Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 2 juillet 2024

Arrêt n°24/00280



02 juillet 2024

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N° RG 22/00238 - 

N° Portalis DBVS-V-B7G-FVHQ

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

24 décembre 2021

20/00665

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



Deux juillet deux mille vingt quatre







APPELANTE :



SAS AMCOR FLEXIBLES [Localité 5] prise en son établissement de [Localité 5] et en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Camille VENTEJOU, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant







INTIMÉ :



M. [X] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 décembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de M. Denis [M], greffier stagiaire







ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DES FAITS





M. [X] [E] a occupé en premier lieu un poste de stagiaire du 21 mai au 30 juin 1984 au sein de la société Charles Morin (absorbée par la suite par la société Amcor), puis a bénéficié d'un CDD du 2 juillet au 31 août 1984 comme ouvrier électrique. Il a été ensuite embauché selon contrat à durée indéterminée prenant effet le 2 janvier 1987, avec reprise d'ancienneté au 30 septembre 1986.



La convention collective nationale de la métallurgie et celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique à la relation de travail.



M. [E] a été promu à différentes reprises avant d'occuper en dernier lieu le poste de responsable de maintenance processus et énergies depuis 2011.



Par courrier daté du 6 décembre 2019, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] a dispensé M. [E] d'activité le temps que soit menée une enquête interne, diligentée suite à différentes plaintes dirigées contre lui, et ce à compter du 11 décembre 2019.



Par courrier recommandé daté du 9 janvier 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien fixé le 24 janvier 2020, dans le cadre de l'enquête, afin de recueillir ses explications « pour les besoins de l'enquête en cours, dont les conclusions détermineront les suites à donner ».



Par lettre recommandée datée du 14 février 2020, M. [E] était convoqué pour un entretien disciplinaire fixé au 28 février 2020 et se voyait notifier une mise à pied conservatoire.



Par lettre du 10 mars 2020, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] notifiait à M. [E] son licenciement pour faute grave pour « harcèlement moral, présentant un caractère dégradant, humiliant et agressif ».





Par acte introductif enregistré au greffe le 18 décembre 2020, M. [E] a fait citer la SAS Amcor Flexibles Sarrebourg devant le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de :



-dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

-condamner la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (33 288,21 euros brut), outre les congés payés afférents (3 328,82 euros brut), une indemnité conventionnelle de licenciement (94 316,58 euros net), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (110 096,68 euros net) et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 000 euros) ;

-condamner la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] à lui délivrer sous astreinte les documents de fin de contrat suivants établis conformément au jugement à venir : une fiche de paie mentionnant les diverses sommes, l'attestation pôle emploi, le solde de tout compte ;

-se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte ;

-dire et juger que l'ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date d'introduction de la demande ;

-ordonner l'exécution provisoire sur le tout conformément à l'article 515 du code de procédure civile ;

-condamner la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] aux frais et dépens d'instance et d'exécution.





La SAS Amcor Flexibles [Localité 5] s'opposait aux demandes formées par M. [E] et sollicitait la condamnation de celui-ci à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 24 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Metz, section encadrement, a statué ainsi qu'il suit :


Requalifie le licenciement de M. [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;


En conséquence,


Condamne la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], prise en la personne de son président, à verser à M. [E] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2021, date de la réception par la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation :


. 33 288,21 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ;

. 3 328,82 euros brut au titre des congés payés afférents ;

. 94 316,58 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;


Condamne la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], prise en la personne de son président, à verser à M. [E] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 2021 :


. 55 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 1 500 au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


Ordonne l'exécution provisoire du jugement conformément aux articles 515 et 519 du code de procédure civile selon les modalités suivantes : 100% du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la partie excédent la limite de neuf mois de salaire ;

Condamne la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], prise en la personne de son président, sous un mois à compter de la notification du jugement, à remettre à M. [E] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de salaire conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros pour l'ensemble des documents et par jour de retard ;

Se réserve la liquidation de l'astreinte ;

Déboute la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], prise en la personne de son président, à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui ont été versées à M. [E] par cet organisme dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris ceux liés à l'exécution du jugement.






Par déclaration formée par voie électronique le 25 janvier 2022, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 3 janvier 2022.



Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2022, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] demande à la cour de :

A titre principal,


Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 24 décembre 2021 en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Réformer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [E] les sommes de 33 288,21 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, 3 328,82 euros brut au titre des congés payés afférents, 94 316,58 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 55 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 1 500 au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouter M. [E] de son appel incident ;

Ordonner la restitution de la somme de 43 089,92 euros net versée par la société au titre de l'exécution provisoire de droit ;

Ordonner la déconsignation de la somme de 136 001,34 euros consignée par la société auprès de la Caisse des dépôts et son remboursement à la société ;

Condamner M. [E] à rembourser à la société la somme de 43,85 euros HT au titre des frais d'huissier qu'elle a dû exposer pour la signification de la déclaration d'appel ;

Condamner M. [E] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




A titre subsidiaire,


Ramener le montant de la condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.




A l'appui de ses prétentions, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] invoque, s'agissant de la validité du licenciement :


Les agissements de M. [E] qui caractérisent le harcèlement moral qui lui est reproché ;

Le fait qu'elle n'a eu pleinement connaissance de l'ampleur et de la nature des griefs reprochés à M. [E] qu'à l'issue de l'enquête qu'elle a diligentée suite aux plaintes d'autres salariés émises en novembre 2019, soit lors du dépôt du rapport préliminaire le 11 février 2020, de sorte que les manquements reprochés à M. [E] dans le cadre de son licenciement ne sont pas prescrits ;

Les conclusions de ce rapport d'enquête montrant que M. [E] a commis jusqu'en novembre 2019 des actes d'humiliation, de brimade, de reproches désobligeants et infondés, de pression et de menaces envers d'autres salariés subordonnés, adoptant en outre une attitude lunatique et des expressions excessives et agressives ;

Les atteintes à la santé de certains salariés qui en ont résulté ;

L'ambiance déplorable existant dans le service maintenance dirigé par M. [E], le CSE de l'entreprise relevant que suite au départ de M. [E] elle s'était bien améliorée ;

L'attitude déplacée de M. [E] créant le mécontentement des prestataires et sous-traitants ;

L'impossibilité d'excuser ces comportements par l'humour ou l'incompréhension des salariés, ni par l'ancienneté importante de M. [E] ou ses compétences professionnelles reconnues par ailleurs ;

L'absence de connaissance par l'employeur des reproches formés contre M. [E], avant novembre 2019 dates des premières plaintes ;

Les formations au management suivies par M. [E] entre 2012 et 2015, et les incitations à améliorer son comportement émises lors des entretiens individuels de M. [E] en 2015 et 2018 ;

Le comportement fautif répété de M. [E] qui ne constitue pas une insuffisance professionnelle et qui justifie son licenciement pour faute grave ;

L'absence d'exigence d'intention de harceler pour caractériser des faits de harcèlement moral en droit du travail.




Subsidiairement, s'agissant des demandes financières formées par M. [E], la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] souligne que :


Les condamnations au paiement des sommes allouées ne peuvent pas être prononcées en net mais en brut ;

Les dommages et intérêts réclamés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont excessifs et injustifiés au vu de l'absence de preuve de préjudice, du fait que M. [E] a retrouvé un travail dès le 4 janvier 2021 et compte tenu des erreurs portant sur les montants pris en compte ;

Les sommes versées ou consignées dans le cadre de l'exécution du jugement de première instance doivent lui être restituées.






Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2022, M. [E] demande à la cour de :


Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf dans le montant qui lui a été alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 


Se prononçant à nouveau,


Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :


. 110 096,68 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 2 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel non compris dans les dépens ;


Condamner la société aux frais et dépens d'instance et d'exécution d'appel.


M. [E] précise :


Que les manquements qui lui sont reprochés sont prescrits, comme ayant été portés à la connaissance de la direction de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] depuis au moins 2018, soit plus de deux mois avant l'engagement de l'enquête à l'origine des poursuites disciplinaires ayant abouti à son licenciement, en application de l'article L 1332-4 du code du travail ;

Que pour le moins l'employeur avait une connaissance exacte des faits en août 2019 ;

Que l'enquête mise en place le 5 décembre 2019 n'a pas permis à l'employeur d'avoir une connaissance précise des faits et de leur ampleur mais lui a simplement donné davantage d'éléments de preuve ;

Qu'il n'est pas à l'origine de faits de harcèlement moral à l'encontre d'autres salariés de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], l'employeur échouant à apporter la preuve d'une faute grave de sa part ;

Que les propos qu'on lui prête ne relèvent que d'une forme d'humour caractéristique de l'ambiance bourrue existant dans les communautés ouvrières, ou sont justifiés par des rappels à l'ordre de certains de ses subordonnés faisant preuve d'insuffisance professionnelle ;

Que M. [E] était de bonne foi et n'avait pas conscience de dégrader les conditions de travail de ses subordonnés ;

Qu'il a toujours été apprécié pour son travail sans faire l'objet de remarques ou d'avertissement sur son comportement, alors qu'il occupe depuis 19 ans les fonctions de manager ;

Qu'il était dévoué à la société, avait le souci de bien faire, était proche de son équipe et évoluait dans un contexte de travail où pouvaient exister des tensions ;

Que le caractère disciplinaire des fautes reprochées n'est pas établi, en l'absence de toute volonté délibérée de sa part de commettre les agissements de harcèlement moral ;

Qu'il n'a jamais pris ou pu prendre conscience du caractère oppressant ou humiliant de ses agissements, tels que ressentis par certains salariés ;

Que les carences managériales qui lui sont reprochées ne peuvent pas caractériser une faute disciplinaire, mais relèvent d'une insuffisance professionnelle en l'absence de tout caractère volontaire de ces manquements ;

Qu'il n'a proféré aucune insulte, menace, exigence brutale, harcèlement sexuel, seul son style de management étant contesté par certains salariés ;

Que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'autres motifs de licenciement que ceux qu'il a précisés dans ce document, et la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] s'étant fondée sur le caractère disciplinaire du licenciement ne pouvant pas obtenir la requalification en licenciement pour insuffisance professionnelle exempt de toute faute ;

Que tant les 40 auditions effectuées dans le cadre de l'enquête que les 5 plaintes établies en novembre 2019 à la demande de l'employeur n'établissent pas de façon précise des agissements pouvant relever d'un harcèlement moral, compte tenu notamment de leur caractère imprécis, général, et du fait que certains reproches sont justifiés par les fonctions d'encadrement de M. [E] ;

Que l'enquête confiée à des prestataires externes n'a pas de valeur probante au regard du manque de transparence entourant ses conditions de déroulement, de l'impossibilité dans laquelle a été placé M. [E] d'accéder à toutes les pièces y figurant ou de faire participer son avocat, et du défaut de consultation des instances du personnel et du médecin du travail ;

Que sur le fond, si cette enquête n'a révélé que des considérations générales, elle a permis d'établir que l'employeur avait connaissance des agissements de M. [E] depuis de nombreux mois, et que les salariés ont dénoncé une absence de soutien de la hiérarchie face à M. [E] ;

Que M. [E] n'a pas bénéficié de la part de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] de formation en management portant sur l'amélioration de la communication et sur le bien-être au travail, ni d'action de médiation, et ce alors que l'employeur était informé dès 2018 des difficultés de comportement de M. [E] ;

Que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, et son préjudice à ce titre doit être fixé au maximum de la fourchette prévue par le barème Macron, compte tenu du fait qu'il s'est retrouvé au chômage, qu'il n'a pu trouver un nouvel emploi qu'en janvier 2021 dans le cadre duquel il perçoit un salaire moins élevé que celui qu'il touchait auprès de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], et qu'il a perdu un certain nombre de points retraite.




 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2023.



Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.





MOTIFS





Sur la rupture du contrat de travail



Lorsque l'employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d'apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs invoqués devant être suffisamment précis, objectifs et vérifiables.



En outre en application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que les dispositions de l'article L 1332-4 ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



En l'espèce, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] a adressé à M. [E] une lettre de licenciement datée du 10 mars 2020, qui, après avoir rappelé les faits et agissements tels que l'employeur en a eu connaissance, précisé les modalités de l'audit interne réalisé à la demande de la société, et mentionné les explications données par M. [E] lors de l'entretien préalable, motive sa décision de la façon suivante :



«Concernant les quatre plaintes écrites originales [émanant de salariés du service Maintenance], l'employeur ne peut que constater qu'elles sont circonstanciées, factuelles, précises chronologiquement, invoquant à leur appui des états psychosociaux, moraux et médicaux identifiés comme conséquences sur leurs conditions de travail et leur santé de faits et agissements dont elles ont été victimes ; qu'elles décrivent ces faits et agissements dont vous êtes l'auteur, relevant de la définition légale du harcèlement moral, harcèlement exercé par un supérieur hiérarchique à l'encontre de ses subordonnés. L'employeur ne peut également que constater que la nature des faits ainsi évoqués dans ces courriers sont corroborés non seulement par l'audition de ces mêmes plaignants, sans qu'une variation de leur version puisse laisser entendre une quelconque duplicité dans leurs plaintes, mais en outre par les témoignages de 18 témoins de tels faits qui vous sont imputables, ce qui vient corroborer les versions des plaignants (').

 

L'employeur constate également que l'audit, matérialisé dans son Rapport de synthèse préliminaire, établit que vous êtes l'auteur de faits et agissements inacceptables tels des propos dévalorisants, vexatoires et humiliants, des accusations injustifiées, des remarques usantes, des pressions continues, des propos discriminatoires, des menaces de sanctions et licenciement, des intimidations, des stratégies d'isolement des salariés, des surveillances permanentes, des désorganisations du travail, des obstructions, une attitude dictatoriale, un management militariste et non-respectueux, une absence de dialogue possible, des conflits permanents, ou encore un comportement inapproprié à l'égard de personnes vulnérables. L'employeur prend notamment pour exemple le témoignage de M. [Y] [B] [fait du 3 septembre 2019], (') le témoignage de M. [R] (') ou encore le témoignage de M. [O] pour un fait en date du 26/04/2019 ('). En outre un éventuel débat sur cette notion d'humour ou d'ironie ne retire rien au fait que les propos ainsi tenus ont été perçus comme particulièrement humiliant ou comme ayant porté atteinte à la dignité des personnes concernées. L'employeur ne peut donc que reconnaître ces faits comme réels, probants et constitutifs de harcèlement moral relevant de la définition légale apportée par les dispositions (') codifiées à l'article L 1152-1 du code du travail.



Plus spécifiquement, l'employeur relève dans vos faits et agissements une habitude voire peut être une stratégie d'humiliation publique de salariés du service Maintenance. L'employeur retient à cet égard pour exemple le témoignage de M. [FV] qui relate un fait survenu en 2018, après l'installation d'une prise électrique dans une armoire (').



Sur la chronologie des événements, les courriers des salariés plaignants comme l'audit révèlent des faits répétés dans le temps, avec des fréquences variables mais une suspicion cyclique, ce qui laisse supposer de l'existence d'une mécanique choisie de votre part. La chronologie établie par l'audit indique une période extrêmement longue à tout le moins 10 ans, durant laquelle vos faits et agissements reprochés ont eu lieu. Enfin le caractère répétitif en est notamment appuyé par les quatre plaintes originales des salariés de votre service. L'employeur prend ici pour exemple le témoignage de M. [O] qui rien que pour l'année civile 2019 évoque 6 faits précis des 13 mars, 23 mars, 26 avril, 02 mai, 27 août et 24 octobre (').



Sur votre comportement en général, et notamment en tant que manager, l'employeur constate que les personnes auditionnées appuient une appréhension de votre comportement comme celui d'une personne lunatique et binaire : s'il est complexe pour l'employeur d'infirmer ou confirmer ces appréhensions, elles pourvoient un doute raisonnable quant à votre comportement, notamment dans les aspects de chronologie répétée et cyclique évoquée ci-dessus. L'employeur retient surtout que vous êtes décrit par les personnes auditionnées comme quelqu'un d'irrespectueux avec elles, ce qui est inacceptable, d'autant plus pour un manager qui se doit d'être exemplaire. L'employeur prend ici pour exemple le témoignage de M. [O], concernant un fait daté du 27/08/2019, où vous lui lancez : « Qu'est ce qu'il fait là, le Siff ' » : cette façon irrespectueuse pour un manager de s'adresser à un salarié de son équipe est absolument inacceptable.



L'employeur constate également que les faits et agissements de harcèlement moral dont vous vous êtes rendu coupable ont eu des conséquences importantes, voire graves, sur les conditions de travail, la santé et la dignité des salariés concernés. L'employeur retient ici pour exemple le témoignage de M. [FV]. qui relate être victime, en date du 29 août 2019, d'une grave crise de violentes douleurs thoraciques : il décrit ensuite ce qu'il ressent à son retour au travail après cet incident : « Cependant, je continue à faire mon travail sérieusement, avec passion, mais toujours avec cette boule au ventre, cette peur de la prochaine réflexion humiliante, méchante de [X], et l'anxiété de la réaction de mon corps. » L'enquête établit à cet égard que ces conséquences s'échelonnent en termes de gravité, allant de manifestations telles l'anxiété, la peur, jusqu'à des répercussions sur leur santé personnelle, attestées par des certificats médicaux fournis (dans les cas de Mrs [O], [FV] et [G]). L'enquête révèle en outre, chez les salariés auditionnés, un mal-être au travail très profond causé par vos agissements, voire même une atteinte à leur dignité, plusieurs salariés envisagent de quitter l'entreprise en raison de ces agissements. Ces conséquences ainsi identifiées rendent vos agissements d'autant plus inacceptables : en agissant comme vous l'avez fait, de façon répétée, avec de telles conséquences, vous avez non seulement enfreint les valeurs éthiques du groupe AMCOR parmi lesquelles figurent la Sécurité, l'Intégrité et la Collaboration, mais également enfreint toutes les règles de bon sens prévalant à l'action d'un manager dans une entreprise socialement responsable, violé vos obligations contractuelles, violé les dispositions de notre règlement intérieur en ses dispositions inscrites aux articles 31 et suivants relatifs aux « Dispositions relatives au harcèlement moral, ou harcèlement sexuel et à la violence au travail », et violé les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L 1152-1 et suivants du Code du travail.



Fait particulièrement aggravant, l'employeur ne peut que constater l'ampleur de vos agissements : les auditeurs ont en effet identifié 16 personnes victimes, et 18 ayant été témoins de vos agissements. Les 16 victimes incluent des salariés de notre entreprise, mais également un salarié actuellement en longue absence et un salarié appartenant à un sous-traitant de notre entreprise (').



Sur votre argument selon lequel les salariés ne se sont jamais plaints auprès de vous, ni auprès des représentants du personnel ou de la direction auparavant, il apparaît évident à l'employeur que, si des salariés se sentent victimes d'un harcèlement, ils n'aillent pas en parler à la personne dont ils se pensent victime. En outre le fait qu'ils n'aient jamais osé se plaindre, jusqu'à un fait récent très grave survenu chez M. [FV] et qui les a visiblement déterminés à agir, pourrait témoigner de l'opprobre que vos agissements et votre attitude faisaient planer sur ces personnes.



Les états de service, jusque-là non-entachés de sanction disciplinaire, que vous évoquez pour votre défense, ne vous exonèrent en rien de votre responsabilité pour ces faits et agissements : en effet, l'absence de sanction disciplinaire antérieure n'empêche en aucune façon la sanction d'un fait, de surcroît aussi grave qu'un harcèlement moral.



Les réductions d'effectif du service Maintenance, que vous évoquez pour votre défense, ne vous exonèrent en rien de votre responsabilité pour ces faits et agissements (').



L'employeur retient en outre que l'audit établit que figure, parmi les victimes de vos faits et agissements, un salarié d'une entreprise sous-traitante, « Couleurs Paris / Groupe Flint » : que ce faisant, vos agissements ont causé à tort à l'image de notre entreprise et à la qualité de nos rapports avec elle.



Concernant la question de l'intention, l'employeur constate qu'il n'est pas possible de déterminer de façon objective, même si plusieurs éléments cités ci-avant créent à cet égard un doute raisonnable, si vous aviez l'intention d'opérer ce harcèlement moral. L'employeur ne retient donc pas cet élément. Toutefois, l'employeur constate que l'absence d'intention ne fait pas obstacle à la qualification des faits de harcèlement.



En définitive, suite à cet entretien et au terme de notre réflexion, nous considérons comme gravement fautif vos faits et agissements révélés par ces plaintes et par l'audit social mené : il s'agit de faits précis et extrêmement graves de harcèlement moral, présentant un caractère dégradant, humiliant et agressif, faits répétés dans le temps sur une très longue chronologie, ayant eu des effets importants voire graves sur la dignité, les conditions de travail et la santé des salariés victimes. Ce faisant, vous avez agi au mépris de toutes les règles de l'entreprise et du groupe, mais également en violation de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard de ses salariés. Par conséquent, en application des dispositions légales et réglementaires telles que codifiées aux articles L 1332-2 et suivants du code du travail et en application du règlement intérieur de l'entreprise, nous vous notifions votre licenciement à titre disciplinaire pour faute grave. »



La SAS Amcor Flexibles [Localité 5] explique que la faute grave est caractérisée par le harcèlement moral commis par M. [E] à l'encontre de certains salariés de la société, et d'un prestataire d'une société sous-traitante. Elle ajoute qu'elle n'a eu une connaissance précise de ces faits qu'à l'issue de l'enquête diligentée en décembre 2019, caractérisée par le dépôt du rapport préliminaire daté du 11 février 2020 de sorte que les griefs ne sont pas prescrits.



M. [E] indique que les agissements qui lui sont reprochés étaient connus de la société de façon précise depuis septembre 2019, et que l'enquête, engagée plus de deux mois après cette date, n'a permis que d'apporter des preuves à l'employeur qui disposait de l'information complète des faits reprochés depuis plus de deux mois. Il ajoute que la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] avait connaissance de son comportement depuis longtemps mais a préféré ignorer ces difficultés et privilégier le résultat du service assuré par ses grandes compétences professionnelles.



L'examen des griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement montre que les manquements reprochés à M .[E] sont censés avoir été commis depuis plusieurs années et jusqu'au mois de novembre 2019, l'employeur indiquant avoir reçu 5 plaintes entre le 11 et le 18 novembre 2019.



Il est constant que la procédure disciplinaire a été engagée par la convocation à l'entretien préalable adressée en lettre recommandée à M. [E] le 14 février 2020 par la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], soit plus de deux mois après les derniers manquements reprochés, de sorte qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu une connaissance complète et précise que dans les deux mois précédant l'engagement de ces poursuites.



La SAS Amcor Flexibles [Localité 5] verse notamment aux débats un rapport préliminaire d'enquête établi les 11 février 2020 par Mmes [C] et [H], respectivement avocate et psychologue des cabinets Anemon Avocats et [OL] [H] SAS, qu'elle a mandatées suivant convention signée le 29 novembre 2019.



La valeur probante de ce rapport d'enquête n'est pas remise en cause par les éléments apportés par M. [E], l'employeur ayant la possibilité de faire intervenir des prestataires extérieurs, et aucune pièce ne permettant de contester leur indépendance, leur neutralité, leur rémunération par la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] étant seulement la contrepartie légitime à l'exercice de leur mission. Par ailleurs, le CSE (comité social et économique) de la société a été informé lors de sa réunion du 6 décembre 2019 de l'organisation de cette enquête, et n'a pas formulé d'objection particulière.



La convention du 29 novembre 2019, signée entre la société employeur et les prestataires extérieurs, explicite en détail et de façon claire les modalités de l'enquête et notamment des différentes auditions. Enfin, le rapport préliminaire d'enquête a été communiqué à M. [E] dès le 14 février 2020, en accompagnement de sa convocation à un entretien préalable et des plaintes de novembre 2019, de sorte que celui-ci a été à même d'en prendre connaissance et de formuler toutes les critiques qu'il estimait justifiées.



Il ressort de ce rapport d'enquête préliminaire, ainsi que de l'audition de M. [U], directeur des ressources humaines de la société à compter du 1er juillet 2019, que celui-ci a été surpris par le comportement de M. [E] lors d'une réunion professionnelle organisée rapidement après son arrivée, qu'il a reçu des réclamations relatives au comportement de M. [E] de la part de deux fournisseurs en août 2019, puis a été contacté en septembre 2019 par M. [J], délégué au CSE, pour lui signaler que certains salariés souhaitaient s'entretenir avec lui, avant d'être informé par quatre salariés lors d'entretiens tenus en septembre 2019 de difficultés rencontrées avec M. [E], et de recevoir enfin entre les 11 et 18 novembre 2019 des courriers écrits de ces quatre salariés et d'un prestataire extérieur, dans lesquels ceux-ci précisaient les agissements inappropriés ou de harcèlement dont ils s'estimaient victimes de la part de M. [E].



Un manager de la société (M. [D]), établissait également un courriel le 6 novembre 2019, adressé au directeur de la société et dont M. [U] en était destinataire en copie, dans lequel il « alertait (') sur l'ambiance exécrable de l'ensemble du personnel de la maintenance créée par [X], ce n'est pas l'accroissement du travail qui est en cause mais bien son management irrespectueux et provocateur qui provoque un désengagement de toute son équipe ».



Les pièces versées aux débats, et les différentes auditions de salariés effectuées au cours de l'enquête, montrent que jusqu'à l'été 2019, M. [E] n'avait pas de difficulté relationnelle avec sa propre hiérarchie et était même très apprécié par celle-ci pour son travail, et ce dans un contexte de charge de travail très importante.



En revanche, les subordonnés de M. [E] travaillant au service maintenance ressentaient, parfois depuis des années, le caractère inadapté du comportement de M. [E], estimant ne pas être entendus à ce sujet par la direction de la société qu'ils considéraient comme soutenant celui-ci. Il ne ressort néanmoins pas des éléments du dossier que la direction de la société, qui était consciente du fait que M. [E] avait du mal à gérer ses émotions et garder son calme (cf évaluations de 2015 et 2018 de M. [E]), avait une connaissance précise des agissements de M. [E] envers ses subordonnés.



L'arrivée de M. [U] en juillet 2019 au poste de directeur des ressources humaines de la société, qui a manifesté rapidement un questionnement par rapport au management employé par M. [E], a de fait favorisé l'expression des subordonnés de M. [E] qui se sont sentis autorisés à faire état de leurs plaintes à cet égard, l'incident de santé rencontré par M. [FV] à la fin du mois d'août 2019 (suspicion d'infarctus) les ayant également motivés en ce sens.



Dès lors, aucun élément ne démontre que la direction de la société avait une connaissance précise des difficultés occasionnées par le comportement de M. [E] et de l'ampleur de celles-ci, avant la réception courant novembre 2019 par M. [U] des cinq plaintes écrites.



En outre, ces cinq plaintes établies en novembre 2019 portant sur des agissements, dont la date n'était pas toujours précisée, commis sur une longue période de temps (plusieurs années), et révélant que d'autres salariés pouvaient être concernés, M. [U] a justement estimé qu'il ne disposait pas d'éléments suffisamment précis pour apprécier la réalité du comportement de M. [E], responsable du service maintenance de la société, à l'encontre de ses collègues et subordonnés, et a diligenté une enquête interne, avec l'accord de sa direction.



Cette enquête, a été confiée à deux professionnelles extérieures à la société dont la mission était de « mettre en place une enquête afin d'apprécier le caractère fondé et l'étendue de plaintes et signalements reçus en novembre 2019 de la part de 4 salariés et d'un prestataire extérieur, dénonçant le comportement de l'un de vos salariés qui caractériserait un harcèlement moral et mettrait en péril la santé et la sécurité de ses collègues de travail. A cette fin, vous nous avez contactées pour mener de manière objective et impartiale une enquête à fin d'audition de M. [X] [E], mis en cause, ainsi que des salariés plaignants, de l'ensemble des membres de l'équipe de M. [E] et de tout salarié dont le témoignage serait opportun » (convention d'enquête du 29 novembre 2019).



Les prestataires extérieures chargées de cette enquête ont déposé un rapport de synthèse préliminaire établi le 11 février 2020, avant de remettre à la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] leur rapport d'enquête final daté du 29 septembre 2020.



Le rapport de synthèse préliminaire daté du 11 février 2020 rappelle dans un premier temps la réglementation en vigueur et la jurisprudence existant en matière de harcèlement moral, mais également d'obligation de prévention du harcèlement moral incombant à l'employeur. Il fait ensuite état des cinq plaintes parvenues à l'employeur l'ayant conduit à diligenter une enquête et précise les conditions d'organisation de cette enquête, notamment quant à l'audition de 42 personnes comprenant les 5 plaignants, M. [E], 32 salariés dont 20 membres du service maintenance, deux membres de la direction, un ancien salarié et un prestataire extérieur.

Il présente le résultat des auditions effectuées, et notamment un nombre plus important de personnes se plaignant des agissements de M. [E] (12) ou ayant été témoins du comportement contestable de M. [E] à l'égard de certains salariés (18), fait état longuement du contenu de l'audition de M. [E], précise également la composition et l'organisation de la direction de la société depuis 2010, et conclut à l'existence de la part de M. [E] « d'un harcèlement moral de type managérial ».



La société justifie Amcor Flexibles [Localité 5] justifie qu'elle ne disposait pas d'information précise et exhaustive avant l'issue de l'enquête confiée par l'employeur aux cabinets Anemon Avocat et [OL] [H] SAS, et démontre qu'elle n'a eu une connaissance complète et exacte des faits reprochés à M. [E], relatifs aux agissements commis à l'encontre d'autres salariés de la société et de prestataires, que le 11 février 2020 au moment de la communication du rapport préliminaire par le cabinet chargé de l'enquête.



En engageant la procédure disciplinaire le 14 février 2020 par la notification à M. [E] de sa convocation à un entretien préalable, la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] a agi dans le délai de deux mois suivant la date de connaissance des faits, de sorte que les griefs reprochés à l'appelant dans le cadre de son licenciement ne sont pas prescrits.



La SAS Amcor Flexibles [Localité 5] reproche à M. [E] des faits de harcèlement moral commis à l'encontre de certains de ses subordonnés et d'un prestataire. Le fait pour l'employeur de n'avoir pas retenu dans la lettre de licenciement la notion « d'intention » de harceler de la part de M. [E], ne montre pas qu'elle a choisi de se placer du côté de l'insuffisance professionnelle, telle qu'alléguée par M. [E], le caractère disciplinaire du licenciement étant rappelé par ailleurs dans cette lettre, et l'employeur ajoutant que le grief tiré du harcèlement est caractérisé y compris en l'absence d'intention.



Au vu de ces éléments, le harcèlement moral reproché à M. [E] apparaît donc comme un reproche réel émis par l'employeur, de sorte que le licenciement pour faute grave prononcé sur ce seul fondement doit être déclaré valable si l'existence du harcèlement moral imputé à M. [E] est démontrée, et s'il caractérise à lui seul un motif suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 



En application de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En outre, selon l'article L 1152-5 du même code, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.



Les dispositions de l'article L 1152-4 précisent également que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



S'agissant de la preuve du harcèlement, il convient de rappeler que les dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables en cas de litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral, seules les règles de preuve de droit commun devant s'appliquer.



En l'espèce, il résulte des cinq plaintes émises en novembre 2019 puis des auditions effectuées dans le cadre de l'enquête interne, dont le contenu non-anonymisé a été communiqué par la suite par 20 des 32 salariés entendus dans le cadre de l'enquête, que M. [E] usait de façon régulière et répétée à l'égard de certains de ses subordonnés de propos qu'il qualifiait d'humoristiques, destinés selon lui à les guider ou les contrôler dans l'exercice de leurs fonctions.



Ces propos avaient cependant parfois un caractère humiliant, injuste, irrespectueux, vexatoire ou dégradant (Mrs. [J], [T], [R], [KD], [FV], [DR], [S], [O], [G]), comme l'utilisation d'un diminutif sans y avoir été autorisé (M. [O]), la réitération de reproches sur leurs qualités professionnels ou sous forme ironique (Mrs [B], [R], [O]) ou la formulation de critiques de leur travail en présence d'autres salariés sous forme de moqueries (M. [FV]).



En outre, deux salariés mentionnent de façon concordante que M. [E] leur a demandé d'accepter une affectation à un nouveau poste ou une modification de leurs fonctions en faisant pression sur eux, notamment en leur indiquant qu'en cas de refus ils en supporteraient les conséquences (Mrs [R], [FV]).



Certains témoins soulignent également les sautes d'humeur de M. [E] qui pouvait s'emporter facilement (Mrs [R], [F], [V], [B]), l'emploi par celui-ci d'insultes ou de propos déplacés (Mrs [I]), et la pression importante infligée par celui-ci créant des ambiances de travail tendues et stressantes (M. [Z], Mmes [K], [P], [KD]).



L'enquête a révélé que si 16 salariés se plaignaient d'avoir directement subi les comportements inadaptés décrits ci-dessus, 18 autres reconnaissaient en avoir été témoins sans en avoir été personnellement victimes, soulignant notamment que M. [E] avait ses « têtes de turc » ou s'en prenait alternativement à certains d'entre eux (Mrs. [L], [Z], [A], [W], [B], [J], [N], [R], [D] Mme [P], [KD], [DR]).



Si certains de ses collègues n'ont rien à dire à l'encontre de M. [E] et soulignent ses qualités professionnelles, le nombre important d'attestations concordantes de salariés dénonçant des comportements dégradants et humiliants de l'intimé à l'encontre d'autres salariés subordonnés démontre l'existence et la réalité de ces propos.



Enfin l'offre d'emploi publiée par la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] le 23 décembre 2019, portant sur le poste de M. [E], ne traduit pas l'intention de l'employeur de se séparer dès cette date de M. [E], s'agissant d'un poste « temporaire » justifié par la dispense d'activité accordée à l'intimé à compter du 11 décembre 2019 en raison de la mise en place de l'enquête interne.



Ces comportements, du fait de leur répétition, de la position de supérieur hiérarchique occupée par M. [E], de leur caractère dénigrant voire humiliant, des conséquences sur la santé de certains salariés concernés allant d'un état d'anxiété à des manifestations somatiques, constituent des agissements de harcèlement moral, et ce quand bien même M. [E] n'aurait pas eu l'intention de harceler ses collègues, de dégrader leurs conditions de travail ou d'altérer leur santé.



Les évaluations satisfaisantes de M. [E] tout au long de son parcours professionnel au sein de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], qui soulignent néanmoins en 2015 et 2018 la nécessité pour M. [E] de travailler sur ses émotions et sur sa capacité à garder son calme, de même que son évolution de carrière en constante progression, et les primes qu'il a touchées pour son activité, n'enlèvent pas aux faits précédemment établis leur caractère fautif.



La réalité du grief tiré du harcèlement moral, reproché à M. [E] dans le cadre de son licenciement pour faute grave, est donc démontrée.



Compte tenu de l'impact occasionné par ces agissements sur l'ensemble du service maintenance de la société, et notamment de l'impossibilité pour les salariés visés par le comportement de M. [E] d'exercer leurs fonctions de façon sereine sous l'autorité de celui-ci, le comportement de M. [E] empêchait toute poursuite, y compris pendant le préavis, de son contrat de travail au sein de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5], tenue à une obligation de prévention en application de l'article L 4121-1 du code du travail, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave.



Le jugement entrepris doit donc être infirmé et il convient de rejeter la demande formée par M. [E] tendant à requalifier son licenciement pour faute grave prononcé le 10 mars 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les autres demandes formées par M. [E] aux fins de voir condamner la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] à lui verser une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent également être rejetées comme n'étant pas justifiées.



La demande aux fins d'ordonner, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités chômage versées à M. [E] est également rejetée, le licenciement étant validé, tout comme la prétention aux fins de voir ordonner la communication à M. [E] sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés, celle-ci étant devenue sans objet.



Sur la restitution des sommes versées dans le cadre de l'exécution du jugement de première instance et la demande de déconsignation des condamnations



La SAS Amcor Flexibles Sarrebourg demande la restitution des sommes versées et la déconsignation des sommes laissées en dépôt en exécution du jugement prononcé par le conseil de prud'hommes le 24 décembre 2021.



Le présent arrêt constituant un titre exécutoire suffisant pour permettre à la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] de recouvrer les sommes versées et consignées à ce titre, il n'y a pas lieu de statuer spécifiquement sur cette demande, la restitution étant de droit par l'effet de l'arrêt.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement entrepris sera infirmé sur ses dispositions sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [E] étant la partie perdante, il doit être condamné aux dépens de première instance et d'appel, comprenant notamment les frais de la signification de la déclaration d'appel, et ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel sont rejetées.



Il convient de dire qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS Amcor Flexibles [Localité 5].







PAR CES MOTIFS, 




La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,





Infirme le jugement entrepris prononcé le 24 décembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] [E] prononcé le 10 mars 2020 est justifié ;



Rejette la demande formée par M. [X] [E] aux fins de requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Rejette les demandes formées par M. [X] [E] aux fins de condamner la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] à lui verser une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Rejette la demande aux fins d'ordonner le remboursement à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités chômage versées à M. [X] [E] ;



Rejette la demande formée par M. [X] [E] aux fins de voir ordonner la communication sous astreinte par la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] des documents de fin de contrat rectifiés ;



Rejette les demandes formées par M. [X] [E] et par la SAS Amcor Flexibles [Localité 5] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [X] [E] aux dépens de première instance et d'appel.





La Greffière La Présidente