Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 3 juillet 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 03 JUILLET 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/05850 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MMFB













Monsieur [D] [J]



c/



S.A.R.L. LE MAINE NEUF

















Nature de la décision : AU FOND



















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 septembre 2021 (R.G. n°F20/00103) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, Section Agriculture, suivant déclaration d'appel du 26 octobre 2021,





APPELANT :

Monsieur [D] [J]

né le 14 avril 1975 à [Localité 4] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Laurent BENETEAU de la SCP SCPA BENETEAU, avocat au barreau de CHARENTE





INTIMÉE :

SARL Le Maine Neuf, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 6]

représentée par Me Thibault LAFORCADE de l'AARPI GLM AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 mai 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d'instruire l'affaire,

et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

















***











EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [D] [J], né en 1975, a été engagé en qualité d'ouvrier agricole par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2008 par Madame [P] [U] qui dirigeait une entreprise familiale dans le domaine viticole. 



Suite au transfert de l'exploitation familiale, le contrat de travail a été repris le 1er février 2010 par Madame [C] [U], fille de Mme [P] [U] et compagne de M. [J], puis, le 1er juin 2017, par la société Le Maine Neuf dont Mme [C] [U] est la gérante.

L'avenant signé à cette date prévoyait que M. [J] est classé ouvrier, niveau 4, coefficient 2, en référence à la convention collective nationale des entreprises agricoles et un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures.



Le 9 décembre 2016, M. [J] a été victime d'un accident du travail lui ayant occasionné une fracture au tibia.



Selon les pièces produites, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 9 mars 2017.

Il indique que cet arrêt se serait poursuivi jusqu'au 5 mai 2017, qu'il se serait vu reconnaître un taux d'invalidité de 13% et aurait subi une rechute et un nouvel arrêt de travail du 8 décembre 2017 au 6 janvier 2018.



M. [J] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 septembre 2019, cet arrêt de travail étant prolongé jusqu'à la fin de la relation contractuelle.



Par lettre datée du 15 novembre 2019, M. [J] a été convoqué par la société afin d'envisager une rupture conventionnelle 'que nous souhaitons mutuellement envisager' à un entretien fixé au 22 novembre suivant auquel le salarié ne s'est pas rendu.



Par courrier du 2 janvier 2020, la société, constatant que l'arrêt de travail de M. [J] prenait fin à compter du 6 janvier, a notifié au salarié sa mise en congés payés du 6 janvier au 14 février 2020, l'invitant à prendre contact avec le service de médecine du travail de la mutualité sociale agricole.



Par lettre datée du 17 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 janvier suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.



M. [J] ayant informé la société de son impossibilité de s'y rendre, l'employeur lui a adressé une nouvelle convocation pour le 6 février 2020.



Le salarié n'a pas honoré ce nouveau rendez-vous et a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 14 février 2020, lui reprochant des actes d'humiliation à l'égard de ses collègues et de dénigrement de l'entreprise auprès de deux clients ayant, de ce fait, cessé toute relation avec la société.



A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de 12 ans et un mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.



Le 8 juillet 2020, M. [J], contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et un rappel de salaire sur mise à pied, a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême qui, par jugement rendu le 29 septembre 2021, a :

- dit que le licenciement prononcé le 14 février 2021 à l'encontre de M. [J] repose sur une faute grave,

- débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [J] à payer à la société Le Maine Neuf la somme de un euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [J] aux dépens.



Par déclaration du 26 octobre 2021, M. [J] a relevé appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2022, M. [J] demande à la cour de réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angoulême le 29 septembre 2021 en toutes ses dispositions et de :

- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dire que la société Le Maine Neuf a manqué à son obligation de sécurité,

- la condamner à lui payer les sommes suivantes :

* rappel de salaires sur mise à pied : 2.177,66 euros bruts,

* congés payés sur mise à pied : 217,77 euros bruts,

* indemnité de préavis : 6.338,14 euros bruts,

* congés payés sur préavis : 633,81 euros bruts,

* indemnité de licenciement : 9.859,30 euros nets,

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 30.000 euros nets,

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 7.500 euros nets,

* article 700 du code de procédure civile : 2.500 euros,

- ordonner à la société Le Maine Neuf de lui remettre un bulletin de salaire, l'attestation Pôle Emploi et le certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 avril 2022, la société Le Maine Neuf demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angoulême le 29 septembre 2021 en ce qu'il a : 

* dit que le licenciement prononcé le 14 février 2021 à l'encontre de M. [J] repose sur une faute grave, 

* débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes, 

- le réformer dans son quantum en ce qu'il a condamné M. [J] à lui payer la somme d'un euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [J] à lui verser la somme de 4.500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens.



Selon avis du 30 avril 2024, les parties ont été avisées de la fixation de l'affaire à l'audience du 21 mai 2024 avec clôture au 17 mai.



Par message adressé le 13 mai 2024, le conseil de la société a été invité à produire

le registre du personnel de la société ainsi que la lettre de démission que Mme [Z] [O] épouse [T] aurait remise à Mme [C] [U].

Les parties ont été également invitées à préciser à quelle date le couple [J]/[U] s'était séparé, non sur un plan juridique, mais concrètement, et à indiquer à quelle date M. [J] avait quitté le domicile familial situé sur l'exploitation.



De ce fait,  l'ordonnance de clôture a été reportée à l'audience, avant l'ouverture des débats.

Par message du 17 mai 2024, la société a communiqué le registre du personnel et précisé que M. [J], accueilli en établissement spécialisé jusqu'au 4 novembre 2019, a quitté le domicile familial situé sur la propriété le 6 novembre, indiquant aussi que Mme [T], qui était employée en qualité de salarié saisonnier sur l'exploitation, avait seulement fait part de son intention de ne pas renouveler son contrat de travail à durée déterminée.



Par message du 16 mai 2024, le conseil de M. [J] a indiqué que celui-ci avait été hospitalisé 5 jours à compter du 7 septembre 2019, était revenu au domicile familial jouxtant l'exploitation une quinzaine de jours, avant d'être à nouveau pris en charge par un établissement hospitalier du 30 septembre 2019 au 4 novembre. Après avoir passé une journée au domicile familial, il a ensuite été hébergé par sa soeur à compter du 6 novembre 2019.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité



M. [J] sollicite la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité, invoquant sa charge de travail très lourde qui l'aurait conduit à un état d'épuisement : 

- il souligne la taille de l'exploitation qui comportait 53 ha de vignes et 123 ha de terres à céréales et disposait de deux alambics ; 

- il était le seul à posséder la certification nécessaire pour le sulfatage qui s'effectue la nuit ;

- la société n'employait que deux autres salariés permanents, M. [B] [T] ainsi que M. [M] [U], père de [C] [U], pour ce dernier, à temps partiel, à raison de 50 heures par mois ; les autres employés, dont l'épouse de M. [T], le couple résidant sur la propriété, étaient des saisonniers ;

- ses journées de travail dépassaient 10 heures et il travaillait parfois la nuit et les week-end ;

- pendant son 1er arrêt de travail, la mère de sa compagne avait écrit sur les réseaux sociaux 'qu'il fallait qu'il se bouge', ce dont atteste M. [I] [O], et qui résulte d'un extrait du message posté par Mme [P] [U] à l'intention de M. [J] ;

- à l'issue de cet arrêt, il n'a pas bénéficié de visite de reprise, n'ayant pu se rendre à celle prévue le 3 janvier 2017 car il était en fauteuil roulant et il n'a pas eu connaissance des deux autres visites invoquées par la société ;

- il a été victime d'une rechute de cet accident, étant de nouveau placé en arrêt de travail du 8 décembre 2017 au 6 janvier 2018, la cour relevant cependant que cette rechute et ce nouvel arrêt ne sont pas justifiés ;

- cette charge de travail l'a placé dans un état dépressif, son état s'étant aggravé à la suite de la découverte d'une relation extra-conjugale entretenue par sa compagne, avec un ami commun du couple, qui l'a conduit à une tentative de suicide et à son nouvel arrêt de travail du 7 septembre 2019, suivi d'une hospitalisation.

Au soutien de ses prétentions, outre le témoignage de M. [O] ainsi que son dossier du service de médecine du travail, M. [J] verse aux débats plusieurs attestations de collègues et agriculteurs voisins.



La société conclut au rejet de la demande de M. [J] à ce titre, soulignant que celui-ci ne justifie pas de la surcharge de travail et du burn-out dont il aurait été victime, n'ayant jamais saisi la gérante, Mme [C] [U], de sa prétendue souffrance au travail, ni honoré les rendez-vous fixés auprès du service de la médecine du travail, estimant 'grotesque' les allégations portées par M. [J] à l'encontre de la mère de la gérante de la société, soulignant que l'accident du travail survenu le 9 décembre 2016 reposait sur le fait que M. [J] 's'était pris les pieds dans le tuyau' et contestant les attestations produites par celui-ci, notamment au sujet des critiques émises à l'encontre du couple des époux [T], mais aussi au regard de la charge de travail alléguée alors qu'il trouvait le temps de se rendre à la chasse 10 fois par an, ainsi qu'en atteste le père de la gérante, M. [M] [U].





L'employeur, quels que soient ses liens familiaux avec le salarié, est tenu d'une obligation de préservation de la santé de celui-ci.



Le 9 décembre 2016, M. [J] a subi une fracture du tibia lors d'un chute survenue durant le temps de travail.

Il n'est pas contesté qu'il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 5 mai 2017. 



La société devait donc organiser une visite de reprise au bénéfice de son salarié à l'issue de cet arrêt de travail du 9 décembre 2016.



Il n'est pas justifié que cette visite a été organisée, l'absence de M. [J] à de précédentes visites étant sans emport. 



Par ailleurs, la société devait s'assurer une charge de travail compatible avec le droit au repos du salarié, de nature à assurer à celui-ci la préservation de sa santé.



Le contrat de travail conclu entre les parties prévoyait un horaire de travail de 8h à 12h et de 14h à 18h, tous les jours sauf le vendredi, où l'horaire de débauche était fixé à 17h, soit un horaire mensuel de 169 heures.



Il ressort certes de l'attestation du père de la gérante de la société que M. [J] a pu aller à la chasse comme il l'entendait.



Mais M. [J] verse aux débats de nombreux témoignages qui démontrent qu'il était amené à travailler la nuit et aussi durant les fins de semaine et ce, en contradiction avec les horaires de travail prévus au contrat qui étaient de ce fait nécessairement dépassés.

M. [I] [O], qui était employé par la direction interdépartementale des routes Atlantique, atteste ainsi avoir vu M. [J] travailler fréquemment la nuit dans les vignes et dans les champs pour effectuer les traitements nécessaires à l'exploitation ajoutant qu'il n'était pas rare de le retrouver le jour même au travail.



Un voisin, M. [A], témoigne dans le même sens, ajoutant qu'il a vu M. [J] travailler aussi durant les fins de semaine, de même que Messieurs [E], [X], [Y], [W], [F], [L] et [H], et certains de ces témoins attestent de l'état de fatigue voire d'usure que subissait M. [J] et qu'il a exprimé lors de son hospitalisation à la clinique spécialisée de [Localité 5].



En outre, M. [J] n'est pas démenti lorsqu'il affirme avoir été le seul salarié disposant 'de la certification phyto' lui permettant de procéder aux pulvérisations et sulfatages et, en dehors des employés saisonniers, la société ne comportait que de deux salariés à temps plein, M. [J] et M. [T], ne contestant pas que M. [U], père de la gérante, travaillait à temps partiel, à raison de 50 heures par mois.



Enfin, la société ne verse aux débats aucune pièce justifiant les horaires de travail réalisés par M. [J] alors que l'attestation Pôle Emploi qu'elle a délivrée témoigne du paiement d'un nombre d'heures mensuelles payées allant de 172 à 189 heures.



Il sera en conséquence considéré que M. [J] avait une charge de travail importante, excédant largement la durée légale de travail ainsi que l'horaire de travail contractuellement prévu.



Cette situation était de nature à altérer son état de santé mais l'état d'épuisement allégué n'est étayé par aucun élément probant, en sorte que la somme de nature à réparer le préjudice subi par M. [J] sera fixée à 3.000 euros.





Sur la rupture du contrat de travail 



La lettre de licenciement adressée à M. [J] le 14 février 2020 est ainsi rédigée :

« [...] 

Vous avez été engagé selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2010 en qualité d'ouvrier agricole.



Vous êtes en arrêt de travail depuis le 7 septembre 2019 et êtes prolongé jusqu'au 1er mars 2020. 

Depuis que vous êtes absent de l'exploitation, et plus précisément aux alentours du 20 novembre 2019, J'ai été destinataire de plusieurs attestations préoccupantes. 

En effet, plusieurs salariés, à la faveur de votre absence, ont pris la décision de s'ouvrir à moi des agissements subis de votre part depuis plusieurs mois. 

Ces salariés sont venus vers moi pour exprimer la peur de votre réaction s'ils me révélaient ce que, disent-ils 'vous leur faisiez subir'.

Plusieurs d'entre eux ont exprimé les reproches incessants et les humiliations subis quotidiennement de la part de Monsieur [J] lorsqu'il profitait de ce que je ne me trouvais pas sur le terrain avec eux.

Il m'a été indiqué comment, en outre, il s'amusait à leur donner des ordres exactement contraires à ceux que j'avais donnés mais qu'ils n'osaient pas protester. 

Davantage encore l'un d'entre eux a exposé que vous aviez coutume de l'appeler le matin en disant à son épouse 'je me fais un plaisir d'appeler à cette heure car je sais qu'il est sur le trône'.

Cette même personne d'exprimer qu'à l'inverse quand son épouse ne travaillait pas vous vous faisiez un plaisir de lui dire 'qu'elle allait encore galoper' et dit-il 'il me mettait le doute constamment et me stressait et ça lui faisait plaisir et il rigolait'.

Les salariés ont exprimé que 'c'était tous les jours comme ça des reproches et des réflexions' mais qu'ils ne pouvaient pas s'exprimer car ils avaient, disent-ils, peur de vos réactions. 

L'une des salariées a indiqué avoir quotidiennement des reproches et des réflexions et n'en avoir jamais parlé avant car, disait-elle, 'j'avais peur de la réaction de [D] car il a toujours des paroles et des réflexions blessantes et qui rabaissent'. 

Le nombre de salariés victime de ces paroles humiliantes et vexatoires, au point pour certains d'entre eux de vouloir démissionner, est inacceptable. 

Par ailleurs, il ressort de ces témoignages, que ces agissements n'ont été possible qu'à raison de ce que, profitant de ce que vous étiez alors mon compagnons, vous vous comportiez comme un patron alors que votre qualification est celle d'ouvrier agricole comme vos collègues. 



Il est par ailleurs avéré que vous avez dénigré l'entreprise auprès d'au moins deux clients lesquels, en conséquence, ont décidé de cesser tout contrat avec nous (perte 30.000€). 

Nous avons pris le temps de vérifier la réalité et le sérieux des comportements dont vous avez été l'auteur durant ces derniers mois.

Ceux ci caractérisent incontestablement une succession de manquements graves dans l'exécution de vos obligations contractuelles rendant impossible votre maintien dans l'entreprise fut-ce pendant la durée de votre préavis. 

[...] ».



Pour voir infirmer le jugement déféré, M. [J] invoque, au visa des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, la prescription des faits reprochés, invoquant à ce sujet les termes des premières conclusions développés devant le conseil de prud'hommes par la société : « En novembre 2019, des faits extrêmement graves commis par le demandeur ont été dénoncés par des salariés de la SARL. [...]. Mme [U], au regard de la relation personnelle qui l'avait liée à M. [J], a alors proposé de mettre un terme au contrat de travail de son salarié par le biais d'une rupture conventionnelle, tout en lui rappelant la gravité des faits dont il était question ».



Il précise que ce passage a été supprimé dans les écritures de la société en appel.



Il serait ainsi établi que dès la convocation en vue d'un entretien pour une rupture conventionnelle, soit le 15 novembre, la société avait connaissance des faits prétendument dénoncés par les salariés, ce qui devait conduire à l'engagement de la procédure de licenciement au plus tard le 15 janvier 2020.



Or, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement lui a été adressée le 17 janvier 2020.



Sur le fond, M. [J] conteste les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, soulignant qu'aucune pièce n'est produite concernant le prétendu dénigrement de l'entreprise auprès de clients et, contestant les déclarations faites par les époux [T] de même que le témoignage de M. [U], père de la gérante.

Il produit de nombreuses attestations en contradiction avec ces déclarations, plusieurs témoins déclarant avoir fait le constat d'une bonne entente entre lui-même et M. [T] ainsi que du comportement respectueux de M. [J] envers ses collègues.



La société conclut à la confirmation du jugement déféré.

S'agissant de la prescription des faits, elle souligne que les attestations qu'elle verse aux débats sont toutes datées du mois de décembre et que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'ont été portés à sa connaissance qu'à cette date. Elle ajoute qu'elle a dû faire des vérifications avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.



Sur le fond, elle fait valoir que la gravité des griefs reprochés à M. [J] est établie par les attestations émanant des couples [T] et [N] qu'elle verse aux débats et se prévaut d'un courrier établi par une huisssière de justice qui aurait alerté le préfet de la dangerosité de M. [J], porteur d'armes à feu.



***

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a eu connaissance des faits reprochés au salarié moins de deux mois avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave.



Il résulte des pièces produites que la société a convoqué M. [J] à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail par lettre datée du 15 novembre 2019.

En cause d'appel, la société prétend que les faits reprochés au salarié ont été dénoncés postérieurement à cette convocation, relevant que les attestations qu'elle produit, sont toutes datées du mois de décembre 2019.



Mais, d'une part, cette affirmation est contredite par les termes mêmes de la lettre de licenciement dans laquelle il est mentionné : « [...] Depuis que vous êtes absent de l'exploitation, et plus précisément aux alentours du 20 novembre 2019, j'ai été destinataire de plusieurs attestations préoccupantes [...] ».



D'autre part, en première instance, la société soutenait une thèse radicalement différente puisqu'il ressort de l'extrait des conclusions établies par elle en première instance, cité par M. [J], que les faits avaient été dénoncés avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien en vue d'une rupture conventionnelle.



Par ailleurs, aucune des attestations produites aux débats par la société ne permet de connaître la date à laquelle les témoins se seraient confiés à la gérante. 



Dans son attestation datée du 16 décembre 2019, Mme [Z] [O] épouse [T] indique avoir pu 'se délivrer vers le 20 novembre 2019" mais elle déclare aussi que lorsqu'elle a appris l'arrêt de travail de M. [J] et qu'il était parti avec un fusil, elle 'a profité de l'occasion' pour aller expliquer à la gérante 'ce qu'il nous fessait subir à moi et à mon mari depuis quelque année'. 



Dans son attestation du même jour, son mari écrit quant à lui : 'Quand j'ai appris l'arrêt de travail de [J] [D] et qu'il avait été à [3] et à la villa [2] à [Localité 5] et qu'il était parti avec fusil, j'ai profité de cette occasion pour aller expliquer à [C] [U] ce qu'il me fessait subir à moi et à ma femme depuis quelques annés'.



Il sera rappelé que le couple [T], résidant sur la propriété, n'a pu qu'être, sinon immédiatement, mais en tout cas, très rapidement informé du départ de M. [J], le 6 septembre 2019, de son hospitalisation durant cinq jours, puis de sa nouvelle hospitalisation intervenue le 30 septembre 2019 et, enfin, de son départ du domicile conjugal le 5 ou 6 novembre 2019.



Les attestations de M. [N] et de son épouse, datées du 5 décembre 2019, ne contiennent aucune précision quant à la date à laquelle ils auraient rencontré Mme [U], leur contenu, sur les faits relatés étant particulièrement vague et imprécis, si ce n'est que l'on croit comprendre que M. [J] leur aurait dit qu'ils étaient vieux, étant relevé que ni l'un ni l'autre de ces témoins ne figure sur le registre du personnel que la société produit en extrait de juin 2017 à mai 2024.



Quant au courrier attribué par la société à un huissier auquel Mme [U] aurait eu recours dans le cadre de la procédure de séparation du couple, la cour relève qu'il n'est ni daté ni signé, que l'identité de son auteur n'y figure pas, de même que celle de son destinataire 'Monsieur le Secrétaire' et qu'au demeurant, la dangerosité prétendue dont il est fait état est sans rapport avec les termes de la lettre de licenciement.



Il sera en conséquence considéré que la société échoue à démontrer qu'elle a eu connaissance des griefs formulés à l'encontre de M. [J] moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, la convocation à un entretien préalable étant datée du vendredi 17 janvier 2020.



Il sera au surplus relevé que les faits relatés par les couples [T] et [N] sont démentis par nombre des attestations que M. [J] verse aux débats, dans lesquelles plusieurs témoins décrivent ce dernier comme entretenant des relations d'entente et de complicité avec ses collègues et, notamment M. [T] , tels Messieurs [A], [S] ou, Messieurs [G], [V], [F] et [H], ces derniers ayant travaillé sur l'exploitation.



Quant au dénigrement de la société auprès de clients, ce second grief évoqué dans la lettre de licenciement n'est étayé par aucune pièce.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur les demandes financières au titre de la rupture du contrat



Son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [J] est fondé à prétendre au paiement du rappel de salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour rupture abusive.



Se référant à un salaire moyen des 12 derniers mois de 3.169,07 euros, M. [J] sollicite la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

- 2.177,66 euros bruts correspondant à la retenue de son salaire durant la mise à pied à titre conservatoire outre 217,77 euros pour les congés payés afférents,

- 6.338,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 633,81 euros pour les congés payés afférents,

- 30.000 euros à titre de dommages et intérêts au regard du préjudice matériel et moral subi et de son ancienneté.



***

Aucune des parties n'a produit les bulletins de salaire.



Au vu de l'attestation Pôle Emploi versée aux débats par la société, le salaire moyen de M. [J] au cours des 12 derniers mois précédant le début de son arrêt de travail en septembre 2019, s'est élevé à 2.834,06 euros bruts et celle des trois derniers mois à 2.835,73 euros bruts .



*

M. [J] a été mis à pied du 17 janvier au 14 février 2020.

Il sera en conséquence fait droit à sa demande en paiement au titre du salaire retenu durant la mise à pied et des congés payés afférents,



Compte tenu de son ancienneté, il lui sera alloué les sommes de 5.677,46 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 567,75 euros bruts pour les congés payés afférents et de 9.225,87 euros au titre de l'indemnité de licenciement.



*

Compte tenu de l'ancienneté de M. [J] et de l'effectif de l'entreprise, l'indemnité résultant de l'article L. 1235-3 du code du travail est comprise entre trois et 11 mois de salaire.



Il ressort des pièces qu'il verse aux débats qu'il a été pris en charge par la caisse de mutualité sociale agricole jusqu'au 7 juin 2020, percevant des indemnités représentant environ 1.200 euros nets.

Il a ensuite été indemnisé par Pôle Emploi jusqu'en décembre 2020 et a retrouvé un emploi en contrat de travail à durée indéterminée et en qualité d'agent de maîtrise moyennant une rémunération brute équivalente à son salaire antérieur.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [J], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.



Sur les autres demandes



La société intimée devra délivrer à M. [J] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision. 



La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [J] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS,



La cour,



Infirme le jugement déféré,



Statuant à nouveau,



Dit que la société Le Maine Neuf a manqué à son obligation de sécurité,



Dit que le licenciement de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Le Maine Neuf à payer à M. [J] les sommes suivantes :

- 2.177,66 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire et 217,77 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 5.677,46 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 567,75 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 9.225,87 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés,



Ordonne à la société Le Maine Neuf de délivrer à M. [J] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail ainsi qu'une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,



Condamne la société Le Maine Neuf aux dépens.





Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire