Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 3 juillet 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 03 JUILLET 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/05263 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKIY













S.A.S. KLEA



c/



Madame [Z] [D]

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 18/01452) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 22 septembre 2021,





APPELANTE :

SAS Klea, agissant en la personne de sa représentante légaleen sa qualité de Présidente domiciliée audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 439 037 375

représentée par Me Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Madame [Z] [D]

née le 31 mai 1985 de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

non constituée





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 mai 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- rendu par défaut



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

















***









EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [Z] [D], née en 1985, a été engagée en qualité de vendeuse qualifiée, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 février 2013, faisant suite à un premier contrat à durée déterminée, par la SAS Klea qui exploite une parfumerie sous l'enseigne Beauty Success.



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [D] s'élevait à la somme de 1.681,79 euros.



A la suite de son congé maternité, Mme [D] a bénéficié d'un congé parental du 1er novembre 2016 au 2 janvier 2017, puis d'un congé parental partiel du 2 janvier au 1er mai 2017 et, enfin, d'une reprise à temps partiel à compter du 1er juin 2017. 

Elle avait été déclarée apte sans réserve en janvier 2017 par le médecin du travail.



Un avertissement a été adressé à Mme [D] le 24 août 2017 en raison de son refus de réaliser un entretien avec sa supérieure qui s'était opposée à ce que la salariée enregistre l'entretien sur son téléphone.



Le 12 septembre 2017, les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle prévoyant une fin de contrat le 20 octobre 2017.



A cette date, Mme [D] avait une ancienneté de 4 ans et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.



Le 25 septembre 2018, prétendant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, afin de contester à titre principal la validité et à titre subsidiaire, la légitimité de la rupture conventionnelle et réclamer diverses indemnités à ce titre, outre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté. 



Par jugement rendu le 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que Mme [D] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral,

- dit que la rupture conventionnelle signée entre Mme [D] et la société Klea est licite et ne peut être annulée ou requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que Mme [D] a fait l'objet de discrimination dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail,

- condamné la société Klea à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

* 3.000 euros au titre d'indemnité de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

* 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [D] du surplus de ses autres demandes,

- débouté la société Klea de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononcé l'exécution provisoire de droit,

- condamné la société Klea aux dépens de l'instance.



Par déclaration du 22 septembre 2021, la société Klea a relevé appel de cette décision, appel limité à sa condamnation au titre de la discrimination ainsi qu'au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.







Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 décembre 2021, la société Klea demande à la cour de :

- réformer le jugement déféré en ce qu'il a dit que Mme [D] a fait l'objet de discrimination dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et l'a condamnée à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

* 3.000 euros à titre d'indemnité de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

* 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- réformer le jugement rendu le 6 septembre 2021 en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

En conséquence, et statuant à nouveau sur ces points,

- dire que Mme [D] n'a fait l'objet d'aucune discrimination dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail,

- dire qu'elle a exécuté le contrat de travail de bonne foi,

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- la condamner à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens.



Par actes d'huissiers délivrés les 21 novembre et 21 décembre 2021 selon les modalités de l'article 659 du code de procédure civile, la déclaration d'appel et les conclusions de la société ont été signifiées à Mme [D], laquelle n'a pas constitué avocat.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la discrimination dans le cadre de l'exécution du contrat de travail



L'employeur conteste toute disparité de traitement des salariés de l'entreprise concernant les horaires de travail et toute discrimination à raison de son état de grossesse invoquées par Mme [D] en première instance.



Il critique l'analyse des premiers juges en faisant valoir qu'aucune modification des plannings n'est intervenue à la reprise de Mme [D], cette dernière assurant autant d'ouvertures et de fermetures du magasin que les autres salariées et qu'elle n'était pas la seule à avoir, à titre exceptionnel, des amplitudes horaires importantes pendant la période estivale. Il invoque enfin l'absence totale de justification du préjudice allégué par la salariée.



Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par 

lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier.



Le jugement déféré a accueilli les prétentions de Mme [D] aux motifs suivants :

« [...]

Dans ses demandes additives, Madame [D] dit qu'elle a été victime de discrimination.

Dans les faits la salariée se plaint, depuis son retour de maternité, d'avoir des horaires de travail moins adaptés et différents de ceux de ses collègues de travail.

Madame [D] produit plusieurs listings des horaires hebdomadaires couvrant la période pré-maternité et post-maternité.

Le Conseil s'est penché attentivement sur ces rapports d'heures. Il est constaté qu'il existe un roulement d'heures ou un groupe de salariés effectue l'ouverture de la boutique à 9 heures quand l'autre groupe fait la fermeture à 20 heures. Dans l'intervalle il est observé des coupures afin que les plannings soient organisés autour de 35 heures par semaine.

A travers ce travail de pointage il est constaté que Mme [D] a des horaires très fluctuants à l'intérieur de sa journée de travail. Il ressort des coupures courtes, d'une heure dans une journée de travail ou des coupures allongées dans d'autres journées. A savoir la salariée fait l'ouverture, réintègre son domicile puis revient faire la fermeture. Cette organisation n'est pas démentie par l'employeur qui veille à rappeler que chaque salariée est mise sur un pied d'égalité pour les heures d'ouverture ou de fermeture. Le Conseil y consent. Par contre le Conseil note qu'à l'intérieur des journées de travail il existe un déséquilibre manifeste entre les salariées. Mme [D] devant venir par fraction de journée sur son lieu de travail quand d'autres exécutent leur journée en continu. Il est observé que Mme [D] a été désavantagée et que malgré ses protestations, l'employeur n'a pas rééquilibré les plannings en conséquence. Le Conseil dit qu'il existe une discrimination dans le cadre de l'attribution des horaires de travail à l'intérieur d'un groupe de salariés exerçant les mêmes fonctions.

En l'espèce il est rappelé qu'aucun salarié ne peut être victime de discrimination au travail, entre autres au niveau de l'organisation du temps de travail.

Madame [D] a subi un préjudice moral que le Conseil juge nécessaire de réparer. Il sera fait droit à sa demande de dommages et intérêts que le Conseil fixe à la somme de 5000 €.

[...] ».



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008'portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une'discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



A la lecture de la décision entreprise, il résulte que Mme [D] invoquait d'une part, l'attitude de l'employeur qui aurait mal accepté son congé maternité et le congé parental sollicité et d'autre part, des horaires de travail moins adaptés et différents de ceux de ses collègues. 



Si aucun élément n'est produit par la salariée au soutien de l'attitude de l'employeur, non précisée et non circonstanciée, en revanche les planning soumis aux débats constituent des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination.



Cependant, il résulte de l'examen des plannings produits par l'employeur relatifs tant à Mme [D] qu'aux autres salariées, que d'une part, ceux de Mme [D] n'ont subi aucune modification à compter de sa reprise et, d'autre part, qu'elle assurait autant d'ouvertures et de fermetures du magasin que ses collègues : pour exemple, en juin 2017, elle a procédé à l'ouverture du magasin à 5 reprises tandis que d'autres l'ont fait entre 6 à 10 reprises et Mme [D] a effectué la fermeture à 5 reprises sur la même période tandis que les autres l'ont aussi fait entre 6 à 10 reprises.

S'agissant des amplitudes horaires, outre le fait qu'en comparant la période antérieure et la période postérieure à son congé maternité, aucun changement ne peut être repéré, sauf en ce qui concerne le temps de pause méridienne plus élevé sur les deux dernières semaines du mois d'août 2017 (soit plus d'une heure de pause), la cour constate à l'instar de la société que d'autres salariées ont eu à connaître ce même temps de pause (pièce 21).

Dès lors, force est de constater qu'en l'état, la société démontre que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Par voie de conséquence, la décision entreprise sera infirmée de ce chef. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Pour infirmation de la décision critiquée, la société conteste toute exécution de mauvaise foi du contrat de travail tirée des seules affirmations de la salariée aux termes desquelles elle aurait été dans l'obligation de faire valoir ses droits relatifs à sa situation de jeune mère et aurait été soumise à des horaires de travail différents de ceux de ses collègues, du fait de sa parentalité. Elle soutient enfin que Mme [D] ne démontre aucun préjudice ni n'en allègue l'existence.



L'exécution déloyale du contrat de travail se définit comme tout manquement commis à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail résultant des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail. La charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.



Le jugement entrepris a en partie fait droit aux prétentions de Mme [D] en ces termes :

['] 

En l'espèce la Société KLEA s'est écartée de son obligation de sécurité s'agissant du dossier de Mme [D]. La salariée a dû, dès son retour de maternité, faire valoir ses droits relatifs à sa nouvelle situation. Il est fait état notamment dans les conclusions de la requérante de difficultés relative à des pauses allaitement.

Mme [D] a fait face à une discrimination au niveau de ses horaires. Il s'agit de manquements à la loyauté. A l'opposé le Conseil observe que la salariée n'a pas adopté un comportement apaisant et constructif au regard de ces différentes situations conflictuelles.

Néanmoins il appartenait à l'employeur de veiller à ce que le contrat de travail se déroule de bonne foi et qu'il ne s'en écarte pas. Pour ce motif la Société KLEA sera condamnée à verser des dommages et intérêts pour un montant de 3000 €. ['] .



Cependant et ainsi qu'il résulte des propres constatations des premiers juges, Mme [D] a invoqué, aux termes de ses écritures des difficultés relatives à des pauses allaitement sans toutefois produire d'éléments pour objectiver ces faits. La discrimination invoquée n'a pas plus été retenue supra de sorte que ses demandes à ce titre seront rejetées et la décision entreprise, infirmée. 





Sur les autres demandes



Mme [D], partie perdante à l'instance, sera condamnée à supporter les dépens de première instance et d'appel. En revanche, l'équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



Infirme le jugement entrepris dans la limite de l'appel soit :

* en ce qu'il a condamné la société Klea à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

- 3.000 euros au titre d'indemnité de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

- 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

* débouté Mme [D] du surplus de ses autres demandes,

* débouté la société Klea de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Klea aux dépens de l'instance ;



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,



Déboute Mme [D] de ses demandes au titre de la discrimination à raison de son état de grossesse ainsi qu'au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 



Dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles engagés tant en première instance qu'en appel, 



Condamne Mme [D] aux dépens. 





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire