Cour d'Appel · Sociale C salle 2 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 499/24



N° RG 21/02091 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UALF



NRS/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS

en date du 

09 Décembre 2021

(RG F 20/00049 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [M] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Pierre-nicolas DECAT, avocat au barreau d'ARRAS





INTIMÉE :



S.A.S. [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE, assisté de Me Pascal ADDE, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par Me Thelma PROVOST, avocat au barreau de MONTPELLIER







DÉBATS : à l'audience publique du 06 Mars 2024 



Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: conseiller faisant fonction de 

 PRESIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Février 2024





Madame [R] a été engagée le 1er janvier 1997 par la société [J], société de propreté urbaine et de gestion des déchets. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [R] occupait à temps plein le poste de responsable de service paie et facturation, statut cadre niveau V, coefficient 170.



Elle était soumise à la convention collective des activités du déchet (IDCC 2149).



Madame [R] a été élue le 23 mars 2017 en qualité de déléguée du personnel, membre suppléant.



Par lettre recommandée du 3 décembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 12 décembre 2018. Cet entretien a été reporté au 20 décembre 2018, compte tenu de l'impossibilité pour la salariée de se déplacer le 12 décembre. La salariée ne s'est pas présentée lors de la nouvelle convocation. 



Compte-tenu de la qualité de salariée protégée de Madame [R], l'employeur a convoqué le comité d'entreprise. Initialement prévu le 12 décembre 2018, la réunion s'est tenue le 20 décembre 2018.



Le 21 décembre 2018, l'employeur a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de Madame [R]. 



Par décision du 15 février 2019, la société [J] a été autorisée à procéder au licenciement de Madame [R].



Par lettre recommandée du 28 février 2019, Madame [R] a été licenciée pour faute grave.



Contestant la régularité et le bien fondé de son licenciement, Madame [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Arras le 28 février 2020.



Par jugement en date du 9 décembre 2021, le conseil des prud'hommes :

-s'est déclaré incompétent sur la demande visant à requalifier le licenciement de Madame [R] et a invité la salariée à mieux se pourvoir devant la juridiction administrative compétente,

-s'est déclaré compétent concernant la régularité de la procédure de licenciement postérieurement à la notification par l'inspecteur du travail de son autorisation de licencier,

- a débouté Madame [R] de toutes ses demandes,

- a débouté la SAS [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-s'est déclaré incompétent au profit du Pôle Social du tribunal judiciaire d'Arras pour statuer concernant la demande d'indemnisation pour non-respect de l'obligation de l'employeur en matière de préservation de la santé de la salariée pour cause de harcèlement moral,

- a laissé les dépens à la charge de Madame [R].



Le 20 décembre 2021, Madame [R] a interjeté appel de ce jugement.













Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er août 2023, Madame [R] demande à la cour de : 

-Réformer la décision rendue par le conseil des prud'hommes d'Arras en date du 09 décembre 2021 de l'ensemble de ses chefs critiqués,

Statuant de nouveau en cause d'appel,

In limine litis,

-Constater sa compétence résiduelle pour trancher l'ensemble des demandes formulées par Madame [M] [R],

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [M] [R] la somme de 11.003,28 € en indemnisation du non-respect de son obligation de résultat en matière de préservation de la santé de sa salariée, pour cause de harcèlement moral,

-Juger irrégulière la procédure de licenciement diligentée par la société [J] SAS à l'encontre de Madame [R],

Subsidiairement,

-Juger que Madame [R] n'a pas commis de faute grave et prononcer la requalification en faute simple,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] la somme de 73.355,20 € en indemnisation de l'irrégularité du licenciement et de sa perte d'emploi,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] les sommes de 7.335,52 € bruts en règlement des deux mois d'indemnité légale de préavis, et 733,56€ bruts en règlement des congés payés afférents,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] la somme de 35.149,36 € en règlement de l'indemnité légale de licenciement,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] la somme de 10.636,50 € bruts en règlement de la période de mise à pied conservatoire,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] la somme de 7.335,52 € en réparation du préjudice pour circonstances brusques et vexatoires entourant le licenciement,

-Condamner la société [J] SAS aux entiers dépens du 1er degré de juridiction,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] la somme de 3.000 € en indemnisation des frais engagés non-compris dans les dépens devant le 1er degré de juridiction,

ET Y AJOUTANT EN CAUSE D'APPEL,

-Condamner la société [J] SAS à faire parvenir à Madame [R] les documents sociaux obligatoires de fin de contrat et fiches de paie conformes à la décision à intervenir, ce sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document,

-Juger que les sommes indemnitaires octroyées à Madame [R] produiront intérêts à taux légal à compter de la date de saisine de la juridiction de 1er degré,

-Condamner la société [J] SAS aux entiers dépens de la procédure d'appel,

-Condamner la société [J] SAS à payer à Madame [R] la somme de 3.600 € en indemnisation des frais engagés non-compris dans les dépens en cause d'appel,

-Débouter la société [J] SAS de toute éventuelle demande, fin ou conclusions contraires à celles formulées par Madame[R].



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 juillet 2023, la société [J] demande à la cour de : 

-Juger le conseil des prud'hommes incompétent au profit du Pôle social du Tribunal judiciaire d'ARRAS sur les demandes liées à l'obligation de sécurité et harcèlement moral,

A titre subsidiaire, débouter Madame [R] de sa demande de 11.003,28 € à titre de dommages et intérêts en réparation d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité et de la prétendue existence d'un harcèlement moral,





-Juger le conseil des prud'hommes incompétent au profit du tribunal administratif sur les demandes liées au bien fondé du licenciement,

-Débouter Madame [R] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 73.355,20 € au titre de la prétendue irrégularité de la procédure de licenciement, 

-A titre subsidiaire, si la cour est amenée à considérer la procédure de licenciement comme étant irrégulière, de fixer les dommages et intérêts à hauteur de 3 mois de salaire en application de l'article L.1235-3 du Code du Travail, soit 11.003,28 €.

-Débouter Madame [R] de sa demande visant à obtenir la requalification de la faute grave à l'origine de son licenciement en faute simple,

En conséquence,

-Débouter Madame [R] de sa demande de paiement de la somme de 7.335,52€ bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 733,56 € bruts au titre des congés payés afférents,

-Débouter Madame [R] de sa demande de paiement de la somme de 35.149,36€ au titre de l'indemnité légale de licenciement,

-Débouter Madame [R] de sa demande de paiement de la somme de 10.636,50€ bruts en règlement de la période de mise à pied à titre conservatoire,

-Débouter Madame [R] de sa demande de paiement de la somme de 7.335,52€ au titre d'un prétendu préjudice résultant de circonstances brusques et vexatoires entourant son licenciement,

-Débouter Madame [R] de sa demande d'octroi de 3.000 € en première instance et 3.600 € en cause d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile et de condamnation aux entiers dépens,

-Débouter Madame [R] du surplus de ses demandes.

-Condamner Madame [R] au paiement de la somme de 2.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile.



La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 14 février 2024. 



L'affaire a été appelée à l'audience du 6 mars 2024 et mise en délibéré au 19 avril 2014. 





MOTIFS



Sur la compétence résiduelle du juge judiciaire en cas de licenciement autorisé par l'inspection du travail



L'article L2411-5 du code du travail prévoit que le licenciement d'un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. 



Aux termes de l'article R2421-11 du code du travail, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de deux mois. Ce délai court à compter de la réception de la demande d'autorisation de licenciement. Le silence gardé pendant plus de deux mois vaut décision de rejet.







L'article R2421-12 du même code précise que la décision de l'inspecteur est motivée. Elle est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur et au salarié. 



L'article R2224-1 prévoit que le ministre chargé du travail peut annuler ou réformer la décision de l'inspecteur du travail sur le recours de l'employeur, du salarié ou du syndicat que ce salarié représente ou auquel il a donné mandat à cet effet.Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur.

Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet. 



Il en résulte qu'en cas d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel par l'inspection du travail, le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs se prononcer sur le caractère réel et sérieux du licenciement. En revanche, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et de ses conséquences. 



Les juridictions prud'homales sont également compétentes pour connaître de la régularité de la procédure de licenciement postérieurement à la notification par l'administration de son autorisation de licenciement.



Le juge judiciaire est également compétent pour connaître des fautes commises par l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail, et notamment des éventuels manquements à son obligation de sécurité en cas de harcèlement moral du salarié. 



En conséquence, le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il s'est déclaré compétent pour statuer sur la régularité de la procédure de licenciement, et en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour juger que le licenciement de Madame [R] était sans cause réelle et sérieuse. 



Sur la compétence du conseil des prud'hommes pour connaître de la demande de manquement par l'employeur à son obligation de sécurité 



Aux termes de l'article L451-1 du code de la sécurité sociale, « sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit ».



Selon l'article L.1411-1 du code du travail, le conseil des prud'hommes est compétent pour connaître de tout différent qui s'élève à l'occasion du contrat de travail ce qui inclut les litiges relatifs à l'obligation de l'employeur en matière de santé et de prévention. 



Il en résulte que le salarié ne peut obtenir réparation du préjudice subi du fait des accidents du travail devant le conseil des prud'hommes. Sa demande doit être portée devant le tribunal des affaires de sécurité sociale. 



En l'espèce, Madame [R] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement de la part de son employeur après le changement de direction et que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé qui s'est notamment manifestée par la survenue de deux malaises sur son lieu de travail les 4 septembre 2018 et 10 décembre 2018. Ces deux malaises ont été pris en charge au titre de la législation professionnelle aux termes d'une décision de la CPAM pour celui du 4 septembre 2018, et d'un jugement du tribunal judiciaire d'Arras du 3 mars 2022 pour le second. Cependant la demande de la salariée devant le conseil des prud'hommes a pour objet non la réparation des conséquences de ces deux malaises, mais la réparation du préjudice moral qu'elle a subi du fait des agissements répétés de son employeur ayant altéré son état de santé depuis 2018 de sorte que cette demande relève bien de la compétence du conseil des prud'hommes, peu important que la dégradation de son état de santé se soit manifesté notamment par les deux malaises sur le lieu de travail. De fait, le préjudice résultant du harcèlement moral qu'elle allègue avoir subi pendant la durée d'exécution de son contrat ne se confond pas avec celui résultant des accidents de travail . 



En conséquence, le conseil des prud'hommes d'Arras ne pouvait se déclarer incompétent au profit du Pôle social du tribunal judiciaire d'Arras pour statuer sur la demande d'indemnisation pour non-respect de l'obligation de l'employeur en matière de préservation de la santé de la salariée pour cause de harcèlement moral. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



Sur l'obligation de sécurité de l'employeur et sur le harcèlement moral invoqué par la salariée



 L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d'information et de formation ; la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Par ailleurs, l'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».



Enfin, en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Madame [R] se prévaut de l'existence d'un changement de climat professionnel après un changement de direction, d'une mise de côté, d'une privation d'accès aux informations rendues nécessaires pour l'exercice de son travail, des agressions verbales de sa hiérarchie, et des pressions psychologiques pour obtenir sa signature sur des documents relatifs à son futur licenciement. Elle n'apporte aucune précision sur ces faits. 



A l'appui de sa demande, la salariée verse aux débats : 

-un certificat d'arrêt de travail à la suite d'un accident du travail du 4 septembre 2018, mentionnant au titre des lésions « un malaise vagal au travail, contrariété au travail, anxiété, dépression », 

-une attestation du SIDIS (service départementale d'incendie et de secours) du 27 mars 2019 indiquant que les sapeurs pompiers de ce service sont intervenus le 4 septembre 2018 à 9h22 au sein de l'entreprise [J], pour un malaise avec altération de la conscience, 

-un questionnaire sur les risques professionnels de la CPAM, rempli par la salariée à la suite de l'accident du 4 septembre 2018, dans lequel celle-ci indique que le malaise s'est produit dans la pièce où se trouve la machine à café, alors qu'elle souhaitait discuter avec un de ses collègues « afin que la situation [qu'elle] subit depuis plusieurs semaines par deux de ses collègues cesse ». Elle répond également que « les conditions de travail étaient inhabituelles en raison de l'ambiance dégradée depuis plusieurs mois ». Elle précise que le malaise est survenu alors qu'elle venait de débuter sa journée, par des tâches habituelles de responsable administratif mais « énormément perturbée par le stress, l'ambiance, le comportement...) », et qu'elle ressentait « un mal être depuis plusieurs mois en raison du comportement de certaines personnes à son égard », 

-un certificat médical du 8 novembre 2018 émanant du Docteur [B], endocrinologue, du centre hospitalier de [Localité 5] qui mentionne qu'elle revoit Madame [R] pour son suivi après son admission aux urgences du centre hospitalier à la suite d'un malaise vagal et épuisement professionnel début septembre 2018, que la patiente bénéficie depuis lors d'un suivi psychologique et est sous traitement anti dépresseur et anxiolytique, qu'il n'y pas de réelle amélioration sur le plan du moral et de l'humeur, et que la reprise du travail apparaît trop précoce. Le certificat mentionne également que la patience est diabétique, et qu'elle a une valeur d'hémoglobine très basse, 

- une lettre du docteur [E] de la clinique de l'[6], adressée à son confère le 24 décembre 2018 qui indique que Madame [R] a été hospitalisée du 7 décembre 2018 au 21 décembre 2018, pour prise en charge d'un syndrome anxio-dépressif sévère dans le cadre d'une souffrance au travail, que la patiente rapporte un changement de climat professionnel au sein de son entreprise, dans laquelle elle était hyper investie, que depuis quelques mois elle se sent mise de coté, n'a plus accès à la totalité de l'information, qu'elle se plaint du management non participatif, de la charge de travail, qu'elle allègue avoir subi des agressions verbales de la part de sa hiérarchie, et d'avoir reçu une pression psychologique intense pour signer un préavis de licenciement pour faute grave ce qui a provoqué un malaise physique sur les lieux de travail le 3 décembre 2018, point de départ de la prise en charge psychologique. Il est indiqué que la prise en charge a été axée sur la prescription d'un anti dépresseur, et que la patiente a pu exprimer son désarroi et son sentiment d'être victime d'enjeux qui la dépassent au sein de son entreprise. 

-une attestation du psychologue, [A] [Z] du 6 février 2019 qui mentionne qu'elle suit Madame [R] depuis le mois d'octobre 2018, dans le cadre d'un contexte professionnel extrêmement difficile, qu'elle présente d'importantes angoisses en lien avec son activité professionnelle, que ces angoisses sont quotidiennes et ont un impact sur son élan vital, qu' à ce jour, elle est déprimée, et doit prendre un traitement, 

-le rapport d'expertise médicale réalisée par un médecin expert désigné en qualité d'expert en application de l'article R141-1 du code de la sécurité sociale, du 13 mars 2019 pour dire si le malaise du 4 septembre 2018 a été provoqué par les conditions de travail du 4 septembre, dans lequel il est indiqué que Madame [R] raconte qu'elle venait de discuter avec le délégué syndicat au sujet de ses problèmes dans le local à café lorsqu'elle a fait un malaise, est tombée et s'est cognée contre la porte du local. Il est également mentionné que lors de sa reprise, son employeur lui a donné une lettre de licenciement qu'il voulait lui faire signer et comme elle refusait de le faire et voulait partir, il l'en aurait empêché. L'expert constate que lors de l'examen, elle dit ne plus avoir le courage de ne rien faire, et présente des pleurs et des tremblements, qu'elle raconte qu'elle était en souffrance en raison de la pression mise sur elle par le nouveau directeur, et qu'elle pensait que le délégué syndical lui apporterait son soutien. Il conclut que le malaise est survenu à la suite de conditions de travail non habituelles et en rapport avec le stress de la discussion, et qu'il a pu être provoqué par les conditions de travail.



Outre ces éléments médicaux, elle verse aux débats une attestation émanant de son époux dans lequel celui-ci indique notamment que sa femme fait preuve depuis le 3 décembre 2018 de beaucoup de courage pour surmonter cette épreuve, et que les « fausses accusations à son encontre ont été terribles pour [elle] mais également pour [leur] fils et [lui-même] », « [qu'il] ne comprend pas les attestations de [ses] ex- collègues qui quelques mois auparavant lors de la venue de Monsieur [J], posaient ensemble sur des photos », et lui avaient offert des cadeaux pour son anniversaire. Il ajoute qu'il ne comprend pas comment on peut agir de la sorte avec une personne afin de la détruire.



Il en résulte qu'à l'exclusion de l'attestation de son époux, la salariée ne verse aux débats que des certificats médicaux dans lesquels sont retranscrites ses déclarations. Si ces pièces font état d'une souffrance au travail de la salariée, ils ne démontrent pas la réalité des faits dont elle se prévaut à l'appui de sa demande pour harcèlement moral soit le changement de climat professionnel après un changement de direction, la mise de côté, la privation d'accès aux informations rendues nécessaires pour l'exercice de son travail, les agressions verbales de sa hiérarchie, et les pressions psychologiques pour obtenir sa signature sur des documents relatifs à son futur licenciement. Par ailleurs, certains faits mentionnés dans les certificats médicaux, comme étant rapportés par la salarié ne sont pas visés dans ses écritures comme éléments constitutifs du harcèlement qu'elle allègue, soit une surcharge de travail et un conflit avec deux personnes sur lequel il n'est fourni aucune indication. En outre il ressort de l'attestation de son époux que la souffrance au travail de Madame [R] résulte des fausses accusations que certains de ses collègues ont portés à son encontre et non pas des faits de harcèlement dont elle aurait été victime. A cet égard l'employeur explique et justifie que des collègues de la salarié se sont plaints d'avoir été maltraités par elle. 



Ainsi les faits dont la salarié se prévaut à l'appui de sa demande pour harcèlement ne sont pas matériellement établis. En l'absence de faits de harcèlement, aucun manquement de l'employeur à son obligation de prévention de ces faits, ne peut lui être reproché . 



En conséquence, Madame [R] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Sur la régularité de la procédure de licenciement



Madame [R] soutient que la procédure de son licenciement est irrégulière dès lors que la lettre de licenciement a été signé par une personne dépourvu du pouvoir de le faire. 



Il ressort de l'article L1232-6 du code du travail que le signataire de la lettre de licenciement doit y être habilité, c'est à dire avoir reçu mandat du représentant légal de la société, lequel dispose du pouvoir de licencier. 













En l'espèce, il est établi que la lettre de licenciement a été signée par Monsieur [V] [L] Directeur d'exploitation, qui avait reçu le 18 avril 2017 une délégation de pouvoir comportant un volet social (comprenant notamment le pouvoir de licencier) de Monsieur [P] [N], directeur général adjoint qui avait reçu lui-même délégation de pouvoirs, notamment en matière sociale, de Monsieur [J], Directeur général de la société, le 12 avril 2017. 



En conséquence, le signataire de la lettre de licenciement disposait donc bien du pouvoir de licencier. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a considéré la procédure de licenciement comme étant régulière et en ce qu'il a débouté Madame [R] de ses demandes subséquentes. 



Sur la qualification de la faute justifiant le licenciement 



En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. 



En l'espèce, l'employeur justifie le licenciement pour faute grave par 5 motifs. 



Il explique en effet que pendant l'absence pour maladie de Madame [R], il a découvert qu'elle avait commis de graves erreurs dans la facturation de la communauté agglomération de [Localité 7] (CALL). Il lui est ainsi reproché de ne pas avoir facturé les bornes enterrées pour le verre du mois de février 2018 jusqu'au mois d'août 2018, pour un montant total de plus de 75 000 euros. 



Il est également fait grief à la salariée de ne pas avoir informé son directeur du fait qu'une erreur avait été commise sur le bulletin de paie de Monsieur [U] qui mentionnait un salaire de 16 700,01 nets soit un trop perçu de 15 027 euros, alors que cette erreur avait été repérée par le service Paye qui l'avait prévenue et qui avait été contraint d'agir auprès de la banque pour bloquer en urgence le virement au profit du salarié. 



Il est encore reproché à la salarié de pas s'être aperçue que sur les bulletins des salariés embauchés en contrats à durée déterminée saisonniers au cours de l'année 2018, leur salaire de base avait été augmenté en application du dernier accord NAO de 2018, alors qu'ils ne pouvaient prétendre à cette augmentation, occasionnant ainsi à l'entreprise un coût salarial plus important et créant au surplus une inégalité de traitement de ces salariés avec les salariés embauchés en contrat à durée déterminée pour procéder à des remplacement. 









En quatrième lieu, l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir averti son directeur du fait qu'une prime panier avait été versée de manière indue à monsieur [S] à plusieurs reprises au cours des mois d'octobre, novembre et décembre 2017, et du mois de février 2018, et d'avoir mis en place un plan de remboursement du trop perçu sans avoir obtenu l'aval de son directeur, ce plan ayant été interrompu en mai 2018 sans justification. 



En dernier lieu, il lui est reproché de ne pas avoir assuré le suivi de certains avis à tiers détenteurs, comme celui émanant du trésor public concernant Monsieur [Y], qui aurait dû être traité au mois mars 2018, alors qu'il ne l'a été que lorsque cette absence de suivi a été découverte au mois de novembre 2018 lors de la relance du trésor public. 



L'ensemble de ces faits ont été considérés par l'inspecteur du travail, dans sa décision d'autorisation du licenciement, comme matériellement établis et imputables à la salariée, et justifiant le licenciement. Ils ne peuvent donc être remis en cause. 



En revanche ces erreurs de facturation ou de suivi ne sont pas d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, le licenciement pour faute grave de Madame [R] sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 



Sur les demandes indemnitaires résultant de la requalification de la faute grave en cause réelle et sérieuse de licenciement 



Sur l'indemnité de préavis



En application de l'article L1234-1 du code du travail, « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié ».



En l'espèce, le licenciement pour faute grave ayant été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Madame [R], qui a plus de deux ans d'ancienneté est bien fondée à réclamer le paiement d'une indemnité de préavis de deux mois de salaires. Ni le principe, ni le montant de l'indemnité légale qu'elle réclame ne sont critiqués par l'employeur. La société [J] sera donc condamnée à payer à Madame [R] la somme de 7335,52 euros, outre la somme de 733,56 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. 















Sur l'indemnité de licenciement



L'article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire , ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié ». 



L'article R1234-2 du code du travail prévoit que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ».



En l'espèce, Madame [R] se prévaut de l'application des règles légales, et réclame au titre de l'indemnité de licenciement une somme de 35.149,36 euros, au regard de son ancienneté de 31 ans et de sa rémunération mensuelle moyenne. Le principe et le calcul de cette indemnité n'étant pas critiqués par l'employeur, il sera fait droit à sa demande. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. 



Sur le rappel de salaires durant la période de mise à pied à titre conservatoire



Madame [R] est également bien fondée à obtenir le rappel de salaires dont elle a été privée durant la mise à pied à titre conservatoire du 3 décembre 2018 au 28 février 2019, soit la somme de 10.636,50 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.



Sur la demande en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires du licenciement 



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.



Madame [R] fait valoir que son licenciement est intervenu alors qu'elle avait plus de 30 ans d'ancienneté et qu'elle n'avait jamais été sanctionnée, pour de fallacieux motifs et alors qu'elle était en arrêt maladie. Or, de tels motifs ne sont pas de nature à caractériser les conditions vexatoires et brutales de son licenciement, dont elle se prévaut au soutien de sa demande indemnitaire. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. 



Sur les demandes accessoires 



Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation.



Par ailleurs, la société [J] SAS sera condamnée à remettre à Madame [R] les documents sociaux obligatoires de fin de contrat et fiches de paie conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette décision du paiement d'une astreinte. 



Enfin, Madame [R], partie perdante sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Eu égard à cette condamnation aux dépens, la société [J] SAS sera condamnée à payer à Madame [R] la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

-Confirme le jugement rendu le 9 décembre 2021 par le conseil des prud'hommes d'Arras en ce qu'il s'est déclaré incompétent sur la demande visant à requalifier le licenciement de Madame [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,





-Confirme le jugement rendu le 9 décembre 2021 par le conseil des prud'hommes d'Arras en ce qu'il s'est déclaré compétent concernant la régularité de la procédure de licenciement postérieurement à la notification par l'inspecteur du travail de son autorisation de licencier,

-Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [R] de ses demandes au titre du caractère irrégulier de la procédure de licenciement, et en ce qu'il a débouté Madame [R] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de son licenciement, 

-Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SAS [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-L'infirme pour le surplus, 

Statuant à nouveau, 

-Déclare compétent le conseil des prud'hommes d'Arras pour statuer sur la demande d'indemnisation pour non-respect de l'obligation de l'employeur en matière de préservation de la santé de la salariée pour cause de harcèlement moral ; 

-déboute Madame [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

-requalifie le licenciement pour faute grave de Madame [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

-Condamne la société [J] à payer à Madame [R] la somme de 7335,52euros, outre la somme de 733,56 euros au titre des congés payés y afférents,

-Condamne la société [J] à payer à Madame [R] la somme de 35.149,36 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-Condamne la société [J] à payer à Madame [R] la somme de 7335,52euros, à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 733,56 euros au titre des congés payés y afférents,

-Condamne la société [J] à payer à Madame [R] la somme de 10.636,50 euros à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied à titre conservatoire du 3 décembre 2018 au 28 février 2019, 

-dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation, 

-ordonne à la société [J] SAS de remettre à Madame [R] les documents sociaux obligatoires de fin de contrat et fiches de paie conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette décision du paiement d'une astreinte, 

-ordonne à la société [J] SAS de rembourser à l'organisme interessé les indemnités chomage versées à la salariée dans la limite de 4 mois d'indemnités en application de l'article L1235-4 du code du travail, 



-condamne Madame [R] à payer à la société [J] SAS la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamne Madame [R] aux dépens de première instance et d'appel. 











le greffier









Gaëlle LEMAITRE







le conseiller désigné pour exercer 

les fonctions de président de chambre







Muriel LE BELLEC