Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 1 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 1er JUILLET 2024



N° RG 22/00154 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U6H7



AFFAIRE :



[U] [L]





C/



S.A.R.L. STEUTE FRANCE







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : E

N° RG : F 18/00323



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Céline DARREAU de 

la AARPI HERTSLET WOLFER & HEINTZ



Me Laure GODIVEAU







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [U] [L]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Céline DARREAU de l'AARPI HERTSLET WOLFER & HEINTZ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R188

substitué par Me Bernahrd KNELLER avocat au barreau de PARIS



APPELANT

****************





S.A.R.L. STEUTE FRANCE 

N° SIRET : 503 610 662 RCS de GRENOBLE , 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Emilie DE LA PORTE DES VAUX de la SCP MARCE - DE LA PORTE DES VAUX, avocat au barreau de GRENOBLE, vestiaire : B95

 Représentant : Me Laure GODIVEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 464 





INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI

FAITS ET PROCÉDURE



La société à responsabilité limitée Steute France a été immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 503 618 662, elle appartient au groupe allemand Steute, dont elle est la filiale française.

Elle est spécialisée dans la vente, la commercialisation, la distribution de commandes électriques et de régulateurs électroniques, de composants d'automatismes, de composants de sécurité et de dispositifs médicaux. Elle emploie moins de 11 salariés. 



M. [U] [L] a été engagé par la société Steute France en qualité de technico-commercial itinérant (statut cadre, niveau 8-échelon 1) par contrat à durée indéterminée à compter du 22 juin 2015. 



Le temps de travail de M. [U] [L] était de 35 heures par semaine moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 117,99 euros.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de gros.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 janvier 2018, la société Steute France a convoqué M. [U] [L] à un entretien préalable à un licenciement, qui s'est tenu le 31 janvier 2018. 



Par lettre recommandé avec accusé de réception du 14 février 2018, la société Steute France a notifié à M. [U] [L] son licenciement en ces termes : 

"Par courrier du 17 janvier 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 31 janvier 2018 à 11 h 00 en vue d'envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté de Monsieur [S] [B] et avons recueilli vos observations.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous avez adopté un comportement inacceptable vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique et des clients, nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le ton que vous avez employé dans un mail du 22 décembre 2017 adressé à votre supérieur hiérarchique est irrespectueux et n'est pas acceptable au sein de notre entreprise.

Un de nos clients s'est également plaint de votre comportement et nous a adressé un courrier en ce sens le 22 novembre 2017. La Société ExxonMobil nous a alertés sur votre comportement jugé agressif et incorrect envers le personnel de sécurité ainsi que le personnel d'accueil lors de votre visite du 14 novembre 2017.

La Société Mabéo Industries qui fait partie de votre secteur d'activité nous a également adressé un courrier le 20 décembre 2017 indiquant être " très déçu de la relation commerciale de cette année 2017 ".

La Société Mabéo Industries s'interroge également sur votre " niveau technique ".

Ces deux courriers démontrent que votre comportement totalement inadapté nuit à l'image de la société.

Votre attitude a certainement contribué au fait que vous n'avez pas réalisé les objectifs fixés ces deux dernières années et à la baisse du chiffre d'affaires en 2017 sur votre secteur malgré une conjoncture très favorable et un secteur industriel qui vous est affecté le plus riche de FRANCE.

Vous êtes d'ailleurs le seul salarié à avoir vu une baisse de son chiffre d'affaires sur l'année 2017 alors que vous disposiez du secteur d'activité au plus fort potentiel.

A plusieurs reprises, vous avez été rappelé à l'ordre par votre supérieur hiérarchique sur votre manque de réactivité suite aux demandes de devis de clients, de l'absence de suivi clientèle, d'un nombre de visites clientèles peu importants et d'une négligence dans la transmission des justificatifs à la comptable.

Malgré ces rappels à l'ordre, votre comportement n'a pas évolué, comme le démontre la baisse de votre chiffre d'affaires sur l'année 2017.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (')."



Par requête introductive du 21 novembre 2018, M. [U] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye d'une demande tendant à déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 6 décembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye a : 

- dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [U] [L] est fondé ;

- débouté M. [U] [L] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la S.A.R.L. Steute France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [U] [L] aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du présent jugement.



M. [U] [L] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 13 janvier 2022.



Par ordonnance du 27 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des affaires inscrites sous les RG n° 22/00243 et RG n° 22/00154. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 avril 2024.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 18 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [U] [L] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye du 6 décembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [U] [L] de sa demande ;

Statuant à nouveau, 

- juger que : 

* M. [U] [L] a effectué un grand nombre d'heures supplémentaires non rémunérées ;

* Steute n'est pas fondée à refuser de payer les heures supplémentaires en question ;

En conséquence, 

- condamner Steute à payer à M. [U] [L] la somme de 14.802,17 Euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la somme de 1.480,22 Euros bruts au titre des congés payés afférents ;

 - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye du 6décembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [U] [L] de sa demande ;

Statuant à nouveau, 

- juger que Steute s'est rendue coupable du délit de travail dissimulé ;

En conséquence, 

- condamner Steute à payer à M. [U] [L] la somme de 24.707,94 Euros nets de dommages et intérêts ;

- juger que Steute a manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail de M. [U] [L] ;

en conséquence, 

- condamner Steute à payer à M. [U] [L] la somme de 3.000 Euros nets de dommages et intérêts ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye du 6 décembre 2021 en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [U] [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté l'appelant de sa demande ;

Statuant à nouveau, 

- juger que : 

* les griefs retenus par Steute sont infondés et/ou prescrits ;

* les griefs liés à la non-atteinte des objectifs et à la baisse du chiffre d'affaires de M. [U] [L] (ainsi qu'à son prétendu manque de suivi et de réactivité) ne sont pas de nature disciplinaire et ne peuvent, par conséquent, pas fonder un licenciement pour faute ;

par conséquent, 

- juger que le licenciement de M. [U] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent, 

- à titre principal, et écartant l'application du barème de l'article L.1235-3 du code du travail, condamner Steute au paiement de la somme de 49.415 Euros nets (12 mois de salaire brut) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- à titre subsidiaire, si le barème de l'article L.1235-3 du code du travail n'est pas écarté, condamner Steute à payer à M. [U] [L] : 

* la somme de 14.412,97 Euros nets correspondant à 3 mois et demi de salaire brut ;

* ou, à tout le moins, la somme de 12.353,97 euros nets correspondant à 3 mois de salaire brut en application de l'article L.1235-3 du code du travail ;

- juger que M. [U] [L] a, en réalité, été licencié suite à sa demande d'être payé de ses heures supplémentaires et à l'interdiction subséquente d'effectuer de nouvelles heures supplémentaires ;

- condamner Steute à payer à M. [U] [L] la somme de 10.000 Euros nets de dommages et intérêts ;

- juger que les rappels de salaire pour heures supplémentaires doivent entrer en compte pour le chiffrage de l'indemnité de licenciement ;

- condamner Steute à payer à M. [U] [L] la somme de 535,45 Euros du solde restant dû de l'indemnité de licenciement ;

 En tout état de cause,

- condamner Steute à remettre à M. [U] [L] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et de bulletins de salaire conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt ;

- condamner Steute à payer à M. [U] [L] la somme de 5.000 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Steute aux entiers dépens.









Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Steute France demande à la cour de : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye du 6 décembre 2021 ;

- débouter M. [U] [L] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner M. [U] [L] à verser à la Société Steute France la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [U] [L] aux entiers dépens.





MOTIFS



1. Sur l'exécution du contrat de travail



a) Sur les heures supplémentaires



L'article L. 3121-27 du code du travail précise que la durée légale de travail effectif à temps complet est de 35 heures par semaine.



L'article L. 3121-28 du même code ajoute que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou à un repos compensateur équivalent.



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce,



Au soutien de sa prétention, le salarié expose avoir sollicité, dès le 17 novembre 2017, le paiement de ses heures supplémentaires accomplies depuis juin 2015, estimant avoir alors réalisé a minima environ 10 heures supplémentaires par mois. Il produit aux débats son décompte d'heures et sollicite le paiement de la somme de 14 802,17 euros à ce titre. 

Il indique que ce temps de travail est celui qu'il a accompli dans le cadre des trajets réalisés, du temps consacré aux salons professionnels auxquels il s'est rendu, de son travail de prospection et de ses comptes-rendus de visite chez les clients. 



La société Steute France conteste la réalité des heures supplémentaires invoquées, soulignant qu'elle n'avait pas eu connaissance de la réalisation de celles-ci avant le courrier adressé par son salarié en novembre 2017. Elle précise n'avoir jamais été sollicitée par son salarié. Elle considère que les tâches confiées à M. [U] [L] ne justifiaient pas de tels horaires de travail et ajoute qu'elle ne disposait pas de moyens permettant de contrôler à quelle heure son salarié terminait sa journée de travail à son domicile. 









Sur ce,



La cour constate que le salarié apporte, par la production du décompte des heures supplémentaires et de l'agenda Outlook partagé, des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectué et dont il demande le paiement.



Ainsi, constatant la présence des éléments fournis par le salarié, la cour examinera les pièces produites par l'employeur et notamment l'examen des éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié. 



Il y a lieu de rappeler que cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise incombe à l'employeur, lequel ne peut dès lors pas invoquer le dépassement des heures prévues au contrat de travail, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail (Soc., 14 décembre 2022, N°21-18-139).



Dès lors, la société Steute France ne peut utilement échapper à son obligation en affirmant ne pas avoir été informée des heures supplémentaires accomplies dès lors, qu'au titre de l'obligation de sécurité pesant sur elle, elle se devait de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail des salariés (Soc., 5 juillet 2023, n°21-24.122, publié). 

Dès lors, l'employeur qui se contente de souligner les prétendues incohérences dans le décompte produit par le salarié, ne fournit pour sa part aucun élément justifiant des horaires effectivement réalisés par l'intéressé alors que le secteur géographique de M. [U] [L], incluant principalement les départements de [Localité 14], de [Localité 9], des [Localité 18], de [Localité 5], des [Localité 3], de [Localité 10], du [Localité 17], du [Localité 16] et occasionnellement les départements de [Localité 4], de [Localité 6], de [Localité 7], du [Localité 12], du [Localité 13], [Localité 8], du [Localité 15], de [Localité 9] et de [Localité 11], ne pouvait raisonnablement pas s'inscrire dans un temps de travail limité à 35 heures hebdomadaires.



Il y a lieu de relever que le salarié établit que sa fonction ne se limitait pas à des déplacements professionnels mais induisait également de procéder à la rédaction d'offres commerciales, de devis à destination des clients, de rapports de visite, mais aussi d'assurer le suivi des clients en conservant le contact téléphonique avec ces derniers ou encore en leur adressant des emails. Les nombreuses missions confiées à M. [U] [L] étaient en outre précisément décrites dans son contrat de travail à savoir : prospecter de nouveaux clients, développer une clientèle existante, organiser et planifier des tournées de prospection, assurer des démonstrations de produits en clientèle, animer le réseau de distributeurs, établir et relancer des devis en binômes avec le commercial sédentaire, rendre compte hebdomadairement de ses actions auprès de la direction commerciale et restituer un rapport exhaustif d'activité mensuellement, visiter et participer à des salons professionnels en France et à l'étranger, tenir à jour en permanence un fichier de la clientèle, suivre l'exécutions des ordres passés par la clientèle et fournir tous éléments utiles sur la solvabilité de celui-ci, effectuer les démarches nécessaires auprès des clients défaillants pour obtenir l'exécution des paiements en retard, tenir l'entreprise au courant de la situation du marché et des efforts de la concurrence, des prix pratiqués par celle-ci et des nouveaux articles lancés sur le marché ainsi que toutes opportunités commerciales susceptibles d'intéresser la société ".



Ainsi, l'examen de l'agenda Outlook du salarié, visible par sa direction, démontre que lorsque M. [U] [L], qu'il soit ou non d'ailleurs en déplacement sur la zone géographique qu'il couvrait ou en formation, exerçait les activités détaillées dans son contrat de travail en adressant des emails tant à ses collègues qu'aux clients aux prospects de la société Steute France, et ce sur une amplitude horaire importante à savoir souvent tôt le matin (avant 7h) ou tard le soir (après 20h).



La cour retient en conséquence que le salarié a accompli des heures supplémentaires dans une moindre mesure toutefois que ce qu'il allègue.

Ainsi, les dates de début et de fin de journée ne sont pas toutes identifiées par un email ou un rendez-vous clientèle, les pauses méridiennes -qui ne constituent pas un temps de travail effectif- ne sont pas toutes identifiées par un déjeuner d'affaires ou une réunion de travail.

Dès lors et sans qu'il soit nécessaire de rentrer dans l'analyse exhaustive des journées décrites sur la période invoquée, il y a lieu de considérer que de nombreuses heures de travail ont été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur et que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.



En conséquence le salarié, qui a effectué au regard des pièces produites, sur la période du 22 juin 2015 au 24 novembre 2017, 292 heures supplémentaires, doit être payé de celles-ci en considération de son revenu moyen mensuel sur la période rémunérée.



Dès lors, le jugement critiqué sera infirmé et la société Steute France condamnée à verser à M. [U] [L] la somme de 8 380,40 euros ainsi que celle de 838,04 euros au titre des congés payés afférents.



b) Sur l'indemnité pour travail dissimulé



La dissimulation d'emploi salarié, prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail, n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué.

Or, il ne peut être déduit, comme le soutient le salarié que l'intention ainsi caractérisée serait établie par le fait que le salarié ait été licencié deux mois à peine après avoir réclamé le paiement de ses heures supplémentaires. Dès lors, ce seul constat ne saurait suffire à démontrer que la société Steute France avait dès lors l'intention de voir ses salariés accomplir des heures supplémentaires sans avoir à les rémunérer. 

Dès lors, le jugement critiqué sera confirmé sur ce point et M. [U] [L] sera débouté de sa demande à ce titre.



c) Sur le manquement à l'exécution de bonne foi



L'obligation de loyauté dans le cadre du contrat de travail découle tant de l'article L 1222-1 du code du travail, qui dispose que celui-ci doit être exécuté de bonne foi, que des dispositions de l'article 1104 du Code civil. 

Il s'agit d'une obligation d'ordre public. Elle s'impose durant toute la durée du contrat travail y compris pendant les congés et les arrêts travail et dans certaines conditions même après la fin du contrat. Il s'agit d'une obligation réciproque qui s'impose également à l'employeur.



M. [U] [L] soutient que ses conditions de travail (relatif à un secteur géographique laissé en jachère 3 ans avant son arrivée, tenant à une exigence de résultats supérieure à son arrivée, le contraignant d'accomplir des heures supplémentaires pour parvenir aux objectifs fixés) justifient l'allocation de dommages-intérêts et sollicite la somme de 3 000 euros.



 

La société Steute France considère pour sa part qu'elle jamais caché à son salarié lors de l'embauche l'état du secteur commercial confié et ajoute que, constatant rapidement que son salarié ne serait pas en mesure de parvenir aux objectifs, a revu à la baisse ceux-ci.



En l'espèce, même si le salarié a pu, par l'effet de la présente décision, se voir octroyer la rémunération des heures supplémentaires effectuées, le préjudice qui découle du non-respect de l'exécution loyale du contrat de travail à ce titre, justifie en lui-même qu'il lui soit accordé la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.



Dès lors, le jugement critiqué sera infirmé sur ce point et la société Steute France doit être condamnée à payer à M. [U] [L] la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi à ce titre.



2. Sur le licenciement



Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, elle fixe les limites du litige et doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié.



L'article L 1235-1 précise qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués et qu'il forme sa conviction en considération des éléments fournis par les parties.



La faute grave suppose que l'employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l'entreprise, même pendant la période du préavis. Elle est le résultat d'un fait ou d'un ensemble de fait qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.



La preuve de la faute incombe à l'employeur.



A titre préliminaire, il convient d'examiner le moyen tiré de la prescription de deux griefs :



L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ".



En application de ce texte, le licenciement pour faute fondé sur des faits prescrits, pour avoir été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Toutefois, un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse de faits identiques. En revanche, les faits survenus durant le délai de deux mois doivent être de même nature que ceux commis antérieurement. Lorsque c'est le cas, et à la condition que les faits les plus récents ne soient pas eux-mêmes antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires, l'employeur qui n'a pas sanctionné un fait fautif dans le délai de deux mois peut invoquer ce fait à la suite de faits nouveaux matérialisant la poursuite ou la répétition du même comportement fautif du salarié et justifiant le prononcé d'une sanction.



Le point de départ du délai de prescription de deux mois est le jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



L'employeur oppose au moyen tiré de la prescription d'une part que les faits ne sont pas prescrits et d'autre part qu'il ne s'agit pas d'un grief mais d'une insuffisance professionnelle (négligence dans la transmission des justificatifs comptables).



La cour rappelle que la qualification donnée aux faits par l'employeur dès la lettre de licenciement s'impose à lui ensuite dans le cadre de la procédure de contestation qui en découle. 

Il n'y a donc pas lieu de requalifier en insuffisance professionnelle la transmission des justificatifs comptables, cette insuffisance n'ayant n'a pas été évoquée en tant que telle dans la lettre de licenciement.



Quant à la date de ces faits, il s'agit pour l'un des griefs du 14 novembre 2017, date à laquelle l'employeur indique avoir eu connaissance des faits, et qui dès lors ne pouvait pas justifier l'engagement de poursuites disciplinaires après le 14 janvier 2018. 

Dès lors, en adressant le 17 janvier 2018 la convocation à l'entretien préalable, l'employeur ne pouvait donc invoquer ce fait prescrit.



Concernant les objectifs de l'année 2016, constatés début 2017, l'employeur ne pouvait plus en faire état dans la procédure de licenciement qu'il initiait début 2018.



Concernant les griefs non prescrits :



En l'espèce,



L'employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement qu'il lui a adressée :

- Un comportement inacceptable/inadapté vis-à-vis de son supérieur hiérarchique (mail du 22 décembre 2017) et des clients de la société (mail du 22 novembre 2017 - Exxon mobil (visite du 14 novembre 2017) et Mabéo Industries (mail du 20 décembre 2017),

- L'absence de réalisation des objectifs en matière de chiffre d'affaires en 2017 malgré une conjoncture favorable et un secteur industriel le plus riche de France, baisse du chiffre d'affaires de 2017,

- Manque de réactivité (devis clients, suivi clientèle, nombre de visites).



Le salarié conteste le licenciement dont il a fait l'objet, qu'il contextualise dans le cadre de sa demande de paiement des heures supplémentaires qu'il avait exprimée quelques semaines avant d'être convoqué à un entretien préalable et conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse.

Il estime avoir accompli son travail avec sérieux et estime que les objectifs qui lui ont été fixés n'étaient pas réalistes.



Sur ce,



La cour rappelle qu'elle n'examinera que les griefs listés dans la lettre de licenciement et illustrés par les pièces ainsi visées à cette occasion.



Ainsi, concernant le grief d'un comportement inacceptable/inadapté vis-à-vis d'un supérieur hiérarchique et de la clientèle :





L'employeur évoque à ce titre tout d'abord un mail du 22 décembre 2017 (à 06h26) dans lequel M. [U] [L] écrit à M. [W] [R] concernant le " projet Pupitre/devis BDM Dubus " qu'il s'étonne, suite à la visite qu'il avait faite auprès de ce prospect, que plus d'un mois après la visite, le devis n'ait toujours pas été envoyé au client. 

Dans ce cadre, les expressions " un mois pour rendre un devis, nous ne sommes crédible " (sic) ou encore " ce n'est pas très sérieux, voilà ce que je pense ", ne peuvent être qualifiées comme relevant d'un comportement inacceptable/inadapté vis-à-vis d'un supérieur hiérarchique. En effet, il s'agissait pour le salarié d'assurer, conformément à ses engagements contractuels et à ses missions, le suivi prévu auprès des prospects qu'il avait identifiés en se mettant en lien avec le commercial dit sédentaire.

Il doit en être déduit que ce grief n'est donc pas établi.



Il s'agit ensuite d'examiner le courrier du 22 novembre 2017, émanant de la société ExxonMobil dans lequel il est indiqué que M. [U] [L] s'est " montré agressif et incorrect envers le personnel de sécurité ainsi que le personnel d'accueil ". 

Cet événement concerne la gestion des places de stationnement offertes aux véhicules des visiteurs et en l'espèce il s'agissait de rappeler à M. [U] [L] les règles de sûreté et sécurité sur le site d'Exxon. 

Un tel comportement, en l'espèce unique, et qui par ailleurs n'est pas révélateur de celui que le salarié a pu avoir dans sa relation commerciale avec la clientèle, n'est pas de nature à justifier de la part de l'employeur une sanction aussi importante.

Il doit en être déduit que ce grief n'est donc pas établi.



Et enfin, concernant le courrier de la société Mabéo Industries du 20 décembre 2017 dans lequel ce client se plaint " d'avoir eu très peu de visite commune en clientèle " ou encore " le niveau technique de votre commercial pose également question ". Concernant l'aspect des visites communes, il s'agit des contacts que les responsables de la société Steute France prenaient eux-mêmes avec leurs clients et ce grief ne peut être reproché à M. [U] [L] seul. Par ailleurs, il ressort des mails échangés entre M. [U] [L] et la société Mabéo que, suite à son départ de Steute France, les interlocuteurs de Mabéo ont souhaité une excellente continuation à M. [U] [L] ce qui témoigne du niveau de satisfaction et de la qualité des liens professionnels les unissant.

Enfin il y a lieu de rappeler qu'un éventuel manque de compétence technique n'est d'ailleurs pas constitutif d'une faute et ne peut donc pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Il s'en suit que ce grief n'est pas davantage fondé.

 

Quant à l'absence de réalisation des objectifs en matière de chiffre d'affaires :

L'employeur fait ce constat pour l'année 2017, rappelle une conjoncture économique favorable, sur un secteur industriel le plus riche de France et reproche à son salarié une baisse du chiffre d'affaires sur l'année 2017.

La cour rappelant, sans avoir à examiner le bien-fondé de ce grief, que l'insuffisance professionnelle qui sous-tend ce constat n'est en aucun cas une faute disciplinaire et ne pouvait donc justifier le licenciement qui a été engagé à l'encontre de M. [U] [L].



- Manque de réactivité (devis clients, suivi clientèle, nombre de visites) :

La cour constate que le salarié, par les pièces qu'il verse aux débats et qu'il avait adressé en son temps à son employeur avant toute procédure, a effectué pas moins de 211 visites auprès de ses clients en 2017, ce qui démontre qu'à la suite autant de minutieux comptes-rendus ont été rédigés par M. [U] [L]. En outre, le fichier de prospects de M. [U] [L] compte 872 clients/prospects dont 413 qui ont été créés par M. [U] [L] et sur lequel sont visibles les commentaires effectués par le commercial pour chaque client ce qui un démontre un suivi rigoureux, témoignant des qualités professionnelles de M. [U] [L].

Il doit en être déduit que ce grief n'est donc pas établi.



Il y a lieu de déduire de ce qui précède que le licenciement de M. [U] [L] est donc dépourvu de cause réelle et serveuse.



3. Sur les conséquences du licenciement pour faute grave



En application des dispositions de l'article L. 1235 3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, M. [U] [L] qui justifie d'une ancienneté de deux années complètes au moment de la rupture de son contrat, dans une société employant habituellement au moins onze salariés, doit se voir octroyer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.



L'appelant expose sa situation personnelle, familiale et économique pour solliciter, notamment parce qu'il a retrouvé un emploi que 5 ans après son licenciement, qu'elle n'applique pas le barème susvisé et lui octroie 12 mois de salaire. Subsidiairement, il sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 14 412,97 euros à titre de dommages et intérêts.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice qu'il appartient à la cour d'apprécier.



La cour rappelle que le juge du fond ne peut écarter l'application du barème, même au cas par cas et qu'il lui appartient d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux.



Il doit en être déduit que la cour n'écartant pas l'application du barème, allouera donc au salarié la somme de 12 353,97 euros.



Quant à la demande concernant le reliquat d'indemnité de licenciement, et pour laquelle le salarié sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 535,43 euros, il est constaté que la société Steute France n'a pas conclu sur ce point.

Cependant la méthode ayant permis au salarié de chiffrer cette demande n'est pas exposée et se déduirait selon le salarié de l'imputation des heures supplémentaires au montant qu'il sollicitait dans le calcul du salaire moyen.

La demande sera donc rejetée puisque le chiffrage n'en est pas détaillé.



Concernant enfin la remise des documents sociaux, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision, ce sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. 



4. Sur l'article 700 du code de procédure civile



L'équité commande qu'il soit fait droit à la demande de M. [U] [L] et de condamner la société Steute France à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant ;par arrêt contradictoire ;



Confirme partiellement le jugement rendu le 6 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye 



Et statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement de M. [U] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Steute France à verser à M. [U] [L] la somme de 12 353,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Steute France à verser à M. [U] [L] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un licenciement brutal et vexatoire ;



Condamne la société Steute France à verser à la somme de 8 380,40 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que celle de 838,04 euros au titre des congés payés afférents ;



Condamne la société Steute France à verser à M. [U] [L] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'exécution loyale du contrat de travail ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Ordonne la remise par l'employeur au salarié d'un certificat de travail, d'une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision, ce sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ; 



Condamne la société Steute France à verser à M. [U] [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Steute France aux dépens de première instance et d'appel.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente