Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 18 janvier 2024

ARRET 

N°





[D]





C/



Association COALLIA







































































copie exécutoire 

le 18 janvier 2024

à

Me HAMEL

Me CORNILLIER

CBO/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 18 JANVIER 2024



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N° RG 22/05205 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ITUE



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 07 NOVEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00295) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [R] [D]

né le 04 Avril 1977 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 5]



représenté, concluant et plaidant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS, substituée par Me Laurine DESCAMPS, avocat du barreau d'AMIENS



ET :



INTIMEE



Association COALLIA

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 

représentée par Me Lise CORNILLIER de la SELASU CORNILLIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substituée par Me Camille CHAROUSSET, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 30 novembre 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 18 janvier 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 18 janvier 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :





M. [D] a été embauché à compter du 22 août 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par l'association Coallia, ci-après dénommée l'association ou l'employeur, en qualité de chef de service éducatif. 



L'association Coallia emploie plus de 10 salariés. 



La convention collective applicable est celle des établissements et services de personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 



M. [D] a été affecté dans un premier temps sur le centre d'aide aux demandeurs d'asile d'[Localité 7] faisant partie de l'unité territoriale de la Somme avant d'être affecté sur le site d'[Localité 6].



Le 3 mai 2019, M. [D] s'est vu notifier un avertissement. 



Le 28 juin 2019, il a contesté cet avertissement. 



Par courrier du 11 juillet 2019, l'association Coallia a décidé de le maintenir. 



Le 3 octobre 2019, le salarié a fait l'objet d'un nouvel avertissement. 



M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 avril 2021. 



Le 15 avril 2021, M. [D] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée : 



« Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien préalable, qui s'est déroulé le mardi 6 avril 2021, au cours duquel vous étiez assisté de Madame [N], déléguée syndicale.

Au cours de cet entretien, nous avons pu recueillir vos observations concernant les différents griefs qui vous sont reprochés.

Passé le délai de réflexion, nous avons pris Ia décision de vous licencier, pour les raisons ci-dessous expliquées.

Vous avez été embauché à compter du 24 août 2016, et vous occupez, au dernier état de vos relations contractuelles Ia fonction de chef de service du CADA d'[Localité 6].

Le 5 février 2021, nous avons été alertés de la situation dans laquelle se trouvait un membre de l'équipe du CADA d'[Localité 6], Monsieur [B], Intervenant d'Action sociale depuis le mois de juillet 2020. Ce jour-là, alors que vous étiez absent, Monsieur [B] a manifesté des signes de mal-être (vomissements, angoisse) en arrivant sur son lieu de travail.

Une autre Chef de service ainsi que Ia future DUT adjointe se sont rendues sur place immédiatement pour recevoir ce salarié. Celui-ci a alors fait part de son mal être dû à une dégradation de ses conditions de travail depuis plusieurs mois.

II a ainsi fait état, notamment, de brimades répétées et d'un comportement désobligeant de votre part à son égard, ainsi que d'une différence de traitement concernant Ia répartition des tâches, par rapport aux autres membres de l'équipe.

Monsieur [B] a précisé que vous remettiez fréquemment en question ses compétences, en le lui faisant comprendre expressément, allant même jusqu'à lui proposer à plusieurs reprises un poste de veilleur de nuit, alors qu'il occupe les fonctions d'intervenant d'action sociale et qu'il est titulaire d'un diplôme d'éducateur spécialisé.

II a enfin indiqué qu'il ne pouvait plus exercer ses fonctions dans ce contexte, qui portait atteinte à sa santé. Monsieur [B] a ensuite été placé en arrêt maladie, pendant une semaine, puis affecté sur un autre établissement à compter du 16 février 2021, au sein duquel il ne rencontre désormais plus aucune difficulté.

II a par ailleurs adressé à Ia Directrice d'Unité territoriale le 15 février, une attestation très détaillée faisant état des difficultés rencontrées depuis plusieurs mois dans le cadre de son travail.

La Directrice d'Unité Territoriale a alors immédiatement diligenté une enquête interne, le 19 février 2021, afin de recevoir chaque membre de l'équipe et de recueillir leurs observations concernant les faits décrits par le salarié. De votre côté, vous avez été informé de Ia situation à votre retour d'arrêt maladie, le 22 février 2021, à I 'occasion d'un entretien avec Ia Directrice d'Unité Territoriale.

II est ressorti de l'enquête interne qui a été menée par Ia Direction que vous étiez responsable des faits suivants :

- Une carence d'accompagnement et de formation du salarié : 

Aucun accompagnement n'a été mis en place en faveur de Monsieur [B], qui n'a suivi aucune des formations prévues pour les salariés qui travaillent avec les demandeurs d'asile.

Pendant l'enquête interne, vous avez déclaré à votre DUT que vous n'aviez pas pu inscrire le salarié à des formations parce qu'elles étaient complètes. Or, il s'avère que l'attachée de direction vous avait adressé trois courriels faisant état de places ouvertes dans des formations qui correspondaient aux besoins du salarié.

Ainsi, vous vous êtes déchargé sur votre équipe de vos responsabilités de gestion d'équipe, d'accompagnement et d'adaptation d'un salarie entrant, alors même que ce nouveau salarié n'avait aucune expérience du droit d'asile, qui nécessite une connaissance pointue de Ia réglementation et des procédures.

L'équipe du CADA d'[Localité 6] a donc dû, du fait de cette carence managériale, superviser l'accompagnement du salarié qui vous incombait.

Au cours de l'entretien préalable, vous avez insisté sur le fait que vous n'étiez pas informé des difficultés rencontrées par Monsieur [B] avant le 26 janvier 2021, tout en reconnaissant lui avoir proposé de vous renseigner sur les postes disponibles au sein des autres services s'il ne se sentait pas bien dans ses fonctions, reconnaissant ainsi que vous aviez identifié les difficultés rencontrées.

Monsieur [B], alors qu'il rencontrait des difficultés, n'a donc pas pu bénéficier d'un cadre permettant la mise en place de mesures correctives et préventives à même d'assurer une exécution sereine de ses fonctions.

- Une posture managériale inadaptée et vexatoire :

A plusieurs reprises, vous avez indiqué à Monsieur [B] que le seul poste disponible était celui de veilleur de nuit. Or, cette suggestion s'apparente, compte tenu du niveau d'expérience et de diplôme du salarié, à une proposition de rétrogradation, évidemment très mal vécue par le salarié et témoignant d'un positionnement managérial inadapté de votre part.

De plus, alors que vous aviez connaissance des difficultés du salarié, vous l'avez mis en binôme avec une nouvelle salariée, qui a été dispensée de télétravail pour accélérer sa formation. Monsieur [B] a, au contraire, dû continuer à exercer ses fonctions à distance 1 jour et demi par semaine, sans que cette différence de traitement soit justifiée.

Ainsi, au lieu de tout mettre en 'uvre pour résoudre les difficultés du salarié, vous lui avez indiqué, dès votre premier rendez-vous, que vous n'aviez pas « choisi » son recrutement, et vous lui avez laissé entendre que vous mettriez fin à sa période d'essai. Pourtant, vous n'avez pas rompu la période d'essai du salarié, malgré les carences professionnelles que vous lui reprochiez.

Enfin, vous avez confié au salarié des tâches physiques, que vous ne demandiez pas d'accomplir aux autres collaborateurs exerçant les mêmes fonctions (ameublement, déplacements à la déchetterie, dans des magasins, désinsectisation, etc.) : vous avez expliqué, lors de l'entretien préalable, que ce dernier se portait toujours volontaire.

Vous aviez pourtant connaissance du fait que Monsieur [B] rencontrait des difficultés pour réaliser son travail administratif, ce qui ne vous a pas empêché d'ajouter des tâches supplémentaires en dehors de ses fonctions d'intervenant d'action sociale.

Au surplus, ce salarié étant en CDD, il n'est pas surprenant qu'il n'ait pas refusé les tâches que vous lui confiiez : c'était à vous, en votre qualité de chef de service, de vous assurer qu'il était en capacité d'effectuer ses fonctions au regard de sa charge de travail, et en assurant un traitement équivalent aux autres salariés.

L'ensemble des faits ci-dessus exposés sont constitutifs d'une faute, qui nous amène à rompre les relations contractuelles. Par la présente, nous avons donc le regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement est consécutif à deux avertissements prononcés à votre encontre il y a moins de deux ans, pour des faits également révélateurs d'une posture managériale inadaptée. 

Votre préavis, d'une durée de 4 mois, commencera à courir à compter de la réception du présent courrier. Nous vous dispensons néanmoins de son exécution.

Vous disposez d'un délai de 15 jours à compter de la notification de votre licenciement pour demander, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la présente lettre.

Nous vous informons que vous avez acquis des heures au titre du Dif (Droit Individuel à la Formation). Depuis le 1er janvier 2015, ces heures peuvent être mobilisées au titre du C.P.F. (Compte Personnel de Formation), compteur mis en place par la loi du 5 mars 2014. Pour mobiliser ces heures, vous devrez vous inscrire sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Vous pourrez utiliser ces heures afin de bénéficier d'actions de formation relevant du socle de connaissances et de compétences, de formations certifiâtes inscrites au R.N.C.P ou d'accompagnement V.A.E.

Par ailleurs, en application de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, vous pourrez conserver le maintien à titre gratuit des garanties frais de santé (remboursements de soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité) et prévoyance, prévues par les contrats souscrits par Coallia et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage, dans la limite de 12 mois. Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur à Coallia.

Pour tout complément d'information, nous vous invitons à contacter Génération et vous renvoyons à la notice légale d'information jointe au présent courrier.

Enfin, nous vous remercions de prendre contact avec Madame [W] [M], attachée de Direction (tel : [XXXXXXXX01] ; email : [Courriel 8]), afin d'organiser la restitution du matériel professionnel en votre possession, à savoir : le PC portable, le téléphone portable, les clés et votre carte professionnelle Coallia.

Nous vous prions de croire, Monsieur, en l'expression de nos sentiments distingués ».



Contestant son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 29 septembre 2021. 



Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil a : 


constaté que l'action en contestation de la sanction notifiée le 3 mai 2019 était irrecevable ;

en conséquence, débouté M. [D] de sa demande d'annulation concernant l'avertissement en date du 3 mai 2019 ; 

constaté que l'avertissement en date du 3 octobre 2019 était justifié ; 

en conséquence, débouté M. [D] de sa demande d'annulation concernant cet avertissement ; 

constaté que le licenciement de M. [D] notifié par l'association Coallia par courrier en date du 15 avril 2021 reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

débouté en conséquence M. [D] de l'intégralité de ses demandes ; 

débouté l'association Coallia de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

laissé les dépens de l'instance à la charge de M. [D]. 




M. [D], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 juin 2023, demande à la cour de : 


le dire recevable et bien fondé en son appel et en l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.


Y faisant droit,


infirmer le jugement.




Par conséquent,


annuler l'avertissement du 3 octobre 2019. 


Par conséquent,


condamner l'association Coallia à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; 

dire son licenciement en date du 15 avril 2021 dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, abusif et vexatoire. 




Par conséquent,


condamner l'association Coallia à lui payer les sommes suivantes :


- 17 276,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; 


ordonner la remise sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir de l'ensemble des fiches de paie et des documents de fin de contrat conformes à ladite décision ; 

condamner l'association Coallia au paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; 

dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du conseil de prud'hommes d'Amiens ; 

débouter l'association Coallia de toute demande au titre des dispositions de I'article 700 code de procédure civile.




L'association Coallia, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 septembre 2023, demande à la cour de : 



A titre principal : 


confirmer en tous points le jugement en ce qu'il a : 


 - dit et jugé que la contestation de la sanction notifiée en mai 2019 était irrecevable car prescrite ; 

 - dit et jugé que la sanction notifiée en octobre 2019 était parfaitement justifiée ; - dit et jugé que le licenciement notifié en avril 2021 reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

 - débouté en conséquence le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions



A titre subsidiaire : 


débouter M. [D] de sa demande d'annulation de la sanction du 3 mai 2019, celle-ci étant justifiée ; 

 si par extraordinaire, le licenciement était considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant de l'indemnité au seuil du barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail, soit trois mois de salaire correspondant à moins de 4 ans d'ancienneté, c'est-à-dire 10 366 euros. Le maximum correspondant au plafond du barème serait en toutes hypothèses de 4 mois soit 13 821 euros. 




En tout état de cause : 


débouter M. [D] de toute demande plus ample ou contraire aux présentes ; 

condamner M. [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel.




Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 15 novembre 2023 et l'audience a été fixée au 30 novembre 2023.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur les avertissements



Sur l'avertissement du 3 mai 2019



L'association soulève la prescription de la contestation de l'avertissement qui est contesté plus de deux ans après qu'il ait été infligé.



Sur le fond elle argue que le rapport Stimulus avait révélé que le salarié n'avait pas empêché la remise de cadeaux et l'affichage de photos, pratiques inadaptées qui n'avaient pu prospérer que par le comportement permissif du chef de service.



M. [D] expose que l'avertissement du 3 mai 2019 est injustifié, qu'il n'avait pour but que d'allumer un contre-feu suite à une enquête du cabinet Stimulus qui avait révélé des dysfonctionnements majeurs imputables à la direction de l'association. 



Sur ce 



L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que  ' la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont présentés de manière formellement distincte.'



La cour observe que le dispositif des conclusions de M. [D] ne reprend pas la demande d'annulation de l'avertissement du 3 mai 2019 alors que l'appel régularisé avait aussi porté sur cette demande rejetée par les premiers juges.



En conséquence la cour n'a pas à statuer sur cette demande.



Sur l'avertissement du 3 octobre 2019



M. [D] sollicite l'annulation de cet avertissement et soutient que les 4 griefs invoqués par l'employeur n'ont pas été démontrés alors qu'il supporte la charge de la preuve, qu'ils n'ont jamais existé, l'association ne produisant pas d'attestation en ce sens, que le collègue a été informé en sa qualité de délégué syndical si bien qu'il n'y a pas eu de violation de la règle de confidentialité ; qu'il ne peut lui être reproché des retards dans la signature des contrats alors qu'il a été placé en arrêt de travail à de multiples reprises, qu'il avait échangé avec l'équipe éducative sur la situation de l'étudiante en stage, en ayant informé la directrice le 8 juillet 2019 avant d'envisager de rencontrer la salariée qu'elle mettait en cause et in fine de mettre fin au stage.



Il fait valoir que pendant ses absences sa collègue cheffe de service devait suppléer à ses fonctions, qu'elle n'avait pas fait l'objet de sanction alors qu'elle exerçait les mêmes missions.



L'association réplique que cet avertissement a été infligé suite à une violation de l'obligation de confidentialité et à des négligences dans l'accompagnement et le suivi des résidents pris en charge, que M. [D] a communiqué à un délégué syndical des éléments évoqués lors d'une réunion de coaching de l'équipe de direction du 4 juillet 2019 et présentés comme confidentiels et ce en violation du règlement intérieur.



Il lui était aussi reproché d'avoir signé un séjour au CADA pour un usager sorti des effectifs sans respecter le processus de réadmission, qu'il a été constaté des retards très importants ( entre 1 et 2 mois ) dans la signature des contrats de séjour alors que c'est à compter de la signature de ce contrat que les demandeurs d'asile peuvent bénéficier d'un accompagnement social et administratif pendant la durée de l'instruction de leurs demandes, que si le salarié a été absent, il était présent tout le mois de mai, la première semaine de juin et les deux premières semaines de juillet. Enfin il lui était reproché de n'avoir pas traité la situation d'une étudiante en stage qui avait été signalée le 8 juillet alors qu'il était présent jusqu'au 17 juillet 2019.



Sur ce 



En application des dispositions de l'article L 1433-1 du code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite 'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »



En cas de contestation d'une sanction, le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s'exerce sur :

- la qualification du fait fautif qui justifie la sanction

- la proportionnalité de la sanction au fait fautif

- la régularité de la procédure



Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. 



L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Le juge doit vérifier :

- que les faits reprochés existent bien.

- que ces faits sont bien fautifs ;

- que la faute ne constitue pas un prétexte pour infliger une sanction au salarié.



Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnée à la faute, compte tenu du contexte dans lequel le fait a été commis.



Le juge doit ainsi vérifier le caractère proportionné de la sanction au vu d'éléments objectifs propres à chaque espèce, tels que :

- l'ancienneté du salarié ;

- l'existence ou non de reproches antérieurs ;

- la fréquence des faits fautifs dans l'entreprise ;

- les conséquences de l'agissement incriminé ;

- les conditions particulières de travail ;

- les relations dans l'entreprise.



En l'espèce l'association fait état de 4 griefs pour fonder l'avertissement à savoir :

- avoir communiqué à M. [X] délégué syndical des éléments sur le contenu de la séance de coaching de l'équipe de direction du 4 juillet 2019, avoir dérogé à la règle de confidentialité des échanges risquant de compromettre le travail collectif de renforcement de la cohésion de l'équipe

- avoir signé un contrat de séjour à M. [S] qui était sorti des effectifs du CADA tout en le réinscrivant pas sur le DNA qui est l'unique orientation des résidents en CADA

- des retards très importants dans la signature des contrats de séjour pour M. [V] [Z] entré le 22 mai, M. [G] le 30 avril, M. [K] le 2 mai, contrats finalement signés le 18 juillet 2019

- bien qu'ayant eu un contact avec la directrice de l'unité territoriale le 8 juillet 2019, n'avoir pas géré la situation d'une étudiante en stage au CADA provoquant un mal-être dans l'équipe, n'ayant pas abordé la situation avec la stagiaire ni avec les membres de l'équipe ni enfin avec le centre de formation afin d'étudier un changement de service pour la stagiaire.



L'employeur qui supporte la charge de la preuve ne produit pas de pièce établissant la réalité des griefs fondant la sanction disciplinaire infligée.



Toutefois le salarié verse à la procédure le compte-rendu de l'entretien disciplinaire du 19 septembre 2019 qui s'est tenu avant que ne soit infligé l'avertissement litigieux. Il y apparaît que le salarié n'avait pas nié avoir échangé avec M. [X] délégué syndical CFDT suite à la séance de coaching de l'équipe de direction, qu'il avait indiqué sans but d'enfreindre les règles de confidentialité mais dans le souhait de lui faire part des paroles qu'il avait tenu lors de cette formation. Il a contesté les deuxième et troisième points expliquant qu'il était soit en maladie soit en congés au moment où auraient dû être signés les contrats de séjour. Il conteste aussi le dernier grief ; il relate qu'il avait eu un contact avec la directrice et qu'il était convenu de rencontrer la salariée qui mettait la stagiaire en accusation puis de prendre contact avec l'organisme de formation pour mettre fin au stage ; mais qu'il n'avait pu aller jusqu'au bout de la démarche car il avait été placé en arrêt maladie et que c'est sa collègue autre cheffe de service qui l'avait finalisée.



Ainsi le salarié a reconnu avoir communiqué à un autre salarié des informations sur la teneur de ses propos lors de la séance de coaching et ce en violation de l'article 7.2 du règlement intérieur de l'association qui impose aux salariés une obligation de discrétion. 



Le fait que M. [X] soit délégué syndical ne change en rien l'étendue de l'obligation de discrétion.



Par ailleurs le compte-rendu précise les périodes d'arrêt maladie de M. [D] ce qui permet de révéler qu'il était présent les 22 mai, 30 avril et 2 mai 2019, dates d'arrivée de résidents et qu'il lui était possible de signer ces contrats immédiatement.



Enfin son absence entre le 17 juillet et le 3 septembre 2019 ne l'empêchait pas de régler la problématique de la stagiaire alors qu'il avait eu contact individualisé avec la directrice et que la marche à suivre avait été arrêtée.



Ces griefs sont donc parfaitement fondés et l'avertissement constituait une sanction justifiée et adaptée. 

 

Il convient en conséquence, par confirmation du jugement, de débouter M. [D] de la demande d'annulation de l'avertissement infligé le 3 octobre 2019 par l'association Coallia et de le débouter de toute indemnisation à ce titre.



Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement



M. [D] conteste le licenciement pour cause réelle et sérieuse dont il a fait l'objet arguant qu'il a été victime d'un acharnement de l'employeur à son égard alors qu'il était psychologiquement affaibli par des deuils successifs en juin 2020 et janvier 2021, que M. [B] avait été recruté pour pallier au sous-effectif chronique et à son absence, que ce salarié n'a pas pu prendre ses marques dans le service du fait de la carence de la cheffe de service qui s'était retrouvée seule alors qu'il y avait trois postes initialement ; que dès son retour au travail après un arrêt maladie il a consulté la médecine du travail qui a relevé sa souffrance, qu'il a dénoncé celle-ci, qui impactait aussi ses collègues entrainant ainsi une réaction hostile de l'association.

Il fait valoir qu'il ne peut être responsable du malaise dont M. [B] a été victime le 5 février 2021 car il était en arrêt maladie, qu'il n'est pas plus responsable des lacunes administratives de ce salarié dont pourtant l'employeur affirme qu'il l'aurait harcelé puisqu'il était souvent absent et que personne au sein de l'association ne l'avait pris en charge ni son arrivée ni les semaines suivantes pour l'aider dans ses tâches, que pour se protéger de toute difficulté à l'égard de M. [B], l'employeur lui a promis une mutation en échange d'une attestation l'accusant d'être responsable de ses difficultés, que cette pièce n'a été produite a postériori qu'en cause d'appel ; que c'est sur la base d'une prétendue enquête interne qui n'a pas été diligentée régulièrement puisque l'équipe n'avait pas été entendue, qu'il a été licencié, empêchant aussi toute audition par l'inspection du travail et la médecine du travail alors que les délégués syndicaux avaient demandé son audition le 18 mars 2021 et qu'une alerte du médecin du travail sur son état de santé avait été adressée à l'association.

Il ajoute qu'au lieu d'une véritable enquête l'employeur a mis en place des pseudos investigations alors que la directrice n'entendait pas la souffrance des salariés qui refusaient de valider le compte-rendu des investigations, étant précisé qu'ils n'avaient pas souhaité signer leurs dépositions, qu'il avait averti dès son retour le 22 février 2021du mal-être de l'équipe sans obtenir de réponse de sa hiérarchie, que M. [B] a dénoncé des faits de harcèlement inexistants pour éviter lui-même d'être licencier pour son incompétence ; que malgré un courrier du collectif social de l'unité territoriale de la Somme du 6 avril 2021 dénonçant les conditions de travail, l'association n'a pas pris de mesure corrective.

Le salarié affirme qu'il ne peut lui être reproché de n'avoir pas permis à M. [B] de bénéficier de formations puisque c'est l'association qui s'y était opposée au motif qu'elles n'auraient pas été opérationnelles avant fin mars 2021, qu'il produit aux débats plusieurs attestations de collègues qui louent ses qualités professionnelles.



L'association réplique que le licenciement est fondé sur plusieurs griefs, à savoir la carence d'accompagnement et de formation d'un nouveau salarié et sur un management inadapté voire vexatoire qui a fait prospérer le mal-être dans l'équipe, que dès l'arrivée de M. [B] il lui a laissé entendre qu'il ne correspondait pas à ses attentes, que sa période d'essai allait être rompue, que le nouvel arrivé n'a pas bénéficié de formations prévues dans le domaine des demandeurs d'asile alors que la direction avait informé M. [D], à plusieurs reprises, de places disponibles dans des sessions de formation, ceci expliquant les difficultés de M. [B] pour gérer les situations complexes, que les autres nouveaux arrivants en ont bénéficiés, que le salarié s'est déchargé sur son équipe de ses responsabilités de gestion d'équipe, que M. [D] ne peut se retrancher derrière des absences pour maladie car elles sont limitées et n'auraient pu entrainer que des retards mais pas l'absence totale de formation en 7 mois alors qu'il n'a jamais été fait état de surcharge de travail.

L'employeur rétorque que si M. [D] était absent le jour du malaise de M. [B], celui-ci n'est que la résultante de plusieurs mois de dénigrement et de mise à l'écart, que pendant ses absences il était remplacé et M. [B] ne s'est pas plaint de sa prise en charge par ces personnes, qu'il est vain de prétendre qu'il ait pu exister une désorganisation de Coallia vectrice de risques psycho-sociaux ; que le salarié a tenu des propos désobligeants à M. [B], l'a placé en binôme avec une salariée plus récemment arrivée au lieu d'un salarié ancien, lui a confié des tâches physiques sans lien avec sa formation qu'il ne demande pas aux autres collaborateurs et relevant d'un factotum, qu'il a organisé un cadre de travail provoquant de l'isolement et du mal-être, que lors de l'enquête interne la directrice a permis aux salariés de s'exprimer librement sur les dysfonctionnements, que les témoignages de salariés en faveur de M. [D] n'atténuent en rien le comportement de ce dernier qui n'aurait informé la médecine du travail de ses difficultés personnelles qu'après sa convocation à l'entretien préalable .

L'association fait valoir que les enquêtes postérieures au licenciement à l'initiative de la CSSCT dans le cadre du droit d'alerte ne dédouanent pas le comportement de M. [D] car sont visées les souffrances de celui-ci mais aussi celles de M. [B], que le rapport n'en détermine pas les causes mais a proposé une meilleure procédure d'accueil des nouveaux arrivants, qu'elle a décidé de muter M. [B] avec son accord pour le protéger, qu'il a été embauché en contrat à durée indéterminé car il donne toute satisfaction alors que le nouveau chef de service du CADA d'[Localité 6] a permis aux salariés de reprendre confiance.



Sur ce 



Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.



Ainsi la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. 



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.



L'association fonde le licenciement prononcé sur 2 reproches à savoir :



- Une carence d'accompagnement et de formation de M. [B] salarié nouvellement recruté en contrat à durée déterminé sans expérience dans le domaine de la demande d'asile, alors qu'il existait des places disponibles dans des formations correspondant aux besoins de ce salarié, alors que le chef de service avait identifié les difficultés rencontrées, laissant l'équipe du CADA d'[Localité 6], du fait de cette carence managériale, superviser l'accompagnement du salarié qui lui incombait 

- Une posture managériale inadaptée et vexatoire en disant à plusieurs reprises à M. [B] que le seul poste disponible était celui de veilleur de nuit ; de l'avoir mis en binôme avec une nouvelle salariée, qui a été dispensée de télétravail pour accélérer sa formation tout en demandant à M. [B], au contraire, de continuer à exercer ses fonctions à distance 1 jour et demi par semaine, sans que cette différence de traitement soit justifiée. En lui indiquant dès le premier rendez-vous, qu'il n'avait pas « choisi » son recrutement, et en lui laissant entendre qu'il mettrait fin à sa période d'essai ; enfin en lui confiant des tâches physiques, qui n'étaient pas demandées aux autres collaborateurs exerçant les mêmes fonctions (ameublement, déplacements à la déchetterie, dans des magasins, désinsectisation, etc.) et alors qu'il savait que M. [B] rencontrait des difficultés pour réaliser son travail administratif, ce qui ne l'a pas empêché d'ajouter des tâches supplémentaires en dehors de ses fonctions d'intervenant d'action sociale.

 

M. [B] avait été embauché à effet du 20 juillet 2020 alors que M. [D] chef de service était en congés et ne devait revenir que le 31 août, éducateur spécialisé, il n'avait aucune expérience dans le secteur des demandeurs d'asile.



Suite au malaise de M. [B] le 5 février 2021 et à ses déclarations sur le harcèlement moral dont il s'estimait victime, la direction a diligenté une enquête interne qui a permis d'une part de recueillir précisément la parole de M. [B] sur le document Cerfa et d'autre part d'entendre les autres salariés du centre d'accueil des demandeurs d'asile sur la portée de ces déclarations. 



Le courrier Cerfa de M. [B] est très détaillé et circonstancié et a permis à l'employeur de réaliser une enquête sur les points précis évoqués qui ont été repris dans la lettre de licenciement. Le fait que ce document ait été régularisé après un premier courrier manuscrit ne change intrinsèquement rien dans les termes employés et ne remet pas en doute la sincérité de ses dires. 



Mme [A] directrice de l'unité territoriale de la Somme atteste que l'ensemble des salariés du centre d'aide aux demandeurs d'asile d'[Localité 6] ont été entendus et les conclusions de ces échanges indiquent que :

- tous les salariés évoquent des lacunes significatives de M. [B] sur le plan administratif, qui gênaient vraisemblablement le fonctionnement du service et impactaient leurs emplois du temps

- lors des entretiens de suivis, M. [D] avait évoqué les difficultés de M. [B] sur le plan administratif, sans alerter la directrice sur le niveau sérieux et handicapant de ces difficultés 

- il ressort clairement une absence de cadre, de consignes et de feuille de route données par le chef de service ainsi qu'une absence de tutorat formalisé

- cette carence managériale a généré une régulation des tensions par l'équipe elle-même, sans l'intervention de la hiérarchie

- cette situation a généré une dérive autoritaire de deux intervenants sociaux formant un « duo de tête » et jouant l'interface entre le chef de service et le reste de l'équipe

- un mal-être pèse sur la continuité du service.



Sur le premier grief



Le poste de chef de service comprend des missions d'encadrement et parmi celles-ci celle de permettre aux nouveaux embauchés de recevoir la formation spécifique nécessaire à l'exécution des tâches prévues au contrat de travail. Si M. [B] est titulaire d'un diplôme d'éducateur spécialisé avec une expérience certaine, il n'avait jamais travaillé dans le domaine des demandeurs d'asile et devait donc dès son arrivée bénéficier d'une formation adéquate et au besoin d'un tutorat ou à tout le moins un travail en binôme avec un salarié expérimenté dans ce domaine d'intervention sociale pour assimiler les arcanes de la procédure administrative spécifique.

Or l'employeur produit aux débats trois courriels de proposition de formation datés des 18 septembre 2020 sur l'accompagnement des demandeurs d'asile, le 25 septembre 2020 sur une classe virtuelle en vue de faciliter la communication entre les professionnels et les réfugiés dans le contexte de l'accueil et l'accompagnement des publics niveau 1, du 3 novembre 2020 relatif à la réforme du titre de séjour ; toutes ces formations disposaient de places disponibles puisque les mails indiquent précisément le nombre de places ouvertes.

M. [D] ne peut donc prétendre que ces formations étaient complètes et qu'il n'avait pas pu y inscrire M. [B]. En outre il avait conscience des carences de M. [B] puisque Mme [H] a indiqué dans son audition qu'elle l'en avait informé.

Cet impératif de formation a d'ailleurs été respecté par le centre d'aide aux demandeurs d'asile d'[Localité 7] au cours de la même période ainsi que l'atteste le courriel de la cheffe de service à Mme [A] directrice de l'unité territoriale puisqu'elle a envoyé les trois nouveaux arrivants en formation avec en outre un tutorat.

M. [D] s'est abstenu délibérément d'envoyer M. [B] en formation alors d'une part que ses difficultés avaient été repérées et d'autre part que l'employeur justifie de l'existence de formations adaptées avec des places disponibles.

Ce grief est donc caractérisé.



Sur le second grief



M. [B] a indiqué dans ses déclarations que M. [D] lui avait à plusieurs reprises proposé de solliciter d'autre sites pour qu'il puisse être embauché en qualité de veilleur de nuit alors qu'étant titulaire d'un diplôme d'éducateur spécialisé cette proposition était à tout le moins déplacée voire humiliante.

Mme [U] embauchée le 22 décembre 2020 a été désignée par M. [D] binôme de M. [B] alors qu'elle n'avait aucune expérience dont il aurait pu profiter. En outre elle a été dispensée de télétravail pour accélérer sa formation alors que M. [B] a dû, lui, continuer à exercer ses fonctions à distance 1 jour et demi par semaine alors que sa présence sur site aurait pu l'aider à compenser une formation qu'il n'avait pu recevoir. Aucune explication cohérente n'est donnée par M. [D] sur cette décision surprenante qui a d'ailleurs surpris l'équipe. 



Par ailleurs M. [B] dans son courrier Cerfa a indiqué que dès le premier rendez-vous avec M. [D], celui-ci lui avait dit qu'il n'avait pas « choisi » son recrutement, en lui laissant entendre qu'il mettrait fin à sa période d'essai.

Enfin il indiquait que l'équipe lui confiait des tâches physiques, ce que confirme les auditions des collègues, qui n'étaient pas demandées aux autres collaborateurs exerçant les mêmes fonctions, alors que les lacunes de M. [B] nécessitaient qu'il se concentre sur les tâches administratives et qu'un homme d'entretien pouvait y pourvoir.

Ces comportements ne peuvent être considérés comme une insuffisance professionnelle puisqu'ils se sont répétés de façon délibérée. 

Ce grief est constitué.



C'est en vain que M. [D] soutient qu'il a été régulièrement absent pendant la période de travail de M. [B], il était cependant suffisamment présent pendant les 7 mois de travail de M. [B] pour prendre les décisions qui s'imposaient en sa qualité de chef de service.



Si M. [D] argue d'une alerte syndicale adressée à l'inspection du travail et à la médecine du travail, la cour observe qu'elle est intervenue le 22 mars 2021 soit deux semaines après l'effondrement de M. [B], quand le contexte de tensions au sein du Cada d'[Localité 6] était certain de ce fait et des conséquences qu'il a entrainé, à savoir l'enquête de l'employeur et la possible mise en cause de salariés particulièrement inquiets. Les difficultés de l'équipe résultent des carences managériales de M. [D] qui devait en sa qualité de chef de service veiller à une bonne intégration du nouveau venu et éviter que d'autres salariés assument une direction qui ne relevait pas de leur compétence. 



Il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir sanctionné immédiatement le salarié à la suite de la dénonciation de harcèlement moral de M. [B] Au contraire l'association a diligenté une enquête afin de vérifier la réalité des propos rapportés et d'en mesurer l'ampleur, ce qui est une obligation légale. 



Le fait que M. [D] verse de multiples attestations de collègues actuels ou anciens est sans incidence puisque pour la plupart n'étaient pas présents dans la structure au moment des faits reprochés et que le témoignage de Mme [H] directement mise en cause par M. [B] dans sa déclaration Cerfa et par le compte rendu d'enquête ne peut être considéré comme objectif et donc probant.



Enfin si la médecine du travail a alerté l'employeur des difficultés de M. [D], cette alerte est datée du 19 mars 2021 et donc postérieure à la convocation à l'entretien préalable daté du 16 mars. Auparavant il n'est pas établi par le salarié qu'il ait informé l'Asmis de difficulté particulière avec l'association Coallia.



Les pièces et documents versés aux débats permettent de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de notification du licenciement. Le licenciement doit par conséquent être considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse et le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement doit être considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes à l'encontre de l'association Coallia.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront confirmées.



Succombant en cause d'appel, M. [D] sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. 



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais qu'elles ont exposés pour la présente procédure. Elles sont déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort



Confirme le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes d'Amiens en toutes ses dispositions ;



Déboute les parties de leurs demandes respectives en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;



Condamne M. [R] [D] aux dépens d'appel.









LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.