves du médecin du travail et aménagement de poste nécessaires) et à son âge. Il lui était également reproché un manquement de tac dans sa communication avec l'équipe qu'elle encadrait , provoquant un malaise chez certains salariés, Il était précisé que les salariés s'étaient plaints du ton de sa voix lorsqu'elle s'adressait à certaine agents logistiques, du caractère blessant de certaines des phrases prononcées (c'est grâce à moi que tu as eu ce poste'»), du fait que les remarques sur le travail d'un salarié était faites en présence de ses collègues, et qu'elle traitait différemment les salariés placés sous sa responsabilité, créant ainsi des tensions dans l'équipe. Il était précisé que son équipe s'était rendue auprès du médecin du travail qui avait confirmé le mal-être de certains d'entre eux, 

-des extraits de fiche de la médecine du travail mentionnant pour le poste de gouvernante un risque de surcharge mentale important liée à sa relation avec les autres, de stress et d'anxiété,

-un échange de mails concernant «'une formation prise en charge hôtelière senior'» mentionnant que Monsieur [H] avait décidé de prendre la place réservée à Madame [G] pour cette formation de mai 2017,

-un certificat médical du 27 janvier 2015 émanant du médecin du travail s'adressant au médecin traitant de Madame [G] pour lui indiquer que la patiente en début de grossesse présente un état de stress lié au travail qui nécessite un arrêt maladie et des soins justifiés, un certificat médical du 12 juin 2016 du médecin traitant précisant que Madame [G] souffre d'une récidive de syndrome anxio-depressif dans le cadre professionnel, ainsi que des prescriptions médicamenteuses, un certificat médical du médecin du travail du 29 août 2017 mentionnant que Madame [G] était en arrêt de travail depuis le mois de juillet 2017 «'suite à une souffrance psychologique en lien avec les conditions de travail et ses relations avec ses managers'», 

-un compte-rendu de réunion du 6 décembre 2016 évoquant une altercation verbale entre Madame [Z] et sa collègue Madame [R], liée au fait que cette dernière était perfectionniste et pouvait faire des remarques désobligeantes à ses collègues, et soulignant la nécessité d'un recadrage de proximité de l'équipe hôtellerie, notamment par la gouvernante, avec contrôle de la direction,

-un compte rendu du 16 janvier 2017 du CHSCT duquel il ressort que le médecin du travail rencontre souvent le personnel du service hôtellerie, qui se plaignent de leur travail, que Madame [Z] a été placée en inaptitude temporaire après son agression verbale par Madame [Y], que le cahier de liaison est utilisé par les salariés pour émettre des jugement de valeurs sur les uns sur les autres et qui conclut à l'existence d'un problème de comportement au travail, de respect des uns et des autres et non de souffrance au travail, 

-des plannings d'activités de madame [G] mentionnant sa présence sur certains jours en «'renfort hôtellerie'», 

-des lettres adressées par Madame [G] au directeur de la fondation, les 31 mai et 12 juin 2017 dans lesquelles elle sollicite sa mutation au sein de la fondation et ajoute': «'comme négocié avec Monsieur [H], j'accepte de revoir à la baisse mes points encadrement sous condition d'obtenir une mutation prochaine comme convenu lors de l'entretien du 30 mai 2017. Je signera un avenant à mon contrat seulement sous promesse écrite de votre part d'une acceptation de mutation'», 

-une lettre de réponse de l'employeur du 23 juin 2017 dans laquelle il conteste l'existence d'une menace de sanction et lui rappelle que c'est elle-même qui a reconnu qu'elle n'arrivait plus à assumer ses fonctions , raison pour laquelle elle a demandé sa mutation, 

-un courrier adressé à l'inspection du travail datée du 19 juillet 2019 émanant de Madame [G] Madame [C], Madame [Y], et Madame [V] dénonçant des méthodes de managements «'autocratique'», se traduisant notamment par des propos désobligeants de la directrice de pôle, des reproches incessants sur la médiocrité de leur travail, l'utilisation de cameras pour les espionner, une surcharge de travail, l'absence de prise en compte de la situation d'handicap de certains salariés, et la quasi impossibilité d'obtenir des formations. 



Il est ainsi établi qu'en novembre 2014, Madame [G] a appris par un affichage qu'elle faisait l'objet d'une enquête à la suite de plaintes de certains salariés à son encontre, sans qu'elle en ait été préalablement informée d'une quelconque manière auparavant, que par la suite il lui a été reproché de ne pas assister la lingère qui était âgée et qui bénéficiait de restrictions médicales, par la voie d'un avertissement, et ce, de manière injustifiée puisqu'il appartenait à la direction de procéder à un aménagement de poste. Il est de la même manière établi qu'à son retour de congé maternité, alors qu'elle bénéficiait d'un congé parental sous la forme d'un temps partiel à 80%, il lui a été demandé d'effectuer des heures complémentaires de manière régulière et pour un volume dépassant le temps plein, qu'elle a dû faire face à une surcharge de travail, devant accomplir des tâches ne relevant pas de ses fonctions, mais de celles des salariées qu'elle encadrait, rendant alors compliqué l'exercice de ses fonctions d'encadrement d'une équipe particulièrement difficile du fait de la personnalité des agents la composant, et alors qu'elle n'avait pas reçue de formation pour ce faire. Il ressort également des pièces médicales que tant en 2015 qu'en 2017, madame [G] a souffert d'un syndrome dépressif en relation avec ses conditions de travail. 



Les pièces que Madame [G] verse aux débats sont ainsi suffisantes pour établir la matérialité des faits précis et concordants qu'elle présente au soutien de ses allégations de harcèlement moral, et ces faits sont dans leur ensemble susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral. 



En réponse, l'employeur se contente d'affirmer que la salariée se plaint sans preuve du comportement à son égard de la direction et notamment de la directrice de Pôle dont elle avait loué les qualités d'écoute et de disponibilité en décembre 2014, que l'inspecteur du travail n'a jamais donné aucune suite à la lettre qu'elle et trois de ses collègues lui ont adressée , que madame [T] représentante du personnel témoigne de ce qu'elle ne s'est jamais plainte auprès d'elle d'une situation de souffrance au travail, qu'elle n'a jamais assisté à une situation conflictuelle entre madame [G] et la direction, et que tous les arrêts maladie dont elle se prévaut ne relèvent aucunement de la législation professionnelle. L'employeur ajoute que le médecin du travail s'est contenté de reprendre les dire de la salariée sans constater par lui-même un état de souffrance psychologique. 



Ces éléments sont insuffisants pour établir que les agissements reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, il y a lieu de considérer que Madame [G] a été victime d'un harcèlement moral, et que ces agissements ont entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée. 



Sur les conséquences des faits de harcèlement sur la qualification de la rupture du contrat de travail



Dès lors qu'il est établi que l'altération de l'état de santé du salarié est en lien avec le comportement de l'employeur dont les agissements répétés ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, et que ces agisssements ont conduit le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, cette prise d'acte'produit les effets d'un licenciement nul, en application de l'article L1152-4 du code du travail. 



Dans sa lettre de "démission"en date du 2 janvier 2018, Madame [G] justifie sa décision de rompre le contrat par les faits de harcèlement moral et les multiples pressions exercées par sa hiérarchie, et la dégradation de son état de santé.



Les faits de harcèlement allégués par la salarié ayant entraîné une dégradation de son état de santé ayant été reconnus, la démission de Madame [G] doit s'analyser en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. 



En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement pour harcèlement moral, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut inférieure aux 6 derniers mois de salaires sans préjudice de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis. 



Madame [G], née le 31 mai 1976, avait presque 6 ans d'ancienneté lorsqu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en janvier 2018 et était âgée de 42 ans. Elle justifie qu'elle a été inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi à compter du 1er avril 2018 jusqu'au 31 mai 2021 et qu'elle a bénéficié avec son époux et leurs enfants de la CMU du 1er avril 2018 jusqu'au 31 mars 2019. Elle justifie qu'elle a retrouvé un emploi comme gouvernante au CROUS en juillet 2021. Elle démontre également qu'elle a déposé un dossier de surendettement le 29 avril 2023. Au regard de ces éléments, des circonstances de la rupture, de sa situation financière pendant les deux années suivant la rupture de son contrat, de sa rémunération mensuelle moyenne brute, et de son âge, il sera allouée à Madame [G] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



En application de l'article L1234-1 du code du travail, il sera allouée à la salariée la somme de 3858,94 euros à titre d'indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, outre la somme de 385,89 euros au titre des congés payés y afférents, l'employeur n'en contestant ni le principe ni le montant. 



Madame [G] est également fondée à obtenir le paiement d'une indemnité légale de licenciement, calculée selon les modalités fixées à l'article R.1234-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, soit la somme de 2889,38 euros dont ni le principe ni le montant ne sont contestés par l'employeur. 



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.



L'article L.1152-4 du même code ajoute que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



En l'espèce, il est établi que la salariée a alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa situation au travail et sur la dégradation de son état de santé, lorsqu'elle a sollicité sa mutation et contesté la sanction disciplinaire dont elle avait fait l'objet par lettre du 22 août 2017, soulignant qu'elle ne pouvait assumer deux postes à la fois, d'autant qu'elle travaillait à temps partiel. 



L'employeur n' a pris aucune mesure pour mettre un terme aux difficultés soulevées par la salariée, dont il a été retenu qu'elle avait été victime de faits de harcèlement moral, ces faits ayant débuté avant son congé maternité et continué à son retour de congés. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est donc établi. En réparation du préjudice subi, l'employeur sera condamné à payer à la salariée une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 



Sur le remboursement des allocations de chômage



Les conditions d'application de L1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salarié dans la limite de quatre mois. 



Sur les demandes accessoires



Les créances salariales emporteront intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2018, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément à l'article 1231-7 du code civil et les créances indemnitaires emporteront intérêts au taux légal à compter de la décision. 



La capitalisation des intérêts due pour une année entière sera ordonnée, dans les conditions de l'article 1343-2 du Code Civil. 



Au regard de l'issue du litige, la FONDATION PARTAGE ET VIE sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera en outre condamnée à payer à Madame [G] une somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



-Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G] à titre de rappel de salaires pour heures complémentaires des mois d'avril et mai 2017 les sommes de 744,26 € outre 74,43 € au titre des congés payés, 

-Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la sanction de mise à pied de 3 jours sans rémunération et condamné la Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G] au titre du rappel de salaire de 3 jours, la somme de 251,16 euros, outre la somme de 25,12 euros au titre des congés payés afférents, et en ce qu'il a dit que ces créances salariales emporteront intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2018, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

-L'infirme pour le surplus, 





Statuant à nouveau, 

-Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Madame [G] en contrat de travail en contrat à temps plein, à compter du 1er juin 2017 et condamne en conséquence la Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G] à titre de rappel de salaires la somme de 2192,52 euros , outre la somme de 219 , 25 euros au titre des congés payés afférents, 

-Dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat par madame [G] produit les effets d'un licenciement nul,

-Condamne la Fondation Partage et Vie à payer à Madame [G] la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 3858,94 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 385,89 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi que la somme de 2889,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

-Condamne la Fonda