Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 3 juillet 2024

Arrêt n° 24/00277



03 juillet 2024

---------------------

N° RG 22/00856 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-FWXU

-------------------------

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Metz

09 mars 2022

21/00130

-------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



Trois juillet deux mille vingt quatre







APPELANTE :



Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines (CANSSM) prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuel JOB, de la SELARL Cabinet HIRSCH, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



Mme [E] [T]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Eric HORBER de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 novembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE







ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE





Mme [E] [T] a été embauchée à compter du 1er novembre 2004 en qualité de secrétaire à mi-temps, échelle 8, échelle 1, coefficient 183,70 par la société de Secours Minières (SSM) Fer et Sel de Lorraine, aux droits de laquelle vient désormais la CANSSM (Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines).



La convention collective applicable à la relation contractuelle était celle des personnes non-cadres des caisses régionales de la sécurité sociale dans les mines, jusqu'à la signature d'un avenant du 21 mai 2012 au terme duquel Mme [T] a, conformément à sa demande, été affectée au poste d'animatrice chargée de la formation professionnelle à temps plein avec application de la convention collective nationale de l'Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale, hormis certains droits et obligations restant soumis à la convention antérieure. 



Le 8 avril 2019, Mme [T] a sollicité pour convenances personnelles sa mise en disponibilité pour une période d'un an, qui a été acceptée par la Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines, et a emporté suspension du contrat de travail du 1er juillet 2019 au 31 mai 2020.



Par courrier du 28 février 2020 Mme [T] a demandé le renouvellement de sa mise en disponibilité pour une durée de deux ans, qui lui a été refusé par l'employeur le 29 avril 2020.



Le 28 mai 2020 la CANSSM a demandé à Mme [T] de se présenter le 3 juin 2020 au sein de la direction régionale afin que lui soient exposées les modalités de sa réintégration au sein de la CANSSM.



Par courrier recommandé en date du 17 juillet 2020, Mme [T] a été informée qu'elle était attendue à son poste de travail le 27 juillet 2020 à 9 heures, sa mise en disponibilité étant terminée.



Par courrier du 7 août 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 août 2020, et par courrier du 28 septembre 2020 Mme [T] a été licenciée pour faute grave pour absence injustifiée.



Par requête enregistrée au greffe le 12 mars 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz en contestant le bien-fondé de son licenciement. 



Par jugement contradictoire du 9 mars 2022 le conseil de prud'hommes de Metz a statué comme suit : 



« Dit et juge que les demandes de Mme [T] [E] sont recevables et partiellement fondées; 



Dit et juge que le licenciement de Mme [T] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse ; 



Condamne en conséquence la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines Filieris (CANSSM) à verser à Mme [T] [E] : 



- 31 234,45 € à titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié

- 18 019,87 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 7 207,80 € brut au titre de l'indemnité de préavis 

- 2 402,65 € brut pour non-respect de la procédure conventionnelle 

- 1 250 € au visa de l'article 700 du code de procédure civile 



Déboute Mme [T] [E] du surplus de ses demandes ; 



Déboute la CANSSM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Ordonne l'exécution provisoire sur la totalité de la décision conformément à l'article 515 du code de procédure civile ; 



Condamne la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines 'FILIERIS' (CANSSM) aux entiers dépens. »





Par déclaration électronique en date du 7 avril 2022, la CANSSM a régulièrement interjeté appel du jugement. 





Par ses conclusions d'appelante n°2 datées du 8 septembre 2023, la CANSSM (Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines) demande à la cour de statuer comme suit : 



« Infirmer le jugement rendu le 9 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il a : 



- Dit et jugé que les demandes de Mme [T] sont recevables et partiellement fondées ;

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] était dénué de cause réelle est sérieuse ; 

- Condamné la CANSSM à lui verser les sommes de : 

31 234,45 € à titre de dommages et intérêts pour le licenciement injustifié ; 

18 019,87 € brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

7 207,8 € brut au titre de l'indemnité de préavis ; 

2 402,65 € brut pour non-respect de la procédure conventionnelle ; 

1 250 € au visa de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Déboute la CANSSM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Ordonné l'exécution provisoire sur la totalité de la décision, conformément à l'article 515 du code de procédure civile ; 

- Condamné la CANSSM aux entiers dépens.



Condamner Mme [T] à verser à la CANSSM la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et la somme de 2 000 € au titre de la présenté instance. 



Confirmer le jugement entrepris pour le surplus.



Débouter Mme [E] [T] de l'intégralité de ses demandes ;



La condamner aux dépens de la première instance et de la présente instance. ».



Au titre de la régularité de la procédure de licenciement, la CANSSM expose que l'absence quotidienne de Mme [T] à son poste de travail à compter du 1er juin 2020, date de fin de sa mise en disponibilité, malgré plusieurs courriers qui l'invitaient à reprendre son travail, matérialise un manquement continu à ses obligations contractuelles. 

Elle soutient que la procédure conventionnelle a été respectée contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges : en effet la commission paritaire régionale a été saisie le 28 août 2020 alors que le fait incriminé, à savoir l'absence injustifiée de Mme [T], perdurait encore puisqu'il s'agit d'un fait continu. Elle retient que le délai d'un mois à compter du fait incriminé prévu par l'article 44 de la convention collective a été respecté.

Elle se prévaut en tout état de cause des dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail, et retient que le non-respect d'un délai conventionnel ne constitue pas une violation d'une garantie de fond, et ne peut que permettre l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Elle rappelle que c'est au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice causé par l'inobservation de la procédure de licenciement, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 

Elle ajoute que Mme [T] travaillait pour un tiers depuis juin 2019.



S'agissant de la validité de la décision de la commission paritaire régionale, la CANSSM indique que sur les 8 membres la composant 4 se sont prononcés en faveur de la mesure de révocation, les quatre autres membres s'y étant opposés. Lors d'une deuxième séance trois membres se sont prononcés en faveur de la révocation et trois membres s'y sont opposés. Elle considère que l'absence de majorité absolue n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur.



S'agissant du bien-fondé du grief reproché à la salariée, la CANSSM indique que la période de disponibilité accordée à Mme [T] n'est pas un droit car la demande de la salariée était motivée par des convenances personnelles.

Elle souligne que Mme [T], qui avait déjà bénéficié d'une période de disponibilité d'un an, ne pouvait remettre en cause la décision de refus de renouvellement de disponibilité pour une période de deux années supplémentaires. 

Elle soutient que Mme [T] avait l'obligation de réintégrer son poste de travail au 1er juin 2020, qu'elle a refusé de s'exécuter bien qu'elle ait été sollicitée le 28 mai, le 16 juin ainsi que le 17 juillet 2020. 

Elle rappelle que Mme [T] avait été convoquée à un entretien afin d'exposer les modalités de sa réintégration à son poste antérieur. 

La CANSSM précise que l'absence de Mme [T] a été préjudiciable à l'organisation du service. Elle explique qu'en effet à la date de la demande de renouvellement de mise en disponibilité présentée par Mme [T], aucun des quatre salariés du service de formation n'était en exercice, et cette carence a été palliée par l'intervention d'une salariée appartenant au service RH. Elle considère que le refus de l'intimée de reprendre son poste malgré deux mises en demeure a mis en péril l'organisation du service, et ce délibérément. 



Au titre des prétentions de la salariée relatives à l'absence d'avantages en nature viagers, la CANSSM considère que Mme [T] ne peut se prévaloir de sa propre turpitude pour réclamer l'attribution d'avantages en nature liés au contrat de travail dont elle n'a pas respecté les obligations. 



Elle précise que l'octroi d'une rente viagère au titre des avantages en nature chauffage et logement est soumis à des conditions d'ancienneté et de versement de pensions retraites ou invalidité, et que Mme [T] ne justifie pas des conditions requises pour prétendre au bénéfice de ces avantages. Elle ajoute que l'intimée a signé un avenant le 21 mai 2012 qui prescrit l'arrêt de l'acquisition de droits viagers, et qu'au moment de la signature de l'avenant Mme [T] ne disposait ni de quinze ans d'ancienneté ni d'une quelconque pension de retraite ou d'invalidité. 





Par ses conclusions transmises par voie électronique et datées du 4 juillet 2023, Mme [T] demande à la cour de statuer comme suit : 



« Dire et juger Mme [T] bien fondée en ses demandes, fins et conclusions ; 



Débouter Filieris en ses demandes, fins et conclusions ; 



Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande visant à obtenir 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice né de la perte de chance de bénéficier de l'indemnité compensatrice d'avantages en nature ; 



Statuant à nouveau, condamner Filieris à verser à Mme [T] 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour réparation de préjudice né de la perte de chance de bénéficier de l'indemnité compensatrice d'avantages en nature ; 



Condamner Filieris aux entiers dépens ainsi qu'à 2 000 € au visa de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour. ». 



A titre préliminaire Mme [T] indique qu'elle n'a pas été absente une année mais onze mois tout en précisant qu'elle avait sollicité une durée plus importante qui lui a été refusée et qu'elle avait décalé la date de son départ à la demande de sa direction afin de former les personnes arrivant dans son service. 

Elle rappelle que sa mise en disponibilité avait été acceptée en mai 2019 par la direction pour la période du 1er juillet 2019 jusqu'au 31 mai 2020. Elle observe qu'après deux démissions début 2019 aucune mesure n'a été prise pour renouveler ces postes. Elle manifeste son étonnement face au refus de prolonger sa disponibilité puisqu'une collègue occupe désormais son ancien poste. Elle considère que l'appelante souhaitait réduire ses effectifs. 



Au soutien de la contestation de son licenciement Mme [T] émet les observations suivantes :

- Concernant la procédure conventionnelle :

Mme [T] observe que la commission paritaire compétente a été saisie le 28 août 2020 après expiration du délai prévu par les dispositions conventionnelles, soit le 27 août 2020 au regard de son absence avérée depuis le 27 juillet 2020.

Elle retient que par deux fois la commission paritaire de discipline n'est pas parvenue à un consensus, et que ses avis rendus les 14 et 18 septembre 2020 ne sont pas motivés.

- Concernant les griefs invoqués :

Mme [T] mentionne que la direction avait connaissance du fait que le service formation allait être totalement renouvelé lorsqu'elle a donné son accord pour la disponibilité qui a débuté en juillet 2019, et qu'avant son départ deux personnes ont intégré le service pour que Mme [T] les forme. 

Mme [T] considère qu'il incombe à l'employeur de justifier du préjudice porté à l'organisation du service. Elle précise que le service formation n'a jamais été composé de 4 salariés, qu'à la date de sa demande de disponibilité initiale il était composé de 2,8 ETP, qu'un de ses collègues avait fait une demande de congé avant sa demande de disponibilité et qu'un autre collègue était déjà en congé parental lors de son départ initial. Elle retient que son employeur avait donc connaissance du renouvellement du service formation lorsqu'il a donné son accord pour sa disponibilité qui a débuté en juillet 2019, et qu'au moment de son licenciement le service formation était assuré par deux personnes. 

Elle ajoute que l'employeur ne justifie pas d'un quelconque remplacement ou d'une embauche, et souligne que le refus de renouvellement doit être justifié par des nécessités de service, qui en l'espèce sont infondées.

S'agissant de son refus de réintégration, Mme [T] indique que lorsqu'elle a été reçue en entretien le 3 juin 2020 par la direction, cette dernière n'a pas été en mesure de lui indiquer quel poste elle occuperait, que la localisation de son emploi n'était pas arrêtée, et que son poste a été définitivement pourvu par Mme [V] depuis le 16 janvier 2020.

Mme [T] retient une violation de l'obligation de loyauté de l'employeur.



Au soutien de son appel incident, Mme [T] fait état de ce qu'aucune information ne lui a été donnée sur la levée de l'option lors de la signature d'un avenant du 21 mai 2012 au terme duquel elle a cessé de bénéficier des droits viagers au titre des avantages en nature en passant au référencement UCANSS. Elle soutient qu'elle aurait pu prétendre à une rente au moment de sa retraite si elle n'avait pas exercé son droit d'option.

 



L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 4 octobre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS



Sur le licenciement pour faute grave 



Au terme d'une procédure disciplinaire engagée par une convocation de Mme [T] le 7 août 2020 à un entretien préalable fixé au 21 août 2020, puis d'une consultation de la commission paritaire pour avis donné le 14 septembre puis le 18 septembre 2020, la CANSSM a par courrier en date du 28 septembre 2020 licencié Mme [E] [T] pour faute grave dans les termes suivants :



« Suite à notre entretien qui s'est tenu le vendredi 21 août 2020 et des réunions des 14 et 18 septembre 2020 de la commission paritaire régionale de l'organisme, selon l'article 44 de la convention collective des personnels non-cadres du régime minier, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : vous êtes absente à votre poste de travail depuis le 1er juin 2020 sans justification.

Le 1er juin 2020 à l'issue d'une période de mise en disponibilité autorisée entre le 1er juillet 2019 et le 31 mai 2020, vous n 'avez pas repris votre poste de travail.

Cette absence injustifiée à votre poste porte préjudice à l'organisation du service et constitue une faute grave qui rend impossible votre maintien dans nos effectifs.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.(').».





Sur la régularité de la procédure conventionnelle



L'article 44 de la convention collective nationale de travail des personnels non-cadre des caisses régionales de sécurité sociale dans les mines prévoit une procédure de consultation paritaire en cas de mesures disciplinaires selon les modalités suivantes :



« Sous réserve des dispositions prises en application du décret n° 60-452 du 12 mai 1960 relatif à l'organisation et au fonctionnement de la sécurité sociale, les mesures disciplinaires ci-dessous indiquées peuvent être appliquées suivant la gravité des fautes commises

1°) avertissement ;

2°) suspension sans traitement d'une durée de trois jours au maximum ;

3°) suspension sans traitement, de plus de trois jours et d'une durée maximum d'un mois ;

4°) rétrogradation d'échelle ou de majoration d'ancienneté ;

5°) révocation.

Les deux premières mesures sont prises par le directeur de l'organisme.

Les autres sanctions sont prononcées par le directeur, après avis de la Commission paritaire compétente qui doit être saisie dans le délai d'un mois à compter du fait incriminé ; l'avis de la Commission doit être donné dans le délai maximum de deux mois à compter de la date de réception du dossier de l'intéressé par la Commission, le directeur devant prendre sa décision dans un délai maximum de trois mois à partir de cette même date.

Indépendamment des sanctions susvisées, une mesure de suspension peut être prise par le directeur à l'encontre de l'agent en cause durant le temps nécessaire à l'instruction de son dossier par la Commission compétente et par le directeur. Durant cette suspension, dont la durée maximum ne peut excéder deux mois, l'agent incriminé continue à percevoir la moitié de son traitement sauf si l'infraction relevée à son encontre porte atteinte à la probité ou à l'honneur.

L'agent frappé de cette mesure de suspension conserve un droit rétroactif sur la fraction ou la totalité de son traitement si cette suspension n'a pas été suivie de peines disciplinaires visées au 2°, 3°, 4° et 5° ci-dessus. ».



Mme [T] soutient en premier lieu que l'employeur n'a pas respecté la procédure car la commission paritaire devait être saisie dans le mois suivant le fait incriminé. Elle rappelle que la saisine est intervenue le 28 août 2020 alors que les faits qui lui sont reprochés sont relatifs à une absence à compter du 1er juin 2020, ou à tout le moins à compter du 27 juillet 2020, date à laquelle la salariée avait été invitée à reprendre son poste par un courrier de l'employeur en date du 17 juillet 2020.



Or le fait incriminé à l'origine de la procédure disciplinaire est en l'espèce le refus persistant opposé par Mme [T] à son employeur d'un retour à son poste de travail à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail, que la salariée ne conteste nullement puisqu'elle considère dans ses écritures que ce refus tient aux « justifications fallacieuses » données par la direction pour expliquer son refus de renouvellement de l'indisponibilité de la salariée pour une nouvelle période en raison des « nécessités du service ».



La CANSSM se prévaut toutefois avec pertinence du caractère continu du comportement de Mme [T], la salariée ayant d'ailleurs été sollicitée à plusieurs reprises à compter du 29 avril 2020 pour organiser son retour à son poste de travail. Le courrier adressé par l'employeur le 17 juillet 2020 ne détermine pas la date d'un manquement mais informe clairement la salariée qu'elle est « attendue à votre poste de travail le 27 juillet 2020 afin de retrouver vos fonctions de responsable formation basé(es) sur notre site de [Localité 5] » (pièce n° 2 de l'employeur).



En conséquence la saisine de la commission paritaire par l'employeur par un courrier du 28 août 2020 (pièce n° 5 de l'employeur) est conforme au délai prévu par les règles conventionnelles. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a retenu que la CANSSM n'avait pas respecté les dispositions de la convention collective relatives au délai de saisine de la commission paritaire et en ce qu'il a dit en conséquence que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse.





Mme [T] soutient en second lieu que la saisine de la commission paritaire sans aucune indication des griefs par l'employeur est de pure forme, et que les avis rendus les 14 et 18 septembre 2020 par la commission (4 voix pour et 4 voix contre le 14 septembre 2020 ' 3 voix pour et 3 voix contre le 18 septembre 2020) ne sont pas motivés.



Or Mme [T] produit aux débats une attestation de Mme [N] [W], représentante du personnel (sa pièce n° 10), qui précise qu'elle a assisté la salariée le 21 août 2020 lors de l'entretien préalable, qu'elle a ensuite été saisie en sa qualité de membre de la commission paritaire de discipline, et qui témoigne :



« (')malgré les arguments liés au professionnalisme de Mme [T] [E], reconnus de tous y compris de la direction ; malgré les arguments énoncés aux droits de Mme [T] [E] dans le cadre de l'avenant 74 ('.), la direction a notifié un licenciement pour faute grave. 

Ce licenciement est une double peine pour cette salariée : perte des indemnités de licenciement d'une part et d'autre part perte des avantages viagers acquis au titre de son ancienneté au régime minier. (')».



Ces précisions données par Mme [W], représentante du personnel, démontrent que la commission paritaire a été précisément informée de la situation de Mme [T] ainsi que des griefs qui lui étaient reprochés.



Si à l'issue des deux votes des 14 et 18 septembre 2020 la commission paritaire n'a pas été en mesure de communiquer une décision motivée en raison d'un partage de voix, cet état de fait ne caractérise pas une irrégularité de procédure, et ne prive l'employeur de l'exercice de son pouvoir disciplinaire. 



En effet en vertu de l'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail « Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. ».



En conséquence les prétentions de Mme [T] relatives à l'octroi d'une indemnité d'un montant équivalent à un mois de salaire pour irrégularité de la procédure conventionnelle sont rejetées. Le jugement déféré est également infirmé sur ce point.





Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.





En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c'est-à-dire l'imputation au salarié d'un fait ou d'un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs.



En l'espèce Mme [T] a été licenciée pour absence injustifiée à son poste, portant préjudice à l'organisation du service.



La salariée confirme avoir refusé de reprendre son poste, après avoir sollicité en vain un renouvellement de sa mise en disponibilité, mais conteste que ce refus ait engendré une désorganisation du service. Elle soutient en ce sens que dès le mois de septembre 2019, au moment où elle a bénéficié d'une mise en disponibilité, le service formation au sein duquel elle était affectée à temps complet comptait deux personnes employées à temps complet (Mme [V] et Mme [S]) et que la composition de ce service n'a pas changé y compris après son propre licenciement. Elle ajoute que contrairement à ce qui est affirmé par l'employeur ce service n'a jamais compté un nombre de quatre titulaires mais seulement trois personnes.





A l'appui de la démonstration qui lui incombe de la réalité du grief reproché à Mme [T] la CANSSM se rapporte aux dispositions de l'article 38 quater 3° de la convention collective des personnes non cadres qui prévoient :

« (') 

a) Définition 

 La disponibilité est la position qui permet à l'agent qui y est placé, d'interrompre son activité au service de la sécurité sociale minière tout en restant inscrit dans les effectifs de son organisme employeur. L'intéressé cesse alors de bénéficier de l'application de l'ensemble des dispositions conventionnelles ». 

b) Modalités 

La mise en disponibilité est prononcée par le directeur de l'organisme employeur à la demande de l'intéressé. 

1) Elle peut être accordée, pour convenances personnelles, aux agents ayant accompli au moins trois années de services effectifs dans la sécurité sociale minière. Sa durée ne peut excéder trois années et est renouvelable, sans pouvoir dépasser au total six années pour l'ensemble de la carrière. La disponibilité doit toujours être compatible avec les nécessités du service. 

2) La mise en disponibilité est accordée de droit à l'agent, sur sa demande : 

- Pour donner des soins au conjoint, à un enfant ou à un ascendant à la suite d'un accident ou d'une maladie grave ; 

- Pour élever un enfant âgé de moins de huit ans ou pour donner des soins à un enfant à charge, au conjoint ou à un ascendant atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne. ».



La CANSSM fait ainsi valoir que la mise en disponibilité pour convenances personnelles n'est pas un droit, et qu'elle doit être compatible avec les nécessités du service.



Si Mme [T] soutient dans ses écritures que le refus de l'employeur de renouveler sa mise en disponibilité pour deux années comme elle le lui avait demandé est empreint de mauvaise foi et que son absence à son poste de travail « n'est que le résultat du comportement pernicieux de la direction de Filieris qui a tenté par tout moyen d'empêcher la poursuite du contrat de travail », la CANSSM se prévaut en réalité d'un abandon de poste de la salariée et du contenu des courriers recommandés suivants adressés par le directeur régional par intérim de la direction régionale est à Mme [T], soit :



- un écrit daté du 29 avril 2020 envoyé (pièce n° 6 de la salariée) en réponse à la demande de Mme [T] du 28 février 2020 de renouvellement de sa mise en disponibilité jusqu'au 30 juin 2022 (pièce n° 5 de la salariée) l'informant qu' « après étude de votre demande conformément aux dispositions de la convention collective des personnels non cadres, je vous informe que je ne suis pas en mesure d'y accorder une suite favorable, celle-ci n'étant pas compatible avec les nécessités du service.

En conséquence, je vous remercie de bien vouloir m'informer de votre situation à compter du 1er juin 2020 (') » ;

 

- un courrier daté du 28 mai 2020 confirmant à Mme [T] la fin de sa mise en disponibilité pour convenances personnelles et l'invitant à se présenter le 3 juin suivant « afin de vous exposer les modalités de votre réintégration au poste que vous occupez au sein de notre entreprise » (pièce n° 1 de l'employeur) ;



- un écrit du 16 juin 2020 rédigé après la tenue de l'entretien du 3 juin 2020 - à l'issue duquel Mme [T] n'a pas repris son poste -, et qui mentionne :

« Je vous précise que les obligations du service qui rendent impossible la prolongation de votre mise en disponibilité, dans le cadre des objectifs fixés par la COG sont les suivantes :

Au sein du service Ressources Humaines, le service formation, composé de 3 personnes, s'est vu passé à zéro en juin 2019 suite à un départ en retraite, une absence pour maladie de longue durée et à votre départ en disponibilité. 

De par la taille du service territorial (près de 1500 collaborateurs), et du fait de nos obligations légales en la matière, une nouvelle équipe a été constituée depuis, mais la nécessité de fonctionnement du service RH commande que chaque ressource puisse être mobilisée.

Dans ce cadre, vous pourriez retrouver les fonctions de responsable formation que vous avez quittées en juin 2019. 

Je vous remercie de nous faire part de votre décision sous huitaine. » (pièce n° 7 de la salariée) ;



- un courrier en date du 17 juillet 2020 qui est rédigé comme suit :

« Je reviens vers vous suite à mon dernier courrier resté sans réponse de votre part.

Votre mise en disponibilité étant terminée, je vous informe que vous êtes attendue à votre poste de travail le 27 juillet 2020 à 9h, afin de retrouver vos fonctions de responsable formation basé sur notre site de [Localité 5]. (') ».



Mme [T] considère que la motivation de la CANSS pour refuser la prolongation de sa mise en disponibilité et pour lui demander de réintégrer son poste n'est pas justifiée par les nécessités du service, mais l'employeur produit notamment des comptes rendus de réunions des délégués du personnel et du comité d'établissement qui évoquent le 16 juillet 2019 puis le 25 septembre 2019 une réorganisation provisoire du service de la formation professionnelle composé à compter de la rentrée de quatre personnes (ses pièces n° 16-1 et 16-2) représentant 2 ETP.



Ces éléments démontrent que la mise en disponibilité temporaire de Mme [T] a nécessité une réorganisation du service auquel elle était affectée qui n'avait vocation qu'à être provisoire.

 

Si Mme [T] soutient dans ses écritures qu'elle a refusé de réintégrer son poste d'origine car « ce dernier était déjà occupé depuis plus de cinq mois » par une autre salariée, Mme [V], qui y était « affectée de manière définitive depuis le 16 janvier 2020 », ces allégations sont parfaitement inopérantes pour démontrer la mauvaise foi de l'employeur qui avait logiquement été amené à pourvoir l'emploi occupé par l'intimée durant son absence temporaire, ce qui ne signifie pas que Mme [T] ne retrouverait pas sa fonction de responsable formation à l'issue de sa mise en disponibilité.



Au contraire, la CANSSM a clairement indiqué à Mme [T] dans les divers courriers qu'elle lui a adressés évoqués ci-avant, qu'elle était attendue au poste de responsable formation qu'elle occupait avant la suspension de son contrat de travail. 



Si Mme [T] fait état dans ses écritures de la mauvaise foi de la CANSSM lors de son refus de renouvellement de sa mise en disponibilité et d'un « comportement pernicieux de la direction de Filieris qui a tenté d'empêcher par tout moyen la poursuite du contrat de travail », aucun élément ne démontre la pertinence de ces affirmations. Au contraire de ce que prétend Mme [T], l'employeur l'a à plusieurs reprises sollicitée pour qu'elle reprenne son travail au sein du service formation.

De surcroît Mme [T] n'émet aucune observation sur les renseignements qu'elle a portés sur son compte linkedin qui révèlent à la date du 7 juillet 2022 (pièce n° 18 de l'employeur) qu'elle a été responsable formation Fillieris d'avril 2012 à juin 2019, et qu'elle occupe un poste de chargée de développement RH à la [4] française depuis le mois de juillet 2019.



En conséquence la cour retient que la CANSSM démontre la réalité du grief tenant à l'absence injustifiée de Mme [T] à son poste portant préjudice à l'organisation du service, constitutif d'une faute grave puisque rendant inenvisageable la poursuite des relations contractuelles.



Les prétentions de Mme [T] au titre de son licenciement sont rejetées, et le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes de la salariée.





Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de la chance de bénéficier de l'indemnité compensatrice d'avantages en nature



Mme [T] fait valoir que par avenant du 21 mai 2012 elle a cessé de bénéficier des droits viagers au titre des avantages en nature liés au statut des mines en choisissant le référencement UCANSS et qu'elle n'a jamais été informée de la possibilité de faire valoir son droit d'option afin de bénéficier de l'indemnité compensatrice d'avantages en nature. 



Comme l'observe avec pertinence la CANSSM, le bénéfice d'une rente au titre des avantages en nature (logement et chauffage) est soumis à des conditions ' ancienneté, versement de pension d'invalidité, rente versée au titre du risque professionnel ' que Mme [T] ne remplissait pas à la date du 21 mai 2012 à laquelle elle a opté pour le référencement UCANSS.



Faute pour l'intimée de démontrer la réalité d'une perte de chance, et étant considéré qu'elle ne remet pas en cause la validité de l'avenant du 21 mai 2012, cette prétention est également rejetée à hauteur de cour. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.



 

Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement déféré relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées. 



Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de la CANSSM ses frais irrépétibles. Il lui est alloué la somme de 1000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en premier ressort et la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d'appel. 



Mme [T] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.





PAR CES MOTIFS





La cour,



Infirme le jugement rendu le 9 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Metz dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [E] [T] à titre de dommages-intérêts pour perte de chance ; 



Statuant à nouveau :



Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [E] [T] est fondé ;



Rejette l'intégralité des prétentions de Mme [E] [T], y compris au titre de ses frais irrépétibles ;



Condamne Mme [E] [T] à payer à la CANSSM la somme de 1 000 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et la somme de 1 000 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



Condamne Mme [E] [T] aux dépens de première instance et d'appel. 





La Greffière La Présidente