Cour d’appel · Chambre sociale — 3 juillet 2024

Arrêt n°

du 3/07/2024

N° RG 23/00353

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 3 juillet 2024

APPELANT :

d'un jugement rendu le 13 janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes de REIMS, section Industrie (n° F 21/00279 et F 21/00502)

Monsieur [F] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Mario CALIFANO de l'ASSOCIATION CALIFANO BAREGE BERTIN, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

SAS SOCOTEC CONSTRUCTION

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELEURL MONTECRISTO, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 mai 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 3 juillet 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé des faits et de la procédure :

Monsieur [F] [U], embauché depuis le 2 septembre 2013 en qualité de diagnostiqueur immobilier puis de chargé d'affaires à compter du 1er novembre 2018, a été licencié le 3 octobre 2019 par la société SOCOTEC Construction.

Le 27 juillet 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant à :

- faire condamner la société SOCOTEC Construction à lui verser la somme de 123,95 euros à titre de rappel de salaire en raison d'une mise à pied injustifiée, outre 12,40 euros de congés payés afférents,

- faire juger qu'il a été victime de harcèlement moral ;

- faire juger que son licenciement était nul ;

- faire condamner la SAS SOCOTEC Construction à lui verser, avec intérêts à compter du jour de la demande, à capitaliser, les sommes suivantes :

20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés d'un harcèlement moral ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés de la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité en matière de souffrance au travail,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés de la violation par l'employeur de l'obligation de prévention en matière de risques psychosociaux,

50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés d'un manquement par l'employeur à l'obligation de sécurité,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du manquement par l'employeur à l'obligation de formation,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice d'anxiété lié à l'exposition prolongée au risque amiante,

24 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du licenciement nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés du caractère vexatoire du licenciement ;

4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- faire ordonner sous astreinte :

. la remise des fiches d'exposition à l'amiante ;

. la remise de l'attestation de son exposition à l'amiante par application de l'article D.642-25 du code général de la sécurité sociale ;

. la remise des documents listés à l'article 17 de l'arrêté du 25 juillet 2016 ;

En réplique, la société SOCOTEC Construction a conclu au rejet des demandes et a demandé au conseil d'acter qu'elle avait fait droit à la demande de remise des fiches d'exposition à l'amiante, de limiter subsidiairement l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 8 668,59 euros bruts. A titre reconventionnel, elle a sollicité 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Par jugement contradictoire rendu le 13 janvier 2023, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré les demandes recevables et partiellement bien fondées ;

- annulé la mise à pied du 20 novembre 2018 ;

- condamné la société employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

123,95 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;

12,40 euros à titre de congés payés afférents ;

- ordonné sans astreinte la remise des fiches d'exposition rectifiées ;

- ordonné sans astreinte la remise de l'attestation d'exposition ;

- débouté le salarié de ses demandes plus amples ou contraires ;

- débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 21 février 2023 le salarié a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et mis les dépens à sa charge.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2024.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2023, l'appelant demande à la cour de faire droit à ses demandes initiales qu'il réitère, sauf à solliciter la somme de 10 000 euros en réparation des préjudices nés à la fois du manquement à l'obligation de sécurité en matière de souffrance au travail et de prévention en matière de risques psychosociaux, outre 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2023, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a annulé la mise à pied, en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaires et congés payés afférents, et sauf en ce qu'il l'a condamnée à la remise des fiches d'exposition et de l'attestation d'exposition, de débouter le salarié, et de la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Motivation :

l'exécution du contrat de travail

sur la mise à pied du 20 novembre 2018

Le salarié conteste les manquements qui lui sont imputés dans la lettre de mise à pied et soutient avoir fait tout ce qu'il pouvait pour satisfaire les clients, que les griefs qui lui sont faits ne sont pas étayés, et qu'il a travaillé à la demande de son responsable le jour de sa mise à pied.

L'employeur prétend que le Conseil de Prud'hommes a annulé cette sanction en jugeant qu'elle était disproportionnée alors qu'en réalité il soutient avoir voulu laisser au salarié la possibilité de démontrer ses capacités.

Par lettre du 20 novembre 2018, l'employeur a notifié au salarié sa mise à pied non rémunérée d'un jour en lui reprochant :

' un manque de précision et de clarté dans le contenu des rapports,

' un manque de réactivité pour apporter des actions correctives suite aux demandes des clients, malgré les relances de la hiérarchie,

' un comportement souvent inapproprié, notamment en présence de clients,

' le non-respect des procédures quant à l'utilisation des outils internes de suivi de l'activité et de reporting,

' le non-respect des engagements pris lors de l'entretien de mise au point du 19 juin 2018,

Ces griefs reposaient sur divers dossiers précisément cités à savoir :

- le dossier diagnostic [Adresse 5] n° 62 et 74 à [Localité 8],

- le dossier circuit Palmer à [Localité 6],

- le dossier PLURIAL démolition Braque et Cézanne à [Localité 8],

- le dossier [Localité 8] Habitat démolition de logements Pointcarré à [Localité 8],

- le dossier chantier Groupama [Localité 7].

Concernant le dossier diagnostic [Adresse 5] n° 62 et 74 à [Localité 8], il est reproché au salarié d'avoir rendu des rapports de diagnostic amiante avant travaux de démolition imprécis et inexploitables, de n'avoir pas apporté les compléments d'information sollicités par son manager en indiquant dans un courriel que le diagnostic était déjà modifié, que le client devait embaucher des gens qui savent lire et écrire correctement et qu'il ne voyait pas ce qui pouvait faire de plus, sinon dire au client qu'il n'y avait pas d'amiante. L'employeur verse aux débats un échange de courriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans lequel il est fait état d'une insatisfaction du client concernant la compréhension des rapports et leur difficulté à être exploités par le démolisseur. Le supérieur hiérarchique indique au salarié qu'en feuilletant les rapports, il s'aperçoit que les éléments et zones amiantés qui doivent figurer sur le plan n'apparaissent que dans un seul rapport (celui qu'ils ont vu ensemble) mais pas dans « celui du 74 » et demande au salarié de reprendre les rapports dans les meilleurs délais afin de satisfaire le client. À cette demande du 2 octobre 2018, le salarié répond que son rapport a été modifié et envoyé le 1er août 2018 et ajoute : « Il faut qu'il embauche des gens qui savent lire et écrire correctement. Je ne vois pas ce que je peux faire de plus (sinon lui dire qu'il n'y a pas d'amiante !) ». Indépendamment de la question de savoir si la critique du client est bien fondée ou pas, force est de constater que le supérieur hiérarchique du salarié lui a indiqué en octobre 2018 que ses rapports à cette date, étaient incomplets par rapport à ce qu'ils avaient vu ensemble, et qu'il fallait les modifier, ce qu'il a refusé de faire estimant que le client pouvait les lire. Le salarié produit d'ailleurs l'échange de courriels avec le client architecte au terme duquel il apparaît que le client se plaint d'une absence de plan de zonage où l'amiante est suspecté par le diagnostiqueur, une interrogation sur les conclusions considérant que l'ensemble des murs d'un niveau de l'immeuble étaient amiantés à partir de deux prélèvements sans prélèvement complémentaire, une interrogation sur les contradictions du rapport. M. [U] a répondu qu'il serait judicieux de procéder à d'autres échantillons, que le maître d'ouvrage a refusé étant au stade de l'appel d'offres de la consultation des entreprises. Il ressort de ces éléments, qu'à partir de peu de prélèvements, M. [U] a tiré des conclusions sur l'état de l'immeuble, sans analyser les zones amiantées, en procédant à des analyses contradictoires qui ont soulevé des interrogations du client. M. [U] ne saurait expliquer son comportement par l'encombrement des locaux occupés, l'absence de moyens, ou le refus du maître d'ouvrage d'effectuer des prélèvements supplémentaires, dans la mesure où ces éléments ne sont pas des obstacles au zonage précis de la présence d'amiante à partir des prélèvements qu'il avait déjà effectués, à la levée des contradictions pointées par le client, et à la mise en concordance des différents rapports sur le même sujet. Le grief est donc établi.

Concernant le dossier circuit Palmer à [Localité 6], il est fait grief au salarié un comportement désinvolte et une attitude non constructive lors d'une réunion du 5 octobre 2018 en présence d'un client, outre un retard dans la remise des rapports de diagnostic par ailleurs imprécis, approximatifs, et insuffisants sur la présence d'amiante et sa localisation. L'employeur indique que le client cherchait simplement à obtenir une réponse claire et non équivoque de la part de M. [U] sur la présence d'amiante sur le site, et que celui-ci lui a fait comprendre d'un air ironique qu'il pouvait modifier le rapport à sa convenance en lui indiquant que lui-même avait des doutes sur la précision de certains éléments contenus dans son rapport de diagnostic. L'employeur verse au dossier un échange entre un directeur d'agence et le chef de groupe diagnostics et mesures qui relatent la réunion à laquelle le directeur n'a pas assisté. Il indique que le client réclame un rapport précis sur la présence d'amiante avec sa localisation en exigeant une réponse rapide. Aucune autre pièce du dossier ne vient rapporter les propos qui se sont tenus lors de cette réunion, ni caractériser la tardiveté de la remise des rapports, pas plus que leur imprécision, leur approximation et leur insuffisance. Le grief n'est donc pas établi.

Concernant le dossier PLURIAL démolition Braque et Cézanne à [Localité 8], et le dossier [Localité 8] Habitat démolition de logements Pointcarré à [Localité 8], il est fait grief au salarié de n'avoir pas renseigné le module facturation sur le logiciel de suivi, de n'être pas intervenu sur ces chantiers en avril et en mai, obligeant le responsable d'intervenir personnellement pour finaliser le travail suite à la réclamation du client. Il lui est reproché pour le dossier [Localité 8] habitat d'avoir réalisé un nombre de diagnostics insuffisants au vu des délais écoulés. Il lui est enfin reproché de ne pas réaliser des reporting de ses missions dès le lancement des chantiers pour assurer la traçabilité et le suivi et de s'être abstenu de visites régulières des chantiers de démolition pour évaluer leur avancement et élaborer des rapports en temps voulus. Aucune pièce du dossier de l'employeur ou du salarié ne permet d'en justifier. Le grief n'est donc pas établi.

Pour ce qui concerne le dossier chantier Groupama [Localité 7], il est fait grief au salarié d'avoir omis d'informer sa hiérarchie de la venue de l'inspection du travail sur le chantier le 5 octobre 2018, et de l'avoir laissée dans l'ignorance du contenu des échanges avec l'administration du travail. Aucune pièce du dossier de l'employeur ne vient en faire la preuve, alors que salarié soutient au contraire que l'employeur était informé de cet événement parce qu'il lui avait transmis l'information. Le grief n'est donc pas établi.

Enfin, le courrier notifiant au salarié la sanction disciplinaire lui reproche de n'avoir pas modifié son comportement et ses pratiques après le 19 juin 2018, date à laquelle il s'est engagé à respecter certaines obligations d'organisation de son temps de travail, hormis une légère amélioration sur le respect des délais de production et d'envoi des rapports. L'employeur verse au débat le courriel du directeur construction qui fixe au salarié les points de vigilance sur son organisation. Toutefois, aucune pièce du dossier ne permet de croire que le salarié ne les a pas respectés. Ce grief n'est donc pas établi.

Il ressort de ce qui précède que seul le premier grief est établi. Le salarié ayant volontairement refusé d'exécuter les ordres professionnels légitimes de sa hiérarchie, son comportement est donc un manquement à ses obligations contractuelles justifiant une sanction disciplinaire, laquelle est, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, proportionnée à la faute contractuelle s'agissant d'une journée de mise à pied non rémunérée.

C'est par ailleurs à tort que le conseil de prud'hommes a tenu compte de l'élévation d'échelon du 21 novembre 2018 a effet au 1er novembre 2018 pour considérer l'absence de gravité du manquement dans la mesure où il ressort de l'avenant au contrat de travail et de la note du 27 juin 2018, que cette élévation d'échelon correspond à une transformation de l'organisation et à une révision du référentiel d'emploi qui a conduit à l'alignement des pratiques salariales sur celle de la profession. Il ne s'agit donc pas d'une promotion qui contredirait l'appréciation que l'employeur a pu avoir de la gravité de la faute.

Enfin, le salarié ne justifie pas avoir travaillé le jour de sa mise à pied comme il le prétend, étant observé que la journée de mise à pied apparaît sur la fiche de paie de janvier 2019.

En conséquence, le salarié doit être débouté, par infirmation du jugement sur ce point.

sur l'obligation de formation

Le salarié, sur le fondement de l'article L6321-1 du Code du Travail, soutient qu'il n'a pas bénéficié de formations adéquates alors que ses fonctions exigeaient qu'il bénéficie de formations en matière d'amiante, de rayonnement ionisants, d'électricité, de travail dans un espace confiné. Il soutient que son employeur s'est totalement désintéressé de ses obligations en la matière. Il sollicite donc 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur, qui supporte la charge de la preuve, soutient que le salarié a régulièrement été formé, et rappelle sa bonne foi en rappelant les pièces justificatives (pièces 41 à 44). De ces pièces il ressort que le salarié a été formé en janvier 2019 à l'intervention en présence d'amiante et en 2013 à la préparation à la certification diagnostiqueur amiante.

Cependant, le salarié justifie qu'il était habilité à la manipulation et au transport de l'analyseur à fluorescence X en vue de la réalisation de mesures de concentration de plomb, sans que l'employeur ne justifie sa formation à ce titre, alors que la formation est recommandée par le fabricant selon les pièces du dossier du salarié. En outre, l'habilitation électrique du salarié a été délivrée en 2014 et 2015, sans que la formation correspondante ne soit justifiée. La formation ne sera justifiée qu'à partir de 2017.

Il en ressort que l'employeur ne justifie pas avoir formé le salarié de manière suffisante et constante pour assurer, pendant six années de relations contractuelles, son adaptation au poste de travail exigé par le texte cité plus haut.

Le manquement avéré n'ouvre droit à des dommages et intérêts que s'il en est résulté un préjudice qu'il appartient au salarié de justifier. Or, le salarié n'explique pas en quoi consiste son préjudice et n'en justifie pas. Il doit donc être débouté par confirmation du jugement sur ce point.

- sur l'obligation de sécurité

Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité concernant la protection contre les risques d'exposition à l'amiante, les risques d'exposition aux rayons ionisants, aux risques électriques, au travail en hauteur et dans les espaces confinés.

Concernant le risque d'exposition à l'amiante, il prétend que l'employeur n'a pas mis à sa disposition des équipements de protection adaptés, en violation des dispositions de l'article R 4412-108 du code du travail, des articles 2 et 5 de l'arrêté du 7 mars 2013. À cet égard, il soutient que les masques utilisés n'étaient pas adaptés, que les aspirateurs n'étaient pas équipés de filtres THE, qu'il ne disposait pas de douche portative de décontamination. Il soutient également que le traitement des déchets ne respectait pas les normes de sécurité, en violation des dispositions de l'article R4412-121 et R 4412-122 du code du travail. Il rappelle à cet égard que des carences ont été relevées en 2018 par un cabinet d'experts mandaté par le CHSCT sans qu'aucune correction ne soit intervenue postérieurement. Il soutient également que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de formation des salariés exposés à l'amiante préalablement à leur exposition en violation de l'article 1 de l'arrêté du 23 février 2012. Il soutient également que les fiches d'exposition à l'amiante ne respectent pas les exigences de l'article R4412-120 du code du travail en ce que les informations qui doivent y figurer sont manquantes, fallacieuses, et que les documents ne sont pas signés. Il prétend par ailleurs que l'employeur a manqué à ses obligations de préservation de sa santé en raison de la visite médicale préalable à l'embauche tardive, d'un suivi irrégulier, et d'une absence de surveillance médicale renforcée, en violation des dispositions de l'article R 4624-23, R 4624-28 et R 4624-19 du code du travail.

Concernant le risque d'exposition aux rayons ionisants, il prétend avoir été habilité à l'utilisation de l'analyseur à fluorescence de rayons X sans avoir été formé, en violation des dispositions de l'article R4451-58 du code du travail et des préconisations du constructeur.

Concernant le risque électrique, il affirme employeur lui a fait délivrer une habilitation électrique sans lui avoir fait délivrer préalablement une formation à ce titre, en violation des dispositions de l'article R4544-9 et R4544-11 du code du travail.

Concernant le travail en hauteur et prétend que l'employeur le faisait travailler en hauteur sans équipement de sécurité, ou dans des espaces confinés sans information préalable.

L'employeur intimé soutient que le salarié se borne à citer les textes et la jurisprudence sans démontrer précisément quelles seraient les mesures de prévention des risques que l'employeur n'aurait pas mis en 'uvre à son égard. Il soutient au contraire que le salarié a régulièrement été informé et formé, qu'il a toujours bénéficié de moyens adaptés pour mener à bien ses missions.

Concernant le risque lié à l'amiante, il affirme que le salarié n'apporte pas la preuve qu'il aurait manqué à son obligation. Il affirme qu'un processus de douche était bien prévu pour les salariés qui pratiquent le désamiantage qui se trouve en contact assez long avec le matériau nuisible, ce qui n'a jamais été le cas du salarié. Il soutient que le non-respect du processus d'élimination des déchets n'est pas justifié. Il affirme qu'il est tributaire de la médecine du travail pour la fixation du rendez-vous préalable à l'embauche et que par la suite le salarié a été régulièrement suivi et déclaré apte sans réserve. Il affirme avoir, dans le respect des textes, vérifié régulièrement l'état des équipements de protection. Il affirme que le salarié a été formé concernant les risques liés à l'amiante.

Concernant le risque lié aux rayonnements ionisants l'employeur affirme que le salarié a été formé, et qu'il ne justifie pas de la défectuosité de son matériel en faisant observer qu'elle ne peut remédier à une défectuosité que si elle lui est signalée, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce.

Concernant le risque électrique, il affirme que le salarié a bien validé en septembre 2017 sa formation sur l'état des installations intérieures d'électricité.

L'employeur, tenu aux obligations de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs en application des dispositions des articles L4121-1 à L 4121-5 du code du travail, supporte la charge de la preuve du respect de ses obligations.

Par conséquent, c'est vainement que l'employeur vient soutenir que le salarié ne justifie pas les manquements que ce dernier lui impute.

Or, s'il justifie avoir formé le salarié au diagnostic immobilier incluant la détection de la présence d'amiante, il ne verse aux débats aucun élément sur les équipements de protection individuelle mis à disposition, ni sur leur entretien régulier, ni sur leur adaptation aux salariés. Il ne justifie pas davantage d'un protocole de traitement des déchets, ni d'une évaluation des risques notamment ceux liés à l'amiante. À cet égard, dans un rapport du 14 octobre 2019, la DIRECCTE d'Ile de France a constaté que l'évaluation des niveaux d'empoussièrement, les derniers modes opératoires restaient largement insuffisants au regard de ce que prévoit le code du travail ce qui a pour conséquence directe d'exposer les salariés à des risques graves pour leur santé. L'inspection du travail ajoute que l'infraction relevée dans le procès-verbal d'absence d'évaluation des risques liés à l'amiante était justifiée.

Il ressort donc de ces éléments que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de préservation de la santé du salarié.

Le salarié réclame 50 000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l'obligation de sécurité, sans expliquer en quoi consiste son préjudice, sans le justifier de sorte que par confirmation du jugement, le salarié sera débouté de sa demande

Le salarié réclame en outre également 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'anxiété lié à l'exposition prolongée aux risques liés à l'amiante. Effet, le salarié avait en charge le diagnostic de la présence d'amiante dans des bâtiments sans que l'employeur ne justifie que le salarié disposait d'équipement de protection adapté, et d'un protocole d'intervention sécurisé. Le préjudice d'anxiété est réel sachant que le salarié a fait connaître au médecin du travail qu'il a été exposé à deux reprises et que dans le rapport du 24 mai 2018 de la DIRECCTE, il est question d'une salariée affectée au repérage de l'amiante, victime d'une maladie professionnelle liée à cette matière. La somme de 5 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

sur le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du Code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du Code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié prétend avoir subi un harcèlement moral caractérisé par :

une surcharge de travail,

une usurpation d'identité,

une baisse brutale de ses notations,

une mise à pied disciplinaire infondé, pendant laquelle il a été exigé qu'il travaille,

une procédure disciplinaire avortée,

une ambiance pesante générant de l'anxiété,

une non réalisation des formations obligatoires,

une absence de fourniture des éléments de protection individuelle et des éléments de protection collective obligatoire,

un licenciement injustifié.

Pour justifier de sa surcharge de travail, le salarié verse aux débats un document qu'il a établi et dans lequel il apparaît qu'il pouvait avoir jusqu'à 9 rendez vous dans une journée, dans des lieux différents, et parfois 2 rendez-vous à des endroits différents dans un même créneau horaire. L'employeur confirme les créneaux horaires identiques pour des lieux différents en expliquant que le planning prévisionnel donné aux diagnostiqueurs était modifié par la suite en fonction des disponibilités, des annulations et des arrangements entre techniciens. En tout état de cause, aucune pièce des dossiers ne vient justifier que l'exécution du travail du salarié, les jours relevés dans le document produit, s'est heurté à des obstacles liés à leur planification. En effet, alors qu'une telle planification est de nature à générer des incidents, aucun incident n'est justifié à cet égard. La note de la DIRECCTE du 24 mai 2018 faisant état d'une problématique de surcharge de travail, par sa généralité et son imprécision, n'est pas de nature à corroborer le document établi par le salarié. Aucune autre pièce des dossiers ne vient confirmer que la charge de travail était excessive étant observé que les interventions n'étaient pas chronophages. Cet élément n'est donc pas établi.

L'usurpation d'identité est établie par une plainte du salarié le 5 avril 2019 auprès du comité d'éthique du groupe SOCOTEC, lequel a recommandé des mesures disciplinaires à l'égard des personnes concernées. Cet élément est donc établi.

La baisse brutale des notations à l'arrivée de M. [...] est établie par les pièces 5 et 12 du dossier du salarié. En effet en 2014, l'entretien d'appréciation et des progrès décrit un salarié impliqué dans ses missions, qui tenait ses objectifs, et dont le comportement correspondait à celui attendu dans l'entreprise. En 2018, l'entretien d'appréciation acte le changement de manager. Celui-ci indique dans la rubrique « points de satisfaction » : « aucun point de satisfaction durant cette période ». Il est noté que le salarié doit être plus rigoureux dans la réalisation de ses missions et la rédaction de ces rapports mêmes lorsqu'il intervient seul afin d'éviter l'insatisfaction. Le manager indique « [F] ne m'a pas apporté entière satisfaction cette année, aussi bien sur le suivi et la réalisation de ses missions, que par son comportement (communication, nonchalance, esprit de contradiction). J'encourage [F] à se remettre en question et apporter des changements durant cette nouvelle année afin d'améliorer notre collaboration ». Cet élément est donc établi.

La mise à pied disciplinaire infondée, pendant laquelle il a été exigé qu'il travaille. Il a été jugé plus haut que la mise à pied n'était pas infondée. Par ailleurs, il n'est pas établi que le salarié a travaillé le 11 décembre 2018, date de la mise à pied. Cet élément n'est donc pas établi.

La procédure disciplinaire avortée, est reconnue par l'employeur et attestée par la convocation à l'entretien préalable délivrée au salarié le 1er avril 2019. Cet élément est donc établi.

L'ambiance pesante générant de l'anxiété, découle, selon le salarié, de ses pièces 6 et 27 de son dossier. La pièce 6 est constituée d'une attestation d'une salariée, assistante de l'agence de [Localité 8], qui décrit un contexte dans lequel M. [U] ne trouvait pas grâce aux yeux du directeur d'agence, dans lequel un climat de stress et d'anxiété était installé par la complicité entre le directeur d'agence et le responsable du groupe diagnostics et mesures. Cette attestation vient corroborer la pièce 27, constituée par la réponse de M. [U] au questionnaire mis en lace lors de l'enquête sur les risques psychosociaux. Des réponses apportées, il ressort une défiance envers la hiérarchie, une absence de soutien de la hiérarchie et des collègues. Le salarié note une grande tension au sein de l'agence. Cet élément est établi.

La non-réalisation des formations obligatoires. Il a été retenu plus haut une absence de certaines formations obligatoires. L'élément est donc établi.

L'absence de fourniture des éléments de protection individuelle et des éléments de protection collective obligatoire a été retenue plus haut. Cet élément est donc établi.

Le licenciement que le salarié juge injustifié, a été prononcé pour cause réelle et sérieuse, pour sanctionner des prestations réalisées de manière grossière et impropre, ayant entraîné une dégradation des logements, un non-respect des procédures et modes opératoires, le tout dénoncé par le client. Il ressort effectivement des pièces du dossier de l'employeur que la société PLURIAL, cliente de la société employeur, s'est effectivement plaint de prélèvements destructifs dans plusieurs locaux en demandant expressément que M. [F] [U] n'intervienne plus sur ses immeubles. Si M. [U] indique qu'il n'est pas intervenu sur tous les immeubles dégradés, il reconnaît être l'auteur des prélèvements sur un immeuble en précisant que ces prélèvements sont nécessairement destructeurs, qu'ils ont été faits sur des immeubles à rénover et que la remise en état ne fait pas partie de ses missions. Or, selon le courrier du client, les prélèvements ont été grossièrement effectués, sur des immeubles déjà restructurés pour la location, et qu'ils ont engendré une nécessaire remise en état. De plus, la société PLURIAL reproche à M. [U] d'avoir fait les prélèvements seul sans être assisté d'un membre de son personnel comme cela aurait dû être le cas. Toutefois, l'employeur a continué à affecter M. [U] sur les chantiers PLURIAL pendant le préavis alors même que le client avait sollicité sa mise à l'écart. Dans ces conditions, si le motif du licenciement apparaît réel, il n'est pas sérieux. Le licenciement injustifié est donc établi.

L'usurpation d'identité, la baisse brutale des notations, l'ambiance pesante anxiogène, la procédure disciplinaire avortée, la non-réalisation de formations obligatoires, l'absence d'élément de protection individuelle adapté et le licenciement injustifié laissent présumer un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du Code précité, dès lors que ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur justifie que la baisse des notations correspond à une période où le travail du salarié n'était pas satisfaisant et a généré d'ailleurs la procédure disciplinaire considérée plus haut comme étant justifiée. Pour le reste, l'employeur ne justifie pas que les éléments de fait retenus ci-dessus soient étrangers au harcèlement moral, dans la mesure où il se contente de contester leur réalité et de se rapporter aux motifs du licenciement qu'il prétend établi sans justifier le caractère sérieux de la mesure au regard de l'affectation du salarié sur les chantiers du client mécontent pendant la durée du préavis.

Par conséquent, il faut accueillir la demande liée au harcèlement moral.

Le préjudice moral qui en découle sur une période d'une année, alors que le salarié justifie de prescriptions médicales en traitement du stress, sera réparé par l'allocation d'une somme de 6 000 euros.

sur la prévention des risques psycho-sociaux

Le salarié soutient la violation des dispositions des articles R4121-1 à R4121-14 code du travail l'employeur qui n'a pas évalué les risques psychosociaux et demande réparation sur le fondement de l'article L 1152-4 du code du travail en rappelant que la condamnation est indépendante de la sanction du harcèlement moral lui-même.

Le salarié justifie que l'évaluation des risques psycho-sociaux n'a pas été fait par l'employeur avant juillet 2018 et ne l'a été qu'après que l'inspection du travail l'ait sommé de le faire en mai 2018 dans un courrier qui fait également état d'échanges sur ce point en mars et septembre 2017.

Aussi, le manquement est avéré.

Toutefois, le salarié qui a été indemnisé des préjudices nés du harcèlement moral incluant le stress généré par ses conditions de travail, ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre du harcèlement moral.

La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

- sur la remise des fiches d'exposition à l'amiante et de l'attestation d'exposition à l'amiante

Le salarié soutient que l'employeur lui a remis des fiches d'exposition à l'amiante qui ne précisent pas les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes de travail, les autres risques de nuisance chimique, physique ou biologique, les dates et résultats des contrôles de l'exposition ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles, les procédés de travail utilisés. Il ajoute que les informations sur les EPI sont fallacieuses et qu'un certain nombre d'interventions ont été omises. Il note enfin que les fiches ne sont pas signées.

Il demande la remise de l'attestation prévue à l'article D 461-25 du code de la sécurité sociale.

L'employeur soutient avoir remis les fiches d'exposition et ne pas être tenu de remettre une attestation d'exposition, suite à l'abrogation l'article D 461-25 du code de la sécurité sociale, fondement de la demande.

Selon les dispositions de l'article R 4412-120 du Code du travail, l'employeur établit, pour chaque travailleur exposé, une fiche d'exposition à l'amiante indiquant :

1° La nature du travail réalisé, les caractéristiques des matériaux et appareils en cause, les périodes de travail au cours desquelles il a été exposé et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou biologique du poste de travail ;

2° Les dates et les résultats des contrôles de l'exposition au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles ;

3° Les procédés de travail utilisés ;

4° Les moyens de protection collective et les équipements de protection individuelle utilisés.

Ce texte ne prévoit pas la transmission des fiches au salarié, sans toutefois l'interdire.

En réalité, les informations qui doivent être transmises au salarié après rupture du contrat de travail sont destinées à lui permettre d'actionner la surveillance poste professionnelle prévue à l'ancien article R 461-25 du code de la sécurité sociale, abrogé par l'article 1er du décret 2022-696 du 26 avril 2022, lequel a prévu un nouveau dispositif codifié à l'article D461-23 du code précité.

Selon ce texte, « bénéficie, sur sa demande, d'une surveillance médicale post-professionnelle prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, la caisse générale de sécurité sociale ou l'organisation spéciale de sécurité sociale, la personne inactive, demandeur d'emploi ou retraitée, qui cesse d'être exposée à l'un ou plusieurs des risques professionnels suivants :

' risque professionnel susceptible d'entraîner une affection mentionnée dans les tableaux de maladies professionnelles, selon le cas, nos 25, 44, 91 et 94 du régime général ou no 22 du régime agricole ;

' agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction figurant dans les tableaux visés à l'article L. 461-2 du code de la sécurité sociale ou mentionné à l'article R. 4412-60 du code du travail ;

' rayonnements ionisants dans les conditions prévues à l'article R. 4451-1 du code du travail.

Cette surveillance post-professionnelle est accordée par l'organisme concerné mentionné au premier alinéa sur production par l'intéressé de l'état des lieux des expositions mentionné, selon le cas, à l'article R. 4624-28-3 du code du travail ou à l'article R. 717-16-3 du code rural et de la pêche maritime ou, à défaut, d'une attestation d'exposition remplie par l'employeur et le médecin du travail ou d'un document du dossier médical de santé au travail mentionné à l'article L. 4624-8 du code du travail, communiqué par le médecin du travail, comportant les mêmes éléments ».

Aussi, en application de ce texte, le salarié peut actionner ses droits sur la base d'un état des lieux de l'exposition, ou d'une attestation d'exposition remplie par l'employeur et le médecin du travail ou d'un document du dossier médical de santé au travail.

Par conséquent, il sera fait droit, sans astreinte, à la seule demande de remise de l'attestation d'exposition à l'amiante.

- sur la remise des documents listés à l'article 17 de l'arrêté du 25 juillet 2016

Le salarié demande la remise documents listés à l'article 17 de l'arrêté du 25 juillet 2016.

L'employeur soutient à raison ne pas être tenu par une telle obligation suite à l'abrogation du texte, fondement de la demande.

2 - la rupture du contrat de travail

- sur le licenciement

Comme il a été dit plus haut, le licenciement qui ne repose pas sur une cause sérieuse participait au harcèlement moral du salarié de sorte qu'il doit être déclaré nul en application des dispositions de l'article L 1152-3 du Code du travail.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois (16 605 euros) en application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du Code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de salaire, de son âge et de sa situation après la rupture, la somme de 24 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

Par infirmation du jugement, il sera fait droit à la demande.

- le caractère vexatoire du licenciement

Le salarié appelant expose que sa procédure de licenciement s'est déroulée dans des circonstances particulièrement vexatoires. Il s'estime comme un collaborateur investi et dévoué que la société SOCOTEC n'a pas hésité à licencier pour des manquements dans l'exécution de sa prestation de travail. Il considère le licenciement particulièrement brutal et vexatoire et sollicite la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur, qui le conteste, soutient que le préjudice n'est pas justifié ni en son principe ni en son quantum.

Nonobstant le fait que le licenciement a été reconnu nul, il a été impulsé sur la base d'une plainte d'un client qui s'appuyait sur des faits réels et au terme d'une procédure régulièrement menée. Par conséquent, il n'est ni brutal, ni vexatoire de sorte que la demande sera rejetée par confirmation du jugement.

3 - les autres demandes

- les intérêts

Les condamnations, toutes de nature indemnitaire, et allouées en cause d'appel, porteront intérêts de plein droit à compter de la présente décision en application des dispositions de l'article 1231-7 du Code civil, et seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du même code, tel que précisé au dispositif.

- l'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail

En l'absence de preuve que l'effectif de la SAS SOCOTEC Construction est inférieur à 11 salariés, il sera fait application du texte précité dans les conditions fixées au dispositif.

- sur l'article 700 du Code de procédure civile

Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur supportera les frais irrépétibles et les dépens de première instance par infirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié et partagé les dépens, ainsi que ceux d'appel.

Débouté à ce titre, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 13 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il a :

- déclaré les demandes recevables et partiellement fondées,

- ordonné sans astreinte la remise de l'attestation d'exposition à l'amiante,

- débouté le salarié de ses demandes indemnitaires liées au manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, à son obligation de sécurité en matière de souffrance au travail, à son obligation de prévention des risques psychosociaux et de la souffrance au travail, à son obligation de formation, et de la demande indemnitaire liée au caractère brutal et vexatoire du licenciement,

- débouté le salarié de sa demande de remise des documents listés à l'article 17 de l'arrêté du 25 juillet 2016 ;

Infirme le surplus du jugement, en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation,

Déboute M. [F] [U] de ses demandes tendant à faire annuler sa mise à pied, à obtenir un rappel de salaire retenu pendant la période de sanction, et à se faire remettre sous astreinte les fiches d'exposition à l'amiante ;

Juge le licenciement nul ;

Condamne la SAS SOCOTEC Construction à payer à M. [F] [U], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

- 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'anxiété né de son exposition à l'amiante,

- 24 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul ;

Y ajoutant,

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales applicables ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts ;

Ordonne le remboursement, par la SAS SOCOTEC Construction à Pôle Emploi devenu France travail, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Déboute la SAS SOCOTEC Construction de ses demandes de remboursement de ses frais irrépétibles ;

Condamne la SAS SOCOTEC Construction à payer à M. [F] [U] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Condamne la SAS SOCOTEC Construction aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT