Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 2 juillet 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 20/00564 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HUWM 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

30 janvier 2020 



RG :19/00002







[SJ]





C/



S.A.S. ONET SERVICES





















Grosse délivrée le 02 JUILLET 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 02 JUILLET 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 30 Janvier 2020, N°19/00002



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 11 Avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Juillet 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [GE] [SJ]

né le 11 Janvier 1961 à [Localité 8] (ALGER)

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 5]



Représenté par Me Philippe BRUN de la SELARL BRUN, avocat au barreau de REIMS





INTIMÉE :



SAS ONET SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 1] / FRANCE



Représentée par Me Renaud CAYEZ de la SELARL BASCOU-CAYEZ ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Rodolphe OLIVIER de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE substitué par Me Karim BENKIANE, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 18 Octobre 2022







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Juillet 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



M. [GE] [SJ] a été engagé par la SAS Onet Services à compter du 21 mars 1979 suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier nettoyeur, classification ouvrier de la convention collective nationale des entreprises de propreté. 



Le 8 octobre 1987, il a évolué aux fonctions de contremaître, classification maîtrise, puis à été promu chef de secteur le 1er juin 2013. 



Il a travaillé au sein des agences de [Localité 5], d'[Localité 3] puis de [Localité 7], avant de revenir sur l'agence d'[Localité 3] à compter du 1er janvier 2012. 



En juin 2017, une rupture conventionnelle a été envisagée mais aucun accord n'a pu être trouvé. 



Le 26 décembre 2017, M. [SJ] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 4 janvier 2018. 



Par courrier en date du 17 janvier 2018, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants : 

'- comportement irrespectueux et insultes à l'égard de la hiérarchie et des collaborateurs de la société,

- Attitude déplacée et agressive à l 'égard des salariés sous votre responsabilité,

- Détournement des procédures de l'entreprise à des fins personnelles,

- Mauvaise gestion des sites et mauvais résultats,

- Atteinte à l'image de l'entreprise'. 



Par requête en date du 7 janvier 2019, M. [SJ] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de contester son licenciement et voir condamner la SAS Onet Services à lui payer diverses sommes indemnitaires. 



Par jugement contradictoire du 30 janvier 2020, le conseil de prud'hommes d'Alès a :



- dit que le licenciement de M. [GE] [SJ] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- débouté M. [GE] [SJ] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- condamné M. [GE] [SJ] au paiement de la somme de 300 euros à la SAS Onet Services au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens,

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions.



Par acte du 13 février 2020, M. [GE] [SJ] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par conclusions d'incident en date du 15 juillet 2020, la société Onet Services a demandé au conseiller de la mise en état de déclarer l'appel caduc faute pour M. [SJ] d'avoir conclu dans le délai de trois mois suivant la déclaration d'appel conformément aux dispositions des articles 908 et 954 du code de procédure civile.



Suivant ordonnance en date du 13 novembre 2020, le conseiller de la mise en état a : 

- débouté la SAS Onet Services de ses demandes, 

- jugé l'appel interjeté recevable, 

- condamné la SAS Onet Services aux dépens d'incident.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 avril 2020, M. [GE] [SJ] demande à la cour de : 



- dire et le juger recevable et bien fondé en son appel et en l'ensemble de ses prétentions et demandes,

En conséquence,

- dire et juger le licenciement pour motif personnel intervenu sans cause réelle et sérieuse, mais aussi abusif et vexatoire,

- dire et juger inconventionnelles les dispositions de 1'ordonnance Macron relativement au plafonnement des indemnités prud'homales par rapport à 1'article 10 de la convention OIT n°158 de 1982 et à l'article 24 de la Charte sociale Européenne de 1961 modifiée le 3 mai 1996,



En conséquence,

- condamner la SAS Onet Services à lui verser les sommes et indemnités suivantes :

- 152.044 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 53000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, 

- 30122 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 9495 euros pour l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 949,50 euros pour l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 2426 euros au titre du salaire dû entre le 26 décembre 2017 et le 18 janvier 2018, 

- 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la SAS Onet Services aux entiers dépens. 



Il soutient essentiellement que :

- aucun motif de licenciement n'existait à son encontre. 

- la société Onet Services entendait obtenir son départ entre avril et décembre 2017 dans le cadre d'une rupture conventionnelle. 

- sur le fait qu'il aurait eu un comportement irrespectueux et insultant à l'égard de la hiérarchie et des salariés de l'entreprise : 

* ce grief est mensonger et porte atteinte à sa personne ; 

* il ne s'est jamais mal comporté avec le personnel comme le démontrent les attestations de ses collaborateurs versées aux débats ; 

* concernant la hiérarchie, il rappelait simplement à cette dernière qu'il n'avait pas voulu se prêter à 'un jeu' lors d'une réunion, ne pensant pas qu'il s'agissait d'une obligation. 

* contrairement aux indications de la lettre de licenciement, il n'a eu aucun différend avec un salarié. 

- sur le fait qu'il aurait effectué des fausses notes de frais afin de se faire rembourser des repas inexistants : le précédent responsable des agences Nîmoise et Alésienne lui avait proposé d'établir ses notes de frais sur la base de 7 euros par jour travaillé, afin de compenser son éloignement géographique et ce dispositif existe depuis près de 10 ans, ce que la société ne pouvait ignorer. 

- sur le fait qu'il a transporté Mme [O] avec son véhicule de service : le précédent responsable des agences Nîmoise et Alésienne lui en avait donné l'autorisation. 

- concernant l'insuffisance professionnelle et la mauvaise gestion des sites : il s'inscrit en faux et indique qu'il a toujours livré les produits nécessaires à l'exploitation des sites en temps et lieu, comme peuvent en attester les chefs d'équipes et personnels de service ; il a toujours fait remonter à sa direction les remarques et informations des clients et a respecté les consignes concernant le recrutement d'un chef d'équipe. 

- concernant sa mauvaise efficacité économique : il fait observer qu'il y a une rentabilité de près de 10% sur ses marchés. 

- son licenciement est dénué de toutes fautes graves et de tout motif réel et sérieux. 

- il doit être indemnisé pour la perte de son emploi après 38 ans de loyaux services et âgé de 57 ans au moment de son licenciement. 

- l'article L1253-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l'article 10 de la convention OIT n°158 de 1982 et doit donc être écarté.

- son licenciement est abusif et vexatoire dans la mesure où il met gravement en cause son honnêteté, sa probité et sa loyauté et ce, alors qu'il a consacré sa vie professionnelle à la société Onet. 

- en application de l'article 1240 du code civil, la société Onet doit l'indemniser pour avoir voulu lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 15 juillet 2020, contenant appel incident, la SAS Onet Services demande à la cour de : 



Dans l'hypothèse où la caducité de la déclaration d'appel régularisée par M. [SJ] ne serait pas prononcée :

A titre liminaire

Vu l'absence de demande de M. [SJ] dans le dispositif de ses conclusions d'appelant tendant à la réformation totale ou partielle du jugement entrepris,

- confirmer ledit jugement en toutes ses dispositions,

- déclarer M. [SJ] irrecevable en toutes ses prétentions en cause d'appel,



A titre principal (dans l'hypothèse où la cour viendrait à ne pas confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et à ne pas déclarer irrecevable M. [GE] [SJ] en toutes ses prétentions en cause d'appel)

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [GE] [SJ] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions et en ce qu'il a condamné M. [GE] [SJ] au paiement de la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer en ce qu'il a dit qu'elle conservait la charge de ses dépens,

- débouter M. [GE] [SJ] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'ils ne sont pas fondés,



A titre subsidiaire (dans l'hypothèse où par impossible elle viendrait à juger que le licenciement de M. [GE] [SJ] ne repose pas sur une faute grave)

- dire et juger que le licenciement de M. [GE] [SJ] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [GE] [SJ] est pourvu d'une cause réelle et sérieuse, a débouté M. [GE] [SJ] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions et a condamné M. [GE] [SJ] au paiement de la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer ledit jugement en ce qu'il a dit qu'elle conservait la charge de ses dépens,

- débouter M. [GE] [SJ] de ses demandes tendant à la condamner au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,



A titre infiniment subsidiaire (dans l'hypothèse où par impossible elle viendrait à juger que le licenciement de M. [GE] [SJ] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse)

- dire et juger que les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail nées de l'ordonnance du 22 septembre 2017 sont conformes à l'article 10 de la Convention OIT n°158 de 1982 et à l'article 24 de la Charte sociale européenne de 1961 modifiée le 3 mai 1996 et ne sont pas inconventionnelles,

- réduire à de beaucoup plus justes proportions le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'elle serait susceptible de lui allouer en application de l'article L 1235-3 du code du travail,

- débouter en tout état de cause M. [GE] [SJ] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, ou à tout le moins qu'elle réduise à de beaucoup plus justes proportions le quantum des dommages et intérêts sollicités à ce titre,



En tout état de cause :

- condamner M. [GE] [SJ] au paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [GE] [SJ] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Elle fait essentiellement valoir que : 

A titre liminaire : 

- M. [SJ] ne conclut aucunement à la réformation totale ou partielle du jugement dans le dispositif de ses conclusions. 

- en application des articles 542 et 561 du code de procédure civile, la cour doit confirmer purement et simplement le jugement et déclarer irrecevables les prétentions de M. [SJ]. 



Sur le licenciement : 

- à la fin du mois d'avril 2017, Mme [D], directrice de l'agence d'[Localité 3] et M. [SJ] ont échangé sur les perspectives d'une résiliation amiable du contrat de travail, sans succès. 

- aux mois de novembre et décembre 2017, elle a eu connaissance de faits justifiant un licenciement pour faute grave de M. [SJ], mais a fait le choix, au vu de l'ancienneté et de l'âge de ce dernier, de réactiver le processus de rupture conventionnelle, sans succès.

- il est reproché à M. [SJ] son comportement irrespectueux et des insultes proférées à l'égard de sa hiérarchie et des collaborateurs de la société, et plus spécifiquement des salariés au sein de l'agence d'[Localité 3] : 

* nombreux salariés témoignent de cette attitude irrespectueuse de M. [SJ] ; 

* M. [SJ] avait une attitude méprisante et indigne lorsqu'il manageait ses collaborateurs ; 

* il usait de son pouvoir de responsable hiérarchique et gérait les collaborateurs de façon brute, créant ainsi une ambiance délétère au sein de l'agence ; 

* la directrice de l'agence d'[Localité 3] craignait également les réactions de M. [SJ] lorsqu'elle lui formulait des remarques ; 

* lors des différentes réunions auxquelles M. [SJ] assistait, il adoptait une attitude déplacée et irrespectueuse en faisant la démonstration du plus grand désintérêt pour les travaux présentés ;

* le salarié a adopté un comportement contraire à la déontologie et aux fondamentaux de ses missions, nuisant ainsi au bon fonctionnement de l'agence et de ses équipes. 

- il est reproché à M. [SJ] son attitude déplacée et agressive à l'égard des salariés placés sous sa responsabilité : 

* lorsque M. [SJ] se rendait sur les sites ou l'agence d'[Localité 3], il n'hésitait pas à user de la force physique ; 

* il a eu un geste déplacé à l'égard d'une salariée lors d'une de ses visites d'agence, il lui a tapé sur la tête 'comme un petit chien' ; 

* il a lancé avec dédain des franges au visage d'un chef d'équipe. 

- il est reproché à M. [SJ] un détournement des procédures de l'entreprise à des fins personnelles : 

* M. [SJ] établissait des fausses notes de frais afin de se faire rembourser des repas inexistants ; 

* le contrat de travail ne prévoit aucune disposition concernant le remboursement de frais de repas. Il fallait une autorisation ponctuelle du responsable d'agence pour que les frais de repas soient remboursés et elle n'a jamais accepté ce type de distorsion aux règles concernant les frais professionnels ; 

* M. [SJ] a également signé un bordereau de remise de véhicule dans lequel étaient mentionnées les différentes règles d'utilisation du véhicule de service mis à sa disposition, or il ne disposait d'aucune autorisation de la part de la direction pour transporter d'autres salariés 

* elle n'a trouvé aucune procédure écrite ni tolérance permettant de justifier les dires de M. [SJ], selon lesquels ces procédés auraient été mis en place sous l'ancienne direction. 

- il est reproché à M. [SJ] une insuffisance professionnelle et une mauvaise gestion des sites:

* elle a constaté une absence d'organisation de M. [SJ] sur plusieurs chantiers alors que des modifications lui avaient été demandées ; 

* il n'a pas été en mesure de procéder à la gestion d'un personnel, en le déplaçant du site SNR sur le site Cora ; 

* il mettait plusieurs mois à satisfaire aux demandes de clients et de sa hiérarchie ;

* il devait recruter un chef d'équipe mais ne l'a pas fait ; 

* il se rendait très peu sur les sites dont il avait la charge ; 

* elle a constaté également une rentabilité faible au regard de son chiffre d'affaires ; 

* il a effectué des contrôles qualité d'une manière tout à fait condamnable puisqu'il les réalisait sans se déplacer chez les clients, contrevenant ainsi à ses obligations contractuelles. 

- de par son attitude, M. [SJ] a porté atteinte à l'image de l'entreprise. 

- il résulte de tous ces éléments que le licenciement pour faute grave de M. [SJ] est justifié.



Sur les demandes de M. [SJ] : 

- le licenciement de M. [SJ] étant justifié, ce dernier doit être débouté de ses demandes indemnitaires. 

- en tout état de cause, M. [SJ] ne justifie pas ses demandes indemnitaires. 

- contrairement à ce que soutient M. [SJ], l'article L1235-3 du code du travail en ses dispositions résultant de l'ordonnance du 22 septembre 2017 est applicable. 

- M. [SJ] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 8 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 octobre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 2 novembre 2022.



Suite au départ de la cour du magistrat en charge de ce dossier, les débats ont été rouverts à l'audience du 1er juin 2023. 



Par avis du 17 mai 2023, l'affaire a été déplacée à l'audience du 2 novembre 2023, puis de nouveau déplacée à l'audience du 11 avril 2024.



Par avis du 11 avril 2024, la cour a sollicité de M. [SJ] la communication de son entier dossier, avant le 15 avril 2024, en vain.





MOTIFS 



Sur la recevabilité des demandes de M. [SJ]



En application des dispositions de l'article 542 du code de procédure civile, l'objet du litige devant la cour d'appel est déterminé par les prétentions des parties.



Le respect de l'obligation faite à l'appelant de conclure conformément à l'article 908 s'apprécie nécessairement en considération des prescriptions de l'article 954. 



Il résulte de ce dernier texte, en son deuxième alinéa, que le dispositif des conclusions de l'appelant remises dans le délai de l'article 908 doit comporter une prétention sollicitant expressément l'infirmation ou l'annulation du jugement frappé d'appel. 

À défaut, en application de l'article 908, la déclaration d'appel est caduque ou, conformément à l'article 954, alinéa 3, la cour d'appel ne statuant que sur les prétentions énoncées au dispositif, ne peut que confirmer le jugement. 



Ainsi, l'appelant doit dans le dispositif de ses conclusions mentionner qu'il demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement, ou l'annulation du jugement. 

En cas de non-respect de cette règle, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement, sauf la faculté qui lui est reconnue de relever d'office la caducité de l'appel. Lorsque l'incident est soulevé par une partie, ou relevé d'office par le conseiller de la mise en état, ce dernier, ou le cas échéant la cour d'appel statuant sur déféré, prononce la caducité de la déclaration d'appel si les conditions en sont réunies (2e Civ., 4 novembre 2021, pourvoi n° 20-15-766, publié). 



Cependant, par cet arrêt, la Cour de cassation a décidé que cette obligation de mentionner expressément la demande d'infirmation ou d'annulation du jugement, affirmée pour la première fois par un arrêt publié (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 18-23.626, publié), fait peser sur les parties une charge procédurale nouvelle. Son application immédiate dans les instances introduites par une déclaration d'appel antérieure à la date de cet arrêt, aboutirait à priver les appelants du droit à un procès équitable. 



En l'espèce, la déclaration d'appel étant du 13 février 2020, soit antérieure à l'arrêt de la Cour de cassation du 17 septembre 2020, l'absence de mention d'une demande d'infirmation ou d'annulation du jugement par l'appelant ne saurait entraîner la confirmation automatique du jugement.



La demande présentée à ce titre par l'intimée sera en conséquence rejetée.



Sur le licenciement



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.



La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.



La cour rappelle que M. [SJ] n'a déposé aucune pièce à l'appui de son argumentation.





Les griefs reprochés à M. [SJ] sont les suivants :



Comportement irrespectueux et insultes proférées à l'égard de la hiérarchie et des collaborateurs de la société, et plus spécifiquement des salariés au sein de l'agence d'[Localité 3]



Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants :



- l'attestation de Mme [B] [U], agent de service, chef d'équipe, ainsi libellée :



'En date du 28/11/2017, j'étais dans le bureau de Mr [SJ] pour faire les pointages du chantier, et Mr [C] ait venu voir Mr [SJ] pour lui dire qu'il voulait le voir plus tard pour faire un point hebdo.

Et là, Mr [SJ] s'est énervé en criant et en insultant plus ou moins Mr [C] et la personne de la DR avec qui il avait rendez-vous l'après-midi.

Je me suis sentie mal à l'aise lors de cette altercation, j'ai donc baissé les yeux.

Et là, en voyant ça, Mr [C] a préféré quitter le bureau sans rien dire.Et après, nous avons continué avec Mr [SJ] à faire notre réunion sur les pointages.'



- l'attestation de Mme [OD] [KR], chef d'équipe, ainsi libellée :



'Je soussignée ('.) atteste avoir entendu Mr [SJ] mal parler voir même gueuler contre des salariés.

Il pouvait se conduire comme un macho et montrer sa supériorité.

Il donnait l'ordre à la secrétaire de faxer ou photocopier des documents comme si elle était à sa disposition s'en savoir si elle avait autre chose à faire et sans mettre les formes de politesse.

Mr [SJ] pouvait manqué de respect à ses supérieur et donc la dernière en date, nos Directrice Mme [D] qu'il à même insulter (grosse pute... etc).'



- l'attestation de Mme [IK] [T], responsable qualité sécurité environnement, ainsi libellée :



'J'ai très souvent entendu [GE] [SJ] insulter des salariés au téléphone et leur parler comme des moins que rien. Le mercredi 13/12/2017, je travaillais dans la salle de réunion à [Localité 3]. Ce jour-là, il était venu déballer sa palette de produits. Vers 9h00, il est monté à son bureau (il n'y avait que moi à l'étage) et a appelé un salarié ([CY] [J]) pour l'engueuler car, d'après ce que j'ai entendu, il attendait pour faire la livraison sur certains sites de son secteur. Il traite cette personne, très souvent, comme si c'était un chien. Il le traite comme un larbin. Je n'ai jamais entendu un responsable parler comme ça à un de ses salariés.

J'ai aussi été témoin de la manière dont [GE] [SJ] parle de personnes qu'il n'apprécie pas ou qui le contraint dans son travail. Je l'ai entendu employer des mots comme « cette grosse pute », « ce gros con », « cet enculé » « ce batard », etc ' Il l'a fait très régulièrement. Je peux citer les noms de salariés comme [CV] [S], [CY] [J], [F] [E], [ZI] [XC], [N] [DY], [M] [RJ], [G] [UW]. 

Par exemple, le mardi 12/12/2017, je lui ai demandé de me donner quelques détails concernant une attestation médicale du médecin traitant que [N] [DY] nous avait donné indiquant une restriction du port de charge. [GE] [SJ] a employé des mots dégradants comme « ce petit con » et a dénigré ce salarié. Il n'a de respect pour personne, que ce soit ses salariés ou ses responsables hiérarchiques. Je l'ai entendu souvent prononcer des mots comme « l'autre con », « cet enfoiré » en parlant de [PJ] [C] à d'autres personnes. Lors des réunions d'exploitation mensuelles, il est souvent arrivé qu'il se mette en colère dès qu'une petite réflexion lui était faite ou dès qu'on parlait de problèmes sur son secteur. Je suis soulagée de travailler la majeure partie du temps sur [Localité 7] car ses accès de colère me font peur, et je ne me suis pas sentie en sécurité en sa présence.'



- l'attestation de Mme [CV] [S], agent de propreté, ainsi libellée :



'Agressif physiquement et tient des propos vulgaires.

L'ayant demandé lors d'un remplacement quand la personne revenait à son poste, celui-ci m'a répondu : « je ne sais pas, je ne couches pas avec elle et je ne suis pas son gynécologue ».

Nous met la pression pour nous influencer et nous rabaisse constamment.'



- le courrier adressé le 9 janvier 2018 par MM [DY], [E], Mmes [RJ], [S], à M. [C], responsable d'exploitation, ainsi libellé :



'Objet: Désaccord 

Nous tenons à vous faire part des problème rencontrer avec de Mr [SJ] Mme [O] ainsi que Mr [X].



- Mr [SJ] :



agressif physiquement et tient des propos vulgaire 

nous mes toujours la pression pour nous influencer, rabaisser 

couvre les agissements de Mme [O] et Mr [X]

...'





- l'attestation de Mme [AB] [D], directrice d'agence, ainsi libellée :



'Je souhaite témoigner du comportement déplacé, irrespectueux de Monsieur [SJ], lors de différents événements.

Depuis mon arrivée chez Onet, il m'est difficile de travailler avec M. [SJ] qui se plait et se complait dans une attitude indifférente, ou pire insolente et agressive.

Lors des différentes réunions d'exploitation (16/06-30/8-10/10-23/11 2017) réunions où l'ensemble des maîtrises et assistantes de l'agence d'[Localité 3], voire des deux agences est présent, M [SJ] a une attitude soit désinvolte (soupire, regarde ailleurs en levant les yeux au ciel) soit incorrect, discourtois et agressivement, remet en cause mes propos ou les consignes que je donne ou déformant les conversations que nous avons eues.

A tel point que l'équipe est soulagée quand monsieur [SJ] ne se montre que détaché.

Je l'ai vu avoir des gestes déplacés envers des salariés, comme tapoter sur la tête de Mme [I] comme un petit chien ou communiquer de manière méprisante avec un chef d'équipe M [R] en lui lançant pratiquement les franges au visage pour qu'il aille les mettre au local.

J'assiste sur [Localité 3] à une ambiance pesante, délétère de son fait. Monsieur [SJ] ne sait pas parler mais uniquement crier.

Lors du contrôle de paye du 31/05, en présence de [PJ] [C], où je lui demandais uniquement ce qu'il se passait sur son secteur (quel agent est absent/quel agent a remplacé), et vu qu'il ne pouvait répondre à aucune question, démontrant une ignorance complète de l'activité de son secteur, j'ai cru que Monsieur [SJ] allait retourner mon bureau de colère.

De ce fait, devant des faits avérés, tels que cités plus haut, il m'est extrêmement difficile pour moi de lui faire quelques remarques que ce soit, ne pouvant prévoir ses réactions, et craignant une violence disproportionnée.

C'est pour cette raison que j'ai demandé à la DR de me faire accompagner par un huissier pour lui donner le courrier de convocation à l'entretien, craignant pour ma sécurité.

Il est usant, fatigant de travailler dans ses conditions, entre l'irrespect total et la peur.

On ne sait jamais de quelle humeur il sera et comment il pourrait réagir.'



- l'attestation de M. [PJ] [C], responsable d'exploitation, ainsi libellée :



'Dans la matinée du 28/11/2017, je suis allé dans le bureau de Mr [SJ] [GE] pour lui demander à quel moment il pouvait venir me voir pour faire le point hebdomadaire. Il était en entretien avec Mme [U] [B], la chef d'équipe de Cora. Mr [SJ] s'est rapidement emporté, haussant la voix, prétextant qu'il devait déjà se rendre sur plusieurs sites, qu'il n'était pas disponible et qu'il ne savait pas quand il pourrait se libérer. D'autre part, il a rajouté qu'il ne parvenait pas à joindre « cet enculé de juriste » pour confirmer le RDV qu'il avait à 15h00 avec lui ce jour là. Je lui ai alors demandé s'il parlait de Mr [V], de la DR. Il m'a répondu affirmativement. J'ai préféré couper court à notre discussion à cause de la présence d'une salarié de la société dans le bureau, en lui précisant néanmoins de penser à venir me voir dans la journée impérativement.'



- un courriel de Mme [D] à Mme [ZI] [SP], responsable ressources humaines régionale, le 18 décembre 2017, ainsi libellé :



'Bonjour

Je me permets de t'envoyer ce mail, suite à une discussion que je viens d'avoir avec [PJ] [C].

En effet, ce dernier m'informe que le 4 décembre, jour où [JR] [V] devait venir voir [GE] [SJ] pour un entretien, celui-ci, devant [PJ] et Mme [U], chef d'équipe sur Cora, parla de lui comme 'l'enculé de juriste'.

Je suis consternée par tels propos qui sont, pour moi, un manquement grave de la part de [GE] [SJ] de parler ainsi d'un collaborateur, de surcroît membre de la Direction Régionale. 

Par ailleurs, de tels propos et une telle attitude ne sauraient être acceptés de la part d'un membre de l'encadrement, qui se doit d'être exemplaire puisque représente la société, et qui plus est, en présence de subordonné et de supérieur hiérarchique de la société.

Ce comportement est intolérable et nuit gravement à notre image de marque, et remet en cause le professionnalisme dont il est censé faire preuve.

Cordialement.'



Mme [SP] répondra le même jour en ces termes :



'Bonsoir [AB]

J'ai pris bonne note de ce mail et te rejoins dans l'analyse de ces propos et de ce comportement s'ils s'avéraient vrais.

Je te remercie de bien vouloir procéder à une audition des deux salariés témoins afin de préciser la nature exacte des propos et le contexte dans lequel ils auraient été émis.

Par ailleur, et en cas de faits avérés, il me semblera nécessaire d'envisager un processus disciplinaire à l'encontre de Mr [SJ].

Dans l'attente,

Cordialement'



Mme [D] adresse un nouveau courriel à Mme [SP] le 29 décembre 2017 pour corriger une erreur, à savoir que l'insulte envers M. [V] était le 28 novembre 2017.



- une nouvelle attestation de Mme [D], ainsi libellée :



'Je soussignée [AB] [D], atteste que l'attitude de M.[SJ] pendant les différentes réunions et notamment d'exploitation mensuelles était déplacée, irrespectueuse, insolente, voire agressive.

Lors de ces réunions où chacun participe pour commenter les slides (résultats financiers, réclamations, contrôle qualité'), la moindre question à M.[SJ] quant à son activité et ses chiffres entraînait des réponses agressives, car se sentait attaqué : « pourquoi moi ! », « je me sens fliqué », « licenciez moi si ça ne vous convient pas », mais sans jamais apporter de réponses constructives et de solutions à des problématiques.



Au mieux, M.[SJ] montrait ennui, dédain, en soufflant, en levant les yeux au ciel.'



- un courriel de M. [BS] [K], directeur régional Sud Est, adressé à Mme [SP] le 3 janvier 2018, décrivant M. [SJ] en ces termes :



'ABSENT 

PAS CONCERNE LOINTAIN 

VOIR MEME HOSTILE 

Voir film mais il n'a pas voulu etre sur le film je crois...'



Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelles pour concerner plus généralement le comportement du salarié. 



En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en 'uvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire.



La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L'insulte, l'injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.



Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.



Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail, des clients ou tiers à l'entreprise. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné sauf circonstances particulières.





Les propos reprochés au salarié dépassent incontestablement le cadre de la liberté d'expression, puisque constitués d'expressions vulgaires, d'injures et d'insultes qui n'ont pas leur place dans des relations normales de travail.



Les témoins rapportent ainsi des faits et des propos précis et circonstanciés sur lesquels M.[SJ] ne donne aucune explication, se contentant de contester les griefs reprochés. M. [SJ] ajoute que le reproche de l'attitude soudainement irrespectueuse, insultante et méprisante s'avère particulièrement déplacé, déloyal, mensonger et portant gravement atteinte à sa personne, sans pour autant avoir engagé une procédure pénale contre les témoins susvisés.



Ce premier grief est dès lors avéré. Il constitue une faute suffisamment grave justifiant à elle seule la rupture immédiate du contrat de travail.



Attitude déplacée et agressive à l'égard des salariés placés sous sa responsabilité



Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants :



- l'attestation de Mme [M] [RJ], ainsi libellée :



'Je soussigné Mme [RJ] [M], atteste sur l'honneur que Mr [SJ] m'a agresser physiquement en présence de l'ancien chef d'équipe en m'attrapant et en serrant par le revers de mon col roulé en me reprochant que j'avais pas nettoyer un fontaine d'eau sur le site de la SNR en me disant : « la prochaine fois que je passe devant je veut qu'elle brille ».

Il m'a lachée et il est partie.'



- l'attestation de Mme [D], reprise supra, qui indique sur ce point :



'...

Je l'ai vu avoir des gestes déplacés envers des salariés, comme tapoter sur la tête de Mme [I] comme un petit chien ou communiquer de manière méprisante avec un chef d'équipe M [R] en lui lançant pratiquement les franges au visage pour qu'il aille les mettre au local.

J'assiste sur [Localité 3] à une ambiance pesante, délétère, de son fait. Monsieur [SJ] ne sait pas parler, mais uniquement crier.

...'



- l'attestation de M. [N] [DY], ainsi libellée :



'Mr [SJ] est venu à l'usine (SNR) quand je suis rentré de congés, en m'accusant que j'avais cassé la machine. Sauf que sa fesait que j'était en congé et avant de partir en congé se n'était pas moi à ce poste.

On était au restaurant de la SNR quand je lui est dit que je n'avais toucher la machine qu'il fallait arreté de m'accusé quant tout a coup il m'a tapoter la joue en me disant 'si tu n'est pas content va voir [C]'.

Je lui est enlever la main de ma joue quand il a pousser la table sur moi.

Je lui est dit que son travail à 1200€ je m'en fouter que j'allais faire caissier à cora c'est la même, je ne perds pas une bonne place.

Puis Mr [SJ] m'a répondu : si j'avais su je t'aurais jamais fait signer de CDI.

Puis je suis partit travailler pour ne pas rentrer dans un conflit.'



La cour relève que les faits rapportés par les témoins susvisés ne sont pas datés.



Il convient à ce titre de rappeler qu'il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement. 



A la lecture de ces témoignages, il n'est pas permis d'en déterminer la période de sorte que ce second grief ne sera pas retenu.



Détournement des procédures de l'entreprise à des fins personnelles



Pour démontrer ce grief, l'employeur produit des notes de frais établies par M. [SJ] dans lesquelles il indique avoir invité à déjeuner des représentants de la société SNR, à savoir :



- le 30 mai 2017 : déjeuner de M. [SJ] avec M. [W] (SNR) et M. [L] (SNR) (pièce n°33) 

 - le 26 août 2017 : déjeuner de M. [SJ] avec M. [H] [P] (SNR) et M. [W] (SNR) (pièce n°35) 

 - le 29 septembre 2017 : déjeuner de M. [SJ] avec M. [AH] (SNR) (pièce n°36)

- le 27 octobre 2017 : déjeuner de M. [SJ] avec M. [FE] (Crouzet) et M. [Z] (Crouzet) (pièce n°32) 

 - le 16 juin 2017: déjeuner de M. [SJ] avec M. [FE] (Crouzet) et M. [Z] (Crouzet) (pièce n°32) 

- le 28 juin 2017 : déjeuner de M. [SJ] avec M. [A] (SUPER U [Localité 4]) et Mme [LX] (SUPER U [Localité 4]) (pièce n°34) 

- le 29 septembre 2017 : déjeuner de M. [SJ] avec M. [A] (SUPER U [Localité 4]) (pièce n°36)



M. [SJ] ne conteste pas lesdites notes de frais mais soutient que le précédent responsable des agences Nîmoise et Alésienne, M. [Y] lui avait proposé d'établir ses notes de frais sur la base de 7 euros par jour travaillé, afin de compenser son éloignement géographique habitant à [Localité 5] et que ce dispositif existe depuis près de 10 ans, sans pour autant le démontrer.



Cependant, quel que soit le système utilisé antérieurement, il est reproché à M. [SJ] d'avoir indiqué qu'il déjeunait avec des clients alors qu'il n'en était rien.



Sur interrogation de Mme [D] le 7 juin 2019, M. [W] répond :

'Bonjour Mme [D],

 Pour répondre très clairement à votre question, je n'ai jamais déjeuné avec quiconque de la société ONET, en dépit des propositions qui m'ont effectivement été faites.

Pour ce qui concerne un éventuel déjeuner entre MM [AH] et [SJ], je ne suis pas au courant. Seul M. [AH], que je mets en copie de ce mail, pourra vous répondre.

 Espérant avoir répondu avec clarté

 Bon we' 



M. [AH] indique quant à lui n'avoir 'jamais déjeuner avec cette entreprise extérieure ni aucune autre qui travaille pour nous. Et d'ailleurs je n'ai jamais eu de proposition en ce sens. Ceci est contraire à notre politique usine et aux valeurs de notre groupe.

Disponible pour toute info complémentaire'.



Sur interrogation de Mme [D] du 7 juin 2019, M. [FE] répondait ainsi :



'Bonjour Mme [D] 

Je vous confirme ne pas avoir souvenir de repas d'avoir été invité par Mr [SJ]. 

Cordialement'



M. [A] répondait en ces termes le 10 juin 2019 :



'Bonjour Mme [D]

 Suite à notre dernier entretien et votre mail,

 je vous confirme que nous n'avons jamais été invité à déjeuner avec Mr [SJ] et ce depuis 2010 que je suis présent dans l'entreprise.

 Cordialement'





La cour relève à ce titre que le salarié ne répond aucunement au reproche ainsi formulé de sorte qu'il sera retenu.





Concernant le reproche tenant à avoir transporté Mme [O] de chez elle à son lieu de travail, puis de son lieu de travail à son domicile avec le véhicule mis à disposition de M. [SJ] sans autorisation pour ce faire, le salarié ne conteste pas ce fait mais indique que 1'autorisation en avait été donnée par M. [Y], qu'en aucune manière ce transport se faisait de manière clandestine mais au contraire au vu de chacun et de chacune depuis de nombreuses années. 



Ladite autorisation est contestée par l'employeur, M. [SJ] n'en rapportant pas la preuve.





L'employeur produit le bordereau de remise de véhicule du 1er février 2012, signé de M. [SJ] dans lequel il est mentionné que le 'véhicule qui a été mis à sa disposition ne doit être utilisé que dans le cadre exclusif du travail

[']. Dès lors le collaborateur s'engage à n'utiliser en aucun cas ce véhicule pour son usage personnel ou familial particulièrement en dehors de ses heures de services, les jours fériés et les congés annuels, et plus généralement tout jour non travaillé.

...'



Ce grief, qui s'est poursuivi jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement tel qu'indiqué par M. [SJ], doit dès lors être retenu.



Il résulte de l'ensemble des ces éléments que l'accumulation des griefs et leur gravité pour certains justifient le licenciement pour faute grave de M.[SJ].



Il n'y a pas lieu en conséquence de statuer sur l'insuffisance professionnelle et l'atteinte à l'image de l'entreprise, faits également reprochés au salarié.



Pour ces motifs, ajoutés à ceux non contraires des premiers juges, le jugement critiqué sera confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [SJ] était fondé sur une faute grave et l'a débouté de toutes ses demandes.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS Onet Services à hauteur de la somme de 1200 euros.



Les dépens d'appel seront laissés à la charge de M. [SJ].





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Dit que les conclusions de M. [GE] [SJ] saisissent la cour d'appel,



Confirme le jugement rendu le 30 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes d'Alès en toutes ses dispositions,



Condamne M. [GE] [SJ] à payer à la SAS Onet Services la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [GE] [SJ] aux dépens,



 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,