Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 3 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 3 JUILLET 2024



N° RG 22/02274 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VKMN



AFFAIRE :



[W] [X]



C/



Société THALES GLOBAL SERVICES









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 

6 juillet 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00069



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Annie GULMEZ



Me François-Xavier MICHEL







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [W] [X]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Annie GULMEZ de la SELARL AAZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de MEAUX, vestiaire : 31 substitué à l'audience par Me Sophie VAN DAMME, avocat au barreau de Paris



APPELANT

****************





Société THALES GLOBAL SERVICES

N° SIRET: 424 704 963

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me François-Xavier MICHEL de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 43



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

 

M. [X] a été engagé en qualité d'ingénieur logiciel orchestra hardware, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2012, par la société Thalès global services.

 

Cette société est spécialisée dans la gestion des fonctions supports du groupe Thalès. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries des métaux.

 

Par lettre du 1er octobre 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 8 octobre 2019, et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.

 

M. [X] a été licencié par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants: 



« (') Tout d'abord, et à l'égard de [A] [F], alternante pendant trois ans jusqu'au 30 septembre dernier au sein de l'équipe des ateliers Orchestra Hardware, vous avez tenu des propos inacceptables.

 Ainsi, à son arrivée en 2016, vous l'avez apostrophée : « On a réussi à faire pleurer les deux filles qui étaient là avant toi, est-ce qu'on va réussir à te faire pleurer ' » 

Par la suite, vous avez eu, à son égard, un comportement inadmissible en tenant des propos sexistes comme par exemple : 

 « Tu as de gros nichons » 

« C'était bien hier soir, pourquoi tu n'es pas restée ' » 

« Tu veux pas jouer à l'infirmière avec moi ' » 

« Tu es ma petite friandise » 

« Tu n'es pas là pour tes compétences mais simplement parce que tu es une fille ». 

Lorsque nous vous avons entendu le 1er octobre 2019, vous avez reconnu avoir tenu en partie ces propos tout en considérant qu'il s'agissait de blagues mais qui n'avaient nullement pour objet de blesser votre interlocutrice. 

Lors de l'entretien préalable, vous avez confirmé cette position. Pourtant ces propos ne peuvent pas être assimilés à des blagues. 

Ensuite, à l'égard de Madame [N] [V], prestataire jusqu'à la fin du mois d'août 2019, votre comportement a été tout aussi inacceptable ce qui a conduit votre manager à l'affecter sur une autre mission. 

Vous n'avez pas hésité à lui envoyer des mouchoirs usagés et à dénigrer son travail sans explication : « c'est de la merde », « c'est la faute d'[N] ». 

 Vous avez tenu des propos particulièrement salaces : 

« [N] a découvert les plaisirs de la léchouille » 

« Je me demande si tu es lesbienne » 

« Viens faire un bisou pour te faire pardonner » 

« Viens t'asseoir sur mes genoux » 

« Je te vois bien sortir d'un gâteau ». 

Vous avez aussi eu un comportement sexiste à son égard : « Sur une photo, zoom sur ses fesses pour ensuite embrasser le téléphone ». 

Dans le cadre de l'enquête ainsi qu'au cours de l'entretien préalable, vous avez reconnu la plupart des attitudes décries tout en considérant qu'il s'agissait là encore de blagues douteuses, voire un jeu mai qui n'avait nullement pour but de blesser [N] [V]. 

Tout cela participe d'un comportement totalement contraire à l'attitude que chaque salarié doit adopter à l'égard des personnes accueillies, quel que soit leur statut dans l'entreprise, comme à l'égard des autres salariés. 

Elle est tout aussi contraire aux valeurs de Thalès et ses engagements pris en termes d'inclusion. 

Enfin, vous ne vous êtes nullement interrogé sur l'impact que votre comportement a pu avoir sur la santé de ces deux jeunes femmes, même si vous avez pu constater l'état de tristesse de [A] [F] lors de ses dernières semaines dans l'entreprise. 

Votre comportement est parfaitement inadmissible et s'apparente à du harcèlement ce qui interdit votre maintien dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. 

 Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave (') ».













Par lettre du 24 octobre 2019, M. [X] a contesté son licenciement. Par lettre du 6 novembre 2019, la société a confirmé la sanction.



Le 16 janvier 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :

. dit et jugé le licenciement de M. [X] pour faute grave justifié

. débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes

. débouté la société Thalès global services en sa demande reconventionnelle de l'article 700 du code de procédure civile

. rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties

. laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties. 



Par déclaration adressée au greffe le 19 juillet 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. infirmer le jugement entrepris en ce qu'il dit le licenciement pour faute grave de M. [X] fondé et le déboute de l'intégralité de ses demandes à savoir : 

. juger son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence 

. condamner la société Thalès global services à verser à M. [X] les sommes suivantes : 

. indemnité compensatrice de préavis :13 889,07 euros ; 

. congés payés afférents : 1 388,90 euros ; 

. indemnité légale de licenciement : 8 101,95 euros ; 

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 000 euros ; 

. dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :10 000 euros. 

. condamner la société Thalès global services à remettre à M. [X] ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, 

. condamner la société Thalès global services à régler M. [X] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC. 

. condamner la société Thalès global services aux entiers dépens, 

. ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en vertu de l'article 515 du code de procédure civile. 

. dire que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, 

. ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1154 du Code de Procédure Civile, 

Et statuant à nouveau : 

. juger le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence 

. condamner la société Thalès global services à verser à M. [X] les sommes suivantes : 

. indemnité compensatrice de préavis : 13 889,07 euros ; 

. congés payés afférents : 1 388,90 euros ;

. indemnité légale de licenciement : 8 101,95 euros ;

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 000 euros 

. dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000 euros. 

. condamner la société Thalès global services à remettre à M. [X] ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, 

. condamner la société Thalès global services à régler M. [X] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du CPC. 

. condamner la société Thalès global services aux entiers dépens, 

. dire que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, 

. ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1154 du Code de Procédure Civile.

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Thalès global services demande à la cour de :

. débouter M. [X] de son appel ; 

. confirmer le jugement rendu le 6 juillet 2022 en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande la société Thalès global services au titre de l'article 700 du Code de procédure civile; 

. condamner M. [X] au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur le licenciement



Le salarié expose qu'il n'a pas tenu les propos reprochés, qu'il a d'ailleurs contesté avoir tenu, dans sa lettre de contestation du licenciement, que l'employeur n'apporte aucune preuve objective de la réalité des propos tenus, dont aucun témoin n'atteste, que le compte-rendu de l'entretien préalable est dépourvu de valeur probante car aucune des personnes présentes ne l'a signé, qu'il n'y a en tout état de cause reconnu aucun des faits reprochés. 



L'employeur objecte que Mme [F] a relaté les faits reprochés au salarié et qui ont eu un impact sur son état de santé, que le médecin du travail a d'ailleurs alerté à ce sujet, qu'il existe un début d'aveu dans le compte-rendu de l'entretien préalable peu important l'absence de signature des parties présentes, la représentante du personnel n'ayant pas démenti ce compte-rendu. L'employeur ajoute que le salarié a d'ailleurs continué à envoyer des sms désobligeants à Mme [F] après son licenciement. 



**

D'abord, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



Ensuite, aux termes L. 1153-1, dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel , constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel , consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



Aux termes du premier alinéa L. 1153-5 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2019, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.



L'article L1153-6 du code du travail dispose que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié « un comportement inadmissible en tenant des propos sexistes », à l'encontre de Mmes [F] et [V]. 



Pour établir les faits reprochés, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, produit : 



- l'attestation de Mme [F] datée du 30 septembre 2019, dont il ressort que dès son arrivée dans l'entreprise, en 2016, elle indique avoir été victime de propos sexistes et racistes de la part notamment de M. [X], qu'elle s'en est ouverte au bout d'un an d'apprentissage, donc en octobre 2017, à son tuteur, M. [L], qui lui aurait alors dit que le plus simple serait de changer d'entreprise, ce qu'elle n'a pas souhaité car « passionnée et épanouie professionnellement par (ses) missions », et elle demande dans cette attestation de « prendre les mesures nécessaires afin de sensibiliser cette équipe sur les risques engendrés par leur comportement irresponsable et surtout afin de protéger les prochaines personnes qui feront parti de l'équipe d'une telle souffrance ». 



- un courriel du médecin du travail à l'employeur, daté du 1er octobre 2019, dans lequel le médecin indique que l'infirmière puis lui-même ont reçue Mme [F] les 6 et 8 août et qu'elle leur a alors confié des actes de maltraitance. 



- le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement du salarié, qui s'est tenu le 8 octobre 2019 à 9h, en présence de Mme [M], élue au CSE, et de M. [R], représentant syndical CFDT, dans lequel il est indiqué que « [W] confirme les propos qu'il reconnaît avoir dit (ce qu'il avait déjà reconnu dans l'entretien initial lors de la mise à pied conservatoire) et rappelle pour les autres le contexte dans lequel ils ont pu être entendus. Il est tout à fait conscient aujourd'hui que certains propos peuvent avoir heurté voir blessé quelqu'un de sensible et /ou de fragile, mais ce n'était pas vraiment son intention. Il en prend bien conscience et le regrette car il ne s'est rendu compte de rien » (sic)



Le compte-rendu ajoute que « il ne sera pas repris ce qui a été retenu et reconnu comme avéré par [W], les notes des représentants de l'entreprise feront foi. Cependant seules les autres points rejetés ou expliqués par [W] sont donc rapportés (de façon non exhaustive). Nous déplorons que les représentants de l'entreprise n'aient pas demandé que les justificatifs que [W] présentait sur son téléphone leur soient transmis. »

(')

Il a été demandé aux représentants de l'entreprise de préciser, voire repréciser, et expliquer l'impact d'une mise à pied conservatoire ainsi que la procédure qui allait en découler, disciplinaire ou licenciement pour faute grave ou lourde. En effet, [W] a été très choqué par cette mise à pied et complètement abasourdi sur le moment. Il n'a pas tout entendu et ni tout compris de ce qu'on lui disait lors de son exclusion du bureau et de l'entreprise. 

(')

Les informations complémentaires concernant cette mesure provisoire n'ont pas été précisées ( ') le seul message transmis par les représentants de l'entreprise est que tout reste possible et en suspend jusqu'à la fin des trois entretiens et de l'analyse qui sera faite par eux au vu de l'ensemble des témoignages en leur possession

(')

Le courrier définitif précisant la sanction pourra lui être transmis par courrier recommandé et l'on peut regretter qu'il ne soit pas remis en main propre et détaillé de vive voix.»



Le fait que ce compte-rendu ne soit pas signé par les parties ne suffit pas à lui enlever toute valeur probante dès lors, d'une part, qu'il retranscrit, dans des termes qui indiquent qu'il a été rédigé par un représentant du salarié, des propos très circonstanciés qui s'y sont échangés, et, d'autre part, qu'il mentionne la présence et le nom des deux représentants du salarié, lequel, par définition, n'est pas en mesure de produire d'attestation de dénégation de la teneur des échanges retranscrits par eux-mêmes. 



- le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement de M. [D], en date du 8 octobre 2019 à 14h, en présence des mêmes représentants du personnel, et dont il ressort que ce salarié a également reconnu les faits qui lui étaient reprochés, et qui ont donné lieu également à son licenciement pour faute grave. 



Il importe peu que le salarié ait, dans sa lettre de contestation du licenciement, indiqué qu'il contestait les faits et qu'il contestait également les avoir reconnus lors de l'entretien préalable, cette allégation émanant d'une lettre rédigée par le salarié lui-même étant à ce titre dépourvue de toute offre de preuve. 







Enfin, le fait que le salarié n'ait pas travaillé sur les mêmes projets ni dans le même carré d'open space que Mme [F] ne suffit pas à considérer l'absence des propos et comportements reprochés, qu'il n'a pas contesté avoir tenus, lors de l'entretien préalable, ainsi qu'il a été dit précédemment. Et l'allégation selon laquelle c'est en raison de son travail peu satisfaisant et de l'avis défavorable émis à son embauche que Mme [F] a fait part des comportements déplacés dont elle avait fait l'objet depuis trois ans, est également dépourvue de toute offre de preuve. 



Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, selon lequel la société ne verse aux débats aucune pièce établissant la réalité des propos litigieux qui lui sont prêtés, il ressort des pièces précitées produites devant la cour que l'employeur établit la réalité des faits reprochés au salarié à l'égard de deux jeunes femmes, sans qu'il soit nécessaire qu'il produise aux débats des attestations des témoins desdits propos ou les résultats de l'enquête interne qu'il aurait conduite à la suite de la dénonciation par Mme [F] des agissements des salariés concernés. 



La teneur des propos à connotation sexuelle tenus à l'égard de deux jeunes femmes stagiaires, et ses comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. 



Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire 



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.



Le salarié expose qu'il a été injustement et brutalement écarté de la société sur la base de propos particulièrement graves qu'il aurait tenus à l'encontre deux femmes travaillant dans l'entreprise, que la volonté de la société de jeter le discrédit sur lui par le biais d'accusations fallacieuses et particulièrement vexantes s'impose au regard des développements précédents, que ces allégations infondées ont été particulièrement difficiles à supporter et ont impacté son moral, qu'il s'agit d'un préjudice distinct relatif au contexte et aux circonstances de la rupture et non à la rupture elle-même. 



Toutefois, la cour a précédemment retenu que les faits reprochés au salarié étaient établis, et non pas fallacieux, et qu'ils justifiaient le licenciement pour faute grave du salarié, lequel n'invoque à l'appui de ce chef de demande, aucun autre élément que le caractère injustifié de son licenciement, aucune circonstance vexatoire n'étant alléguée. 



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit aux demandes de dommages et intérêts à ce titre.



Sur les dépens et frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante, qu'il convient également de condamner à verser à l'employeur la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : 



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris, 



Y ajoutant, 



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE M. [X] à payer à la société Thalès global services SAS la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE M. [X] aux dépens d'appel. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président