Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 4 juillet 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 4 juillet 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/00584 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQ6T













S.A.R.L. W&H FRANCE



c/

Monsieur [C] [B]





















Nature de la décision : AU FOND











Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Emmanuelle GERARD-DEPREZ de la SELAS DEFIS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX 

Me Julie-Anne BINZONI, avocat au barreau de BORDEAUX



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 janvier 2022 (R.G. n°F 19/00603) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 04 février 2022.



APPELANTE :



S.A.R.L. W&H FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



Représentée par Me Emmanuelle GERARD-DEPREZ de la SELAS DEFIS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée par Me Philippe WITTNER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS - SOCIAL, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par Me Marine CLAUDEL 





INTIMÉ :



[C] [B]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]



Représenté par Me Julie-Anne BINZONI, avocat au barreau de BORDEAUX

Assisté de Me Célia LOCHET, avocat au barreau de SAINTES









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 avril 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et Madame Valérie Collet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,



greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, 



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 











Exposé du litige



Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 11 juin 2007, la société W&H France, spécialisée dans la distribution de matériels destinés aux professionnels de la santé bucco dentaire, a engagé M. [B] en qualité de voyageur, représentant et placier. 



La relation contractuelle a été soumise à l'accord interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.



A compter du 29 septembre 2017, M. [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail. 



A l'issue d'une visite de reprise en date du 29 mars 2018, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste avec dispense d'obligation de reclassement. 



Par courrier du 9 avril 2018, la société W&H France a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 20 avril 2018.



Le 24 avril 2018, M. [B] a été licencié pour inaptitude. 



Le 19 avril 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de 

- voir juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral, 

- voir juger son licenciement nul, et à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, 

- voir condamner la société au paiement de diverses sommes :

- à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, 

- à titre de rappel de salaire lié aux retenues injustifiées sur les commissions, outre les congés payés y afférents, 

- à titre d'indemnité pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, 

- à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, 

- à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

- sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, 

- voir soumettre les sommes à intérêt légal avec capitalisation des intérêts, 

- se voir remettre, sous astreinte, l'attestation Pôle Emploi et du bulletin de salaire, 

- voir ordonner l'exécution provisoire. 



Par demande reconventionnelle, la société W&H France a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [B] au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement de départage du 28 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- dit que le licenciement de M. [B] est nul comme résultant d'un harcèlement moral, 

- condamné la société W&H France à payer à M. [B] les sommes suivantes : 

- 18 130,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 813,08 euros au titre des congés payés afférents, 

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement nul, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, 

- débouté M. [B] pour le surplus de ses demandes indemnitaires et en rappel de salaires, 

- dit que les sommes allouées à titre d'indemnité produiront intérêt au taux légal à compter du jugement et que les sommes allouées en paiement des salaires et accessoires produiront intérêt au taux légal à compter du 29 avril 2019, 

- ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, 

- ordonné à la société W&H France de remettre à M. [B] des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la présente décision dans un délai de deux mois suivant la notification de la présente décision, 

- dit n'y avoir lieu à astreinte, 

- ordonné le remboursement par la société W&H France aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [B] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois, 

- dit qu'une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction, 

- rappelé que l'exécution provisoire de plein droit s'attache pour partie aux dispositions qui précèdent en application des articles R.1454-15 et R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 5 911 euros, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus des condamnations, 

- condamné la société W&H France aux dépens, 

- condamné la société W&H France à payer à M. [B] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration du 4 février 2020, la société W&H France a relevé appel du jugement.



M. [B] a adressé des conclusions d'intimé et d'appel incident par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juillet 2022. 



Les parties ont été informées que l'ordonnance de clôture serait rendue le 29 août 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 20 septembre 2023 par un avis du 1er février 2023. 



La société W&H France a adressé des conclusions récapitulatives d'appelant par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2023. 



Par ordonnance du 19 septembre 2023, le conseiller de le mise en état a :

- déclaré irrecevables les conclusions adressées le 26 juillet 2023 par la société W&H France en réponse à l'appel incident de M. [B];

- invité la société W&H France à déposer le cas échéant de nouvelles conclusions se limitant aux seuls points relevant de son appel principal;

- renvoyé l'affaire à l'audience du 20 décembre 2023 à 09h00 pour être jugée et dit que l'ordonnance de clôture serait rendue le 5 décembre 2023. 



Par une ordonnance en date du 18 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a :

-rejeté l'exception d'incompétence soulevée par la société W&H France, 

-déclaré irrecevables les conclusions de l'appelant communiquées le 28 septembre 2023 dans leurs dispositions afférentes aux rappels de salaire pour sanction pécuniaire illégale (page 44, paragraphe A) ) et à la demande de versement d'une indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, de l'obligation de prévention des actes de harcèlement moral et d'exécution loyale du contrat de travail (page 46, paragraphe D),

-débouté M. [B] de sa demande tendant à déclarer irrecevables les pièces produites par la société W&H France, 



- invité la société W&H France à déposer le cas échéant de nouvelles conclusions se limitant aux seuls points de son appel principal, 

-renvoyé l'affaire à l'audience du 08 avril 2024, pour être jugée et dit que l'ordonnance de clôture sera rendue le 12 mars 2024, 

-condamné la société W&H France aux dépens de l'incident. 











Par ses dernières conclusions enregistrées le 31 janvier 2024, la société W&H demande à la cour de :



-dire l'appel de la société W&H France recevable et bien fondé

En conséquence,

- infirmer les dispositions du jugement de départage du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 28 janvier 2022, rg n° 19/00603, en ce qu'il a :

' dit que le licenciement de monsieur [C] [B] est nul comme résultant d'un

harcèlement moral,

' constaté l'existence d'une situation d'harcèlement moral,



Par conséquent, condamné la société W&H france au versement des montants suivants :

'18.130,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1812,08 euros au titre des congés payés afférents,

'40.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul,

' 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

'3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

'ordonné le remboursement par la société W&H france aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à monsieur [C] [B]



- confirmer les dispositions du jugement de départage du conseil de prud'hommes de bordeaux en date du 28 janvier 2022, rg n° 19/00603, en ce qu'il a débouté monsieur [C] [B] pour le surplus de ses demandes indemnitaires et en rappels de salaire, et notamment de sa demande d'indemnisation pour la réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, de prévention des actes de harcèlement moral et d'exécution déloyale du contrat de

travail,



En conséquence, statuant à nouveau,

- debouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M.[B] à verser à la société W&H France un montant de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [B] aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.



Par ses dernières conclusions enregistrées le 11 mars 2024 M. [B] demande à la cour de : 



- juger recevable et bien fondé son appel incident

- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de rappels de salaire, d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité, d'indemnité pour violation de l'obligation de prévention de harcèlement moral, d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, limité la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 5 911 euros, limité à la somme de 40 000 euros l'indemnité à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul et limité à la somme de 5 000 euros les dommages et intérêts au titre de son préjudice moral, 



En conséquence et statuant à nouveau, sur les points infirmés

- débouter la société W&H France de toutes ses demandes,

- juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral, 



En conséquence, et y faisant droit,

- condamner la société W&H France à lui payer les sommes suivantes : 

- 66 479,71 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la société est à l'origine de l'inaptitude médicalement constatée, 



- 741 euros bruts à titre de rappel de salaire lié aux retenues injustifiées sur les commissions, 

- 74,10 euros bruts à titre de congés payés afférents, 

- 20 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, 

- 15 000 euros nets de CSG/CRDS à titre d'indemnité pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, 

- 15 000 euros nets de CSG/CRDS à titre d'indemnité en réparation du préjudice résultant 

de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, 

- 12 087,22 euros nets de CSG/CRDS à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- soumettre les sommes à intérêt légal avec capitalisation des intérêts, 

- ordonner l'exécution provisoire du jugement dans toutes ses dispositions, 

- condamner la société W&H France à la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour, de l'attestation Pôle Emploi et du bulletin de salaire correspondant aux condamnations à venir, rectifiés,

- la condamner au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mars 2024.



L'audience a été fixée le 08 avril 2024 pour être plaidée.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. 



Motifs de la décision



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Au soutien de sa demande en reconnaissance des faits de harcèlement moral, M. [B] expose que la nomination de M. [D] en qualité de directeur général a créé dans l'entreprise un climat de tensions, voire de terreur, qui a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé et celle de ses collègues, situation provoquant le départ de 23 salariés entre 2015 et 2017.



Il invoque les agissements répétés de harcèlement moral suivants dont il convient de vérifier la matérialité.



Sur la pratique de décommissionnement



En 2013, la société a décidé d'autoriser les VRP à accorder des remises supérieures à 30 % du prix de base du produit sous la double condition d'obtenir l'aval du directeur régional ou de l'administration des ventes et de voir imputer la moitié du montant de la remise sur leur commission, étant observé que pour les remises comprises entre 10% et 30%, les intéressés disposaient d'une marge de manoeuvre entière et conservaient l'intégralité de la commission.



Considérant que cette pratique était illégale, M. [B] a contesté la décision prise dans ce sens lors d'une réunion régionale qui s'est tenue à [Localité 3] le 31 octobre 2013 et à l'occasion d'un congrès le 26 novembre 2013. Par courrier du 6 décembre 2013, le directeur régional, M. [X], lui a reproché un manque de respect et de loyauté envers sa hiérarchie pour avoir publiquement remis en cause cette politique commerciale.



M. [Y] atteste que lors de la réunion à [Localité 3], 13 VRP sur 15 ont contesté la pratique envisagée de décommissionnement considérée comme injuste et illégale et qu'à partir de ce moment là, M. [D] l'a menacé verbalement de représailles s'il se présentait aux élections des délégués du personnel.



M. [G] confirme que les directeurs régionaux ont menacé de sanction les commerciaux qui avaient voté à main levée contre le décommissionnement s'ils persistaient à contester cette politique.



M. [X], directeur régional de M. [B], déclare que M. [D] a imposé aux vendeurs contre leur gré cette politique et qu'à partir de là, la pression psychologique a été constante aussi bien sur le directeur commercial que sur lui et son équipe de vendeurs : Nouvelles directives à suivre, stress, pression constante, menaces...



La matérialité de ces faits n'est pas discutée.



Sur l'avertissement du 13 juillet 2015



Cette sanction a été délivrée par M. [D], directeur général, pour avoir refusé un geste commercial à un client fidèle de l'entreprise sous le prétexte fallacieux d'une politique commerciale intransigeante de la direction. 



M. [B] a contesté l'avertissement par courriel du 9 septembre 2015 en rappelant ses états de service le plaçant au 6ème rang des commerciaux au niveau national et en faisant valoir que M. [D] ne pouvait lui reprocher un refus d'un geste commercial qui lui était directement imputable (au regard de la politique de décommissionnement).



Le 10 septembre 2015, M. [D] a vertement répondu en ces termes : ' nous avons bien compris que la perception de commissions constitue votre quasi unique motivation et que cela vous amène à des comportements anti commerciaux, tel que celui que nous avons sanctionné et nous sommes désolés que vous ne compreniez pas que l'image de la société en soit écornée et que son volume d'affaires puisse s'en ressentir à terme...'



La matérialité des ces faits n'est pas discutée.

Sur la reconnaissance de risques psycho-sociaux



Le 27 octobre 2016, 20 VRP dont M. [B] et 7 signataires anonymes ont signé une pétition adressée à l'employeur, à l'inspection du travail, au médecin du travail et au CHSCT dénonçant un climat professionnel néfaste à leur santé morale, source de souffrances et de réels risques psycho-sociaux en raison d'un régime de peur et de répression instaurée par la direction par le biais d'une communication punitive.



Le 22 novembre 2016, l'inspection du travail a écrit à l'employeur que cette alerte devait être entendue et lui a demandé de lui faire part des réponses qu'il entendait y apporter et de porter ce point à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT.



L'employeur a inscrit un point sur le risque psycho social au sein de l'entreprise à la réunion du CHSCT du 5 décembre 2016.



Toutefois, le compte-rendu de la réunion se borne à indiquer que la pétition est vague et imprécise et qu'aucun salarié ne s'est manifesté directement auprès du service RH, ni même auprès du CHSCT et qu'il y a lieu d'interroger M. [T], délégué du personnel, à la prochaine réunion des DP pour qu'il apporte des éléments concrets sur les propos tenus dans la pétition.



Lors de la réunion des DP du 22 décembre 2016, l'employeur a transmis à M. [T] une série de questions telles que : ' de quelle souffrance et risques psycho-sociaux les salariés souffrent-ils, comment se caractérise t'elle, comment faire la différence entre réellement un état de souffrance et une simple résistance aux directives de l'entreprise...'



M. [T] a refusé de répondre aux questions estimant qu'elles étaient inappropriées.



Le 27 janvier 2017, le CHSCT a établi un questionnaire à l'attention des commerciaux destiné à mesurer le mal être au travail et l'existence de risques psycho-sociaux.



A l'issue de la réunion du 18 juillet 2017 du CHSCT, il a été estimé que, compte tenu du caractère trop généraliste et trop imprécis de certaines réponses des salariés à l'enquête, il ne pouvait être conclu à l'existence au sein de l'entreprise de pratiques managériales inappropriées et d'attitudes relevant de harcèlement moral.



Le médecin du travail qui n'avait pas pu assister à cette dernière réunion avait adressé la veille une note dans laquelle il rappelait qu'il avait eu connaissance de la situation de souffrance de 13 commerciaux dont 7 dépressions médicalement constatées et qu'il ne trouvait pas dans le plan d'action envisagé par la direction d'éléments faisant espérer une sortie de crise et qu'il lui apparaissait nécessaire dans le contexte très dégradé des relations de travail de faire appel à un intervenant extérieur.



Par courriel du 18 juillet 2017, M. [D] a fait part au médecin du travail de son désaccord avec ses observations en précisant, notamment, que si le recours à un intervenant extérieur peut être une solution lorsqu'un problème particulier est établi, la seule chose établie dans la société était qu'un groupe de salariés au sein de la force commerciale est opposé à toute évolution de la politique commerciale, à toutes directives et à tout contrôle de leurs supérieurs.....



Il découle de ce qui précède que l'employeur, loin de suivre les recommandations du médecin du travail, en a non seulement nié la pertinence mais a surtout refusé d'admettre la réalité de la souffrance au travail dénoncée par une majorité des commerciaux et médicalement constatée pour 7 d'entre eux.



La matérialité du grief est donc caractérisée.



Sur les pressions exercées par M. [D]



Sont produites aux débats, les attestations d'anciens collègues de M. [B] confirmant la dégradation de ses conditions de travail.









Mme [H] déclare qu'à compter du séminaire où a été annoncée la politique de décommissionnement, la situation s'est détériorée et un climat de terreur s'est installé avec des reproches permanents et injustifiés afin de dévaloriser les salariés et leur imposer de nombreuses restrictions et avoir constaté la détresse psychologique de M. [B] en conséquence à ce climat anxiogène et que lorsque celui-ci l'a défendue au cours d'une réunion contre des attaques injustifiées du directeur régional, il a été convoqué par la direction.



Mme [L] atteste que l'entreprise dirigée par M. [D] a mis à mal bon nombre de salariés par le biais de brimades, de punitions et d'humiliations et a compté un nombre croissant de licenciements pour fautes graves pour des motifs fallacieux, l'enjeu étant pour M. [D] de modifier les contrats de travail des VRP en commerciaux sous-payés. Elle précise avoir constaté que depuis 2015, M. [B] était affecté par l'ambiance nauséabonde dans l'entreprise, avait perdu confiance, se sentait en danger ; lui comme le reste des VRP subissait des brimades et moqueries...



M. [F] témoigne du climat extrêmement tendu et délétère depuis l'arrivée de M. [D] en 2008, l'année 2013 ayant été un tournant pour l'équipe commerciale en place à cette époque, l'intimidation et la peur ont alors été le seul mot d'ordre de la direction.



M. [T], délégué du personnel de 2014 à 2018, relate la dégradation des conditions de travail et les alertes en novembre 2016 de la médecine du travail sur les risques psycho-sociaux, l'enquête faussée du CHSCT réalisée par des cadres de l'entreprise et la manière dont ces derniers ont demandé aux commerciaux de signer en juillet 2017 une pétition dans laquelle ils reconnaissaient que leurs conditions de travail étaient satisfaisantes.



M. [S] fait état de la colère de M. [D] lorsque M. [B] a demandé, au cours d'une réunion commerciale en 2013, pourquoi les commissions avaient été réduites alors qu'ils avaient exprimé leur refus à la pratique du décommissionnement ; à partir de ce moment, atteste-t-il, ' on peut parler de persécution, de harcèlement moral pour M. [B] lors des réunions commerciales ou bien M. [X] qui pouvait lui mettre quotidiennement la pression par téléphone, selon les ordres de M. [D]'.



M. [G] expose qu'il a décidé de quitter la société en juin 2017 en raison de l'ambiance et des pressions exercées par la direction qui devenaient nocives pour sa santé morale et physique. Il déclare : ' Nous subissions tous des reproches et menaces régulières; une grande partie de la force commerciale avait écrit à la direction autrichienne et à l'inspection du travail de façon anonyme ; après de nombreuses recherches et tentatives auprès des collègues n'ayant pas signé ce document par peur, M. [D] a convoqué lors d'une réunion à [Localité 4], 5 personnes de l'équipe sud dans une pièce de l'hôtel ; il nous a fait part froidement que nous étions identifiés et qu'il serait attentif et attendrait une éventuelle erreur de notre part....'



M. [B] justifie, par des échanges de courriels avec M. [D], que celui-ci lui a imposé en septembre 2015 de se déplacer en voiture à [Localité 5] située à 1200 km de son domicile pour lui demander au cours d'un entretien de 20 minutes des explications sur des notes de frais tout en refusant de lui fournir au préalable le motif de la convocation, malgré sa demande. Cette pratique déloyale de M. [D] consistant à faire venir des collaborateurs au siège de l'entreprise pour traiter des questions qui pourraient être réglées autrement sans imposer un tel déplacement est confirmée par le témoignage de M. [G] qui qualifie M. [D] de monstre car il l'a obligé à effectuer un trajet de 2400 km pour une difficulté de SAV qui pouvait être réglée en 5 mn par téléphone alors que sa fille venait de subir une opération du coeur.



M. [D] a, par ailleurs, adressé à M. [B], le 13 septembre 2017, un courriel qualifiant sa décision de ne pas conduire une salariée, Mme [Z], à l'aéroport à l'issue d'un séminaire d'irrespectueuse, méchante et immature alors que selon le témoignage de M. [N], M. [B] avait indiqué à l'intéressée au cours du repas du soir sur un ton dénué de toute agressivité qu'il ne pouvait pas la véhiculer le lendemain à l'aéroport. 



M. [W] confirme par attestation que M. [B] avait indiqué à Mme [Z] qui l'interrogeait au cours du repas qu'il ne pouvait la conduire à l'aéroport car il était complet dans sa voiture, ce qui contredit l'allégation de Mme [Z] selon laquelle M. [B] lui aurait dit en début de séminaire qu'il pouvait l'amener.



Ces éléments concordants établissent l'existence de pressions exercées à l'égard de M. [B].



Sur l'altération de la santé du salarié



M. [B] a été placé en arrêt de travail du 7 juillet 2017 jusqu'à l'avis d'inaptitude rendu le 29 mars 2018 par le médecin du travail avec la mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Le médecin traitant du salarié, le docteur [J], a certifié, le 5 mars 2018, qu'il souffrait de troubles anxio-dépressifs majeurs nécessitant, du fait de la sévérité des symptômes et malgré le traitement médicamenteux, une prise en charge par un médecin psychiatre. Il a délivré le 24 août 2023 un nouveau certificat dans lequel il indique avoir suivi en 2017 et 2018 M. [B] pour des troubles anxio-dépressifs majeurs réactionnels ayant nécessité une prise en charge médicamenteuse sur la période de juillet 2017 à mars 2018 au moment du licenciement pour inaptitude à son emploi ; selon le médecin, M. [B] a consulté en plus du traitement un psychiatre à plusieurs reprises et il lui a décrit clairement une souffrance psychologique au travail exercée, d'après ce qu'il en disait, par son directeur général.



Ces certificats médicaux mis en relation avec l'avis du médecin du travail et les témoignages cités plus haut permettent d'établir un lien de causalité entre la dégradation des conditions de travail de M. [B] et la déclaration d'inaptitude.



Pris ensemble, ces éléments laissent présumer que M. [B] a subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, l'employeur soutient que la politique de décommissionnement n'est pas illégale dés lors que les taux de commission n'ont pas été modifiés et que les commerciaux avaient toute latitude pour accorder des remises jusqu'à 30% du prix de base du produit et que la décision de réduire de moitié la commission au delà de ce pourcentage relève de la politique commerciale fixée par la direction sans que cela caractérise des faits de harcèlement moral.

















Toutefois, par des motifs adoptés, le premier juge a relevé, à juste titre, que cette politique, qui n'avait fait l'objet d'aucune formalisation permettant de déterminer des critères objectifs, avait pénalisé les commerciaux qui avaient subi une baisse de leur commission, ce qui pouvait justifier une réaction légitime de leur part de sorte que les propos menaçant de M. [D] envers M. [B] et l'avertissement qu'il lui a délivré doivent être regardés comme abusifs. Ce n'est pas tant la légalité de la pratique de décommissionnement qui est en cause que la réponse sous forme de représailles donnée par la direction face à la contestation de cette pratique par les commerciaux. 



L'ancien directeur régional M. [X] explique que la stratégie poursuivie par M. [D] était de faire partir les VRP pour les remplacer par des technico-commerciaux qui en réalisant leur chiffre avec des produits choisis seront rémunérés environ 20% moins cher que leurs prédécesseurs. Les pièces du dossier établissent, en effet, que, entre 2015 et 2017, 16 VRP sur 30 ont quitté l'entreprise et qu'ils ont été remplacés par des commerciaux n'ayant pas le statut de VRP. Les développements de l'employeur sur l'intérêt de ces nouveaux contrats pour les salariés sont inopérants dans le cadre de la discussion sur l'existence de faits de harcèlement moral subis par M. [B].



L'employeur fait valoir, par ailleurs, la grande liberté dont bénéficient les VRP dans l'organisation de leur travail et dont les contacts avec la hiérarchie sont limités à quelques courriels et appels téléphoniques avec le directeur régional. Il conteste, dés lors, le bien fondé des témoignages des salariés faisant état de pressions permanentes de M. [D] qui s'avèrent, de surcroît, être des attestations croisées produites dans le cadre de litiges prud'homaux.



Mais, la teneur de ces témoignages dont la valeur probante n'est pas en soi critiquable au motif que les salariés ont introduit des actions devant le conseil de prud'homme, est corroborée par l'attestation de M. [X] qui décrit de façon circonstanciée la pression psychologique exercée par M. [D] à son encontre dans ses fonctions de directeur régional et des vendeurs qui n'acceptaient pas la politique de décommissionnement.



S'agissant du climat social au sein de l'entreprise, la défense de l'employeur qui se prévaut de l'enquête du CHSCT, qui a conclu à l'impossibilité de déterminer l'existence de harcèlement moral ou de pratiques managériales inappropriées en raison des réponses imprécises au questionnaire, pour justifier qu'il a pris les mesures adéquates, après avoir informé l'inspection du travail et consulté le médecin du travail, est contredite par les observations de ce dernier rappelées plus haut qui a constaté que 7 commerciaux souffraient de syndromes dépressifs du fait d'une dégradation de leurs conditions de travail et qui a estimé que le plan d'action envisagée par l'employeur n'était pas de nature à remédier aux dysfonctionnements observés faute, notamment, de recourir à un organisme extérieur pour établir un bilan objectif des risques psycho-sociaux.



Ainsi que l'a relevé le juge départiteur, les conditions de la réalisation de l'enquête du CHSCTapparaissent critiquables tant sur le recueil des données que sur leur exploitation, car manquant d'impartialité ainsi que l'illustre la liste de questions adressée au délégué du personnel avant le début de l'enquête dont celle-ci 'comment faire la différence entre réellement un état de souffrance et une simple résistance aux directives de l'entreprise...' sous prétexte de faire préciser les manquements allégués du management. En outre, la composition de l'équipe chargée de l'enquête qui était dirigée par M. [D] entouré de ses deux bras droits ne peut que créer un doute sur l'impartialité des opérations menées par les intéressés.







Le fait que le délégué du personnel, par ailleurs signataire de la pétition, ait, ensuite, exprimé de la défiance sur les conditions de réalisation de l'enquête et ait, notamment, refusé de répondre à ce questionnaire n'est pas, dans ces conditions, comme le prétend l'employeur, un positionnement a priori condamnable d'autant que ce dernier ne produit pas les réponses anonymes au questionnaire, ni le rapport d'analyse de ces réponses qu'il a adressé au médecin du travail tandis qu'il ressort de la copie du questionnaire adressé par M. [N] au CHSCT de façon anonyme (mais qu'il a souhaité produire à l'occasion de ce litige) que ce salarié décrivait précisément les agissements de M. [D] pour modifier les conditions de travail des commerciaux dans le sens d'une perte de leurs acquis sociaux et provoquer ainsi leur départ.



Force est de constater que les conclusions du CHSCT ne reprennent pas ces critiques et ne prennent pas non plus en compte le constat que sur les 16 questionnaires complétés, 12 étaient qualifiés de négatifs sur les conditions de travail.



La réponse de M. [D] au médecin du travail en juillet 2017 par laquelle il lui signifie qu'il n'accepte pas le contenu de ses commentaires et fait valoir que, dans la société, la seule chose qui soit établie, c'est qu'un groupe de salariés au sein de la force commerciale est opposé à toute évolution de la politique commerciale, à toutes directives et à tout contrôle de leurs supérieurs, rend compte de l'absence de considération de M. [D] pour ses collaborateurs et, singulièrement, pour le médecin du travail, qui l'ont pourtant tous alerté sur l'existence d'une souffrance au travail provoquée par son mode de management.



En ce qui concerne la pétition signée en août 2017 par 70 salariés déclarant qu'ils sont satisfaits de leurs conditions de travail, il ressort du témoignage de M. [O], alors salarié au siège de l'entreprise, que c'est l'employeur qui en a pris l'initiative et a recueilli les signatures dans des conditions suspectes ainsi que le relate le témoin qui déclare: ' août 2017, avec mes collègues du siège, nous avons tous été convoqués à une réunion par nos différents chefs de service et donc, moi, par M. [A], dans le but de signer un document dans lequel il était stipulé que la direction de WH France exerçait une gérance saine de ses employés. N'étant pas d'accord avec ce document qui ne parlait absolument pas de stress, des pressions quotidiennes exercées par la direction de WH, sous la houlette de M. [D] (documents visiblement créés de toute pièce par cette même direction aux ordres de M. [D]), M. [A] me conseille fortement de signer. Ma conjointe exerçant aussi au siège de WH, je n'ai pas eu d'autre choix que de signer. J'ai décidé de démissionner par dégoût de la gérance...'



Il découle de ce qui précède que M. [D] a mis en place tous les moyens possibles pour éluder l'existence de risques psycho-sociaux, dénoncés par les VRP et constatés par le médecin du travail, et n'a pris aucune mesure propre à y remédier.



C'est donc à bon droit que le jugement entrepris a estimé que l'employeur ne justifie pas que ses décisions ou ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral subi par M. [B].



De chef, le jugement sera donc confirmé.



L'indemnité de 5000 euros allouée à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement a été justement appréciée par le conseil dont la décision sera également confirmée.







Sur le licenciement



Par des motifs adoptés, les premiers juges, ayant constaté que le licenciement pour inaptitude procédait des faits de harcèlement, ont fait une exacte application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail en prononçant la nullité du licenciement et en condamnant l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et à rembourser les indemnités chômage à concurrence de six mois ; la somme de 40.000 euros allouée au salarié en réparation du préjudice subi a été justement évaluée au regard de son âge, de son ancienneté dans l'entreprise et de ses facultés de réinsertion.



Sur ces points, le jugement sera confirmé.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, de l'obligation de loyauté et de prévention des faits de harcèlement moral

 

En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.



L'article L1153-5 du code du travail prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, d'y mettre un terme et de les sanctionner. 



En l'espèce, l'employeur alerté par la majorité des VRP et par le délégué du personnel sur une souffrance au travail a réalisé sous couvert du CHSCT une enquête biaisée ne tenant pas compte des recommandations du médecin du travail et à l'issue de laquelle il n'a pris aucune mesure propre à y remédier de sorte que le management toxique de M. [D] n'a pas cessé et a causé le licenciement pour inaptitude de M. [B].



Le manquement à l'obligation de sécurité caractérisé ici par l'absence de mesures de prévention du harcèlement moral est donc établi et le préjudice en résultant sera réparé par une somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera réformé sur ce point. 



Il sera, en revanche, confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail en l'absence de démonstration d'un préjudice distinct.



Sur la demande de rappel de salaires



Selon un avenant au contrat de travail du 29 août 2011, la rémunération mensuelle de M. [B] a été fixée comme suit :

- un traitement fixe de 1067,14 euros brut

- une commission mensuelle et un plan de prime.



L'annexe précise les taux du primes sur les chiffres d'affaires en fonction de types de produits et de financement. Ainsi, les ventes financées par un leasing sont mieux commissionnées.



Il est indiqué, en outre, que si les consignes de prix ne sont pas respectées, la commission pourra être divisée, voir supprimée.







Il en résulte que la décision unilatérale de l'employeur de diminuer de moitié la commission dans les cas de transaction faisant l'objet d'une remise de 30% n'est pas nécessairement contraire aux dispositions du dit avenant ; il ne s'agit pas, en tout cas, d'une sanction pécuniaire illégale comme le prétend, à tort, le salarié.



La demande de rappel de salaires fondée sur une modification illicite du contrat de travail et une sanction pécuniaire illégale sera, en conséquence, rejetée.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur les autres demandes



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et la transmission de la décision à Pôle Emploi devenu France Travail et a statué sur les dépens et les frais du procès.



En cause d'appel, la société W&H, partie perdante, supportera la charge des dépens et sera condamnée au paiement d'une somme de 4000 euros au titre des frais du procès par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par ces motifs



confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité



statuant à nouveau de ce chef,



condamne la société W&H à payer à M. [B] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,



y ajoutant



condamne la société W&H aux dépens et à payer à M. [B] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 





Signé par Eric Veyssière, présidentet par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps E. Veyssière