Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juillet 2024

TP/DD



Numéro 24/2252 





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 04/07/2024 







Dossier : N° RG 22/01813 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IIBX 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



[H] [S]



C/



S.A.S.U. [Adresse 4]









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 04 Juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 11 Mars 2024, devant :



Madame PACTEAU, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, greffière.





Madame PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [H] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Maître KLEIN, loco Maître KLEIN-MARTY de l'AARPI KLEIN AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TARBES











INTIMÉE :



S.A.S.U. [Adresse 4]

[Adresse 1]

[Localité 3] 



Représentée par Maître MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE























sur appel de la décision 

en date du 30 MAI 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE TARBES

RG numéro : F 20/00133 











































EXPOSÉ du LITIGE



M. [H] [S] a été embauché par la SASU [Adresse 4], en qualité de Chef cuisinier/ gérant d'hôtel, à compter du 23 mars 2020, selon contrat à durée indéterminée.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Une période d'essai de deux mois a été prévue, renouvelable une fois pour une période maximale de deux mois. 



Par courrier du 8 juillet 2020 dont l'objet était « rupture de la période d'essai », l'employeur a mis fin à la relation de travail. 



Le 14 octobre 2020, M. [H] [S] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 30 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Tarbes, statuant en formation de départage, a :

- Rejeté M. [H] [S] en sa demande de rappel de salaires et travail dissimulé, 

- Débouté M [H] [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de préavis de 8 jours,

- Débouté M [H] [S] de ses demandes en lien avec une rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai,

- Débouté M [H] [S] de ses demandes en lien avec une déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail,

- Condamné M [H] [S] à verser à la SASU [Adresse 4] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

- Condamné M [H] [S] aux entiers dépens.



Le 28 juin 2022, M. [H] [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 28 juillet 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [H] [S] demande à la cour de : 

- Réformer le jugement déféré en ce qu'il a :

* Rejeté M. [H] [S] en sa demande de rappel de salaires et de travail dissimulé, 

* Débouté M. [H] [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de préavis de 8 jours, 

* Débouté M. [H] [S] de ses demandes en lien avec une rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai, 

* Débouté M. [H] [S] de ses demandes en lien avec une déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, 

* Condamné M. [H] [S] à verser à la SASU [Adresse 4] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, 

Statuant à nouveau 

Sur le travail dissimulé

- Dire que l'employeur a procédé à du travail dissimulé 

- Condamner l'employeur à payer à M. [S] 15363 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé. 

Sur la rupture

>> A titre principal : 

- Dire qu'étant donné qu'il n'y a pas eu de renouvellement de la période d'essai la rupture doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Par conséquent : 

- Condamner l'employeur à : 

* 682,80 euros pour indemnité de préavis 

* 2560.50 euros pour Dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

>> A titre subsidiaire : 

- Dire que la rupture de la période d'essai est abusive 

- Condamner l'employeur à 3240 euros de dommages et intérêts à ce titre 

Sur la déloyauté

- Condamner l'employeur à 5000 euros à titre de Dommages et intérêt pour déloyauté 

- Condamner l'employeur à : 

* 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC pour la première instance 

* 2500euros sur le fondement de l'article 700 du CPC pour la procédure d'appel. 

* Aux entiers dépens 



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 22 septembre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SASU [Adresse 4], formant appel incident, demande à la cour de :

- Rejeter toutes conclusions contraires comme étant injustes et mal-fondées 

- Recevoir la SASU [Adresse 4] en toutes ses demandes, fins et conclusions 

Y avoir fait droit de : 

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Et en conséquence,

- Débouter [H] [S] de l'intégralité de ses demandes. 

A titre subsidiaire, 

- Constater que [H] [S] n'apporte aucun élément de nature à établir l'existence et l'ampleur d'un préjudice causé par la prétendue déloyauté de la SASU [Adresse 4]. 

- Limiter l'indemnisation de [H] [S] eu égard à l'absence d'éléments étayant son dommage. 

A titre reconventionnel et en tout état de cause, 

- Condamner [H] [S] au paiement de la somme de 2 500 euros à la SASU [Adresse 4], au titre des frais irrépétibles ; 

- Laisser les entiers dépens à la charge de [H] [S].





L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le travail dissimulé



[H] [S] sollicite une indemnité pour travail dissimulé, faisant valoir que, durant le confinement, alors que l'hôtel pour la gérance duquel il avait été engagé était en travaux, il a fait un travail de « maître d''uvre » alors qu'il était en chômage partiel.



Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié.



En l'espèce, il importe de rappeler que M. [S] a été engagé en qualité de chef cuisinier / gérant d'hôtel Niveau III échelon 3, pour exercer ses fonctions au restaurant situé [Adresse 4] à [Localité 3] (65).



Son contrat de travail a été signé le 23 mars 2020 pour une prise d'effet le jour même. 

Or, le 14 mars 2020, le gouvernement français avait décidé, à compter du soir-même à minuit et initialement jusqu'au 15 avril 2020, de la fermeture notamment des cafés et restaurants.



[H] [S] ne pouvait donc ignorer qu'à la signature de son contrat, il ne pourrait exercer concrètement son activité de chef cuisinier. Les travaux prévus dans l'établissement ne justifient donc pas, à eux seuls, l'impossibilité pour le salarié d'y tenir son poste.



Il résulte des pièces versées aux débats, en particulier de nombreux mails et sms, que M. [S] était destinataire de nombreux échanges relatifs à l'aménagement du restaurant, dont un avant même la signature de son contrat de travail, le 20 mars 2020, au sujet du four devant être installé dans la cuisine.



Pendant la période d'activité partielle susvisée, lui-même a envoyé 4 mails :


Un mail du 27 mars 2020 par lequel il transfère à Mme [D] [K], présidente de la SAS [Adresse 4], un devis pour le matériel de cuisine,





Un mail du 16 avril 2020 par lequel il envoie un extrait KBis à l'attaché commercial de la société Orapi Hygiène pour l'ouverture d'un compte,





Un mail du 28 avril 2020 par lequel il transfère un devis de matériel pour la buanderie,





Un mail du 6 mai 2020, journée durant laquelle il n'était pas en activité partielle.




[H] [S] a également eu des échanges de sms avec Mme [D] [K] :


Le 2 avril 2020, il indique avoir « eu les cafés Richard [le] matin »,





Début avril 2020, il envoie un message auquel Mme [K] répondra le 6 avril 2020 à 20h38, par lequel il expose qu'il devra recevoir prochainement un devis. Il indique également qu'il lui faut « [lancer] mes offres d'emploi pour ne pas être pris au dépourvu », qu'il « finalise les menus » et qu'il les lui transmettra. 





Un sms du 9 avril 2020 dans lequel il informe Mme [K] de l'arrivée du chèque le matin même. Il demande également si « les ouvriers viennent ce matin », ce qui laisse supposer qu'il n'était pas sur place.





Le mercredi 15 avril à 12h11, il écrit avoir épluché un devis la nuit précédente.





Le 14 mai 2020, il informe Mme [K] de son départ en chambre d'hôtes dans une roulotte, pour « aller voir des amis dans le Puy de Dôme », ce qui démontre également qu'il n'était alors pas sur son lieu de travail et qu'il partait au contraire prendre quelques jours de vacances.





Le 15 mai 2020, il annonce à Mme [K] un rendez-vous avec Transgourmet le 3 juin suivant.





Le 18 mai 2020, il lui demande si les tomates se portent bien, signe qu'il n'était pas sur place.





Le 19 mai 2020, il évoque à Mme [K] des demandes de réservations à confirmer et lui annonce un rendez-vous avec « [Y] (') le 4 ou 5 à confirmer ».





Fin mai, il évoque une difficulté sur son bulletin de paie.





Le 28 mai 2020, il informe Mme [K] d'un rendez-vous Ecotel le 8 juin suivant.





Des échanges du 28 mai 2020 montrent des dissensions entre M. [S] et Mme [K], dans lesquels cette dernière se dit « consciente du travail effectué ».




Il résulte de tous ces éléments que M. [S] a effectué quelques prestations de travail effectif durant la période d'activité partielle mentionnée sur ses bulletins de paie sans que la cour puisse néanmoins en conclure qu'il a été sous un lien de subordination permanent vis-à-vis de son employeur durant toute la durée de travail prévue au contrat.

Il s'agissait d'interventions ponctuelles par mail, téléphone ou sms, dont il ne peut d'ailleurs pas être affirmé qu'elles ont été faites sur le lieu de travail du salarié.



L'examen des bulletins de paie du salarié démontre qu'il a été en activité partielle du 23 mars 2020 au 19 juin 2020, sauf les 5, 6 et 7 mai 2020, et qu'il a, durant cette période, perçu une indemnité d'activité partielle.



En mars 2020, 55 heures d'activité partielle ont été déclarées, soit la totalité des heures entre le 23 et 31 mars 2020 après déduction de deux jours de repos par semaine.

En avril 2020, ce sont 171 heures qui ont été déclarées, soit une activité partielle totale puisque la durée mensuelle de travail de M. [S] était de 169 heures.



En mai 2020, ce sont 119 heures qui ont été déclarées, soit un peu plus de 15 jours, ce qui est inférieur au nombre de jours d'activité partielle au cours de ce mois si l'on déduit uniquement les 5, 6 et 7 mai 2020. M. [S] a donc été payé en sus de ces trois journées de travail effectif.



Il en est de même pour le mois de juin 2020 au cours duquel M. [S] a été déclaré en activité partielle pour 105 heures, soit environ 13,5 jours, ce qui représente un nombre inférieur à la période d'activité partielle mentionnée, entre le 1er et le 19 juin 2020 (15 jours, après déduction des week-ends). Certaines heures de cette période d'activité partielle n'étaient donc pas chômées et M. [S] en a été payé.



Tout a été régularisé sur le bulletin de paie du mois de juin 2020.



Ainsi, il doit être considéré qu'en l'absence d'élément permettant d'établir que M. [S] a effectué un travail pour une durée cumulée supérieure à celle qui lui a été finalement rémunérée, il a été mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail équivalent à celui réellement accompli, de sorte que le travail dissimulé n'est pas établi.



[H] [S] sera débouté de sa demande à ce titre et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la rupture du contrat de travail



L'article L.1221-19 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont les durées maximales sont indiquées selon la catégorie d'emploi occupé.



Selon l'article L.1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pendant cette période, chaque partie peut résilier le contrat, de manière discrétionnaire.



La rupture avant le terme de la période d'essai peut donc intervenir sans que les parties n'aient à motiver leur décision et sans être tenues de mettre en place une procédure de licenciement, la seule exigence de la part de l'employeur étant d'adresser au salarié sa décision de rompre le contrat avant la date d'expiration de la période d'essai.



Il est constant que la rupture du contrat de travail prononcée sans énonciation de motif au prétexte d'une période d'essai illicite s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il est admis que la période d'essai étant destinée à tester la capacité du salarié à effectuer la mission qui lui est confiée, la suspension du contrat de travail suspend également la période d'essai.

La période d'activité partielle totale suspend le contrat de travail. La période d'essai est prorogée pour une durée égale à celle qui restait à courir au moment de la suspension.



En l'espèce, la période d'essai de deux mois de M. [S] a débuté le 23 mars 2020 et devait expirer le 22 mai 2020 mais a été immédiatement suspendue du fait de l'activité partielle totale de M. [S].



Cette activité partielle totale a duré plus de 80 jours, ce qui a reporté l'expiration de la période d'essai au plus tôt au 11 août 2020, de sorte que le courrier du 8 juillet 2020 par lequel la société [Adresse 4] a mis fin à la relation de travail est intervenu pendant la période d'essai.



[H] [S] estime, à titre subsidiaire, que la rupture de la période d'essai est abusive, ce que conteste la société [Adresse 4].



Si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.



L'abus du droit de rompre le contrat pendant la période d'essai est caractérisé lorsque l'intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'auteur de la rupture sont établies.

L'abus de droit est caractérisé lorsqu'il apparaît que la période d'essai a été détournée de sa finalité consistant à apprécier les compétences du salarié.



Il appartient au salarié qui conteste la rupture devant le juge prud'homal de démontrer que celle-ci présente un caractère abusif.



Le caractère abusif de la rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai ne fait pas perdre à ce mode de rupture son autonomie. L'abus est sanctionné par l'allocation au salarié de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi. L'évaluation du préjudice subi relève de l'appréciation souveraine des juges du fond qui en justifient l'existence par la seule évaluation qu'ils en font.

En l'espèce, il résulte des éléments du dossier que, dès avant la conclusion du contrat de travail, M. [S] était déjà associé aux travaux de rénovation du restaurant dont il allait devenir le chef cuisinier. Il a été associé à ceux-ci ainsi qu'à la préparation de son ouverture comme en témoignent les mails et sms faisant référence à ses rends-vous avec les fournisseurs de cafés, de bière ou de glaces par exemple.



Les messages envoyés à compter du 20 juin 2020 révèlent également qu'il échangeait régulièrement avec son employeur au sujet des plats cuisinés ou des produits.



Dans plusieurs messages (26, 27 et 30 juin 2020), Mme [K] lui a fait part de sa satisfaction par des compliments sur les plats cuisinés par M. [S].



Les échanges de mails et sms montrent qu'un différend s'est élevé entre le salarié et son employeur au début du mois de juillet 2020 au sujet du recrutement d'une future salariée en tant que cuisinier. Mme [K] avait demandé à M. [S] de procéder à un essai de celle-ci et d'organiser les repas des 11, 12 et 13 juillet 2020. Les messages évoquent un lieu de repas différent du restaurant [Adresse 4]. Dans les sms du 6 juillet 2020, il apparaît que M. [S] entend laisser la candidate au poste de cuisinier faire son essai au cours de ces trois jours et laisser Mme [K] tester la qualité de son travail.

Au cours de cette même période, Mme [K] a demandé à M.[S] de le rencontrer le 8 juillet 2020, sans qu'aucune pièce du dossier ne permette de savoir ce qui a été discuté ce jour-là. Il peut seulement être constaté que, ce même jour, la société [Adresse 4] a rompu le contrat de travail de M. [S].



Si ces éléments peuvent laisser penser que le contrat de travail n'a pas été rompu par l'employeur pendant la période d'essai pour un manque de compétence du salarié, il ne peut néanmoins pas être considéré que cette rupture est abusive : une mésentente avec le salarié, pour autant qu'elle soit caractérisée, n'est pas synonyme d'abus. M. [S] ne démontre aucune intention de nuire ni légèreté blâmable de la part de son ancien employeur, de sorte que la rupture de son contrat de travail au cours de la période d'essai n'est pas abusive.



Il sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le comportement déloyal de l'employeur



En vertu de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



[H] [S] fait valoir que la société [Adresse 4] a failli à son obligation en la matière et invoque son embauche pendant la crise sanitaire pour que l'employeur bénéficie du chômage partiel tout en faisant travailler son salarié et la rupture de la période d'essai en dehors du délai.



Or, les développements précédents montrent que ces points ne sont pas établis, d'autant qu'il doit être rappelé que l'embauche de M. [S] est intervenue alors que les hôtels et restaurants étaient fermés en raison de la croise sanitaire et qu'il savait que le restaurant dans lequel il devait travailler allait faire l'objet de travaux de rénovation et ne serait donc pas ouvert rapidement.



Il invoque également le fait qu'il lui était demandé de faire l'avance de frais pour acheter du matériel professionnel, ce qui ne saurait en soi être constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail à partir du moment où il n'est pas démontré que les frais engagés n'ont pas été remboursés.



Il estime ne pas avoir pu faire la preuve de ses compétences puisque le restaurant [Adresse 4] n'était pas ouvert. Pourtant, les pièces qu'il verse lui-même et qu'il a invoquées pour faire juger que la rupture de sa période d'essai était abusive démontrent qu'il a pu cuisiner pour Mme [K] les menus qu'il avait lui-même établis et pour lesquels il a été complimenté.



Enfin, il fait valoir qu'il a dû déménager du Cantal pour venir s'installer dans les Hautes Pyrénées. Il a, ce faisant, bénéficié d'une aide à la mobilité que son employeur l'a aidé à obtenir en établissant une facture d'hébergement dans un gîte lui appartenant alors même qu'aucun élément du dossier ne permet d'établir qu'il a dû s'acquitter de cette facture. 



A la lecture de tous ces éléments, il doit être déduit que M. [S] n'apporte pas la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, de sorte qu'il sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes accessoires



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



[H] [S], qui succombe en cause d'appel, devra en supporter les dépens et sera condamné à payer à la société [Adresse 4] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 30 mai 2022 ;




Y ajoutant :




CONDAMNE M. [H] [S] aux dépens ;





CONDAMNE M. [H] [S] à payer à la société [Adresse 4] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame PACTEAU, Conseillère, par suite de l'empêchement de Madame CAUTRES, Présidente, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de la procédure civile, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, POUR LA PRÉSIDENTE EMPECHEE