Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 19 avril 2024

ARRÊT DU 

19 Avril 2024







N° 473/24



N° RG 22/01606 - N° Portalis DBVT-V-B7G-USWI



VCL/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du 

30 Septembre 2022

(RG F 20/00451 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 19 Avril 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Association LA SAUVEGARDE DU NORD

[Adresse 4]

[Localité 2] / FRANCE

représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Mme [H] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Aurore SELLIER-SUTY, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 08 Février 2024 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angelique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 Janvier 2024





EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



L'association La Sauvegarde du Nord a engagé Mme [H] [P] épouse [S] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2015 en qualité de directrice d'établissement chargée de l'ITEP de [Localité 5].



Ce contrat de travail était soumis à la convention collective du 15 mars 1966 sur les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



Mme [H] [S] a été placée en arrêt maladie du 17 au 21 décembre 2018 puis du 27 décembre 2018 au 25 juin 2019.



Par lettre datée du 27 juin 2019, Mme [H] [S] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle dans la conduite de l'établissement dont la responsabilité lui était confiée.



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [H] [P] épouse [S] a saisi le 10 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 30 septembre 2022, a rendu la décision suivante :

-dit et juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas justifié,

-dit et juge que le licenciement de Mme [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

-déboute Mme [S] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions,

-condamne la Sauvegarde du Nord à verser à Mme [S] la somme de 19 200 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamne la Sauvegarde du Nord à payer à Mme [S] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamne la Sauvegarde du Nord aux dépens de l'instance,

- déboute les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

-ordonne l'exécution provisoire du jugement de droit sur l'ensemble de la décision.



L'association La Sauvegarde du Nord a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 10 novembre 2022.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 11 janvier 2024 au terme desquelles l'association La Sauvegarde du Nord demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [S] n'était pas justifié, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné LA SAUVEGARDE DU NORD à lui payer 19 200 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à la somme de 1 500 € par application de l'article 700 du CPC.

Statuant à nouveau,

-DÉBOUTER Madame [S] de ses demandes à ce titre.

-CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de LILLE en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes, au titre de la nullité du licenciement, au titre du non-respect par LA SAUVEGARDE DU NORD de son obligation conventionnelle de garantie d'emploi, au titre de sa demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

-Reconventionnellement, CONDAMNER Madame [S] à payer à LA SAUVEGARDE DU NORD la somme de 2 000 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.



-CONDAMNER Madame [S] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Au soutien de ses prétentions, l'association La Sauvegarde du Nord expose que :

- Le licenciement de Mme [S] n'est pas nul, dès lors que la salariée n'a pas été tenue à l'écart de l'enquête décidée et menée par le CHSCT et en a été informée dès son origine, même si elle n'a pu y participer compte tenu de son arrêt maladie, que l'employeur n'avait pas la capacité de suspendre l'enquête mise en 'uvre par le CHSCT pendant l'arrêt de travail de celle-ci, et que l'enquête qui ne visait pas spécifiquement une personne mais les dysfonctionnements d'un établissement susceptibles de constituer un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés et a été menée de façon paritaire, malgré l'absence d'obligation à cet égard. 

-L'enquête réalisée ne constitue pas une preuve déloyale, dès lors que Mme [S], bien que n'ayant pas participé à celle-ci ni été informée en amont de son contenu, a eu la faculté de la discuter dans le cadre de l'entretien préalable à son licenciement ainsi que dans le cadre de la procédure prud'homale.

-En outre et en tout état de cause, une enquête illicite n'a pas pour conséquence la nullité du licenciement fondé sur cette dernière, à défaut de texte en ce sens.

- Par ailleurs, les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne constituent nullement des fautes disciplinaires caractérisées par une mauvaise volonté délibérée de la salariée mais à l'inverse des difficultés organisationnelles préjudiciables à l'encadrement du public accueilli ainsi qu'aux conditions de travail des salariés.

- Aucune prescription fondée sur l'article L1332-4 du code du travail n'est encourue et l'article 33 de la convention collective conditionnant un licenciement disciplinaire à l'existence de deux sanctions préalables n'est pas non plus applicable. 

- Sur le fond, l'insuffisance professionnelle est établie et résulte des conclusions de l'enquête réalisée paritairement par le CHSCT laquelle a mis en évidence les insuffisances de Mme [S], ses négligences et maladresses.

- Aucune violation de la garantie conventionnelle d'emploi ne peut lui être reprochée, celle-ci ne s'appliquant qu'à l'arrêt maladie et ses conséquences et n'empêchant pas l'employeur de licencier un salarié pour un autre motif non lié à son arrêt maladie.

- En tout état de cause, 6 mois se sont écoulés entre le premier jour d'absence de Mme [S] et son licenciement.

- Aucun manquement à l'obligation de sécurité ne se trouve, en outre, caractérisé, les seuls éléments médicaux produits par la salariée ne permettant pas de caractériser un quelconque manquement à cet égard ni la preuve de conditions de travail dégradées impliquant la responsabilité de l'employeur, ce d'autant que ce dernier a mis en place un accompagnement par une conseillère technique pour l'aider à accomplir sa mission.

-Mme [S] doit, par conséquent, être déboutée de l'ensemble de ses demandes financières.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 octobre 2023, dans lesquelles Mme [S], intimée et appelante incidente demande à la cour de :

- Recevoir Madame [S] en son appel incident et l'en dire bien fondée.

-Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Débouté Madame [S] de « toutes ses autres demandes, fins et conclusions»

- Limité le quantum des dommages et intérêts à la somme de 19200 €

- Débouté Madame [S] de « toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires » au dispositif

- Limité le quantum de l'article 700 du Code de Procédure Civile à la somme de 1500€,









Jugeant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL

-Déclarer le licenciement de Madame [S] nul et de nul effet comme reposant sur une enquête illicite inopposable à Madame [S]

-En conséquence, condamner la SAUVEGARDE DU NORD au paiement de la somme de 54.000 € à titre de dommages et intérêts.

A TITRE SUBSIDIAIRE

-Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé le licenciement de Madame [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse

-L'infirmer sur le quantum des dommages et intérêts alloués et condamner la SAUVEGARDE DU NORD au paiement de la somme de 26.735 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

- Déclarer que LA SAUVEGARDE DU NORD n'a pas respecté les dispositions conventionnelles

-En conséquence, la condamner au paiement de la somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts

- Déclarer que la SAUVEGARDE DU NORD a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Madame [S]

-En conséquence, condamner la SAUVEGARDE DU NORD au paiement de la somme de 25.000 € à titre de dommages et intérêts.

- Condamner la SAUVEGARDE DU NORD à verser à Madame [S] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance

Y ajoutant,

-Débouter LA SAUVEGARDE DU NORD de sa demande de condamnation de Madame

[S] aux dépens de première instance et d'appel et au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2000 €

-Condamner LA SAUVEGARDE DU NORD aux dépens d'appel en ce compris la somme de 4000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.



A l'appui de ses prétentions, Mme [S] soutient que :

-Son licenciement est nul compte tenu de l'illicéité de l'enquête dont elle a fait l'objet, n'ayant été informée ni de son existence ni de son déroulement ni convoquée ni auditionnée et nullement informée de ses conclusions, ce en violation des préconisations du guide pratique et juridique prévu à cet effet.

-En effet, elle n'a reçu aucun questionnaire à l'inverse de l'ensemble des salariés présents sur le site mais également en arrêt maladie, étant volontairement évincée de l'enquête menée à charge et sans respect de la présomption d'innocence.

- Il en résulte que les conclusions de cette enquête lui sont inopposables et que son licenciement est nul, ce d'autant que les PV du CHSCT ne mentionnent pas l'identité des personnes convoquées et présentes et que le rapport n'est pas signé par l'une des personnes ayant réalisé l'enquête.

- Subsidiairement, son licenciement pour insuffisance professionnelle se trouve, en réalité, fondé sur des manquements délibérés aux obligations issues de son contrat de travail et caractérisés par le non-respect d'obligations contractuelles, l'absence de suivi de préconisations et directives, de « graves insuffisances », de nombreuses irrégularités récurrentes, l'exposition de salariés à des risques graves, en dépit de recadrages et de mesures d'accompagnement.

- Le caractère disciplinaire du licenciement se trouve, en outre, corroboré par la convocation à l'entretien préalable adressée laquelle fait référence à l'article L1332-2 du code du travail et donc à la procédure disciplinaire.





- Or, les faits reprochés sont prescrits et l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article 33 de la convention collective selon lesquelles, sauf en cas de faute grave, une mesure de licenciement ne peut intervenir que si le salarié a fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées, prises dans le cadre de la procédure légale.

- A titre infiniment subsidiaire, si le caractère non disciplinaire du licenciement devait être retenu, le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que de nombreux reproches sont en dehors du champ de la délégation de pouvoir accordée et sont la conséquence d'une politique décidée et menée par la direction du Pôle Handicap, au mépris de la considération et de l'implication nécessaires tant des salariés que des représentants du personnel.

-La Sauvegarde du Nord ne produit, en outre, aucun élément concret, objectif et matériellement vérifiable justifiant des griefs formulés à son encontre dont certains ne relevaient pas de sa responsabilité.

- Le caractère abusif du licenciement justifie de l'octroi à son profit de dommages et intérêts supérieurs à ceux accordés par le conseil de prud'hommes.

- Il lui est également dû des dommages et intérêts pour non-respect de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 26 de la convention collective, ayant été licenciée après moins de 6 mois d'absence.

-L'association a, en outre, manqué à son obligation de sécurité, en ce que de nombreux éléments médicaux attestent de la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle et les conditions de travail délétères qu'elle subissait.

- L'employeur qui ne verse aucune pièce de nature à justifier de quelconques mesures mises en 'uvre, n'a pas su préserver et garantir la protection de la santé physique et mentale de Mme [S] et a, ainsi, manqué à son obligation de sécurité, ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 18 janvier 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'enquête menée par le CHSCT :



Le principe de loyauté dans l'administration de la preuve implique que l'employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve.



Mme [S] se prévaut de la déloyauté et de l'illicéité de l'enquête menée par le CHSCT sans qu'elle n'en ait été informée ni convoquée ou encore auditionnée et sans que les conclusions ne lui aient été communiquées.



En premier lieu, il est relevé que la salariée ne peut se prévaloir du non-respect des préconisations du guide pratique et juridique édité en matière de harcèlement moral, dès lors que l'enquête diligentée par le CHSCT ne reposait sur aucun fait de harcèlement. 

Surtout, le recueil de témoignages par une enquête interne auquel n'a pas participé un salarié concerné par une mesure de licenciement ne constitue pas, en soi, une preuve illicite ni déloyale, et ne prive pas ladite enquête de toute portée probatoire, dès lors que :

- le rapport qui en est résulté a été régulièrement versé aux débats et soumis à la libre discussion des parties, alors mises en mesure d'en discuter contradictoirement, 

-lorsque l'enquête interne n'a pas été respectueuse du principe du contradictoire, celle-ci se trouve corroborée par d'autres éléments de preuve tels que des attestations, témoignages, compte -rendus'



Ainsi, en l'espèce, il résulte des conclusions, pièces produites et débats devant la juridiction prud'homale que l'enquête interne au cours de laquelle Mme [S] n'a, certes, pas été entendue, a fait l'objet d'un débat contradictoire tant en première instance qu'en cause d'appel. 



Elle ne revêt, dès lors, aucun caractère illicite ou déloyal, étant précisé que la délibération du CHSCT du 10 décembre 2018 ayant consacré la mise en place d'une enquête interne pour incidents répétés ayant révélé un risque grave sur l'ITEP de [Localité 5] se trouve signée de sa secrétaire générale, Mme [M] [Y], que les modalités de cette enquête détaillent le cadre juridique, les moyens et l'identité des personnes chargées de la réaliser et que la présentation de l'enquête ainsi que son contenu font toujours référence auxdites personnes l'ayant menée, peu important que le rapport final ne soit pas signé.



Ce rapport d'enquête interne qui a fait l'objet d'un débat contradictoire est donc opposable à Mme [S].



En outre et en tout état de cause, le recours à un mode de preuve illicite n'a pas pour conséquence la nullité du licenciement sur lequel il se trouve fondé.



Enfin et au surplus, il sera fait référence aux développements ci-après repris dans le cadre du licenciement concernant le caractère probant de ladite enquête et le fait qu'elle soit ou non corroborée par d'autres éléments de preuve. 



Mme [S] est, par conséquent, déboutée de sa demande tendant à la nullité du licenciement reposant sur une enquête illicite et inopposable à son égard.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur le licenciement :



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c'est-à-dire conformément à ce que l'employeur est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. L'insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments concrets à l'appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L'insuffisance professionnelle ne peut procéder d'une seule appréciation subjective de l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.



A la différence de l'insuffisance professionnelle, la faute suppose un comportement volontaire caractérisé par une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié.



Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.







Aux termes du deuxième alinéa de l'article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.



En l'espèce, l'examen de la lettre de licenciement permet de retenir que la plupart des reproches formulés par l'employeur s'apparentent à un comportement fautif de Mme [S]. 



Ainsi et en premier lieu, dans la lettre de rupture, l'association La Sauvegarde du Nord évoque et insiste à plusieurs reprises sur le non-respect par l'intimée des préconisations de l'employeur mais surtout de la conseillère technique, Mme [U] [J], intervenue en soutien notamment de Mme [S] entre le 22 juin 2018 et le 15 janvier 2019, suite à l'exercice par 5 salariés de leur droit de retrait en avril 2018.



A cet égard, la lettre de licenciement fait état de ce qu'«en dépit de ce soutien, la situation au sein de votre établissement ne s'est pas améliorée, faute pour vous d'avoir suivi ses préconisations, et de nouvelles difficultés se sont révélées dans le cadre de la conduite du projet d'ouverture , à compter du mois de janvier 2019, d'une classe externalisée dans un collège proche de l'ITEP ».



Il est également reproché à Mme [S] le non-respect de l'obligation de soumettre ledit projet à la procédure d'information et de consultation du CHSCT du Pôle Handicap, provoquant une délibération de ce dernier en faveur de l'engagement d'une action en justice pour entrave à son fonctionnement régulier. 



Ainsi, le non-respect par la salariée des directives de l'employeur ou encore des préconisations de la personne chargée de soutenir sa mission ne relève pas d'un simple manquement involontaire de l'intéressée dans l'exécution de la mission confiée mais constitue, à tout le moins, une abstention volontaire de cette dernière.



Il en va, de même, des agissements reprochés dans la lettre de licenciement qui avaient déjà donné lieu à un recadrage antérieur de l'association La Sauvegarde du Nord lesquels ne peuvent qu'induire un manquement volontaire aux règles. 



Tel est le cas du non-respect des règles d'organisation du travail également reproché dans la lettre de licenciement. Il est, ainsi, évoqué des grilles horaires prévoyant des journées de travail au-delà de la durée maximale quotidienne, des semaines comptant quatre soirées au -delà de 20h, un non-respect des règles relatives au temps partiel, des horaires découpés ne respectant ni l'amplitude maximale autorisée ni la durée quotidienne maximale et un droit à la pause réglementaire non respecté pour les salariés du semi internat. A cet égard, l'employeur souligne que « de nombreuses irrégularités -récurrentes- ont été régulièrement pointées à l'occasion des réunions du comité d'établissement chargé d'examiner les modulations horaires de votre établissement. Leur récurrence me conduit à considérer que vous n'avez pas entendu ces rappels aux règles ni mesuré l'importance de leurs impacts dans la détérioration de la confiance de vos équipes à votre égard ».



Dans le même sens, concernant l'exposition des salariés à des risques graves pour leur santé, la lettre de licenciement souligne le fait que « en dépit des recadrages et mesures d'accompagnement dont vous avez bénéficié, lors de votre entretien d'évaluation et d'évolution professionnelle pour 2017, qui a eu lieu le 19 avril 2018, et à la suite du CHSCT exceptionnel du 24 mai 2018, vous avez continué à faire preuve de graves insuffisances professionnelles dans le cadre de l'exercice de vos fonctions et responsabilités de directrice de l'ITEP exposant les salariés selon les conclusions du CHSCT du Pôle handicap à des risques graves pour leur santé ».



Ainsi, l'association La Sauvegarde du Nord ayant rappelé à plusieurs reprises les règles applicables tant en ce qui concerne l'organisation des heures de travail que l'exposition des salariés à des risques graves pour leur santé, le non-respect de celles-ci par Mme [S], pourtant dûment avertie et qui disposait d'une expertise importante en qualité de directrice d'établissement ayant été désignée comme représentante au sein de l'AIRe (association des ITEP et de leur réseau chargée de participer à la construction des politiques publiques pour une société inclusive), s'analyse, non pas en une insuffisance professionnelle, mais en un refus manifeste et volontaire d'appliquer les consignes caractérisant un motif disciplinaire. 



Enfin, cette analyse afférente au caractère disciplinaire du licenciement se trouve confortée par la lettre de convocation à l'entretien préalable elle-même laquelle vise expressément l'article L1332-2 du code du travail issu du chapitre II intitulé « Procédure disciplinaire ».



C'est donc à juste titre que la salariée invoque le caractère disciplinaire du licenciement dont elle a fait l'objet. 



Il résulte, par ailleurs, de l'article 33 de la convention collective applicable à la relation de travail que « (') sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale ».



Or, au moment de son licenciement, Mme [S] ne s'était jamais vue notifier de quelconque sanction et ne pouvait, dès lors, pas faire l'objet d'un licenciement disciplinaire.



Par suite, le licenciement de l'intéressée prononcé à tort pour insuffisance professionnelle se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que la procédure disciplinaire prévue par la convention collective n'a pas été respectée, ce d'autant qu'en tout état de cause, alors que l'enquête interne n'a pas été menée contradictoirement, celle-ci ne se trouve corroborée par aucun autre élément de preuve, l'association la Sauvegarde du Nord ne produisant aucun témoignage, aucune attestation, aucun compte-rendu de nature à conforter ladite enquête du CHSCT.



Le jugement entrepris est confirmé, en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En application de l'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris audit article.



Ainsi, compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de l'association La Sauvegarde du Nord, de l'ancienneté de Mme [S] (pour être entrée au service de l'employeur à compter du 1er décembre 2015), de son âge (pour être née le 9 août 1967) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel ( 4925,68 euros), des périodes de chômage subséquentes justifiées et de la reprise d'une activité de commerciale moins rémunératrice, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 19 200 euros.



Le jugement entrepris est confirmé.



Sur la garantie conventionnelle d'emploi :



La salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 27 juin 2019 alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle depuis le 27 décembre 2018



Elle invoque le bénéfice de la garantie conventionnelle d'emploi pour fonder sa demande indemnitaire.



Conformément aux dispositions de l'article 26 intitulé « congés de maladie » de la convention collective applicable, « L'absence d'une durée au plus égale à 6 mois justifiée par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. (') En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de 6 mois, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l'intéressé de l'obligation où il se trouve de le remplacer ».



Il résulte, dès lors, de ces dispositions conventionnelles que la garantie d'emploi ne concerne que le licenciement en lien avec une absence pour maladie notamment lorsqu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise et impose le remplacement définitif du salarié absent.



Or, le licenciement de Mme [S] qu'il soit motivé par une insuffisance professionnelle comme le soutient l'employeur ou par une faute, conformément aux développements repris ci-dessus, n'avait, en tout état de cause, nullement pour objet de se prévaloir des conséquences de l'absence pour maladie de la salariée.



Ainsi, la rupture du contrat de travail étant sans aucun rapport avec son absence pour maladie, la salariée ne saurait invoquer le bénéfice de la garantie conventionnelle d'emploi.



Mme [S] est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la garantie d'emploi.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...).



Il incombe à l'association La Sauvegarde du Nord de rapporter la preuve du respect de cette obligation.







En l'espèce, Mme [S] soutient que la dégradation de son état de santé et le syndrome anxio - dépressif dont elle a souffert ont pour origine son activité professionnelle et ses conditions de travail délétères, en lien avec un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité lequel ne justifie d'aucune mesure de prévention prise à son égard mais également à l'égard de l'ensemble des salariés et ne produit même pas le DUERP.



L'association La Sauvegarde du Nord démontre, tout d'abord, que, suite à l'exercice par cinq salariés de l'ITEP de [Localité 5] de leur droit de retrait, il a notamment été mis en évidence les difficultés de postures de la directrice auprès des salariés, une absence de soutien aux équipes, une communication laborieuse et inadaptée, des difficultés à gérer les évènements institutionnels, une confusion dans les rôles et places de chacun, des postures insécurisantes envers les salariés et les jeunes accueillis, l'enregistrement des conservations téléphoniques avec la hiérarchie, des notes de service non actualisées depuis 1998, une mise en 'uvre chaotique et un manque de considération des salariés de l'établissement.



Ainsi, Mme [U] [J], conseillère technique, est intervenue notamment auprès de Mme [S] du 22 juin 2018 au 15 janvier 2019.



En outre et dans ce contexte social difficile, l'ouverture d'une classe externalisée dans un établissement du secteur qui cristallisait de vives tensions a été reportée par la direction. 

Il a, par ailleurs, été décidé par l'employeur la fermeture durant deux jours de l'établissement afin d'organiser des journées de travail autour du projet, la mise en place d'un temps de travail par mois sur les réunions d'équipe, la présentation d'un nouveau projet et l'accompagnement spécifique sur l'établissement pour travailler sur les difficultés repérées de management, communication, organisation'



Différentes décisions et mesures ont, ainsi, été prises par la Sauvegarde du Nord, en faveur de l'amélioration des conditions de travail, de la santé et de la sécurité au sein de l'ITEP de [Localité 5].



Suite à la persistance de difficultés, l'employeur démontre, par ailleurs, la mise en 'uvre d'une enquête du CHSCT du Pôle handicap, ce à compter du 10 décembre 2018 et compte tenu « d'incidents répétés ayant révélé un risque grave sur l'ITEP de [Localité 5]».



Ladite enquête a ensuite été menée auprès des salariés de l'établissement conduisant au dépôt d'un rapport en mars 2019 puis à la préconisation de différentes mesures.



La cour relève, en outre, que la dégradation de l'état de santé de Mme [S] trouve pour point de départ, au regard des très nombreux certificats médicaux produits, le mois de décembre 2018, période à compter de laquelle une enquête du CHSCT a été décidée, de nombreux salariés mettant en cause ses méthodes de management et les conditions de travail mises en 'uvre par cette dernière.



Aucun élément médical antérieur ne se trouve, en effet, produit aux débats. 



Il en résulte que si l'état de santé de Mme [S] a connu une détérioration importante, celle-ci ne trouve pas son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais dans le déclenchement de l'enquête, suite à la dénonciation de souffrance au travail de plusieurs salariés de l'ITEP et portant en grande partie sur les méthodes de travail de la salariée et l'absence d'accomplissement de certaines de ses missions. 



Enfin, la salariée ne peut pas se prévaloir de l'absence de communication du DUERP actualisé qu'elle était chargée de mettre à jour, conformément à la délégation de pouvoirs dont elle bénéficiait, et qu'elle n'a jamais fait, ce manquement étant d'ailleurs repris dans la lettre de licenciement. 



Aucun manquement par l'employeur à l'obligation de sécurité à l'égard de Mme [S] ne se trouve, par conséquent, établi et la demande de dommages et intérêts formée à cet égard est rejetée.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :



Le licenciement de Mme [S] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par l'association La Sauvegarde du Nord aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [S] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.



Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles par elle exposés sont confirmées.



Succombant à l'instance, l'association La Sauvegarde du Nord est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [H] [S] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La COUR,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 30 septembre 2022, dans l'ensemble de ses dispositions ;



ET Y AJOUTANT,



ORDONNE le remboursement par l'association La Sauvegarde du Nord aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [H] [P] épouse [S] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ;











CONDAMNE l'association La Sauvegarde du Nord aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [H] [P] épouse [S] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.











LE GREFFIER







Gaëlle LEMAITRE







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL