Cour d'Appel · Chambre 4 A — 4 juillet 2024

CKD/KG





MINUTE N° 24/549





















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 04 JUILLET 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/05071 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HXGO



Décision déférée à la Cour : 13 Décembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANTE :



Madame [K] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Mathilde SEILLE, avocat à la Cour



INTIMEE :



S.A.S.U. MICHAEL KORS 

prise en la personne de son représentant légal 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat à la Cour



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :





Mme [K] [Y] a été embauchée le 28 janvier 2013 par la Sasu Michael Kors en qualité de conseillère de vente, statut employée, sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Mme [Y] a occupé en dernier lieu les fonctions de responsable de stand au sein du magasin Printemps de [Localité 4] et percevait un salaire brut mensuel de base de 2254,41 euros.



Le 18 août 2016, la salariée a été victime d'un accident du travail qui lui a occasionné une entorse de la cheville droite et a entraîné un arrêt de travail jusqu'au 13 décembre 2016.



Elle a ensuite fait l'objet de plusieurs arrêts maladie à compter du 2 janvier 2017.



Le 30 septembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste de responsable de stand, mentionnant au titre des capacités médicales restantes : " dans un autre environnement professionnel, pas de contact avec le public ".



Le 31 octobre 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 13 novembre 2019.



Par courrier du 18 novembre 2019, la société Michael Kors a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 13 février 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses indemnités.



Par jugement contradictoire du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a :



- rejeté l'exception de prescription,

- dit et jugé que le licenciement est régulier,

- débouté les deux parties de l'ensemble de leurs demandes,

- pris acte de l'accord de la défenderesse de régler à Mme [Y] la somme de 316,83 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, à défaut l'y condamne,

- condamné la société Michael Lors aux entiers frais et dépens de la procédure.



Mme [Y] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement par déclaration adressée au greffe par voie électronique le 15 décembre 2021.

























Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 10 août 2022, Mme [Y] demande à la cour de :



Sur l'appel principal,



- déclarer l'appel recevable et bien fondé,

Y faisant droit, 

- infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Strasbourg, en date du 13 décembre 2021 en ce qu'il a : 

- dit et jugé que le licenciement est régulier,

- débouté Mme [Y] de ses demandes, 

- pris acte de l'accord de la défenderesse de régler à Mme [Y] la somme de 316,83 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement à défaut l'y condamne.



Statuant à nouveau,



- rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription invoquée par la société Michael Kors,



A titre principal,



- constater le manquement de la société Michael Kors à son obligation de sécurité. 

- dire et juger que la société Michael Kors est à l'origine de l'inaptitude de Mme [Y],

- constater le manquement de la société Michael Kors à son obligation de reclassement,

- dire et juger le licenciement de Mme [Y] dénué de toute cause réelle et sérieuse. 

- condamner la société Michael Kors au versement de 48 424,98.-€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Par conséquent,



- condamner la société Michael Kors au versement des montants suivants, portant intérêt au taux légal à compter du jour de la demande, subsidiairement à compter de la date du jugement de première instance : 

- 1010,87.-€ au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

- 5380,55.- € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 538,06.-€ au titre des congés payés y afférents,

- 66,38.-€ au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés. 

- condamner la Société MICHAEL KORS au versement de 10.000,00.-€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



A titre subsidiaire,



- dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est irrégulier,

- condamner la société Michael Kors au versement d'un montant de 2.690,28.-€ correspondant à un mois de salaire,

- condamner la société Michael Kors au versement de 10.000,00.-€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'information du salarié sur les motifs s'opposant à son reclassement,







Sur appel incident,



- déclarer l'appel incident formé par la société Michael Kors mal fondé, le rejeter, 

- débouter la partie adverse de l'ensemble de ses demandes, fins, moyens et appel incident, 

- confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Strasbourg, en date du 13 décembre 2021 en ce qu'il a rejeté l'exception de prescription,

- confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Strasbourg, en date du 13 décembre 2021 en ce qu'il a rejeté la condamnation de Mme [Y] à l'article 700 du Code de procédure civile,



En tout état de cause,



- ordonner à la société Michael Kors de verser les indemnités de prévoyance à Mme [Y] pour la période de juillet 2019 à septembre 2019,

- condamner la société Michael Kors au versement de 1.000,00.-€ à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive,

- condamner la partie intimée au règlement d'une indemnité de 4.000,00.-€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la partie intimée de sa demande au règlement d'une indemnité de 4.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'employeur au paiement des entiers frais et dépens de l'instance, y compris de l'intégralité des frais émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier, articles 10 et 12 du décret du 12 décembre 1996, modifié par le décret n° 201-212 du 8 mars 2001,

- rappeler l'exécution provisoire de l'arrêt à intervenir.



Par dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 16 septembre 2022, la société Michael Kors demande à la cour de :



- déclarer la société Michael Kors bien fondée en ses écritures,

Y faisant droit :



Sur l'appel principal de Mme [Y] : 



- la débouter de l'intégralité de ses fins et prétentions,

Sur l'appel incident de la société Michael Kors : 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prudhommes en ce qu'il a rejeté l'exception de prescription et la condamnation de Mme [Y] à l'article 700 du Code de procédure civile,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il déboute Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,



Statuant à nouveau,



- déclarer bien fondé l'exception de prescription relative aux faits invoqués antérieurement au 13 février 2020,

- constater le versement par Michael Kors de la somme de 316,83 € au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement à Mme [Y],









En conséquence, 



- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- fixer le salaire de référence de madame [Y] à la somme de 2.649,74 €,

- condamner Mme [Y] à payer à la société Michael Kors la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens.



Il est renvoyé aux conclusions précitées pour l'exposé complet des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance en date du 7 décembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 17 octobre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Au préalable, la cour rappelle que ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile les demandes des parties tendant à " dire et juger ", " donner acte " ou " constater ", en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter de conséquences juridiques, mais constituent en réalité des moyens ou arguments, de sorte que la cour n'y répondra qu'à la condition qu'ils viennent au soutien de la prétention formulée dans le dispositif des conclusions.



Sur la prescription :



L'employeur soulève la prescription des faits invoqués par Mme [Y] antérieurement au 13 février 2018, et notamment l'absence d'organisation de visites médicales en 2016 et 2017, faisant valoir que les prétentions de la salariée concernent l'exécution de son contrat de travail et que la prescription biennale de l'article L 1471-1 du code du travail est applicable.



En réplique, la salariée soutient que son action porte sur la rupture du contrat de travail et qu'en application de l'article L 1471-1 alinéa 2 du code du travail, la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.



Il résulte de l'article L 1471-1 du code du travail que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.



Selon l'article R. 1452-1 du code du travail, la saisine du conseil de prud'hommes, qui s'effectue par requête, interrompt la prescription.



En l'espèce, l'action de Mme [Y] porte principalement sur la rupture de son contrat de travail puisqu'elle formule des demandes indemnitaires découlant du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude, outre son caractère irrégulier.











Au regard de la date de rupture de son contrat de travail, le 18 novembre 2019, les demandes de la salariée ne sont pas prescrites puisque sa requête a été reçue au greffe du conseil de prud'hommes le 13 février 2020, interrompant à cette date la prescription.



Seule l'action en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur porte sur l'exécution du contrat de travail et relève de la prescription biennale édictée par l'article L 1471-1 du code du travail.



Le point de départ du délai biennal de prescription est la date à partir de laquelle les manquements relevés par la salariée ont pris fin.



En l'espèce, la salariée invoque des violations de l'obligation de l'obligation de sécurité de la part de son employeur qui se sont poursuivis jusqu'à l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 30 septembre 2019, de sorte que son action n'est pas prescrite et qu'il appartient à la cour d'analyser l'ensemble des faits qu'elle invoque, quelle que soit la date de leur commission.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription.



Sur le licenciement :



- Sur le respect par l'employeur de l'obligation de sécurité :



Mme [Y] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement est à l'origine de son licenciement pour inaptitude. Elle indique que le manquement de l'employeur résulte de l'absence de visites médicales de reprise en décembre 2016 et juin 2017, ayant entraîné une dégradation de son état de santé et son inaptitude professionnelle, et de l'absence d'information quant à l'existence du document unique d'évaluation des risques.



En réplique, l'employeur fait valoir qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est caractérisé. En ce qui concerne les visites médicales de reprise, l'intimée fait valoir que les faits invoqués antérieurement au 13 février 2018 sont prescrits et qu'ils n'ont pas empêché la salariée de poursuivre la relation de travail pendant plus de 6 ans en se montrant enthousiaste et impliquée lors des entretiens d'évaluation. Pour les faits postérieurs au 13 février 2018, l'employeur indique que la salariée a bénéficié d'une visite médicale de reprise le 30 septembre 2019 soit dans les 8 jours de la fin de son dernier arrêt de travail, le 29 septembre 2019. S'agissant du document unique d'évaluation des risques, l'employeur précise que ce document est à jour et qu'il est tenu à la disposition des salariés conformément aux dispositions légales. Plus généralement, la société Michael Kors explique que la salariée n'a jamais évoqué la moindre difficulté dans son travail et que la dégradation alléguée de ses conditions de travail n'est pas démontrée.



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 28 février 2024, pourvoi n° 22-18.662).















Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



En l'espèce, il résulte des pièces produites que la salariée a été en arrêt de travail du 18 août 2016 au 13 décembre 2016 à la suite d'un accident du travail et du 2 janvier 2017 au 11 juin 2017 à la suite d'une maladie.



L'arrêt de travail du 18 août 2016 a été causé par une entorse de la cheville droite et la cause de l'arrêt de travail pour maladie du 2 janvier 2017 n'est pas connue, l'appelante n'apportant aucune précision sur ce point.



L'employeur ne démontre pas avoir organisé de visites médicales lors de la reprise du travail de Mme [Y], en violation de l'article R.4624-31 du code du travail dans sa version applicable.



Pour autant, il n'est pas démontré que ce manquement de l'employeur soit en lien avec l'inaptitude professionnelle de la salarié, aucun élément du dossier ne permettant d'établir une corrélation entre d'une part, les arrêts de travail de 2016 et 2017, et d'autre part l'inaptitude professionnelle du 30 septembre 2019.



Pour le surplus, la salariée produit un certificat médical établi le 31 janvier 2020 par le docteur [L] [T], psychiatre, qui indique que " les situations auxquelles elle a été confrontée dans le cadre de son activité professionnelle ont eu des conséquences très graves, et durables, sur sa santé ".



Cependant, ce certificat médical est vague et imprécis s'agissant des situations professionnelles ayant conduit à la dégradation de l'état de santé de Mme [Y] et il ne met en évidence aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En ce qui concerne le document unique d'évaluation des risques ; l'article R 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



Selon l'article R 4141-3-1 du même code, l'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité, cette information portant notamment sur les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques.



En l'espèce, l'employeur produit le document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour à la date du 21 septembre 2018 et contenant un inventaire des risques identifiés au sein de l'entreprise.



Ce document mentionne qu'il est librement accessible sur simple demande auprès de la direction.



L'employeur produit également le programme d'actions de prévention détaillant les mesures de prévention en fonction des risques identifiés.



S'il n'est pas justifié d'une information délivrée aux salariés concernant les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques, aucun lien de causalité n'est démontré entre ce défaut d'information et l'inaptitude constatée par le médecin du travail le 30 septembre 2019.



Plus généralement, aucun élément du dossier ne permet de retenir que cette inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En outre, le compte rendu d'entretien d'évaluation de la salariée, pour la période du 1er avril 2018 au 18 février 2019, ne fait ressortir aucun sentiment de mal être de la salariée quant à ses conditions de travail, cette dernière faisant notamment état d'une " très bonne entente avec toutes les équipes ".



Par conséquent, le moyen tiré de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, à l'appui de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera écarté.



- Sur le respect par l'employeur de l'obligation de reclassement :



Mme [Y] reproche à l'employeur d'avoir effectué une recherche incomplète sur les postes disponibles puisque le médecin du travail n'a été interrogé que sur deux postes relevant des fonctions " Field " alors qu'il existait d'autres postes disponibles. La salariée ajoute que le poste de " stockiste " n'est pas en lien avec la clientèle et le public et que l'employeur a ajouté cette caractéristique au profil de poste afin qu'il ne corresponde pas aux préconisations médicales. Mme [Y] indique qu'aucun poste relevant des fonctions " corporate ", tel que technico-commercial ou assistant RH, ne lui a été proposé et que l'employeur ne démontre pas que le plan de sauvegarde de l'emploi au niveau du siège social constituait un obstacle à toute proposition de reclassement, en l'absence de production du registre du personnel ou d'un document définitif détaillant les postes supprimés. L'appelante reproche également à l'employeur de ne pas lui avoir proposé un poste aménagé et adapté à ses capacités, de ne pas avoir effectué de recherches de reclassement au niveau du groupe Capri Holding et d'avoir réalisé la recherche reclassement de façon hâtive et déloyale.



L'employeur soutient qu'il a effectué une recherche effective, loyale et sérieuse d'un poste de reclassement au niveau des établissements du groupe présents en France dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, ce qui excluent tout autre marque ou société du groupe Capri qui ne répondent pas à ces critères. L'intimée explique que la société se compose de deux environnements professionnels, le " field " et la " corporate " et que la salariée ne pouvait plus exercer une activité professionnelle dans l'environnement du " field " compte tenu des préconisations du médecin du travail qui a confirmé que les postes de conseiller en vente et de stockiste n'étaient pas en adéquation avec ses conclusions. Selon l'employeur, seul un poste administratif au siège aurait été satisfaisant mais un licenciement collectif pour motif économique au niveau du siège a empêché toute proposition de reclassement sur ce type de poste., ce qu'ont d'ailleurs reconnu les représentants du personnel à l'unanimité. L'employeur ajoute que la salariée n'avait pas les compétences et la formation adéquate pour occuper des fonctions de technico-commercial ou d'assistant de ressources humaines.











Selon l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.



Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



Les possibilités de reclassement doivent être étudiées à la date où le licenciement est envisagé.



Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise et les indications qu'il formule d'une part, et appropriées aux capacités du salarié d'autre part, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de rechercher à son salarié un reclassement avant de le licencier éventuellement pour inaptitude.



Lorsque la société appartient à un groupe, les possibilités de reclassement du salarié inapte doivent s'apprécier à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.



L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement, même d'une durée limitée mais sans que l'employeur n'ait l'obligation de créer un nouveau poste de travail ni qu'il soit tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer son poste. Le poste proposé doit être en rapport avec les compétences du salarié, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante.



II appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée.



En l'espèce, Mme [Y] a été déclarée inapte à son poste de responsable de stand le 30 septembre 2019.



Le médecin du travail a préconisé, dans ses conclusions relatives au reclassement, que la salariée pourrait occuper un poste " dans un autre environnement professionnel, pas de contact avec le public ".



L'intimée produit la liste des postes disponibles en France, à la date du 27 mars 2019, au sein du groupe Capri, incluant les sociétés Michael Kors, Jimmy Choo et Versace.



Il résulte de cette liste qu'aucun des postes disponibles, notamment ceux de conseiller vente et de stockiste, n'est conforme aux restrictions imposées par le médecin du travail.



La fiche de poste de stockiste au sein de la société Michael Kors, produite par l'employeur (pièce 17), confirme que ces fonctions impliquent un contact avec la clientèle.



L'appelante soutient le contraire en se référant à une offre d'emploi de " stock controller " au sein de la société Versace.



Cependant, la cour relève que cette offre d'emploi n'est pas datée et qu'aucun poste de " stock controller " au sein de la société Versace ne figure dans la liste de postes disponibles, de sorte que la salariée échoue à démontrer qu'un tel poste pouvait lui être proposé.



L'employeur justifie également de l'homologation par la Direccte le 23 avril 2019 d'un plan de sauvegarde de l'emploi de Michael Kors impliquant la suppression de 23 emplois, notamment des postes de nature administrative.



En outre, les délégués du personnel ont été consultés concernant l'impossibilité de reclassement de Mme [Y] du fait des restrictions imposées par le médecin du travail et du contexte de plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre au sein du siège social de l'entreprise.



La délégation unique du personnel, réunie le 30 octobre 2019, s'est déclaré favorable à l'unanimité à la position de la direction sur l'impossibilité de reclassement.



L'appelante n'est pas fondée à reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir proposé un poste de technico-commercial ou d'assistant RH dès lors qu'il s'agit de fonctions totalement différentes de celles qu'elle occupait en qualité de responsable de stand et qu'elle ne justifie pas disposer de la formation et des compétences requises pour les exercer.



De même, il n'est pas démontré que la recherche de reclassement aurait été entreprise de façon hâtive ou déloyale au regard notamment des restrictions imposées par le médecin du travail, du plan de sauvegarde de l'emploi mis en 'uvre au sein de l'entreprise dans une période contemporaine à l'avis d'inaptitude médicale et à la consultation effective des délégués du personnel.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur justifie de l'absence, lors du licenciement de Mme [Y], de poste disponible conforme aux prescriptions de la médecine du travail et de l'impossibilité de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Dès lors, Mme [Y] ne peut contester le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le jugement déféré, qui l'a débouté de sa demande de ce chef, sera confirmé, de même s'agissant des demandes financières subséquentes.



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Selon l'article R.4624-31 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :



1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.



Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



Ces dispositions entrent dans le champ de l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur en application des article L.4121-1 et suivant du code du travail.



Le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice.



Or, en l'espèce, Mme [Y] n'a pas eu de visite de reprise après son arrêt de travail du 18 août 2016 au 13 décembre 2016 ainsi qu'à la suite d'un arrêt de travail du 2 janvier 2017 au 11 juin 2017.



Cette carence constitue un manquement de la société Michael Kors à son obligation de sécurité.



L'employeur sera en conséquence condamné à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice et le jugement déféré qui a débouté le salarié de sa demande sera infirmé en ce sens.



Sur la régularité de la procédure de licenciement :



Mme [Y] soutient qu'elle a été convoquée à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire alors que le licenciement pour inaptitude ne peut être considéré comme une sanction disciplinaire et qu'il s'agit d'une erreur sur l'objet de la convocation qui l'a privé de la possibilité d'évaluer l'opportunité d'une demande de report de l'entretien et qui lui a causé un préjudice moral.



L'employeur fait valoir que la mention que le licenciement envisagé serait en lien avec l'inaptitude n'est pas une exigence légale et que l'erreur matérielle relative à la mention d'un motif disciplinaire du licenciement ne rend pas irrégulière la procédure.



Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.



En l'espèce, la convocation à l'entretien préalable adressée à Mme [Y] précise qu'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à une mesure de licenciement est envisagée et mentionne qu'elle a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.



Cette convocation est régulière en dépit de l'erreur matérielle qui l'affecte dès lors qu'elle précise qu'une mesure de licenciement est envisagée, que cette mesure soit disciplinaire ou non.



Par conséquent, la procédure de licenciement est régulière, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur l'obligation de notifier l'impossibilité de reclassement :



Mme [Y] fait valoir qu'elle n'a pas été informée des motifs qui s'opposent à son reclassement avant d'engager la procédure de licenciement et que ce manquement lui a causé un préjudice moral résultant de l'annonce brutale de la rupture de son contrat de travail après 6 ans de collaboration.



L'employeur soutient que la salariée ne justifiant pas de son préjudice, étant parfaitement consciente que son employeur aurait de grandes difficultés à aménager son poste de travail et à trouver un reclassement administratif seul compatible avec les restrictions imposées par le médecin du travail.



Selon l'article L.1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. Cette notification doit toujours être préalable à l'engagement de la procédure de licenciement.



L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement constitue une irrégularité de forme qui peut donner droit pour le salarié à des dommages et intérêts y compris si l'employeur a respecté son obligation de reclassement.



En l'espèce, il n'est pas discuté que l'employeur n'a pas notifié à la salariée, préalablement à son licenciement, l'impossibilité de reclassement.



Le manquement est par conséquent constitué.



Cependant, la cour observe que Mme [Y] se borne à réclamer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sans établir l'existence d'un préjudice qui en serait découlé.



La demande doit être rejetée et le jugement confirmé.



Sur la demande de versement des indemnités journalières de prévoyance pour la période de juillet à septembre 2019.



L'employeur justifie que les indemnités de prévoyance, d'un montant de 1 661,44 euros, ont été versées à la salariée au mois de mars 2020.



Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande à ce titre.



Sur le salaire de référence :



Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.



En l'espèce, le salaire de référence à retenir est de 2 690,28 euros (moyenne de janvier, février et mars 2019).



Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive :



L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénèrent en abus que s'ils constituent un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grossière équipollente au dol. La seule appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'une faute susceptible de justifier l'octroi de dommages et intérêts pour procédure ou résistance abusive.



En l'espèce une telle faute n'est pas caractérisée à l'égard de la société Michael Kors



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de cette demande.



Sur les dépens de la procédure et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile :



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Michael Kors aux dépens et infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société Michael Kors aux dépens de l'appel.



Par équité, la société Michael Kors sera en outre condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Michael Kors sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.





PAR CES MOTIFS,





LA COUR, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 13 décembre 2021 SAUF en ce qu'il a :



- débouté Mme [K] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



- débouté Mme [K] [Y] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau dans cette limite, et y ajoutant,



CONDAMNE la société Michael Kors à payer à Mme [K] [Y] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) en réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



Y ajoutant,



FIXE le salaire de référence de Mme [K] [Y] à la somme de 2 690,28 euros,









CONDAMNE la société Michael Kors aux dépens d'appel,



CONDAMNE la société Michael Kors à payer à Mme [K] [Y] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,



REJETTE la demande présentée par la société Michael Kors sur ce fondement.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 04 juillet 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier.





Le Greffier, Le Président,