Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 19 janvier 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 19 JANVIER 2024



N° 2024/ 016













Rôle N° RG 20/00723 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFOLG







[C] [D]





C/



SAS ANIMALIS





















Copie exécutoire délivrée 

le :19/01/2024

à :



Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON



Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 29 Novembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00981.





APPELANTE



Madame [C] [D], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



SAS ANIMALIS sise [Adresse 1]



représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et par Me Gaël TYNEVEZ, avocat plaidant du barreau de PARIS













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 14 Novembre 2023 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Estelle de REVEL, conseiller a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Madame Estelle de REVEL, Conseiller

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2024.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Janvier 2024,



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

























































EXPOSE DU LITIGE



Mme [C] [D] a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société Animalis exploitant une chaîne de magasins spécialisés dans la vente d'animaux de compagnie et le commerce de produits et accessoires liés à cet univers, par contrat de travail à durée déterminée du 19 novembre 2015 au 2 janvier 2016 à temps complet, puis à partir du 1er janvier 2016, dans le cadre d'un contra à durée indéterminée à temps partiel. 



Le 21 septembre 2017, la salariée a démissionné. 



Le 19 septembre 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de requalification de sa démission en prise d'acte aux torts de l'employeur et de demandes en paiement. 



Par jugement du 29 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon a :

- condamné la SAS Animalis à payer à Mme [D] la somme de 108,10 euros bruts à titre de rappel de salaire;

- requalifié la démission de Mme [D] en prise d'acte de rupture du contrat de travail;

- dit que celle-ci produit les effets d'une démission;

En conséquence :

Rejette toutes les demandes indémnitaires de Mme [D] liées à son licenciement; 

Rejette les demandes de dommages et intéréts pour violation de la priorité d'accès à un emploi

à temps complet et discrimination liée au sexe;

Ordonné à la SAS Animalis de remettre à Mme [D] une attestation Pôle Emploi rectifiée.

Dit n'y avoir lieu au paiement de l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.



Mme [D] a relevé appel de la décision le 16 janvier 2020. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [D] demande à cour 

CONSTATER que les parties s'accordent pour qualifier de prise d'acte, la rupture du contrat intervenue le 21/09/2017. 

CONSTATER que la société ANIMALIS ne produit pas de registre unique du personnel. 

DIRE ET JUGER que les griefs exposés par Mme [D] apparaissent fondés, et sont suffisamment graves pour justifier une prise d'acte. 

En conséquence, 

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Toulon le 29/11/2019, et statuant à nouveau : 

PRONONCER la requalification de la démission du 21 septembre 2017, en prise d'acte de rupture aux torts exclusifs de l'employeur. 

DIRE ET JUGER que cette rupture produira les effets d'un licenciement nul en raison de l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination liée au sexe. 

ORDONNER la rectification de la classification de l'emploi occupé sur le niveau 1, échelon 3 coefficient 130 en qualité « d'hôtesse de caisse » 

En conséquence, 

CONDAMNER la société ANIMALIS à payer à Madame [C] [D] les sommes suivantes : 

- 290.22 € bruts titre de rappel de salaire de base suite à la rectification de la classification depuis janvier 2016. 

- 29.02 € bruts titre de rappel de congés payés sur ce rappel de salaire (10%) 

- 1022.12 € bruts au titre de l'indemnit compensatrice de préavis (1 mois de salaire), 

- 102.21€ bruts au titre de l'indemnit compensatrice de congés payés sur le préavis 

- 391.81 € nets au titre de l'indemnit légale de licenciement (1 an et 11 mois d'ancienneté), 

- 6132.72 € titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement (soit 6 mois de salaire) 

- 5000 € titre de dommages et intérêts réparant le préjudice financier résultant de la violation par l'employeur de la priorité d'accès à un emploi à temps complet. 

CONFIRMER le jugement pour le surplus. 



DIRE que les condamnations porteront intérêts de droit au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes. 

ORDONNER à la société ANIMALIS de remettre à Madame [C] [D] l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail, le solde de tout compte et les bulletins de salaire des mois de janvier 2016 à octobre 2017 rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard ; compter du 08ème jour suivant la signification de l'arrêt à intervenir. 

CONDAMNER la société ANIMALIS à payer à Madame [C] [D] la somme de 2500 € en vertu des dispositions de l'article 700 du Code de Procdure Civile'. 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Animalis demande à cour de confirmer le jugement rendu et de condamner Mme [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION 

I. Sur l'exécution du contrat de travail

1) sur la violation de la priorité d'accès à un emploi à temps complet 

Moyens des parties

La salariée sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier qu'elle soutient avoir subi du fait du non respect par l'employeur de la priorité d'emploi à temps complet. 

Elle lui reproche de ne pas lui avoir proposé les emplois à temps complet disponibles dans l'entreprise et pourvus par l'embauche de M. [J] et de Mme [P]. 

Elle soutient qu'elle avait informé M. [G], directeur du magasin, de son souhait de travailler à temps complet dès que possible, n'ayant accepté un emploi à temps partiel dans l'entreprise au seul motif qu'il s'agissait d'un contrat de travail à durée indéterminée après avoir été engagée à durée déterminée.

Elle conteste que ce soit en raison d'une classification différente de la sienne ou de diplome insuffisant que la société ne lui a pas proposé les deux postes susvisés. 



Elle soutient que M. [J] a été embauché en qualité de vendeur débutant au rayon canin, niveau 1, échelon 1, soit une classification inférieure à la sienne et sans être doté de diplome spécifique sur les animaux. 

S'agissant du poste de Mme [P], recrutée en qualité de vendeuse qualifiée, elle considère que la société ne rapporte pas la preuve de l'incapacité qu'elle-même aurait eu à occuper cet emploi. 

L'employeur réplique que la salariée n'a jamais exprimé le souhait de travailler à temps complet et que la priorité d'emploi ne s'applique que pour des postes de même catégorie et emploi équivalent. 

Il expose que M. [J] a été engagé en raison de sa passion envers les animaux et pour ses compétences particulières de ce chef ajoutant qu'à sa date d'embauche, Mme [D] était en contrat à durée déterminée pour occuper un emploi lié à un surcroît d'activité. 

Il fait valoir que Mme [P] disposait d'un certificat de capacité délivré par la Préfecture. 

Réponse de la cour 

En vertu de l'article L.3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Il est de jurisprudence constante que l'employeur a l'obligation d'accéder à la demande du salarié dès l'instant qu'il remplit les conditions prévues par le texte susvisé pour occuper le poste. 

En l'espèce, il n'est pas justifié que Mme [D] ait formulé de demande pour occuper un emploi à temps complet auprès de son employeur qui, faute d'avoir été informé, n'avait pas l'obligation de porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles. 

Le manquement de l'employeur n'est par conséquent pas constitué et la demande doit être rejetée. 



2) sur la discrimination liée au sexe

Moyens des parties 

La salariée soutient qu'elle a été victime de discrimination en raison de son sexe affirmant que la violation de la priorité d'emploi par l'employeur s'explique par le fait qu'elle est une femme. 

Elle fait valoir à cette fin que M. [G] lui a indiqué qu'il préférait embaucher un homme à temps complet et que ce fut également le cas pour Mme [Z] à laquelle il n'a pas été proposé d'emploi à temps complet. 

L'employeur conteste toute discrimination à l'encontre de Mme [D].

Il rappelle qu'il a engagé une femme à temps complet, en la personne de Mme [P]. 

Il fait par ailleurs valoir qu'il a toujours pris soin d'aménager les plannings de Mme [D] en fonction de ses contraintes et qu'il l'a toujours notée avec bienveillance en dépit d'un travail qui n'était pas forcément satisfaisant.



Réponse de la cour

Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [D] produit aux débats l'attestation de Mme [Z] qui indique avoir travaillé pour la société Animalis d'octobre 2015 à novembre 2016 en tant qu'hôtesse de caisse et qui affirme qu'alors que le directeurl lui avait promis de 'me garder', le poste à temps complet au rayon chien qui se libérait ne lui a pas été proposé. 

La cour relève d'une part, comme déjà indiqué, que Mme [D] n'avait pas fait connaître à l'employeur son souhait d'occuper un emploi à temps complet et de bénéficier ainsi de la priorité d'emploi ; d'autre part, que sur deux emplois à plein temps, l'un a été pourvu par l'embauche d'une femme (Mme [P]). 

Il en résulte que la salariée échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

La demande doit être rejetée.



3) sur la classification

Moyens des parties 

La salariée soutient qu'elle a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse débutante niveau 1 échelon 2, que cette classification n'a jamais changé durant l'exécution contractuelle alors qu'elle n'était plus débutante ; qu'elle a formé des stagiaires, seule, à la caisse du magasin; qu'en conséquence, elle aurait dû être classée hôtesse de caisse échelon 3 au coefficient de 130 tel que prévu par la grille de classification des fleuristes, de la vente et des services des animaux du 21 janvier 1997. 

Elle réclame un rappel de salaire d'un montant de 290,22 euros, outre congés payés afférents. 

La société objecte que le poste d'hôtesse de caisse coefficient 130 suppose des connaissances résultant d'une expérience de deux années que la salariée n'avait pas. 

 Réponse de la cour 

Il appartient au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu'il exerce.

Selon l'article 7 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 29 septembre 2020 (Accord du 29 septembre 2020) - Etendue par arrêté du 17 décembre 2021 JORF 23 décembre 2021 - Textes Attachés - Accord du 19 janvier 2018 relatif aux classifications professionnelles, l'hôtesse de caisse relève du coefficient 130 lorsqu'il répond aux définitions suivantes':

'Le travail est caractérisé :

D'après les instructions de travail précises et complètes indiquant les tâches à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles :

' par la combinaison et la succession d'opérations diverses ;

' par l'exécution à la main ou à l'aide de machine ou tout autre outil, d'un ensemble de tâches plus complexes en raison de leur nature ou de leur variété.

Elle/il est placé(e) sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.

À noter : les connaissances ont été acquises par l'expérience professionnelle pendant 2 ans au, maximum dans le métier concerné de la branche.' 

Mme [D] a été engagée le 19 novembre 2015 en qualité d'hôtesse de caisse débutante puis par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2016, toujours à la même fonction. Le contrat de travail a été rompu le 21 septembre 2017 avec un préavis d'un mois, soit au 20 octobre 2017. 

La lecture de son curriculum vitae produit par l'employeur ne permet pas de retenir l'existence d'une ou plusieurs experiences professionnelles dans le métier concerné de la branche. 

Il en résulte que la salariée n'a, à aucun moment de la relation contractuelle, compté deux années d'expérience professionnelle dont elle pourrait se prévaloir pour justifier d'une classification à l'échelon 130. 

En conséquence, Mme [D], défaillante dans la charge de la preuve, sera déboutée de sa demande en rappel de salaire.



4) sur les heures supplémentaires

La condamnation de la société à payer à la salariée la somme de 108,10 euros au titre d'un rappel de salaire jugée par le conseil de prud'hommes n'est pas débattue dès lors que la confirmation du jugement de ce chef est sollicitée par les deux parties.

Moyens des parties

Mme [D] soutient qu'elle a réalisé des heures supplémentaires (en réalité heures complémentaires) qui ne lui ont pas été payées faisant valoir qu'elle se rendait systématiquement dans le magasin 5 à 10 minutes avant sa prise de poste pour faire le comptage des caisses. 

Elle ne demande pas de rappel de salaire de ce chef.

L'employeur réplique qu'il est systématiquement ajouté et payé un quart d'heure à la journée de travail de sorte que l'horaire de fin de journée est par exemple 19h45 alors que le magasin ferme à 19h30 et ce afin de tenir compte du temps nécessaire à la fermeture des caisses compensant également les quelques minutes nécessaires à l'ouverture.

Réponse de la cour 

L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

A l'appui de sa demande, Mme [D] produit : 

- les plannings de travail pour l'année 2016 dont elle pointe le fait qu'ils ne tiennent pas compte des temps de prise de poste qu'elle estime entre 5 et 10 minutes; 

- les attestations de salariés comme suit : 

- celle de Mme [Z] qui a travaillé dans la société du 22 octobre 2015 au 5 novembre 2016 et qui soutient qu'elle devait commencer son travail à 10h et qu'il lui était demandé de venir 5 à 10 minutes en avance pour contrôler la caisse et ranger le poste de travail 'mais non payé'; 

- celle de Mme [T] indiquant avoir effectué un stage au sein de l'entreprise entre novembre 2016 et août 2017 et affirmant que Mme [D] arrivait 5 à 10 minutes en avance pour le comptage des caisses; 

- celle de Mme [F] qui était hôtesse de caisse entre octobre 2017 et juin 2018 et qui affirme qu'il fallait obligatoirement se présenter 10 à 15 minutes avant l'horaire afin de ccompter les caisses. 

Ce faisant, Mme [D] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. 

La société Animalis qui ne contredit pas l'existence de temps de travail au delà des horaires de fermeture et d'ouverture du magasin afin de tenir compte des comptages de caisse qu'il estime à un quart d'heure, produit : 

- le contrat de travail de la salariée stipulant que son horaire de travail effectif est de 24 heures par semaine réparties, et mentionnant des horaires indicatifs pouvant aller jusqu'à 19h45 ou 13h45; 

- les plannings des salariés dont il ressort des horaires très variables pouvant aller jusqu'à 19h45 selon l'heure de début de journée. 

N'étant pas discuté que le magasin fermait ses portes à 19h30, ces pièces suffisent à établir que les heures (ou minutes) de travail accompli par la salariée à la fermeture du magasin servaient au comptage des caisses et donnaient lieu à rémunération dans le cadre de l'horaire contractuel (bulletins de salaire). 

Par conséquent, il n'y a pas lieu de considérer que des heures complémentaires sont demeurées impayées.

La demande doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



5) sur le harcèlement moral 

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction applicable à l'espèce, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il est de jurisprudence constante que la constatation d'une altération de l'état de santé d'un salarié n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral. 

En l'espèce, se disant victime de harcèlement moral, la salariée fait état d'agissements dans la lettre de démission et dans ses conclusions : 

- réprimandes injustifiées,

- réprimandes injustifiées sur son manque de savoir être, 

- dénigrement devant les clients,

- non respect de la priorité d'emploi, 

- heures supplémentaires impayées, 

- non respect de la classification professionnelle, 

- non respect des jours de repos hebdomadaires. 

Elle fait par ailleurs valoir la dégradaration de son état de santé depuis 2017 et soutient que cette situation est en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Elle produit : 

- le certificat médical du docteur [M] du 19 juin 2017 selon lequel la patiente 'présente toujours un syndrome dépressif franc en lien direct avec les conditions de travail liées à l'enseigne Animalis, pour lequel je lui prolonge la prescription d'un traitement anti dépresseur adapté'; 

- une fiche de renseignement du Ministère du travail, du 8 septembre 2017 dont il ressort qu'elle a été reçu par le service de la Dirrecte le 6 juin 2017, le 8 juin 2017, et le 7 septembre 2017; 

- un mail du contrôleur du travail du21 novembre 2017 qui lui indique que 'la description des situations que vous avez vécues au sein de l'entreprise qui vous a employée du 19 novembre 2015 au 20 octobre 2017, avant votre démission, montre la souffrance que vous avez ressenti dans le cadre de cet emploi et montre également que les faits et agissements que vous dénoncez dans votre description vous ont amenée à démissionner de cet emploi afin de préserver votre santé. Cependant votre mail ne comporte pas de question relative au droit du travail et ne saurait...' 

La cour a rejeté les griefs relatifs aux heures supplémentaires, à la priorité d'emploi et à la classification professionnelle. 

S'agissant des dénigrements devant les clients et du non respect du repos, elle ne produit aucun élément. 

Il n'est pas discuté qu'elle a fait l'objet d'un avertissement disciplinaire le 9 juin 2017. La cour relève d'une part, qu'elle ne l'a pas contesté, d'autre part, qu'elle ne produit aucun autre élément relatif à des répirmandes et qu'elle ne reprend pas dans ses conclusions ce grief qui ne figure que dans la lettre de licenciement. 

En cet état, l'existence d'un avertissement non contesté et isolé ne peut caractériser l'affirmation selon laquelle elle 'se voit souvent réprimander de manière injustifiée'. 

Le courriel du contrôleur du travail ne fait que répondre à une situation décrite par la salariée dans un mail qu'elle ne produit pas. Il n'est ni démontré, ni même allégué, que le contrôleur du travail se serait rendu dans les locaux de l'entreprise et aurait fait ses propres constatations sur les conditions de travail de Mme [D].

Il en résulte que la salariée ne caractérise par aucune des pièces produites une situation permettant de laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

En conséquence, l'appelante doit être débouté de sa demande à ce titre et le jugement confirmé.



II. Sur la rupture de la relation contractuelle 

Il est rappelé que la démission ne se présume pas et qu'elle ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail ; elle n'est pas soumise à des conditions de forme particulières. 

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Mme [D] soutient que le caractère équivoque de sa démission ne fait aucun doute, dès lors qu'elle contient plusieurs griefs témoignant d'une situation de travail tendue qu'elle ne supportait plus. 

La lettre de démission est libellée comme suit:

'Suite à mon stage que j'ai effectué en juillet 2015, j'ai été appelée pour un CDD à temps plein qui a débouché sur un CDI 24 heures où M. [G] m'a promis un poste de 35 heures lorsqu'un se libérerait au sein de l'entreprise, ce qui m'a convaincu d'accepter ce contrat. Je n'ai pas été prévennue du poste qui s'était libéré moins d'un mois après avoir signé mon contrat et il m'a alors dit que je n'avais pas obtenu ce CDI 35 heures car je suis une femme et qu'il voulait un homme. 

Cela fait maintenant 1 an et 11 mois que je travaille pour vous et toujours en tant que 'hôtesse de caisse débutante' à mi-temps malgré mes responsabilités qui m'ont été ordonnées, dépassant mes fonctions et malgré les changements positifs que j'ai apporté concernant notamment la fidélisation des clients. 

Ma carrière étant compromise à ce jour et les conditions de travail se dégradant au fil du temps, j'ai demandé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle qui m'a toujours été refusée, soit disant, pour des raisons financières. Monsieur [G] m'avait pourtant dit que l'on pourrait s'arranger, mais la seule solution qu'il m'a proposé est un abandon de poste, que j'ai refusé. 

J'ai longtemps cru que la situation changerait me permettant de tenir encore, croyant et espérant être récompensée de mon travail mais en vain je n'ai plus aucune reconnaissance à ce jour. 

Je ne supporte plus qu'on me fasse tenir pour responsable de la situation telle qu'elle est aujourd'hui. Je me vois souvant réprimandée que je n'ai pas le 'savoir être' par la hiérarchie de cet établissement où les promesses n'ont pas été tenues dès le début de mon embauche, tandis que pour ma part, j'ai toujours été et ce, jusqu'à ce jour, une personne investie, droite, honnête, et surtout franche. 

Il a été remarqué par un grand nombre du personnel ainsi que par mon médecin traitant que mon état psychologique s'était dégradé, je suis depuis quelques mois dans un état dépressif en lien direct avec les conditions de travail. 

Mes tentatives de discussion, essayant d'améliorer la situation, n'ont fait qu'empirer les choses. J'appréhende chaque jour un peu plus de venir travailler au point d'angoisser et avoir du mal à trouver le sommeil. Il m'est arrivé de m'effondrer sur mon lieu de travail à plusieurs reprises et aux regards de certains employés. J'ai exprimé lors d'un entretien le 14 septembre 2017 le fait que je ne me sentais plus capable de continuer ainsi, demandant à nouveau une rupture conventionnelle en proposant un arrangement financier et expliquant l'urgence de la situation pendant plus d'une heure. Je ne me sens plus à ma place depuis longtemps et je n'ai plus le courage de continuer ainsi, c'est pourquoi j'ai demandé d'obtenir une réponse le plus tôt possible; Six jours se sont écoulés pour n'obtenir comme réponse de M. [W] qu'il est de mon devoir de faire cette démarche sans aucune garantie que cela me soit accordé. De par ma santé, il est urgent que la rupture se fasse rapidement et de ce fait je n'ai aucune autre solution que celle de démissioner. 

Par conséquent, je vous prie de bien vouloir faire le néceddaire pour que mes conditions de travail soient bonnes et contribuent en ma bonne santé comme le demande le code du travail lors de mon préavis qui est effectif à partir de ce jour, celui-ci étant fixé à un mois selon la convention collective de mon contrat de travail.' 

En conséquence, Mme [D] considère que les griefs invoqués pour expliquer sa décision de quitter l'entreprise sont exclusifs du caractère non équivoque de sa démission et justifient que celle-ci soit requalifiée en prise d'acte. 

Par ailleurs, eu égard aux manquements qu'elle impute à l'employeur, Mme [D] demande à ce que cette prise d'acte soit dite aux torts exclusifs de la société intimée et qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

L'employeur ne discute pas que la lettre de démission de Mme [D], au regard de sa formuation, doive s'analyser en une prise d'acte de la rupture. Cependant, il conteste les manquements qui lui sont reprochés par Mme [D] pour fonder sa prise d'acte et il demande à ce que celle-ci soit requalifiée en démission. 

En cet état, la cour retient que la lettre de rupture de la salariée du 21 septembre 2017, s'inscrit dans le cadre d'un différend l'opposant à l'employeur, ce qu'elle a clairement indiqué en mentionnant que sa carrière était compromise, que ses conditions de travail se dégradaient et en faisant état de divers manquements de l'employeurs. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont dit que la démission du salarié était équivoque et qu'elle s'analysait comme une prise d'acte. 

Cependant, faute pour la salariée de caractériser l'existence des griefs imputés à l'employeur, qu'il s'agisse de ceux mentionnés dans le courrier susvisé ou dans ses conclusions, au titre de la violation de la priorité d'accès à un emploi à temps complet, de la discrimination liée au sexe, de la classification, du harcèlement moral et des heures supplémentaires impayées, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et en ce qu'il a débouté Mme [D] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail. 



Sur les autres demandes 

Il est équitable de condamner Mme [D] qui succombe à payer à la société Animalis la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



PAR CES MOTIFS

La cour, 

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Y AJOUTANT 

CONDAMNE Mme [C] [D] à payer à la société Animalis la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE Mme [D] aux dépens. 

LE GREFFIER LE PRESIDENT