Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 1 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 01 JUILLET 2024



N° RG 22/00185 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-U6OQ



AFFAIRE :



[K] [S]



C/



S.A.S. AVIATEC GLOBAL AVIATION









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PONTOISE

N° Section : C

N° RG : 19/00298



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Emilie RONNEL de la SCP EVODROIT



Me Eric CATRY de la SELARL CABINET CATRY







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE UN JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [K] [S]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Emilie RONNEL de la SCP EVODROIT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 212





APPELANTE



****************





S.A.S. AVIATEC GLOBAL AVIATION

N° SIRET : 418 307 328

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Eric CATRY de la SELARL CABINET CATRY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 101





INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,







FAITS ET PROCÉDURE



La société par actions simplifiée Aviatec Global Aviation Global Aviation a été immatriculée au RCS de Pontoise sous le n° 418 307 328.



Elle est spécialisée dans l'achat, la vente, l'importation, l'exportation, la représentation, le conseil et l'assistance pour la promotion de tous produits matériels, composant et ingrédients liés directement ou indirectement à l'aéronautique, la création ou l'acquisition et l'exploitation de tous autres fonds, bureaux ou établissements de même nature, la construction, l'acquisition et la location de tous immeubles, terrains, bâtiments, droits immobiliers ou droits sociaux nécessaires ou non à l'activité de la société. 

Elle emploie plus de onze salariés. 



Mme [K] [S] a été engagée par la société Aviatec Global Aviation en qualité d'assistante logistique par contrat à durée déterminée à compter du 2 novembre 2010. Le contrat s'est prolongé, par avenant du 14 décembre 2010, jusqu'au 31 décembre 2011. 

Mme [K] [S] a ensuite été engagée par la société Aviatec Global Aviation, aux mêmes fonctions, par contrat à durée indéterminée du 2 novembre 2011. 

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération moyenne mensuelle de la salariée était de 1 731,41 euros bruts.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros. 



Par lettre remise en mains propres contre décharge, et par voie recommandée avec accusé réception du 21 mars 2019, Mme [K] [S] a été mise à pied à titre conservatoire. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 avril 2019, la société Aviatec Global Aviation a convoqué Mme [K] [S] à un entretien préalable à un licenciement, qui s'est tenu le 12 avril 2019. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 avril 2019, la société Aviatec Global Aviation a notifié à Mme [K] [S] son licenciement en ces termes : 

" Pour rappel, vous occupez les fonctions d'assistante expédition dans le département logistique, au siège de la société.

En dépit des explications que vous m'avez fournies lors de cet entretien et au terme du délai de réflexion, je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour motifs personnels détaillés ci-après, puisqu'il est apparu que le maintien de votre contrat de travail met en cause la bonne marche de l'entreprise.

Vous étiez convoquée afin que nous puissions discuter à nouveau des faits survenus le Vendredi 22 Mars 2019 dans la matinée.

A la suite d'une altercation avec l'un de vos proches collaborateurs au sein même de votre service, dont j'ai pris connaissance par la voix de Monsieur [A] [F], votre responsable hiérarchique, je suis venu vous chercher à votre poste de travail pour vous isoler en salle de réunion et pour écouter les éléments que vous souhaitiez porter à ma connaissance. Nous nous sommes retrouvés vous-même, Monsieur [F] et moi en salle de réunion pour vous entendre.

Là, au lieu de vous calmer et de nous exposer votre version, vous avez conservé un ton et un comportement inadéquats et irrespectueux. Vous avez continué à hurler contre votre responsable hiérarchique et vous vous en êtes pris également à votre directeur.

Vous avez affirmé avoir effectué les actions nécessaires en nous indiquant : " J'ai informé les autorités compétentes, ils savent tout ! ". Vous avez maintenu vos calomnies sur votre collaborateur " elle est bourrée 3 à 4 fois par semaine " ; " elle était bourrée quand elle a signé son contrat ".

Cependant, vous n'aviez aucune preuve à nous fournir sur ce que vous avanciez.

Puis vous avez changé brutalement de sujet, vous vous êtes tournée vers moi et vous m'avez invectivé 5 fois de suite : " je veux une rupture conventionnelle ".

Constatant votre volonté permanente de surenchérir à chacun de mes appels au calme, j'ai mis fin à la discussion et je vous ai renvoyée à votre poste.



Vos paroles diffamantes vis-à-vis de votre collègue et votre attitude contre vos responsables ne m'ont pas laissé d'autre choix que de prononcer à votre encontre vote mise à pied conservatoire immédiate pour une durée illimitée.

L'insubordination caractérisée de votre comportement m'a conduit à vous convoquer et écouter vos propos contradictoires.

En effet, pendant cet entretien, vous m'avez confirmé qu'il n'y avait pas eu d'altercation avec quiconque. Cependant une forte odeur d'alcool, dans le bureau, vous incommodait. Vous souteniez alors la suggestion de Monsieur [D] [Y] de maintenir la porte ou la fenêtre ouverte. L'avis contraire de votre supérieur hiérarchique, occupant le même bureau, vous a alors fortement contrariée. Contrariée également que votre responsable hiérarchique nie la présence de toute odeur suspecte. Et d'autant plus, quand je vous ai demandée de me suivre en salle de réunion. Vous confirmez avoir maintenu un ton élevé en réciprocité au ton de votre supérieur hiérarchique.

Je vous ai donc informé avoir reçu en entretien l'ensemble des protagonistes, un à un, face à face, dans l'heure qui a suivi notre discussion. J'ai donc pu constater, par moi-même, la probité du collaborateur que vous accusiez.

Cependant, tout au long de notre entretien, vous n'avez eu de cesse d'affirmer que votre collaborateur est alcoolique et que ce vendredi-là, elle était indiscutablement en état d'ébriété. Je vous ai rappelé vos propos dans les termes que vous avez utilisés, vous les avez tous confirmés.

En conclusion, vous vous êtes contentée de répéter l'intégralité des propos que vous avez tenus le Vendredi 22 Mars bien que les faits soient contraires. Nous vous avons demandé vos observations et vous ne vous êtes jamais remise en question une seule fois pendant tout l'entretien.

Dans la mesure où vous ne nous avez pas fourni d'explications nous amenant à reconsidérer notre analyse des faits, il ne nous est pas possible de vous laisser reprendre vos activités dans la société aux regards des propos calomnieux et diffamatoires que vous portez contre votre collaborateur, ni de maintenir la relation contractuelle qui nous lie.



La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de 2 mois à l'issue duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.".



Par requête introductive du 9 août 2019, Mme [K] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise d'une demande tendant à constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 15 décembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a : 

- dit que le licenciement de Mme [K] [S] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- débouté Mme [K] [S] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la SARL Aviatec Global Aviation de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;

- mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [K] [S].



Mme [K] [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 17 janvier 2022.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 27 mars 2024. 



MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [K] [S] demande à la cour de : 

- déclarer recevable et bien fondé l'appel partiel interjeté par Mme [K] [S] ;

- déclarer recevable mais infondé l'appel incident interjeté par la société Aviatec Global Aviation ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Aviatec Global Aviation de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

* dit que le licenciement de Mme [K] [S] [K] repose sur cause réelle et sérieuse ;

* débouté Mme [K] [S] [K] de l'ensemble de ses demandes ;

* mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [K] [S] [K] ;

Statuant à nouveau, 

- déclarer recevable et bien-fondé Mme [K] [S] en l'intégralité de ses demandes ; 

- juger que le licenciement de Mme [K] [S] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, 

- condamner la société Aviatec Global Aviation Global Aviation à payer à Mme [K] [S] la somme de 13.848 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Aviatec Global Aviation Global Aviation à payer à Mme [K] [S] la somme de 5.193 euros à titre d'indemnité compte tenu du caractère vexatoire du licenciement ;

Subsidiairement, 

- condamner la société Aviatec Global Aviation Global Aviation à payer à Mme [K] [S] la somme de 1.731 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L 1235-2 du code du travail ; 

En toute hypothèse,

- débouter la société la société Aviatec Global Aviation Global Aviation de ses demandes dirigées contre Mme [K] [S] ;

- condamner la société Aviatec Global Aviation Global Aviation à payer à Mme [K] [S] la somme de 281,68 euros au titre de la prime d'ancienneté ; 

- ordonner à la société Aviatec Global Aviation Global Aviation à remettre à Mme [K] [S] les bulletins de paye conformes ainsi qu'une attestation Pole Emploi conforme et un certificat de travail conforme, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ; 

- dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil ainsi que la capitalisation des intérêts ;

- condamner la société Aviatec Global Aviation Global Aviation à payer à Mme [K] [S] la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Aviatec Global Aviation Global Aviation demande à la cour de : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté l'appelante de l'ensemble de ses demandes ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Aviatec Global Aviation de sa demande de condamnation de l'appelant aux dépens et à une indemnité de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ce faisant,

- débouter Madame [S] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner Madame [S] au paiement des sommes suivantes : 

* dépens et 3000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure engagée devant le conseil de prud'hommes ;

* dépens et 3000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la présente procédure engagée devant la Cour ;

A titre subsidiaire - et si la juridiction estimait que le licenciement de Madame [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse : 

- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle à la somme de 5.194,23 euros (soit trois mois de salaire) ; 

- débouter Madame [S] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du caractère vexatoire de son licenciement ; 

En tout état de cause : 



- donner acte que la société Aviatec Global Aviation Global Aviation s'en rapporte à justice s'agissant du rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté ;



MOTIFS



1. Sur le licenciement pour faute grave



Mme [K] [S] demande l'infirmation du jugement en ce qu'elle estime que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. 



Elle invoque le contexte dans lequel celui-ci est intervenu et expose tant les conditions de travail, qu'elle juge comme étant dégradées, que les conséquences de la désorganisation de l'entreprise. 

Elle souligne dans ce cadre les risques pris par certains salariés non formés, l'état de santé de l'une de ses collègues (Mme [H] [X]) et ses craintes pour son emploi. 

Elle estime que la volonté de son employeur de se séparer d'elle est en réalité antérieure aux faits du 22 mars 2019 et relève à ce propos que le courrier lui notifiant sa mise à pied est erroné quant à sa date et demande à la cour d'en tirer les conséquences procédurales.

Elle nie avoir tenu des propos calomnieux et diffamatoires à l'égard de Mme [H] [X]. Elle considère que son employeur ne démontre aucun abus de sa part dans l'exercice de sa liberté d'expression.

Elle conteste par ailleurs l'insubordination qui lui est donc reprochée à l'égard de messieurs [F] et [T].

Elle en déduit que son employeur est donc défaillant dans l'administration de la preuve, qu'aucune faute n'est établie à son encontre et que son licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La société Aviatec Global Aviation conclut à la confirmation du jugement concernant le principe même du licenciement, critique le chef de jugement l'ayant débouté de sa demande de condamnation aux dépens ainsi qu'au bénéfice d'une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'employeur relève que sa salariée n'a pas contesté la matérialité des griefs relatés dans la lettre de licenciement relativement à son comportement qualifié de calomnieux et diffamatoires à l'égard de sa collègue Mme [H] [X].

La société Aviatec Global Aviation ajoute que de tels griefs ne relèvent pas de l'usage normal de la liberté d'expression en ce qu'ils sont attentatoires à la dignité d'une collègue de travail en faisant état publiquement de son prétendu alcoolisme, et en déduit que de tels propos sont blessants pour l'intéressée et nuisent à la communauté de travail.

Quant au grief d'insubordination, l'employeur estime que sa salariée a adopté une attitude d'insubordination en refusant de prendre part à une réunion

L'employeur en déduit ainsi que la faute grave qui est reprochée à Mme [K] [S] réside dans l'ensemble des griefs relatés dans la lettre de licenciement et que ces faits ont par leur gravité rendu impossibles son maintien dans l'entreprise.





Sur ce,



A titre liminaire, il sera indiqué que, par des motifs pertinents que la cour adopte, que les premiers juges ont relevé que l'erreur de date mentionnée sur le courrier de mise à pied conservatoire (le 21 au lieu du 22 mars 2019) ne peut être considérée comme une erreur ou une nullité de forme qui affecterait le régime procédural. Il y a lieu d'en déduire que les faits dont s'agit sont sans conteste ceux qui se sont déroulés le 22 mars 2019.



Il y a lieu de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. 



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Par ailleurs, selon l'article L.1235 1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Il résulte des articles L.1234 1 et L.1234 9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. En l'espèce, la salariée conteste son licenciement en invoquant sa liberté d'expression.



En outre, l'employeur a la charge de la santé et de la sécurité de ses salariés. Plus spécifiquement, l'article L4121-1 du Code du travail précise que "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."



Par ailleurs, et selon une jurisprudence constante, " sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées " (Soc., 28 avril 2011, n10-30.107, Bull., n 96), sachant que l'abus dans l'exercice de la liberté d'expression n'est caractérisé que par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. (Soc., 27 mars 2013, n 11-19.734, Bull., n 95 ou Soc., 24 novembre 2021, n20-18.143). 

Il y a donc lieu d'identifier les éléments de contexte dans lequel les propos ont été tenus et le trouble qui a pu en résulter.



En l'espèce, 



Mme [K] [S], qui par ailleurs partageait son bureau avec Mme [H] [X] (assistante logistique), M. [A] [F] (responsable logistique) et M. [D] [Y], a invoqué son statut de sauveteur-secouriste du travail, obtenu en février 2019, pour dénoncer le 22 mars 2019, ce qu'elle a jugé comme étant un état incompatible avec le travail, à savoir l'alcoolisation de sa collègue Mme [H] [X].

Mme [K] [S] verse aux débats les attestations de Mme [U] qui indique avoir senti cette journée du 22 mars 2019, comme à d'autres reprises par le passé, une odeur d'alcool qui selon elle se propageait dans tout le couloir. Mme [N] [I] a quant à elle ajouté qu'elle " s'interrogeait très fortement en toute objectivité sur la possible alcoolisation de Mme [X] " et que ce 22 mars 2019, elle s'était permise d'ouvrir la fenêtre à cause des odeurs d'alcool et des " effluves corporelles dégagées ".



Quelques jours auparavant, et le 1er mars 2019, Mme [K] [S] saisissait l'inspection du travail pour dénoncer non pas spécifiquement la situation de Mme [X], mais des conditions de travail qu'elle qualifiait de dégradées (un sous-effectif, un personnel insuffisamment formé, des locaux souffrant d'un manque d'hygiène, une RH harcelante et le comportement de M. [F] lequel aurait laissé " plusieurs personnes de son service venir alcoolisé au travail ".)



Or, la cour constate qu'il ressort de la déclaration effectuée dès le 22 mars 2019 à 15h03 par Mme [H] [X] auprès de la gendarmerie d'[Localité 5] (95) que celle-ci, arrivée dans la société courant janvier 2019, a souhaité dénoncer auprès des services de police les faits qui s'étaient déroulés le jour même en les qualifiant d'humiliants et de parfaitement erronés. 

Par ailleurs, dans son témoignage Mme [H] [X], ajoute que le jour des faits seuls Mme [K] [S], et M. [D] [Y] auraient constaté cette odeur d'alcool et que M. [F] n'aurait quant à lui pas été témoin de cette odeur. 

Mme [X] précise par ailleurs que le matin des faits, elle n'avait pu rester que quelques instants dans le bureau puisqu'elle devait se rendre rapidement à l'entrepôt et qu'elle avait été surprise, en revenant dans la matinée, de constater que la fenêtre de son bureau était grande ouverte alors qu'il faisait froid dehors.



Dans son attestation, M. [F], qui confirme ce déroulé des faits, ajoute qu'à la suite de l'altercation qui s'en est suivie entre lui-même, Mme [K] [S] et M. [Y], il a retrouvé Mme [H] [X] en pleurs. Il indique que Mme [X] a alors exprimé spontanément qu'elle ne comprenait pas l'acharnement de ses collègues Mme [S] et M. [Y] à son égard. En outre, M. [F] a été le témoin direct des propos tenus par Mme [K] [S] et qui ont été repris dans la lettre de licenciement adressée à Mme [K] [S].



Enfin, M. [M] [J], en poste depuis septembre 2017, et qui occupait les bureaux situés en face de ceux de Mme [K] [S] et Mme [H] [X], indique quant à lui n'avoir jamais constaté l'état d'ébriété de Mme [X] et que, ni son état physique, ni son comportement, ne pouvaient laisser supposer quoique se soit de la sorte. Ce constat est par ailleurs corroboré par celui de M. [P] [C] ou encore de M. [L] [V]. Par ailleurs, aucune pièce produite par l'appelante ne permettrait d'en déduire que son employeur avait la ferme intention, avant le 22 mars 2019, de mettre fin à son contrat de travail.



En conséquence, les éléments de contexte ci-dessus rappelés et le trouble ainsi occasionné permettent de conclure, comme les premiers juges l'ont justement relevé, et sans même qu'il soit nécessaire de se pencher sur le grief de l'insubordination, que le fait de tenir les propos suivants à l'égard d'une collègue en s'exprimant en ces termes " elle est bourrée 3 ou 4 fois par semaine " ou encore " elle était bourrée quand elle a signé son contrat " relèvent bien de la calomnie et non pas de la liberté d'expression puisque de tels propos sont manifestement injurieux et diffamatoires puisque contestés par la personne mise en cause et de nombreux témoins.



En outre, ces faits, parce qu'ils constituent un abus manifeste de la liberté d'expression, et parce qu'ils sont susceptibles de porter atteinte à la dignité de la personne mise en cause ou attenter à la santé au travail au sein de la communauté de travail dont l'employeur doit assurer le respect et supporte la responsabilité, sont nécessairement d'une particulière gravité et empêchait le maintien de la salariée dans l'entreprise le temps de son préavis.



Ainsi, il sera jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] [S] est fondé et en ce sens la décision prud'homale sera confirmée sur ce point.



2. Sur les conséquences du licenciement pour faute grave



Il résulte des articles L.1234 1 et L.1234 9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Il convient donc de confirmer le jugement sur ce point.



3. Sur l'article 700 du code de procédure civile



En conséquence, Mme [K] [S], succombant en cause d'appel en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 

Il y a lieu par ailleurs, de faire droit à la demande de la société Aviatec Global Aviation et de condamner Mme [K] [S] à payer à la société Aviatec Global Aviation la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

Le jugement de première instance qui n'a pas fait droit à la demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société Aviatec Global Aviation sera confirmé sur ce point.









PAR CES MOTIFS



La COUR, 

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,



Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Cergy Pontoise du 15 décembre 2021 ;



Déclare licenciement pour faute grave de Mme [K] [S] bien-fondé ;



Statuant à nouveau ;



Déboute Mme [K] [S] de l'ensemble de ses demandes ;



Condamne Mme [K] [S] à payer à la société Aviatec Global Aviation la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [K] [S] aux dépens de première instance et d'appel.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière, La Présidente,