Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 3 juillet 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 3 JUILLET 2024



N° RG 22/02506

N° Portalis DBV3-V-B7G-VLUH



AFFAIRE :



[A] [D]



C/



Société COMPAGNIE FRANCAISE D'ASSURANCE POUR LE COMMERCE E XTERIEUR (COFACE)









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/01014



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Ségué SISSOKO



Me Laure CALICE



Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [A] [D]

né le 14 juillet 1974 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 2] 



Représentant : Me Ségué SISSOKO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A706 substitué par Me Isabelle JANISZEK avocat au barreau de PARIS



APPELANT



****************





Société COMPAGNIE FRANCAISE D'ASSURANCE POUR LE COMMERCE E XTERIEUR (COFACE)

N° SIRET : 552 069 791

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Laure CALICE de la SELAS FOUCAUD TCHEKHOFF POCHET ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

substitué par Me Marine CLAISSE avocat au barreau de PARIS 



INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 3 mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

En présence de : Monsieur [Z] [G] greffier stagiaire

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [D] a été engagé par la société Compagnie française d'assurance pour le commerce extérieur (la Coface), en qualité d'ingénieur méthodes, par contrat de travail à durée indéterminée du 2 mai 2005 à effet au 1er juin 2005.



Cette société est spécialisée dans l'assurance-crédit des entreprises contre le risque de défaillances de leurs clients. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992.



Au dernier état de la relation, M. [D] exerçait les fonctions d'expert affaires internationales.



Par lettre du 2 décembre 2013, M. [D] a reçu un avertissement.



Par courriel du 21 septembre 2018, M. [D] a reçu un nouvel avertissement.



Le 22 novembre 2018, par lettre remise en main propre, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 novembre 2018.



En application de l'article 90 a) de la convention collective, le salarié a demandé que sa situation soit examinée par un conseil paritaire composé de représentants de l'employeur, de représentants du personnel, et des personnes qu'il choisirait pour l'accompagner.



Ce conseil s'est réuni le 10 décembre 2018.



M. [D] a été licencié par lettre du 14 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :



« (') Cher Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 29 novembre 2018, auquel vous êtes venu accompagné et au cours duquel nous vous avons fait part des raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement.

Malheureusement, les explications que vous nous avez apportées ne nous permettent pas de considérer que la relation contractuelle pourrait se poursuivre et nous nous voyons donc contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour le motif ci-après :

Vous occupez le poste d'Expert Affaires Internationales au sein de la fonction Groupe Commerciale. À ce titre, vos responsabilités (pour toutes les régions au niveau du Groupe) sont les suivantes :

- Le support opérationnel pour la direction commerciale groupe (Ventes, Gestion des comptes clients) incluant le suivi et la surveillance des activités commerciales (notamment le reporting et le suivi des règles internes...)

- Le support des fonctions Ventes et de gestion des comptes par le conseil et la mise en 'uvre d'outils, de ressources et de systèmes pour permettre l'atteinte des objectifs commerciaux (notamment le projet Autonomy...).



Vous êtes ainsi l'interface entre votre Direction Groupe et les autres Directions du Groupe ainsi que les Directions Commerciales des Régions et des Pays, pour gérer la planification et les activités permettant la réalisation des missions en collaboration avec l'ensemble des services impliqués.

Votre rôle suppose une participation active de votre part sur les projets que vous pilotez, ce qui nécessite non seulement une réelle implication mais également une volonté de collaboration professionnelle avec vos interlocuteurs pour les motiver.

Or depuis plusieurs mois maintenant nous constatons que votre comportement se dégrade, y compris d'ailleurs à l'égard de collaborateurs extérieurs aux Directions avec lesquelles vous travaillez, mais également que vous faites preuve d'un désengagement de plus en plus marqué se traduisant par de constants retards et une hostilité croissante à tous les niveaux.

Les Directions des autres services nous font remonter les difficultés qu'elles éprouvent à travailler avec vous. Outre la réticence marquée à tout changement, tant dans les process que dans l'organisation, vous faites clairement étalage de votre désintérêt total pour les contraintes de certains services.





 A titre d'exemple, vous avez été absent aux comités en Septembre, manifestant, ce faisant, que le projet Autonomy n'était tout simplement pas votre préoccupation principale.

Un tel comportement dénote d'abord une absence totale de considération à l'égard des participants au projet mais révèle aussi votre incompréhension manifeste de ses enjeux (ou de tout projet d'ailleurs) et de vos responsabilités. Votre absence de considération se manifeste également par le fait que vous redéfinissez les missions et le cadre d'intervention sans avoir préalablement échangé et validé cela avec les autres services.

Ce type de fonctionnement engendre une réelle opacité, qui est d'autant plus préjudiciable que les projets dont vous avez la charge prennent du retard et que nous le découvrons au dernier moment.

Non seulement, le retard accusé, en particulier pour des projets stratégiques à fort impact métier (notamment sur les projets GDPR partie commerciale ou Autonomy), est conséquent, mais vous ne présentez aucun plan d'actions structuré pour gérer les impacts de ce retard que vous annoncez au dernier moment.

Cette attitude est particulièrement anxiogène en interne, non seulement pour votre responsable hiérarchique mais également pour les intervenants en interne qui ne se sentent pas du tout épaulés ni dirigés.

Plus encore, confronté aux interrogations de votre hiérarchie ou de vos collègues, vous faites preuve d'une hostilité croissante se traduisant par un mode de communication de plus en plus cassant. Vous préférez communiquer par assertions avec votre hiérarchie en l'informant au dernier moment et par email de vos retards, dont vous imputez ensuite la responsabilité à votre hiérarchie en lui reprochant une mauvaise gestion des priorités ou en invoquant votre charge de travail.

Plus récemment, vous vous êtes exprimé de façon agressive en réunion d'équipe en présence de votre management et de vos collaborateurs, réitérant votre refus d'échanger avec votre hiérarchie sur l'avancement de vos projets, comportement agressif que vous avez répété par la suite dans l'espace de travail.

Nous avons plusieurs fois attiré votre attention sur le fait que vous deviez maîtriser votre agressivité. Plusieurs collaborateurs ont trop souvent fait les frais de vos emportements (par exemple au service paye) et, malgré nos multiples rappels à l'ordre, nous ne constatons aucune amélioration (encore en Septembre dernier, il a fallu que votre supérieur hiérarchique vous demande de modifier votre comportement, comme cela a aussi été rappelé par votre N+2 lors de la réunion du 12 novembre).

Plutôt que d'assumer votre responsabilité, vous préférez critiquer votre hiérarchie (ce qui a d'ailleurs été très problématique pendant votre collaboration) ou vos collègues.

Vous êtes évidemment libre de penser que tous les autres sont responsables des retards et des erreurs que vous relevez, mais l'agressivité que vous témoignez en réaction est tout simplement inadmissible. C'est non seulement extrêmement déstabilisant pour tout le monde, mais cela participe à une remise en cause de la cohésion de la politique menée par l'Entreprise, ce qui est particulièrement préjudiciable dans le contexte actuel, et ce d'autant que votre rôle est justement de soutenir et de relayer la stratégie de l'Entreprise et d'obtenir l'adhésion des équipes et leur motivation.

Votre désengagement et le manque de collaboration dans la conduite de vos missions ne font qu'ajouter à la dégradation que nous constatons.

Lors de l'entretien préalable, vous avez contesté le fait que votre réticence aurait été préjudiciable à l'Entreprise et aux projets dont vous aviez la charge, rejetant sur la Société la cause des retards dont vous estimiez ne pas être responsable.

Sans réellement contester votre comportement, vous avez estimé qu'il était justifié que vous puissiez vous emporter en certaines occasions. Une telle position n'est pas acceptable alors même que nous vous faisions remarquer que votre attitude rendait toute collaboration de plus en plus difficile et que, en dehors même des collaborateurs avec lesquels vous travaillez, vous vous permettez des comportements à la limite du tolérable avec d'autres collaborateurs de l'entreprise que vous avez pu faire pleurer.

Les carences constatées, couplées d'une attitude de plus en plus difficile et d'une absence totale de remise en cause, nous amènent à penser que la situation ne pourra pas s'améliorer. Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La première présentation de ce courrier constitue la date de départ de votre préavis d'une durée de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. (...) »



Le 11 avril 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes,

. débouté la société COFACE de sa demande reconventionnelle,

. condamné M. [D] aux entiers dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 4 août 2022, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 avril 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du 19 mai 2022 en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes

. Infirmer le jugement du 19 mai 2022 en ce qu'il a condamné M. [D] aux entiers dépens

. Confirmer le jugement du 19 mai 2022 en ce qu'il a débouté la société COFACE de sa demande reconventionnelle

En conséquence

. Condamner la société COFACE au versement à M. [D] de la somme de 55 638, 84 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11,5 mois de salaire)

. Condamner la société COFACE au versement à M. [D] de la somme de 63 053, 07 euros à titre de rappel de salaire lié à la violation du principe « à travail égal salaire égal » durant plus de 3 ans,

. Condamner la société COFACE au versement à M. [D] de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en lien avec les frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la présente instance,

. Condamner la société COFACE au versement à M. [D] de la somme de 9 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en lien avec les frais non compris dans les dépens exposés en première instance.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Compagnie française d'assurance pour le commerce extérieur demande à la cour de :

. Recevoir la Société en ses fins et conclusions, 

Et y faisant droit,

A titre principal :

. Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

. Débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes (à savoir ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; de rappel de salaire lié à une violation du principe d'égalité de traitement et sa demande au titre l'article 700 du Code de procédure civile).

. Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

. Débouté la société COFACE de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Ce faisant :

. Débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;

. Condamner M. [D] à verser à la société la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance.

A titre subsidiaire : si, par extraordinaire, la Cour considérerait que le licenciement est injustifié:

. Constater que M. [D] ne justifie d'aucun préjudice justifiant l'attribution de dommages et intérêts excédant trois mois de salaire brut ;

En conséquence :

. Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de trois mois de salaire, soit 12.926,96 euros bruts.

En tout état de cause :

. Débouter M. [D] de sa demande relative aux dispositions de l'article 700 du CPC et aux dépens ;

. Condamner M. [D] à verser à la Société la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

. Condamner M. [D] aux entiers dépens.



MOTIFS



Sur l'égalité de traitement



Le salarié invoque la violation par l'employeur du principe « à travail égal, salaire égal » et explique que le 25 septembre 2015, il a été promu en qualité d'Expert Affaires Internationales mais que sa rémunération annuelle brute de base ne changerait pas et qu'il continuerait d'occuper ses fonctions relevant de la classe 6. Il ajoute que MM. [B] et [J] ont, pour leur part, été recrutés pour occuper la même fonction ' en dépit de l'intitulé de leur poste de « Responsable aux affaires internationales » ' tout en bénéficiant de la classe 7. Il ajoute que Mme [L] était également Responsable aux affaires internationales, qu'elle et lui faisaient le même travail et qu'il a même assuré son remplacement temporaire. Il soutient que la différence d'intitulé entre « Expert » et « Responsable » ne justifie pas l'inégalité de traitement qu'il a subie d'autant que la gestion des classes par l'employeur ne respecte pas la convention collective.



En réplique, l'employeur soutient que le salarié se compare à des collègues qui n'avaient pas des fonctions comparables puisqu'ils occupaient des postes de « Responsables aux affaires internationales » et non d'« Expert Affaires internationales » et relevaient d'une classification différente, à savoir la classe 7 de la convention collective. Il ajoute que le salarié échoue à produire des éléments de fait laissant penser qu'il aurait été victime d'une inégalité de traitement.



***

A titre liminaire la cour relève que le salarié ne forme sa demande qu'au titre de l'inégalité de traitement.



Il ressort de l'annexe I à la convention collective relative à la classification des fonctions (pièce 17 du salarié) que les salariés affectés à des fonctions « d'expertise, d'étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc. (') sont les fonctions rangées dans les classes 5, 6 et 7 prévues par la classification des fonctions ».



C'est donc en conformité avec la convention collective, que le salarié, en sa qualité d'« expert affaires internationales » était classé au niveau 6.



Par ailleurs, le principe de l'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.



En l'espèce, le salarié montre qu'il était au même niveau dans l'organigramme de la société (pièce 40) que M. [B] et Mme [L], dans une équipe de salariés affectés aux « projets commerciaux/Analyse et rapports de gestion groupe » au sein de la direction commerciale du groupe.



Le salarié y occupait une fonction d'« Expert Affaires internationales » et il n'est pas discuté que les salariés à qui il se compare y occupaient pour leur part une fonction de « Responsable affaires internationales ».



Cet élément ressort, s'agissant tout au moins de Mme [L], des attestations de cette dernière et de sa feuille de paie de janvier 2018 montrant qu'elle percevait un salaire forfaitaire de 4 743,34 euros alors que pour le même mois, le salarié percevait pour sa part un salaire forfaitaire de 3 830,21 euros.









Si Mme [L], qui occupait un poste de « Responsable affaires internationales », atteste de ce que le salarié et elle avaient « pu constater que l'un de nous deux pouvait remplacer l'autre » il ressort de son témoignage que c'était seulement « quand notre hiérarchie nous le demandait ».



Il est par ailleurs établi que le salarié a été amené à remplacer Mme [L].



Mais ce remplacement a été temporaire en septembre 2018 étant précisé que Mme [L] précise, à propos de la campagne « « Hunting days » dont elle avait la charge : « Début septembre 2018, j'étais en arrêt maladie pour quelques jours suite à une blessure. [Le salarié] m'a appelée afin de reprendre mes travaux et lancer la campagne de septembre à ma place. Je lui ai signifié que, compte tenu de la complexité de la coordination de multiples collaborateurs dans le monde et de leurs modes de fonctionnement divers, les délais permettaient que je me charge du lancement de la campagne au premier jour de mon retour au bureau ».



La cour déduit de ce témoignage que si, comme le soutient le salarié, celui-ci a été amené à remplacer une « Responsable affaires internationales », ce remplacement, en plus d'avoir été temporaire, n'a pas eu pour objet d'assurer une reprise complète des attributions de Mme [L] puisque celle-ci, en raison de la complexité du dossier, s'est réservée la charge de lancer la campagne.



Le salarié produit par ailleurs les curriculum vitae de MM. [B] et [J] à qui il se compare. Le salarié ne produit toutefois pas son propre curriculum vitae, ce qui aurait pu permettre une comparaison.



Or, le salarié n'établit pas que ceux à qui il se compare étaient dans une situation identique dès lors qu'il était « Expert affaires internationales » et que les autres étaient « Responsables affaires internationales », et qu'il ne sollicite pas sa reclassification à un tel poste.



Ainsi, même si le salarié montre que lui et ceux à qui il se compare étaient temporairement interchangeables, il ne présente pas à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une différence de traitement ce qui conduit la cour à confirmer de ce chef le jugement.



Sur le licenciement



Le salarié expose que son licenciement s'explique par des raisons économiques dès lors qu'il a été prononcé dans un contexte de restructuration de la société. Il précise que la société l'a licencié pour un motif non-disciplinaire, de nature professionnelle, en justifiant le licenciement par des motifs disciplinaires de sorte que, de ce seul chef, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il invoque la prescription et conteste par ailleurs la matérialité des faits qui lui sont reprochés, expose qu'ils contreviennent au principe non bis in idem et à la liberté d'expression.



En réplique, l'employeur soutient que le salarié a été licencié pour des motifs de nature disciplinaire et professionnels procédant de faits distincts.



***



Sur la nature du licenciement



L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Soc., 23 septembre 2003, n°01.41-572 et, plus récemment, Soc., 30 novembre 2017, n°16.17-572).



En l'espèce, le licenciement du salarié a été prononcé pour « cause réelle et sérieuse ». Sont reprochés au salarié plusieurs griefs tenant :

. à son comportement anxiogène, cassant et agressif vis-à-vis de ses supérieurs, collaborateurs directs et extérieurs,

. à son « hostilité croissante à tous les niveaux »,

. à l'étalage de son « désintérêt total » pour les contraintes de certains services.



De tels griefs caractérisent un licenciement de nature disciplinaire.



Sont également reprochés au salarié un désengagement, des retards pour des projets stratégiques, une absence de plan d'action pour gérer l'impact de ces retards et une absence de planning et de visibilité sur sa charge de travail et sur l'avancement de ses projets.



De tels manquements caractérisent un licenciement pour insuffisance professionnelle.



Sur la prescription des faits de nature disciplinaire



En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois et courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



En l'espèce, le salarié invoque la prescription de plusieurs faits remontant à plusieurs mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. En particulier, il expose que le prétendu manque de respect en réunion avec M. [U] date du 2 mai 2018, que le fait d'avoir quitté une réunion de manière prématurée date du 15 juin 2018, que le prétendu échange téléphonique agressif avec Mme [X] date du 19 juin 2018, que les deux relances au ton prétendument inapproprié des employés de la DRH datent respectivement des 12 et 19 juin 2018, que le refus prétendument injustifié de lancer une nouvelle campagne « Hunting days » date du 10 septembre 2018, que ses absences à des réunions hebdomadaires du projet « Autonomy » et notamment la dernière, datent du 11 septembre 2018, et que son prétendu comportement déplacé en réunion de service date du 19 novembre 2018.



Il ajoute que l'employeur ayant engagé pour ces faits la procédure disciplinaire le 22 novembre 2018 seul un des faits ci-dessus listés n'est pas prescrit.



Toutefois, un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des de la procédure de licenciement peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai.



Or, tel est bien le cas en l'espèce, l'employeur reprochant au salarié un comportement inapproprié qui s'est répété jusqu'au 19 novembre 2018, soit trois jours avant l'engagement des poursuites disciplinaires.



Sur la sanction du 21 septembre 2018 et ses conséquences sur la procédure de licenciement



Aucun salarié ne peut être sanctionné deux fois à raison des mêmes faits.



En l'espèce, par courriel du 21 septembre 2018, M. [P], supérieur hiérarchique du salarié, lui a écrit : « lors de la réunion du 10/09 ton comportement consistant à refuser la prise en charge de certains sujets comme les Hunting Days suite à l'absence d'un collaborateur (note de la cour : le collaborateur en question se révélant être Mme [L]) a été inacceptable. Sur le fond, tu as motivé ton refus par un plan de charge que tu considères conséquent sans vouloir le détailler, ni rechercher les solutions te positionnant uniquement en situation de blocage. Sur la forme, ton comportement a été inadmissible tant par le ton plutôt agressif mais surtout appuyé par des assertions non justifiées fermant la porte à l'échange. Tout cela dans le cadre d'une réunion d'équipe. Lors de notre réunion du 18/09 je t'ai rappelé que ce genre de comportement était intolérable. De plus je t'ai aussi rappelé que cela avait été précédé d'autres incidents cet été tel que l'attitude irrespectueuse envers ton N+2 ou le comportement inapproprié vis-à-vis d'une collaboratrice des ressources humaines. Aussi, nous te demandons de bien vouloir modifier ton comportement pour faire en sorte que ce type d'attitude ne se reproduise plus dans l'avenir. Ce message vaut pour avertissement et sera joint à ton dossier ».



Le salarié analyse à raison ce courriel comme un avertissement.



Ledit avertissement ' dont le salarié ne demande pas l'annulation ' englobe tous les faits de nature disciplinaire reprochés au salarié jusqu'au 10 septembre 2018.



Ces faits-là ayant déjà été sanctionnés par un avertissement, l'employeur a, pour ces faits, épuisé son pouvoir disciplinaire de sorte qu'il n'y a pas lieu de les examiner au titre du licenciement.



Sur la cause réelle et sérieuse



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l'article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.



L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.



Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.



Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.



L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.



L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.



Enfin, en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent toute autre cause de licenciement et répondent tacitement, en l'écartant, au motif invoqué par le salarié (cf. Soc. 20 septembre 2017, pourvoi n° 15-25.968).



En l'espèce, postérieurement au 10 septembre 2018, il est reproché au salarié, à titre disciplinaire son comportement vis-à-vis de ses collègues.



Il ressort des pièces produites par l'employeur (courriels du salarié adressés à la direction des ressources humaines (DRH) en novembre 2018, et courriel de M. [S] du 22 novembre 2018) que le salarié a demandé « l'aide » du service des ressources humaines à propos de « points à régler temps de travail + CP » et interrogé ses interlocuteurs à deux reprises les 20 et 22 novembre 2018 sur le point de savoir s'il devait prendre rendez-vous avec la directrice des ressources humaines : « Si aucune solution n'est possible à votre niveau, je pense qu'une réunion avec la DRH est nécessaire pour qu'enfin une issue qui me soit un peu plus favorable soit trouvée » et « J'ai quand même consacré beaucoup de temps et de soin à vous faire cette demande. Une réponse peut-être ' Dois-je prendre rendez-vous avec la DRH la semaine prochaine ' ».









M. [S], destinataire de deux courriels du salarié des 20 et 22 novembre 2018, s'est plaint du comportement de ce dernier en ces termes le 22 novembre 2018 : « Je me permets de t'alerter sur la situation avec un collaborateur, [A] [D], qui nous relance de manière incessante en employant un ton totalement inapproprié avec les membres de mon équipe. Pour rappel, [N] avait déjà eu des soucis avec M. [D] au mois de juin de cette année. Il l'avait inondée des mails et de coups de fil téléphonique pour une simple histoire de décompte de son jour « off ». Il a tenu des propos irrespectueux à l'égard de [N] en indiquant qu'elle voulait lui voler » des jours de congés et qu'elle était incapable de traiter son dossier correctement. Elle a été très affectée par cet échange avec M. [D] et était en pleurs sur le plateau. Plusieurs personnes de l'équipe étaient témoin à ce qui s'est passé. Malheureusement il recommence de nouveau à inonder l'équipe des mails au sujet de son compteur en les menaçant d'escalader la situation jusqu'à ton niveau au cas où l'équipe ne donne pas une suite positive à ses demandes. Pour cette raison, je souhaitais t'informer de la situation et te signaler également que l'équipe commence à être à bout. (') ».



La réalité des tensions induites par le comportement du salarié est ainsi établie, mais il ressort des deux courriels ayant déterminé M. [S] à se plaindre du comportement du salarié que ce dernier n'avait pas abusé de sa liberté d'expression.



En effet, un tel abus est caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs qui ne figurent dans aucun des courriels adressés par le salarié à ses interlocuteurs de la DRH.



Par ailleurs, il ne ressort d'aucun élément produit par l'employeur que, postérieurement au 10 septembre 2018, ou pour des faits antérieurs dont il n'aurait eu connaissance que dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire, le salarié aurait, ainsi qu'il le lui reproche, adopté un « comportement [qui] se dégrade » ou « une hostilité croissante à tous les niveaux » ou fait « preuve d'une hostilité croissante se traduisant par un mode de communication de plus en plus cassant » ou encore, « plus récemment, [de s'être] exprimé de façon agressive en réunion d'équipe en présence de [son] management et de [ses] collaborateurs, réitérant [son] refus d'échanger avec [sa] hiérarchie sur l'avancement de [ses] projets, comportement agressif [qu'il a] répété par la suite dans l'espace de travail. »



Les faits fautifs reprochés au salarié ne sont en conséquence pas établis.



En ce qui concerne l'insuffisance professionnelle du salarié, l'employeur reproche au salarié un désengagement, des retards pour des projets stratégiques, une absence de plan d'action pour gérer l'impact de ces retards et une absence de planning et de visibilité sur sa charge de travail et sur l'avancement de ses projets. L'employeur prend en particulier en exemple les « projets GDPR partie commerciale ou Autonomy ».



La cour relève qu'une partie de ces manquements a déjà été sanctionnée par l'avertissement du 21 septembre 2018, aux termes duquel, à propos du « Hunting days », il lui était notamment reproché de ne pas « détailler, ni rechercher les solutions [se] positionnant uniquement en situation de blocage ».



En ce qui concerne les projets GDPR et Autonomy, l'employeur vise ses pièces 1 et 2 et les pièces adverses 6, 7 et 31 (page 11).



Les pièces 1 et 2 de l'employeur correspondent respectivement :

. à un compte-rendu établi par l'employeur de la réunion du Conseil paritaire du 10 décembre 2018 qui fait seulement mention des manquements imputés au salarié mais qui n'en établit pas la matérialité,

. à la lettre de licenciement qui, de toute évidence, est impuissante à établir la matérialité des manquements.















Les pièces 6, 7 et 31 du salarié correspondent pour leur part respectivement :

. pièce 6 : au compte-rendu d'entretien préalable au licenciement du 29 novembre 2018 établi par le conseiller du salarié dont il ressort notamment que M. [P] (supérieur hiérarchique du salarié) reprochait au salarié de contester des décisions qui avaient été prises et validées consécutivement à une réunion « RGPD » mais sans que les éléments qui en ressortent caractérisent une quelconque insuffisance professionnelle du salarié,

. pièce 7 : à un compte-rendu établi par le salarié de la réunion du Conseil paritaire du 10 décembre 2018 dont il ressort notamment :

. pour projet Autonomy, que le salarié n'avait pas été informé s'être vu attribuer la responsabilité de ce projet et que, s'agissant des réunions, il a été absent à certaines d'entre elles mais que les réunions faisant l'objet d'un compte-rendu, son absence ne l'empêchait pas d'être informé,

. pour le projet GDPR, qu'il est question de courriels des 2 et 14 novembre 2018 dans lesquels M. [P] mettait le salarié « en cause sur la GDPR », étant en tout état de cause précisé que rien ne permet d'identifier une insuffisance professionnelle dans les éléments contenus dans la pièce 7 du chef du projet GDPR ;

. pièce 31 : à un document établi par le salarié pour les besoins de la cause retraçant les travaux réalisés par ses soins pour le projet GDPR dont il ressort, page 11 (invoquée par l'employeur), que M. [P] a écrit au salarié, le 2 novembre 2018 pour lui faire part de son incompréhension de voir le salarié passer « 8h dans des réunions [s'il] juge que cela ne contribue pas à l'avancement du projet ». Il lui reproche également : « De même, tu mentionnes une charge de 9h pour les évolutions des contrats, réduction du périmètre ajouté à des écritures autres alors que nous avions échangé à plusieurs reprises sur la réduction du périmètre et de plus, que tu ne l'as pas validé cela avec les autres intervenants du projet (j'ai dû prendre l'initiative de calier une réunion avec le marketing, la compliance et [V] car tu ne voulais pas le faire, mardi 6/11) »



Ces éléments sont seulement de nature à montrer la réalité d'une insatisfaction du supérieur hiérarchique du salarié pour sa conduite du projet GDPR.



Certes, l'employeur voit dans le courriel de M. [P] une illustration « symptomatique des insuffisances » du salarié. Toutefois, la cour relève en premier lieu que seul cet élément apporte un fait probant de l'insatisfaction de M. [P] à l'égard du salarié relativement au projet GDPR et en second lieu qu'il date du 2 novembre 2018 soit vingt jours avant l'engagement de la procédure de licenciement, alors que l'insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle.



Surabondamment, l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour une partie d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction (Soc., 16 mars 2010, pourvoi n°08-43.057, Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n°12-12.976 P).



Or, au cas d'espèce, le salarié a été licencié le 14 décembre 2018 après une procédure engagée le 22 novembre 2018 en raison, pour partie, d'une insuffisance professionnelle qui datait, selon l'employeur, de plusieurs mois. Dès lors, il avait connaissance, lors de l'avertissement du 21 septembre 2018, des faits d'insuffisance professionnelle qu'il imputait au salarié.



Enfin, la cour relève que le salarié a été engagé en juin 2005 et disposait donc d'une ancienneté de plus de 13 ans lorsqu'il a été licencié. En août 2015, le salarié a été affecté à la direction commerciale du groupe en qualité d'« expert affaires internationales » dans le service « des projets commerciaux/analyse et rapports de gestion groupe » de telle sorte qu'en novembre 2018, il avait une ancienneté de plus de trois ans dans le poste.



En outre, par les témoignages que le salarié verse aux débats, il montre que certains de ses collègues l'appréciaient pour ses qualités humaines, de collaboration, d'entraide et de disponibilité (pièces 29 et 30 du salarié).









Enfin, les évaluations du salarié (sa pièce 4) montrent que sur un plan professionnel il fournissait un travail satisfaisant, étant précisé que M. [P], dans sa notation du 22 février 2018, notait, certes, que le salarié devait faire attention à la communication, mais qu'il « continue sa progression sur les aspects métier et son expérience et expertise sur les projets et leur conduite bénéficient à l'équipe commerciale. Il cherche à faire progresser l'organisation des projets en rendant plus clair et transparent le mode de fonctionnement avec les autres départements. [le salarié] a apporté beaucoup sur le cadrage des projets et [donné] plus de visibilité en interne sur certains fonctionnements »



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il convient, par voie d'infirmation, de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement.



Le salarié peut en conséquence prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui, pour une ancienneté de treize années complètes, doit être fixée entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.



Le salarié ayant perçu, durant ses douze derniers mois au sein de la société, un revenu total de 50 901,49 euros bruts, un mois de salaire brut représente en moyenne 4 241,79 euros bruts.



Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération, de son âge lors du licenciement (44 ans) et de son niveau de qualification, de ce qu'il a été au chômage jusqu'en octobre 2021 mais ne justifie d'aucune recherche d'emploi ni de sa situation professionnelle et financière actuelle, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 40 000 euros.



Statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer la somme ainsi arrêtée au salarié à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Il conviendra d'infirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau, il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance.



L'employeur sera en outre condamné à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros en application du même article au titre des frais exposés en appel.



PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute M. [D] de sa demande de rappel de salaire lié à la violation du principe « à travail égal, salaire égal »,



INFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,



DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement,



CONDAMNE la société Compagnie française d'assurance pour le commerce extérieur à payer à M. [D] les sommes suivantes :



. 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



. 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,



ORDONNE le remboursement par la société Compagnie française d'assurance pour le commerce extérieur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Compagnie française d'assurance pour le commerce extérieur à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en appel,



CONDAMNE la société Compagnie française d'assurance pour le commerce extérieur aux dépens de la procédure d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président