Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 3 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 3 JUILLET 2024



N° RG 22/01859 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VIBY



AFFAIRE :



[O] [I]





C/



Société ALLIANZ GLOBAL CORPORATE & SPECIALTY SE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE: 

Section : E

N° RG : F19/02901



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Julie GOURION-RICHARD



Me Nicolas CZERNICHOW



Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL 



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise a disposition a été fixée au 26 juin 2024, puis prorogée au 3 juillet 2024, dans l'affaire entre : 



Monsieur [O] [I]

né le 5 juin 1972 à [Localité 5] (91)

de nationalité française

[Adresse 2] 

[Localité 4]

Représentant : Me Sophie CORNEVIN-COLLET, Plaidant, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : 204 et Me Julie GOURION-RICHARD, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51



APPELANT

****************





Société ALLIANZ GLOBAL CORPORATE & SPECIALTY SE (AGCS) société de droit etranger prise en sa succursale en France

N° SIRET: 487 424 608

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Nicolas CZERNICHOW de la SELAS ærige, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK



RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [I] a été engagé par la société Allianz Global Corporate & Specialty SE, en qualité de responsable de département technico-commercial, par lettre d'embauche valant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2008.



Cette société est spécialisée dans l'assurance des grands risques industriels et des risques spéciaux des entreprises. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres de direction des sociétés d'assurances.



Par avenant du 18 juin 2013, le salarié a été promu directeur Souscription Energie pour la région Méditerranée, moyennant une rémunération annuelle brute de 120 000 euros sur douze mois à partir du 1er janvier 2014 ainsi qu'une rémunération variable correspondant à un bonus cible annuel de 30% de sa rémunération brute annuelle, sur la base de l'atteinte à 100% des objectifs fixés, le montant maximum de ce bonus pouvant atteindre 49% de sa rémunération fixe brute annuelle. 



En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération brute mensuelle de base de 10 200 euros, outre une rémunération variable.



Par lettre du 19 mai 2017, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 juin 2017.



M. [I] a été licencié par lettre du 19 juin 2017 dans les termes suivants: 



' (...) Vous avez été engagé au sein de notre société par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2008 en qualité de responsable de département technico-commercial, classe 7, statut cadre de la convention collective nationale des sociétés d'assurance. Vous occupez actuellement le poste de directeur régional souscription énergie, statut cadre de direction la convention collective des cadres de direction des sociétés d'assurances.



Or, au cours de ces derniers mois, nous avons noté différentes carences de votre par dans l'exécution de votre mission. 



1. Sur le non-respect des missions inhérentes à votre fonction de directeur

Depuis votre promotion à votre poste actuel, en date du 1er septembre 2013, vous vous êtes désinvesti du fonctionnement de la société et des règles applicables. En réalité, vous faites fi des règles existantes au sein de l'entreprise, qu'il s'agisse de règles propres à votre département, à votre fonction ou encore à l'ensemble des collaborateurs.



En effet, en tant que directeur de l'exécutive management team, nous attendons de tout directeur de : 

- faire partie de l'équipe : participer aux réunions d'équipe de direction de manière suivie et proactive, en apportant sa contribution aux débats, et en étant facilitateur dans la recherche de solutions ;

- communiquer avec sa hiérarchie afin de nous fournir une transparence au quotidien sur le business, les courtiers, le marché ; 

- développer le business dans sa ligne ; 

- gérer la motivation et le développement des équipes en coordination avec la politique de développement des Managers.



Or, nous constations que sur nombre de ces missions essentielles pour un Directeur, vous faillez.



A titre d'illustration, vous avez décidé de vous dispenser d'assister aux réunions management trimestrielles, sans aucune justification et sans même vous enquérir a posteriori de la teneur des échanges au cours de celles-ci. Ces réunions sont pourtant indispensables au bon fonctionnement du département et même de la société.

Elles permettent à chacun de faire un point sur l'avancement des dossiers, en toute transparence. Avant d'occuper le poste de direction régional souscription énergie, vous y participiez d'ailleurs activement.



Pendant près de 12 mois, ces réunions se sont donc déroulées sans votre présence.



Ce n'est que suite à des observations orales répétées de vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs [F] [P] (regional CEO Mediterranean, France & Benelux) et [A] [R] (CEO), que vous daignez à nouveau y assister, en faisant simplement acte de présence. Le 21 avril dernier, vous avez ainsi indiqué à Monsieur [P] que nous ne pouvions pas espérer plus de votre part que cette présence physique, ce qui n'est pas acceptable.



De plus l'opacité entourant les activités dont vous êtes en charge, vos objectifs et vos plans de développement ne permet pas à vos supérieurs d'avoir une visibilité sur l'état du marché et le degré d'atteinte des objectifs fixés au niveau du groupe. Outre le fait que cela met vos collaborateurs et vos supérieurs hiérarchiques dans l'embarras (puisqu'ignorant l'état d'avancement des dossiers), vous manquez à l'une de vos obligations essentielles qui est de relayer à vos collaborateurs ainsi qu'à vos supérieurs hiérarchiques les informations nécessaires à l'exécution de leurs fonctions.



De même, courant 2016, vous avez refusé d'assister aux formations des membres de direction, sous prétexte d'un manque de transparence sur l'imputation des coûts de formation, alors même que les règles applicables en la matière sont connues de l'ensemble des directeurs de département (dont vous) et que vous êtes le seul à avoir soulevé une contestation à cet égard.



Afin de vous aider à pallier cela, un coaching vous a été proposé à deux reprises, coaching que vous avez refusé. Un courriel en date du 13 octobre 2016 vous a été envoyé par M. [F] [P] en vue de vous alerter, suivi d'un entretien en date du 12 décembre 2016. Tout cela en vain !



2. Sur votre comportement contestataire



Malgré le nombreuses critiques que vous formulez à l'encontre des règles applicables au sein de la société ainsi qu'à l'encontre de vos supérieurs hiérarchiques (qui plus est devant votre équipe et vos pairs), vous n'avez jamais proposé la moindre solution et vous n'avez pas cru utile de nous en faire part.



A titre d'illustration, lors de la remise de votre lettre de bonus par M. [F] [P] le 20 avril dernier, vous n'avez pas hésité à formuler les critiques suivantes :

- 'je ne veux plus faire part de cette comédie, ce sont tous des marionnettes au régional EMT. Le plus gros feignant est à deux portes, il n'a rien prouvé depuis 6 ans, il ne sert à rien et il perd chaque année 35 millions d'euros de chiffres d'affaires.'

- 'je suis physiquement présent à la réunion, c'est tout ce que tu peux me demander. Je fais mon boulot, il ne faut pas plus demander, je m'occupe de mes clients et courtiers' ;

- ' Le groupe n'a pas de stratégie, FFF ne sert à rien, s'il le faut je le répéterai à [Z] [L] et [N] [M]' ;

- '[X] a piqué les idées de mon équipe, elle a travaillé dessus' ;

- ' 60 % du management ont déjà été remplacés dans la région, c'est dû au mauvais management'

- ' Pour obtenir les résultats pour FFF, il faut licencier [A] [R], comme ça on ne doit pas toucher aux petits salariés et en plus en Claims ça prend minimum 2 ans pour former un indemnisateur.'

- ' Et c'est ridicule qu'on nous demande de motiver nos collaborateurs pour aller former en Inde les personnes qui vont leur prendre leur job.'.



En tant que cadre de direction vous vous devez pourtant de montrer l'exemple. Votre comportement influençant directement celui des collaborateurs avec lesquels vous êtes en contact, il se doit d'être irréprochable dans vos relations avec autrui et dans la mise en place de la stratégie de la société.



En conséquence, tous les griefs évoqués ci dessus indiquant très clairement votre incapacité à tenir votre fonction de cadre de direction ne nous permettent pas de vous maintenir dans vos fonctions. Nous avons donc pris la décision de procéder à votre licenciement. (...)'.



Le salarié a saisi la commission des 'bons offices' de la branche assurances pour les cadres de direction des sociétés d'assurance afin de rechercher une solution de conciliation qui convienne aux deux parties. La commission s'est réunie les 6 septembre, 4 et 13 octobre 2017 et aucun accord n'a été possible.



Par lettre du 16 mars 2018, la société a informé M. [I] d'un trop-perçu de 9 061,45 euros, versé au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.



Le 11 octobre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de fixer son salaire mensuel de référence, de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 6 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- débouté M. [I] de sa demande d'indemnité de congés payés sur sa rémunération variable 2014 et 2015

- débouté M. [I] de sa demande de rappels de rémunérations variables 2016 et 2017 et les congé payés y afférents

- condamné la société à payer à M. [I] la somme de 4 357, 13 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de préavis et 435, 71 euros bruts de congés payés afférents

- condamné la société à payer à M. [I] la somme de 657, 47 euros bruts à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement

- dit que le licenciement de M. [I] n'est pas de nature disciplinaire

- l'a débouté de sa demande de licenciement sans motif réel et sérieux

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts

- dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse 

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts

- condamné la société à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les sommes dues à titre de salaire et accessoires dans les conditions prévues par la loi et sur la base d'un salaire fixe mensuel de 10 200 euros bruts

- débouté M. [I] du surplus de ses demandes

- débouté la société de ses demandes reconventionnelles

- l'a condamné aux éventuels dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 13 juin 2022, M. [I] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 février 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [I] demande à la cour de :

- le Déclarer recevable et bien-fondé en son appel. 

Y faisant droit, 

- Réformer le jugement prononcé par le Conseil de Prud'hommes de Nanterre le 6 mai 2022 en ce qu'il a : 

- Débouté M. [I] de sa demande de congés payés sur sa rémunération variable 2014 et 2015, 

- Débouté M. [I] de sa demande de rappels de rémunérations variables 2016 et 2017 et les congés payés afférents, 

- Condamné la société à payer à M. [I] la somme de 657,47 euros bruts à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- Dit que le licenciement de M. [I] n'est pas de nature disciplinaire,

- Débouté M. [I] de sa demande de licenciement sans motif réel et sérieux,

- Débouté M. [I] de sa demande de dommages-intérêts,

- Dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté M. [I] de sa demande de dommages-intérêts,

- Condamné la société à payer à M. [I] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les sommes dues à titre de salaire et accessoires dans les conditions prévues par la loi sur la base d'un salaire fixe mensuel de 10 200 euros bruts,

- Débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau

- Juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamner la société Allianz global corporate & specialty à lui verser les sommes suivantes: 

. Indemnité compensatrice de congés payés afférente aux salaires variables de 2014 : 4.032 euros brut ; 

. Indemnités compensatrice de congés payés afférente aux salaires variables de 2015 : 3.929 euros brut ; 

. Rappel de salaires variables sur l'année 2016 : 30.625,20 euros brut ;

.Indemnité compensatrice de congés payés afférente aux salaires variables de 2016 : 3.062,52 euros brut ; 

. Rappel de salaires variables de 2017 : 39.805,20 euros brut ; 

. Indemnité de compensatrice de congés payés afférente aux salaires variables de 2017 : 3.980,52euros brut ; 

. à titre principal : Solde indemnité conventionnelle de licenciement : 6.215,93 euros net; 

.à titre subsidiaire : Solde indemnité conventionnelle de licenciement 657.47 euros net 

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 191.652,71euros net; 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Allianz global corporate & specialty à payer à M. [I] l'indemnité compensatrice de préavis. 

- Ordonner la capitalisation des intérêts selon l'Article 1343-2 du Code civil ; 

- Débouter la société Allianz global corporate & specialty des fins de son appel incident. 

- Débouter la société Allianz global corporate & specialty en toutes ses demandes, fins et conclusions. 

Y ajoutant, 

- Condamner la société Allianz global corporate & specialty à payer M. [C] la somme de 8.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Condamner la Société Allianz global corporate & specialty aux entiers dépens. 

- Dire qu'ils pourront être directement recouvrés par Maître Julie GOURION-RICHARD, Avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Allianz Global Corporate & Specialty SE demande à la cour de :

- Recevoir la société AGCS SE en ses écritures et demandes incidentes, 

- L'y déclarer bien fondée, 

- Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 

- Débouté M. [I] de sa demande de congés payés sur sa rémunération variable 2014 et 2015, 

- Débouté M. [I] de sa demande de rappels de rémunérations variables 2016 et 2017 et les congés payés afférents, 

- Dit que le licenciement de M. [I] n'est pas de nature disciplinaire, 

- Débouté M. [I] de sa demande de licenciement sans motif réel et sérieux, 

- Débouté M. [I] de sa demande de dommage et intérêts, 

- Dit que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- Débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts,

- Débouté M. [I] du surplus de ses demandes, 

- Débouté M. [I] de sa demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 6.687,04 euros bruts. 

Et, statuant à nouveau : 

- constater que les griefs fondant le licenciement de M. [I] ne sont pas soumis à la prescription applicable aux faits fautifs visée à l'article L. 1332-4 du code du travail ; 

- constater que le licenciement de M. [I] est fondé sur son insuffisance professionnelle ; 

En conséquence :

- dire et juger le licenciement de M. [I] bien fondé ; 

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre de son licenciement 

En tout état de cause : 

- dire et juger que M. [I] n'est pas éligible à un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés au titre des années 2014 et 2015 ;

- dire et juger que M. [I] n'est pas éligible à un rappel de rémunération variable au titre des années 2016 et 2017 ;

En conséquence : 

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- débouter M. [I] de sa demande de capitalisation des intérêts ; 



A titre reconventionnel : 

- condamner M. [I] à verser à la Société la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner M. [I] aux entiers dépens. 



MOTIFS



Sur les congés payés afférents à la rémunération variable de 2014 à 2016



Le salarié expose que l'employeur n'a pas pris en compte dans le salaire de référence le montant de son bonus annuel, partie variable de sa rémunération qui doit être incluse pour le calcul des congés payés pour déterminer le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés, cette rémunération ne s'analysant pas en une prime, comme l'indique à tort l'employeur. 



L'employeur réplique qu'il a respecté ses obligations en matière de paiement d'indemnité compensatrice de congés payés, la rémunération variable perçue chaque année intégrant les congés payés comme s'il avait continué à travailler. Il ajoute que faire droit à la demande du salarié reviendrait à payer deux fois l'indemnité de congés payés. 



** 

Selon les dispositions de l'article L 3141-22 du code du travail, le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente, des indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire prévues à l'article L. 3121-28 et des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. 



Sont incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, l'indemnité ou prime lorsqu'elle ne rémunère pas à la fois les périodes de travail et de congés payés et qu'elle est assise uniquement sur le salaire des périodes de travail (cf Soc., 25 mars 1982, pourvoi n° 80-40.589) et lorsqu'elle est fonction de l'activité déployée par le salarié et a vocation à rémunérer les seules périodes de travail (cf Soc., 28 novembre 2006, pourvois n° 05-40.651; Soc., 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-27.003 ; Soc., 24 septembre 2014, pourvoi no 12-28.965).



Ainsi, n'ont pas à être prises en compte dans l'assiette de calcul des congés payés les primes ou indemnités qui couvrent l'ensemble de l'année, temps de travail et temps de congé confondus, et dont le montant n'est pas diminué du fait des congés payés qu'elles soient versées annuellement, leur intégration dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés revenant à les payer partiellement une seconde fois (cf. Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n°07-40.715 - Soc., 13 février 2013, pourvoi n°11-23.880- Soc., 14 mai 2014, pourvoi no 12-35.033- Soc.,27 janvier 2016, pourvoi n°14-14.615- Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n°20-15.895).



Au cas particulier, il convient donc de rechercher si la rémunération variable n'a pas été allouée globalement pour l'année, périodes de travail et de congés payés confondues de sorte que sa prise en compte dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés aboutirait à la faire payer, même pour partie, une seconde fois par l'employeur.



Il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas inclus dans son salaire de référence lors de la paye, le montant du bonus annuel, partie variable de la rémunération. 



Il résulte du contrat de travail que le salarié percevait une 'rémunération annuelle brute de 120.000 € sur 12 mois, rémunération à laquelle s'ajoutait une partie variable, correspondant à un bonus cible annuelle de 30% de sa rémunération fixe brute annuelle, sur la base de l'atteinte à 100% des objectifs fixés. Toutefois le montant maximum de ce bonus pourra atteindre 49,50% de votre rémunération fixe brute annuelle en cas de dépassement de vos objectifs. ». 



En outre, les objectifs de suivi de performance fixés pour l'année 2014 et 2015 étaient de trois types : 

- les objectifs globaux de l'entreprise à hauteur de 30% ; 

- les objectifs de business à hauteur de 40% ; 

- les objectifs comportementaux à hauteur de 30%. 



En 2016, les objectifs globaux de l'entreprise ont été fixés à 50% et les objectifs individuels de performance à 50 %.



La rémunération variable étant assise sur les résultats produits par le travail personnel du salarié, ceux-ci étaient nécessairement affectés par les périodes de congés pendant lesquelles le salarié, n'étant pas en activité, ne générait pas de chiffre d'affaires, de sorte que le montant alloué au titre de la rémunération variable doit être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés (cf. Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-23.247).



En effet, la rémunération variable allouée au salarié avait pour assiette de calcul le revenu global annuel brut, dont la rémunération maintenue par l'employeur, pendant les congés payés, ne comprenait que le salaire de base, hors rémunération variable .(cf.Soc., 18 septembre 2019,pourvoi n° 17-20.449). 



En conséquence, par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à verser au salarié les sommes suivantes :

- 4 032 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2014, le salarié ayant perçu une rémunération variable de 40 320 euros,

- 3 929 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2015, le salarié ayant perçu une rémunération variable de 39 290,40 euros,

- 918 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2016, le salarié ayant perçu une rémunération variable de 9 180 euros.



Sur le complément de salaire au titre de la rémunération variable de 2016 et l'indemnité compensatrice de congés payés 



Le salarié indique que la rémunération variable versée au titre de l'année 2016 n'est pas le reflet de son travail effectué et qu'il a droit à ce que l'atteinte des objectifs globaux rentre dans le calcul de cette rémunération variable. Il souligne que les réserves émises lors du comité d'entreprise sur la subjectivité encourue relative à la réalisation des objectifs comportementaux, se révèlent criantes dans l'évaluation faite pour le calcul de sa rémunération variable. Il ajoute que cette évaluation est incompréhensible, injustifiée et que la somme de 9 180 euros qui lui a été versée est totalement arbitraire,et inexpliquée par rapport aux années précédentes. 



L'employeur objecte que la demande du salarié est excessive et injustifiée, que le calcul de sa rémunération variable a été défini dans son avenant du 18 juin 2018 et que l'appréciation des objectifs est effectuée selon des critères de performances quantitatifs et qualitatifs ayant une valeur non contractuelle, les formulaires versés aux débats permettant de comprendre le fonctionnement de la rémunération variable du salarié . Il explique que le salarié a bénéficié d'un entretien en début d'année afin de fixer ses objectifs annuel et qu'il ont ensuite été formalisés dans un outil interne, que le salarié pouvait consulter en permanence, l'appréciation de l'atteinte ou non des objectifs individuels étant laissé à la libre appréciation de son manager, le salarié pouvant s'en expliquer avec lui. 

** 

Les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41.970, publié). 



Au cas présent, l'avenant au contrat de travail indique notamment que ' A titre, informatif et sans que cela puisse avoir une valeur contractuelle, la détermination du montant du bonus est effectuée selon des critères de performance quantitatifs et qualitatifs fixés annuellement et formalisés dans le cadre du dispositif du management de la performance en vigueur actuellement dans la société.». 



Comme indiqué précédemment, les objectifs de suivi de performance ont été fixés pour l'année 2016 à 50% pour les objectifs globaux de l'entreprise, et à 50 % les objectifs individuels de performance, ce qui a augmenté la part des objectifs personnels des salariés, et ces objectifs individuels se décomposent en :



-25% portant sur le 'QUOI financiers ou non financiers' (priorités personnelles)

- 25% portant sur le 'COMMENT' (qualités personnelles).



En effet, la société Allianz Global Corporate & Specialty SE, ainsi que toutes les entités Allianz France, ont modifié le système de management de la performance en 2016, ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, quand bien même le comité d'entreprise de la société Allianz Global Corporate & Specialty SE a émis le 26 novembre 2015 un avis défavorable à ce nouveau système d'évaluation des objectifs. 



En outre, l'employeur produit de nombreuses pièces relatives à cette réforme de la rémunération variable et la déclinaison qui en est faite pour le salarié dans la lettre de performance de 2016, ainsi que les éléments détaillés de son évaluation, explicitée par rapport aux années précédentes. 



L'employeur justifie donc d'objectifs clairs et précis pour l'année 2016.



Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont également relevé :

- d'une part, que le salarié a eu un premier entretien avec son manager afin de fixer ses objectifs annuels ensuite formalisés dans un outil interne, auquel il avait accès, afin de prendre connaissance des critères de performances utiles à l'appréciation, par le manager, des objectifs ; puis deux autres entretiens ont eu lieu, l'un au milieu et l'autre en fin d'année pour faire le point sur ses objectifs, chaque entretien faisant l'objet d'un « formulaire de performance » signé avec son manager,



- ensuite que l'atteinte ou non des objectifs est laissée à la libre appréciation du manager, 



- d'autre part qu'il ressort des appréciations du manager que le salarié n'a atteint que partiellement ses objectifs individuels « QUOI » soit 25% de la performance globale et n'avait pas atteint les objectifs individuels « COMMENT » soit 0% de la performance globale, et que faute d'avoir atteint ses objectifs individuels, l'employeur n'a pas pris en compte l'atteinte des objectifs globaux, soit 0% du poids dans la performance globale comme prévu contractuellement, de sorte que sa performance globale était donc de : 0%+0%+25%= 25%. 



L'employeur établit donc avoir appliqué au salarié les objectifs fixés pour l'ensemble des salariés depuis 2016 sans arbitraire. 



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

 

Sur la rémunération variable pour l'année 2017



Lorsque la prime allouée au salarié dépend d'objectifs définis par l'employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-11.934).



Si la présence dans l'entreprise peut être érigée en condition d'ouverture d'un droit à un élément de la rémunération, son défaut ne peut pas entraîner la perte d'un droit déjà ouvert (cf Soc., 12 mars 2014, n°12-29.141).



Le droit au paiement prorata temporis d'une prime au salarié quittant l'entreprise avant la date de son versement est due sous la seule réserve que la condition de présence soit expressément posée (cf Soc.,6 octobre 2015, pourvoi n° 14-13.483).



Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de salaire qui auraient été dus en cas d'exécution du préavis liés au maintien de son contrat jusqu'à l'expiration de la date théorique du préavis(Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n° 21-11.042).



En l'espèce, le salarié invoque l'absence de fixation d'objectifs pour l'année 2017, réfutant avoir rempli personnellement la pièce adverse n° 3/13 pour être éligible à sa rémunération variable, ayant été présentdans les effectifs toute l'année 2017, même si cette part variable ne devait être réglée qu'en avril 2018, ce que conteste l'employeur. 



Toutefois, l'employeur produit la fiche de performance du salarié datée du 2 mars 2018 pour l'année 2017, la seule fiche d'ailleurs qu'il communique au dossier sans qu'elle ne soit traduite en français, et dont il ne ressort pas que les objectifs du salarié ont été fixés préalablement pour l'année 2017, le salarié, licencié le 19 juin 2017, n'ayant pas pu en revanche bénéficier de l'entretien de milieu d'année, fixé le 19 juillet 2017, comme cela avait été le cas l'année précédente. 



Par conséquent, la rémunération variable du salarié lui est intégralement acquise au titre de cette année 2017 au 19 décembre 2017 au prorata du ' temps de travail effectué au cours de l'exercice de référence', conformément à l'avenant au contrat de travail,n'imposant pas une condition de présence au mois d'avril 2018, dès lors que la somme litigieuse a constitué la partie variable de sa rémunération versée en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au fur et à mesure et qu'aucune disposition contractuelle n'a prévu la condition de présence du salarié dans l'entreprise au moment de son versement . 



Pour le calcul de la rémunération variable, l'avenant au contrat de travail prévoit que le 'bonus correspond à 30% de la rémunération fixe brute annuelle du salarié sur la base de l'atteinte à 100% des objectifs fixés', le montant maximum de ce bonus pouvant atteindre 49,50 % de la rémunération fixe brute annuelle en cas de dépassement des objectifs.



Le salarié se prévaut de l'application d'un taux compris entre 30 % et de 49,50 % de sa rémunération fixe qui s'élève à 10 200 euros bruts au mois de juin 2017 et fait référence dans sa sa demande aux sommes perçues en 2014 et 2015 au titre de sa rémunération variable.



La cour relève, qu'au moment de la rupture du contrat de travail, d'une part le salarié ne justifie pas qu'il aurait pu dépasser ses objectifs au cours du premier semestre 2017 et, d'autre part qu'il n'a pas travaillé, de fait, pendant le second semestre 2017 dès lors qu'il a été dispensé d'exécuter son préavis de six mois, le contrat de travail s'étant achevé comme l'ont retenu les premiers juges, le 2 janvier 2018, ce qui n'est pas contesté par l'employeur . 



Dès lors, le calcul de la rémunération variable s'établit sur la base du taux de 30 %, étant précisé que le salarié ne revendique pas lui-même l'application du taux de 49,50 % et que la référence aux années 2014 et 2015 n'est plus pertinente dès lors que l'employeur a modifié les critères d'obtention de cette rémunération en 2016, comme indiqué précédemment. 



Il convient en conséquence de condamner l'employeur à verser au salarié les sommes de 36 720 euros bruts outre 3672 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés (122 400 euros bruts x 30 %) au titre de la rémunération variable de l'année 2017, le jugement étant infirmé à ce titre.



Sur le solde de tout compte



L'employeur ne sollicite pas l'infirmation de la décision des premiers juges qui l'ont condamné au paiement de les sommes de 4 357,13 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre 435,71 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement sera donc confirmé à ce titre. 



S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié a formé une demande de rappel à hauteur de 6 215,93 euros en première instance, réitérée à titre principal en appel sur la base d'un salarié de référence augmenté de ses rappels de rémunération variable en 2016 et 2017 et il sollicite, à titre subsidiaire, le montant alloué par les premiers juges, qui s'élève à la somme de 657,47 euros bruts, qui ont retenu que le contrat de travail du salarié s'est achevé le 2 janvier 2018 et non le 19 décembre 2017 comme indiqué sur le solde de tout compte.



Il n'est pas discuté que le terme du contrat de travail est le 2 janvier 2018 et le salarié a été précédemment débouté de sa demande de complément de salaire au titre de la rémunération variable de 2016 .



En revanche, il y a lieu de prendre en compte dans le salaire de référence le rappel de salaire au titre de la rémunération variable, auquel l'employeur a été précédemment condamné au titre de l'année 2017, de sorte que le salaire de référence s'élève à la somme totale annuelle de 162 792 euros (122 400 + 36 720 + 3 672).



Le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement est le suivant : 

. pour les 3 années d'ancienneté en qualité de cadre : 3 x ( 162 792 euros x 4,5%) = 21 976,92 +

. pour les 7 années d'ancienneté en qualité de cadre de direction : 7 x ( 162 792 euros x 6%) = 68 372,64. 

total = 90 349,56 euros bruts. 



Le salarié ayant perçu la somme de 85 055,57 euros bruts, il lui reste donc dû une somme de 5 293,99 euros bruts à laquelle l'employeur sera condamnée, par voie d'infirmation du jugement. 



Sur le licenciement 



Le salarié invoque le caractère disciplinaire du licenciement et dit que le licenciement sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ajoute que l'insuffisance professionnelle n'est pas établie. 



L'employeur soutient que la lettre de licenciement indique clairement que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle et qu'il justifie des manquements du salarié. 



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 Sur la qualification du licenciement



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et il appartient au juge de qualifier les faits évoqués.



Le grief d'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'il repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié (Soc., 1er juillet 1981, pourvoi n°79-42.423, publié). L'insuffisance professionnelle ne revêt pas un caractère fautif et ne peut donc donner lieu à un licenciement disciplinaire sauf lorsque qu'elle procède de la mauvaise volonté délibérée ou de l'abstention fautive du salarié (Soc., 31 mars 1998, Bull. civ. V, n°186, pourvois n°96-40.022 et 95-45.639).



L'insuffisance professionnelle est caractérisée par des manquements ou des carences du salarié dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées en vertu du contrat de travail.



S'il résulte des termes de la lettre de licenciement, quand bien même l'employeur n'aurait pas expressément qualifié les faits de « fautifs » que celui-ci a entendu sanctionner par le licenciement un agissement du salarié qu'il estimait fautif, ce licenciement présente un caractère disciplinaire et le juge doit en déduire que le licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire et vérifier si la procédure disciplinaire a été respectée (cf Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-14.114).



Au cas présent, la lettre de licenciement ne vise pas l'insuffisance professionnelle du salarié à qui il est reproché des carences que l'employeur qualifie en conclusion de ' griefs', consistant notamment en un défaut de respect des règles existantes au sein de l'entreprise, le salarié ayant, selon cette lettre, décidé de ne plus se présenter aux réunions de management trimestrielles pendant un an, refusé d'assister à des formations des membres de la direction, l'employeur lui reprochant un comportement contestataire .



La lettre de licenciement vise donc un comportement fautif du salarié, de sorte que l'ensemble des griefs est bien de nature disciplinaire, et qu'il peut, ainsi qu'il le fait d'ailleurs, invoquer la prescription des faits fautifs.



La cour retient donc le caractère disciplinaire du licenciement et le jugement sera infirmé à ce titre.



Sur la prescription des faits fautifs



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475).



Cependant les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).



Au cas présent, la lettre de licenciement datée du 19 juin 2017 retient deux motifs de licenciement du salarié, invoqués ensuite par l'employeur dans ses conclusions :



- le non-respect des missions inhérentes à sa fonction de directeur pour lequel l'employeur invoque l'absence de participation du salarié aux réunions trimestrielles, le salarié s'y rendant de nouveau sur interpellation de l'employeur à compter du 21 avril 2017, le refus d'assister à des formations en 2016 et de participer à un coaching proposé en octobre 2016.



Il s'ensuit que le salarié a refusé d'assister à une réunion en janvier 2017 et qu'aucun autre fait ne lui est ensuite reproché à ce titre de sorte que les faits relatifs à l'absence de participation du salarié aux réunions sont prescrits.



La cour relève en outre que le courriel du 12 mai 2017 de M. [R], directeur général, adressé à la directrice des ressources humaines de la région Méditerranée, fait part du ' problème que pose l'attitude de [O] [I] au sein de l'équipe de direction' sans viser de date particulière sauf à faire référence à l'attitude du salarié en 2015 puis indiquer ' que la situation n'a cessé de se dégrader jusqu'à devenir intenable' sans faits précis et datés à ce sujet.



- le comportement contestataire du salarié , grief pour lequel l'employeur invoque des faits qui se sont déroulés le 20 avril 2017, faits qui ne sont donc pas prescrits. 



Sur le bien-fondé du licenciement 



Seuls peuvent être sanctionnés, pour manquement aux obligations contractuelles, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs tenus par le salarié c'est à dire lorsque la liberté d'expression dégénère en abus, le juge du fond devant caractériser cet abus (Soc., 23 septembre 2015, pourvoi n°14-14.021, Bull. 2015, V, n° 177)



A titre liminaire, la cour relève que le salarié se prévaut d'une décision de la Cour de cassation qui réaffirme que sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci d'une liberté d'expression, liberté fondamentale (cf Soc., 11 octobre 2023, pourvoi n° 22-15.138). Cependant la cour relève que le salarié n'invoque pas la nullité du licenciement. 



S'agissant des griefs invoqués par l'employeur, le premier grief tiré du non-respect des missions inhérentes à la fonction de directeur est prescrit de sorte qu'il convient d'examiner le grief non prescrit tiré du 'comportement contestataire du salarié'.



L'employeur se prévaut au titre du second grief des 'comportements inadaptés du salarié', à plusieurs reprises, lequel en sa qualité de cadre de direction se devait de montrer l'exemple et l'employeur produit aux débats les pièces suivantes :



- le courriel du salarié du 29 septembre 2016 adressé à une salariée de la société qui gérait la réservation des vols d'avions pour les déplacements professionnels, copie faite à M. [P], 'Régional CEO -Mediterranean France et Benelux', qui indique que ' Je n'ai pas l'intention de me lever à 4H du matin pour aller à [Localité 6]. J'ai la possibilité de partir plus tard dans la journée et dans ce cas le prix du billet serait nettement plus élevé. Sans compter le temps de travail perdu sur la journée. Le vol AIR France 7H20 me parait en conséquence un bon compromis tt en restant dans un budget raisonnable. Merci en conséquence de bien vouloir réserver le vol AIR France.', l'employeur alléguant que le salarié a eu un comportement contestataire à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M. [P] qui avait souhaité qu'il prenne le billet d'avion le moins cher dont le départ était prévu le 11 octobre 2016 à 6h35, et ce en conformité avec la politique d'entreprise. 













Toutefois, le ton du message, certes un peu sec et vindicatif n'est pas agressif ni en soi ' contestataire' et le salarié, qui occupait des fonctions de direction et bénéficiait à ce titre d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de travail, n'a pas tenu des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ne caractérisant pas un abus dans sa liberté d'expression quand il a indiqué qu'il décalait son départ en déplacement.



- le courriel du 21 avril 2017 de M. [P] qui indique à la directrice des ressources humaines de la région Méditerranée que le salarié ' lors de la remise de son bonus, où il était furieux du fait que c'était plaint de mensonges selon lui, il voulait m pas écouter qu'il y a une partie business et attitude, et surtout sur l'aspect attitude le score était négative. Après il a sorti un nombre de réaction négatifs voir ci-dessous' (sic). 



Dans ce message, M. [T] a alors relaté les propos qu'il prétend que le salarié a tenu et qui sont repris dans la lettre de licenciement : ' je ne veux plus faire part de cette comédie, ce sont tous des marionnettes au régional EMT. Le plus gros feignant est à deux portes, il n'a rien prouvé depuis 6 ans, il ne sert à rien et il perd chaque année 35 millions d'euros de chiffres d'affaires.'

- 'je suis physiquement présent à la réunion, c'est tout ce que tu peux me demander. Je fais mon boulot, il ne faut pas plus demander, je m'occuper de mes clients et courtiers' ;

- ' Le groupe n'a pas de stratégie, FFF ne sert à rien, s'il le faut je le répéterai à [Z] [L] et [N] [M]' ;

- '[X] a piqué les idées de mon équipe, elle a travaillé dessus' ;

- ' 60 % du management ont déjà été remplacés dans la région, c'est dû au mauvais management'

- ' Pour obtenir les résultats pour FFF, il faut licencier [A] [R], comme ça on ne doit pas toucher aux petits salariés et en plus en Claims ça prend minimum 2 ans pour former un indemnisateur.'

- ' Et c'est ridicule qu'on nous demande de motiver nos collaborateurs pour aller former en Inde les personnes qui vont leur prendre leur job.'.'.



Le salarié conteste avoir tenu ses propos et l'attestation de M. [P] n'est confirmé par aucun autre témoignage alors que l'employeur soutient que le salarié a ' exprimé son mécontentement à l'égard de la société, publiquement et d'une manière inappropriée' , le caractère public n'étant cependant pas établi au dossier.



Sans davantage d'éléments au dossier, et sachant que l'attitude contestataire du salarié ne repose que sur cette seule retranscription, le lendemain, de l'entretien litigieux, il existe un réel doute sur les propos exacts du salarié non confirmés. 



Compte tenu de ces éléments, le doute devant profiter au salarié, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, étant au surplus relevé que l'employeur ne fait état d'aucun antécédent disciplinaire depuis le recrutement du salarié et d'infirmer le jugement de ce chef. 

 

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, compte tenu du montant de la rémunération versée au salarié (13 689,48 euros bruts), de son âge (45 ans), de son ancienneté (9 ans), de ce que le salarié a perçu des indemnité Pôle Emploi jusqu'en octobre 2018, a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée et a perçu un salaire de référence d'un montant inférieur de 18,50%, il y a lieu de fixer à la somme de 90 000 euros bruts l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant le préjudice résultant pour le salarié de la perte injustifiée de son emploi. 

 

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les intérêts



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



L'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel et à verser au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée. 



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

 

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il condamne la société Allianz Global Corporate & Specialty SE à verser à M. [I] les sommes de 4 032 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2014, 3 929 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2015, et 918 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2016, les sommes de 4 357,13 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre 435,71 euros bruts de congés payés afférents, en ce qu'il déboute M. [I] de sa demande de rappel de rémunération variable pour l'année 2016 et d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, en ce qu'il condamne la société Allianz Global Corporate & Specialty SE à verser à M. [I] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens et en ce qu'il déboute la société Allianz Global Corporate & Specialty SE de ses demandes à ce titre. 

 

L'INFIRME pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



DIT que le licenciement, de nature disciplinaire, est sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société Allianz Global Corporate & Specialty SE à verser à M. [I] les sommes suivantes :



- 4 032 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2014, 



- 3 929 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2015, 



- 918 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2016, 



- 36 720 euros bruts outre 3672 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés au titre de la rémunération variable de l'année 2017, 

 

- 5 293,99 euros bruts au titre du solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, 



- 90 000 euros bruts d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,



DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



ORDONNE la capitalisation des intérêts,



ORDONNE le remboursement par la société Allianz Global Corporate & Specialty SE aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, 



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE la société Allianz Global Corporate & Specialty SE à payer à M. [I] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre, 



CONDAMNE la société Allianz Global Corporate & Specialty SE aux dépens d'appel etdit qu'ils pourront être directement recouvrés par Maître Julie GOURION-RICHARD, Avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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