Cour d'Appel · Chambre Sociale — 5 juillet 2024

SD/EC





N° RG 23/00755 

N° Portalis DBVD-V-B7H-DSK4





Décision attaquée : 

du 20 juillet 2023

Origine : conseil de prud'hommes - formation de départage de BOURGES







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S.A.S. FREE RÉSEAU





C/



M. [L] [X]







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 Expéd. - Grosse



Me BESNARD-B. 5.7.24



Me FOURCADE 5.7.24



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 05 JUILLET 2024



N° 73 - 15 Pages





APPELANTE :



S.A.S. FREE RÉSEAU

[Adresse 2]



Ayant pour avocate Me Carole BESNARD BOELLE de la SELARL 3B2C, du barreau de PARIS









INTIMÉ :



Monsieur [L] [X]

[Adresse 1]



Représenté par Me Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BOURGES











COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats et du délibéré :



PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre



ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





DÉBATS : À l'audience publique du 24 mai 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 05 juillet 2024 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 05 juillet 2024 par mise à disposition au greffe.



Arrêt n° 73 - page 2

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FAITS ET PROCÉDURE



La SAS Free Réseau intervient dans le domaine de la fourniture de service de communication sur des réseaux nationaux et internationaux publics ou privés. Employant plus de 11 salariés, elle fait application de la convention collective nationale des télécommunications.



M. [X] a été engagé par cette société en qualité de coordonnateur Service Optique abonnés, statut employé, groupe C, seuil 1 de la convention collective applicable, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 janvier 2019, moyennant une rémunération annuelle brute de 20 400 euros, payable en douze mensualités, outre un part variable pouvant atteindre 2 400 euros, payable mensuellement en fonction de la réalisation des objectifs fixés, contre 1 607 heures par an, à raison de 35 heures de travail effectif hebdomadaire.



En dernier lieu, M. [X] percevait un salaire brut mensuel de 1 700 euros.



M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 8 novembre 2019 et le 31 janvier 2020. 



Par courrier recommandé en date du 2 décembre 2019, M. [X] a présenté sa démission à la SARL Free Réseau, qui en a pris acte par mail du 5 décembre 2019. Il a été destinataire d'un solde de tout compte, selon courrier en date du 10 février 2020, qu'il a contesté par courrier recommandé en date du 20 avril 2020, en réclamant notamment le paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires. 



Sollicitant la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation contractuelle, notamment au titre d'heures supplémentaires non rémunérées et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [X] a saisi, le 2 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, lequel a, par jugement de départage en date du 20 juillet 2023 :

- condamné la SAS Free Réseau à payer à M. [X] les sommes suivantes :

- 112,83 euros à titre de rappel de salaire minimum, outre 11,28 euros au titre des congés payés afférents,

- 610,95 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 61,09 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 442,50 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 144,25 euros au titre des congés payés afférents,

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité,

- requalifié la démission de M. [X] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire mensuel brut moyen de référence à la somme de 1 967,37 euros,

- débouté M. [X] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- condamné la SAS Free Réseau à payer à M. [X] les sommes suivantes :

- 707,73 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1 967,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Free Réseau à remettre à M. [X] les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi modifiés conformément au jugement rendu, 

- condamné la SAS Free Réseau à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et débouté la SAS Free Réseau de sa demande sur le même fondement, 

- condamné la SAS Free Réseau aux entiers dépens de l'instance, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.



Le 27 juillet 2023, par voie électronique, la SAS Free Reseau a régulièrement relevé appel de cette décision, dont la date de notification n'est pas connue.

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Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2023 aux termes desquelles la SAS Free Réseau demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

- l'a condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes :

- 112,83 euros à titre de rappel de salaire minimum, outre 11,28 euros au titre des congés payés afférents,

- 610,95 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 61,09 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 442,50 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 144,25 euros au titre des congés payés afférents,

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité,

- requalifié la démission de M. [X] en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire mensuel brut moyen de référence à la somme de 1 967,37 euros,

- a condamné la SAS Free Réseau à payer à M. [X] les sommes suivantes :

- 707,73 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1 967,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- l'a condamnée à remettre à M. [X] les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi modifiés conformément au jugement rendu, 

- l'a condamnée à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a déboutée de sa demande sur le même fondement, 

- l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance, 

- Statuant à nouveau,

- dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de travail de M. [X] produit les effets d'une démission et débouter celui-ci de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- à titre subsidiaire, si par impossible, la cour devait juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, réduire dans de larges proportions le montant de l'indemnité sollicitée,

- à titre reconventionnel, condamner M. [X] à lui verser une somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- statuer ce que de droit quant aux entiers dépens d'instance.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2023, valant appel incident, aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

- À titre principal, infirmer la décision querellée en ce qu'elle a :

- condamné la SAS Free Réseau à lui payer les sommes suivantes :

- 112,83 euros à titre de rappel de salaire minimum, outre 11,28 euros au titre des congés payés afférents,

- 610,95 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 61,09 euros au titre des congés payés afférents,

- 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité, 

- fixé le salaire mensuel brut moyen de référence à la somme de 1 967,37 euros,

- condamné la SAS Free Réseau à lui payer la somme de 1 967,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Par conséquent, condamner la SAS Free Réseau à lui payer les sommes suivantes : 

- 447, 97 euros au titre du rappel de salaire sur salaire minimum, outre 44,79 euros au titre des congés payés afférents, 

- 805,81 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 80,58 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 3 958,20 euros nets, à titre principal, et 3 833,10 euros nets, à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



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- si par impossible la cour estimait que l'indemnité conventionnelle de licenciement allouée par le jugement déféré n'est pas fondée dans son quantum, condamner l'employeur au paiement de la somme de 647,35 euros bruts à ce titre,

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus et, plus précisément, en ce qu'il a : 

- condamné la SAS Free Réseau à lui payer la somme de 1 442,50 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 144,25 euros au titre des congés payés afférents, 

- requalifié sa démission en prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Free Réseau à lui payer la somme de 707,73 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- condamné la SAS Free Réseau à lui remettre les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi modifiés conformément au jugement rendu, 

- condamné la SAS Free Réseau à lui payer la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SAS Free Réseau de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Free Réseau aux entiers dépens de l'instance,

- partant, débouter purement et simplement la SAS Free Réseau de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 



- y ajoutant, condamner la SAS Free Réseau à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d'appel en ce compris les éventuels frais de Commissaire de Justice,



- À titre subsidiaire, confirmer la décision querellée en toutes ses dispositions et y ajoutant, 

- condamner la SAS Free Réseau à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d'appel en ce compris les éventuels frais de Commissaire de Justice,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 24 avril 2024 ;



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.





MOTIFS :



1) Sur la demande en paiement de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel :



Il n'est pas contesté que l'article 2 de l'accord du 22 février 2019 relatifs aux salaires minima pour l'année 2019, annexé à la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, applicable à la relation contractuelle, dispose que :



' Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »



En l'espèce, l'appelante qui poursuit l'infirmation du jugement déféré faisant partiellement droit



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à la demande de rappel de salaire formulée par M. [X] pour non-respect du minimum conventionnel, ne développe aucun moyen ou prétention à cette fin. 



Dans le cadre de son appel incident, M. [X] reproche la méthode de calculs appliquée par les premiers juges, en ce qu'ils n'ont pas opéré une comparaison, mois par mois, du salaire effectivement versé avec le salaire conventionnel minimum, mais sur une période annuelle, ce qui les a conduit à exclure, indûment selon lui, une partie de ses demandes.



Pour autant, si la jurisprudence visée par le salarié a pu rappeler que la comparaison du salaire versé avec le salaire conventionnel minimum se fait mois par mois (Soc. 2 juillet 2014, n° 12-25.752), cette affirmation de principe s'entend sous réserve de dispositions conventionnelles contraires (Soc. 20 nov. 2019, n° 18-11 811).



Or, l'article 2 de l'accord du 22 février 2019 relatifs aux salaires minima pour l'année 2019, applicable en l'espèce, prévoit explicitement une exception à ce principe, en retenant une comparaison sur une période de référence annuelle entre les salaires à caractère récurrent reçus, y compris les éléments variables, et le salaire minimum conventionnel annuel, ainsi que, par ailleurs, un examen de la situation des salariés bénéficiant d'une part variable de rémunération à la moitié de la période de référence pour anticiper une nécessaire régularisation.



L'analyse des salaires et primes sur objectifs perçus au cours de l'année 2019 au regard des bulletins de salaire produits, permet de retenir que M. [X] a perçu une rémunération totale annuelle de 21 500 euros sur cette période de référence, à mettre en comparaison avec un salaire minimal annuel conventionnellement fixé à 21 432 euros pour cette même année.



Dès lors, c'est avec pertinence que les premiers juges ont pu retenir que la rémunération perçue par M. [X] au cours de l'année 2019 n'a pas été inférieure à la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention collective applicable. 



Le manquement allégué de l'employeur quant au versement de la rémunération mensuelle due n'étant pas établi, la demande en paiement de rappels de salaire au titre de l'année 2019 n'est pas fondée.



S'agissant de l'année 2020, il n'est de même pas contesté par les parties que les dispositions de l'accord du 4 mars 2020 relatif aux salaires minima pour l'année 2020 reprennent une définition de la période de référence identique et fixent le salaire minimal annuel brut afférent à la classification groupe C seuil 1 à la somme de 21 754 euros. 



M. [X] ayant travaillé entre le 1er janvier et le 1er février 2020, il ne saurait percevoir la somme de 84,62 euros sollicitée au titre du rappel de salaire pour le mois de février 2020. 



M. [X] réclame le paiement d'un rappel de salaire de 84,62 euros au titre du mois de janvier 2020, période pendant laquelle il a bénéficié d'un arrêt de travail et d'un droit à maintien de son salaire à hauteur de 75%. 



Au regard du salaire d'un montant de 1 700 euros figurant sur le bulletin de salaire de janvier 2020 de M. [X], avant application des retenues liées à l'arrêt de travail et versement des indemnités journalières, et du montant du salaire minimum conventionnel ramené prorata temporis à la somme de 1 812,83 euros, il en résulte une différence de 112,83 euros. 



Le maintien de salaire en période d'arrêt maladie, limité conventionnellement à trois quarts de la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler en vertu de l'article 4.3.1 de la convention collective applicable, justifie la demande de rappel de salaire formée par M. [X] pour un montant de 84,62 euros au titre du mois de janvier 2020.



Dès lors, la décision déférée sera infirmée en ce sens qu'il convient de limiter la condamnation



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de la SAS Free Réseau au paiement d'un rappel de salaire de 84,62 euros pour non-respect du minimum conventionnel au titre du mois de janvier 2020, outre 8,46 euros de congés payés afférents.



2) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.



En l'espèce, la SAS Free Réseau soutient que les éléments produits par le salarié ne sont pas suffisants pour étayer sa demande et pour justifier de son amplitude journalière de travail. Elle prétend que M. [X] a travaillé 1467h58 pour la période du 7 janvier au 12 novembre 2019 et qu'il ne peut dès lors pas se prévaloir de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées.



M. [X] rappelle qu'il lui appartient d'étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, ce qu'il considère avoir fait en adressant à l'employeur, dès le 11 décembre 2019, un récapitulatif des heures supplémentaires réalisées, puis en produisant les pièces versées aux débats et que l'employeur est, pour sa part, tenu de fournir des éléments précis quant aux horaires de travail exécutés par son salarié. 



Il fait grief à la SAS Free Réseau de ne produire aucun élément probant pour justifier de la réalité des horaires de travail effectués et pour fonder son affirmation quant à l'absence d'heure supplémentaire non rémunérées, le décompte horaire produit en défense, n'étant, selon lui, étayé par aucun élément objectif.



M. [X] produit au soutien de ses allégations :



- des mails qu'il a adressés le 29 décembre 2019 et le 23 avril 2020 au service des Ressources Humaines de son employeur faisant état d'une réclamation quant au paiement de sommes dues au titre d'heures supplémentaires non rémunérées,

- un courrier de contestation du solde de tout compte en date du 20 avril 2020 faisant état de sommes dues au titre d'heures supplémentaires d'intervention pour un montant de 344,15 euros et de 9h35 supplémentaires correspondant à des temps de déplacement non rémunérés.



M. [X] évoque, dans cet écrit, les heures de travail réalisées en dehors des horaires journaliers de travail, lors de la récupération de la nacelle au dépôt de la société situé à [Localité 3], ou encore des temps de déplacement importants réalisés avec cette même nacelle pour se rendre sur les lieux d'intervention en dehors de l'agglomération de la ville de [Localité 3],



Il verse également aux débats :



- les compte-rendus journaliers concernant les journées des 20, 23 mai, 10 et 13 juin 2019, mentionnant ses heures de début et de fin de journée,

- un tableau récapitulatif précisant ses horaires de travail théoriques et pour les journées ayant conduit, selon lui, à la réalisation d'heures supplémentaires, le volume d'heures supplémentaires réalisé pour un total de 43h42 sur la période du 2 janvier au 29 novembre 2019 et les horaires de début et fin de journée.



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Ainsi que l'ont rappelé les premiers juges, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires, établi à la main par le salarié, constitue un élément suffisamment précis à l'appui d'une demande de rappel d'heures supplémentaires (Soc, 24 nov. 2010, n°09-40.928)



En produisant un récapitulatif qui fait apparaître ses horaires de travail contractuellement définis, à savoir 7 heures de travail effectif par jour réparties sur 5 jours par semaine entre 9h00 et 13h00 et 14h00 et 17h00, et qui détaille le volume d'heures supplémentaires revendiquées en identifiant les journées concernées, les horaires de travail et missions effectivement réalisés, ainsi que quatre comptes-rendus journaliers et les courriers de réclamation adressés à son employeur, M. [X] répond aux exigences probatoires qui lui incombent. 



Il appartient dès lors à l'employeur d'y répondre. 



Celui-ci, à qui il appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées par son salarié, produit un document intitulé 'récapitulatif des heures effectués du 7 janvier au 12 novembre 2019", qui fait état d'un volume globalisé de 1 467,58 heures de travail effectuées, sans aucun détail quant aux volumes horaires de travail hebdomadaire effectif de M. [X] sur la période considérée afin de permettre de caractériser, ou non, l'existence d'heures supplémentaires et sans aucun élément objectif et probant permettant de justifier de ce volume horaire. 



Les conclusions de l'appelant détaillent un volume d'heures supplémentaires réalisées plus important que celui résultant du tableau récapitulatif établi de façon détaillée par le salarié lui-même.



Toutefois, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour à la conviction que M. [X] a réalisé les heures supplémentaires dont il se prévaut au regard de son décompte produit en pièce n°18, et retient qu'il y a lieu de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné la SAS Free Réseau à lui régler la somme de 610,95 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 61,09 euros au titre des congés payés afférents. 



3) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre de la rémunération variable et des congés payés afférents :



En application de l'article 1103 du code civil, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et qu'elle n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Ces objectifs doivent être réalistes et réalisables



Le contrat de travail peut stipuler que les objectifs seront fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction ou qu'ils seront déterminés contractuellement, en vertu d'un accord entre l'employeur et le salarié et renégociés périodiquement. 



En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.



Lorsqu'il est prévu que les objectifs seront fixés unilatéralement par l'employeur, à défaut pour lui de le faire, sa défaillance ouvre au salarié le droit au montant maximal de la rémunération variable.



En l'espèce, la SAS Free Réseau soutient que M. [X], qui recevait chaque mois un courriel

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détaillant le montant de la prime perçue et des critères justifiant de ce calcul, n'a jamais émis de contestation.



L'appelante ajoute que la prime était versée selon trois critères, qu'elle considère objectifs et légitimes, à savoir 'le respect des procédures', 'le défaut production réalisé' et 'productivité' et que le salarié disposait des éléments nécessaires au calcul de la part variable de sa rémunération. 



M. [X] précise avoir perçu un total de 946 euros au titre de la part de rémunération variable prévue à son contrat de travail et avoir sollicité, dès son courrier du 20 avril 2020, des explications auprès de son employeur sur la diminution des primes perçues.



L'employeur ne lui ayant pas communiqué les éléments nécessaires au calcul de la part variable de sa rémunération, et ne les produisant pas dans le cadre du débat contradictoire, M. [X] prétend être fondé à réclamer le paiement de l'intégralité de la prime prévue. 



Il est constant que le contrat de travail de M. [X] comprend 'une part variable annuelle brute pouvant atteindre 2 400,00 € (deux mille quatre cents Euros), payable mensuellement en fonction de la réalisation des objectifs qui lui auront été fixés'.



L'intimé n'est par ailleurs pas contredit lorsqu'il précise avoir perçu un total de 946 euros, sommes résultant, en outre, des bulletins de salaire produits.



Pour justifier de la fixation des objectifs permettant de déterminer la prime due à M. [X] en fonction de la prestation de travail réalisée, de la connaissance acquise par le salarié de ces critères et enfin du versement des sommes dues en application de ces derniers, l'employeur se contente de produire :

- un tableau, ni daté, ni signé, détaillant des objectifs quantitatifs et qualitatifs dont il n'est pas établi qu'ils soient relatifs à l'année 2019 ou même qu'ils aient été portés à la connaissance de M. [X], 

- cinq mails comprenant le détail des sommes versées au titre des primes sur objectifs pour les mois de juillet, août, octobre, novembre et décembre 2019 ainsi qu'un détail des sommes déduites du montant total de la prime mensuelle contractuellement prévue selon les items 'administratif/gestion de stock', 'gestion RDV/relation client/échec non justifié', ou encore 'cohésion et esprit d'équipe' et 'suivi planning/nacelle/Aerostep', sans aucune explication et justification quant à l'appréciation subjective de ces critères, laissée au supérieur hiérarchique du salarié.



Ainsi, l'employeur ne justifie ni avoir porté à la connaissance du salarié les objectifs professionnels conditionnant le montant de la part variable de sa rémunération variable dès le début de la période de référence, ni même que les objectifs qu'ils invoquent ont été raisonnables et réalisables. 



Il s'en évince que le salarié est fondé, comme l'ont retenu avec pertinence les premiers juges, à réclamer le paiement de l'intégralité de la prime contractuellement prévue, sous déduction des sommes déjà perçues, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a condamné la SAS Free Réseau au paiement de la somme de 1 442,50 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 144,25 euros au titre des congés payés afférents.



4) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.



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Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En application de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre des mesures de prévention suffisantes dès lors qu'un risque professionnel est identifié. 



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments permettant d'établir d'une part, la réalité du manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



En l'espèce, la SAS Free Réseau réfute tout manquement à son obligation de sécurité en relevant que M. [X] n'a jamais utilisé la nacelle sans avoir bénéficié d'une visite d'information et de prévention, tel que cela lui a été confirmé par un mail du 16 avril 2019.



Elle souligne, par ailleurs, que l'intimé fait référence à un accident du 20 août 2019 qui ne lui est nullement imputable et qu'il disposait d'une habilitation électrique, remise le 10 janvier 2019 à la suite d'une formation, ainsi que de l'ensemble des équipements de protection individuelle électriques.



La SAS Free Réseau précise que M. [X] a bénéficié de douze formations en moins d'un an et d'un rappel réglementaire hygiène, sécurité et environnement et que le véhicule professionnel dont il disposait était doté de l'ensemble des équipements de sécurité.



M. [X] considère que conduisant une nacelle, il devait bénéficier d'un suivi médical individuel renforcé, et à ce titre, d'un examen médical d'aptitude à l'embauche préalablement à son affectation sur le poste, et non d'une visite d'information et de prévention, comme cela a été le cas le 19 septembre 2019, alors même que, selon lui, son employeur lui avait demandé de conduire la nacelle, sans l'utiliser, dès le 1er avril 2019. 



Dénonçant un manquement à l'obligation de mise en oeuvre à son égard d'un suivi médical renforcé, M. [X] fait état d'un accident du travail survenu le 20 août 2019, au cours duquel il a reçu un choc électrique. Il souligne avoir dû se rendre aux urgences, seul et avec la nacelle, à la demande de la SAS Free Réseau. 



M. [X] reproche également à son employeur de :



- lui avoir fourni un véhicule professionnel dépourvu de trousse de secours et de triangle qu'il n'aurait obtenus qu'après réclamation et très tardivement,

- ne pas lui avoir remis l'ensemble des dispositifs nécessaires en termes d'hygiène et sécurité, comme relevé par l'audit versé au débat, et notamment le pack électrique 

- avoir préconisé des mesures dont l'effectivité était discutable, lorsqu'il a, à plusieurs reprises,



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fait état de difficultés et de dysfonctionnements.



L'employeur ne conteste pas qu'en application de l'article R. 4624-23 du code du travail, M. [X] était affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, dès lors que la conduite et l'usage d'une nacelle suppose l'obtention d'un certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CASES), et qu'il devait, à ce titre, bénéficier d'un suivi individuel renforcé comprenant un examen médical d'aptitude au sens de l'article R. 4624-24 du même code, à réaliser préalablement à l'affectation sur la poste. 



Pourtant, il résulte de la lecture de l'avis d'aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d'un suivi individuel renforcé, établi par le médecin du travail le 19 septembre 2019, et de l'autorisation de conduite signée dès le 1er avril 2019, au nom de M. [Y], président de la SAS Free Réseau, que M. [X] a bénéficié de cette autorisation plusieurs mois avant que l'avis médical ait été rendu et alors même que l'autorisation vise un certificat médical d'aptitude médical au poste de travail qui n'existait pas. 



Le mail de M. [W], supérieur hiérarchique de M. [X], en date du 16 avril 2019, confirmant à ce dernier de ne pas utiliser la nacelle jusqu'à ce qu'une visite médicale intervienne, confirme la connaissance qu'avait l'employeur de cette situation. 



L'employeur ne saurait valablement soutenir que M. [X] n'a jamais conduit la nacelle avant d'avoir bénéficié de la visite médicale du 19 septembre 2019, alors même qu'il évoque lui -même que le 20 août 2019, le salarié avait signalé avoir subi une électrisation et la nécessité de bénéficier d'un avis médical, et qu'il a fait usage de la nacelle pour se rendre aux urgences, puis à son domicile, avec son accord.



Il est ainsi établi que M. [X] a conduit la nacelle, au moins à cette date, sans avoir bénéficié de la visite médicale nécessaire à cet usage. 



Il résulte, de même, de l'audit Hygiène et sécurité réalisé le 27 mai 2019 par la SAS Free Réseau elle-même, et consistant à analyser le déroulement de l'intervention menée par M. [X], que ce salarié ne disposait pas du pack électrique qui était pourtant le corollaire obligatoire de l'habilitation électrique qui lui avait été délivrée 10 janvier 2019 pour assurer la sécurisation de ses interventions face à un risque professionnel. 



Si l'employeur soutient avoir remis les équipements de protection individuelle en matière électrique, il sera relevé que la remise du pack électrique dont il se prévaut au moyen de sa pièce n° 10 date du 11 décembre 2019, soit 11 mois après la délivrance de l'habilitation électrique et après la réception du courrier de démission de M. [X]. 



Par ailleurs, les fiches mensuelles relatives à l'état du véhicule Kangoo immatriculé [Immatriculation 4] confié à M. [X] dans le cadre de ses fonctions au sein de la SAS Free Réseau, mentionnent l'absence de remise d'un triangle de pré-signalisation, équipement obligatoire au visa de l'article R416-19 du code de la route. Cette absence est confirmée par le compte-rendu de l'audit précité qui y fait clairement référence et par le témoignage de M. [Z] [X], père du salarié, qui précise avoir prêté cet équipement à son fils pour pallier la carence de l'employeur.



L'employeur ne saurait de même valablement soutenir avoir fourni cet équipement au salarié qui le conteste, alors que si sa pièce n°11 intitulée 'fiche d'état Renault Kangoo immatriculation [Immatriculation 4]' fait effectivement état de la présence d'un triangle de pré-signalisation dans le véhicule, cette dernière concerne en réalité une période d'attribution et de restitution du véhicule comprise entre le 10 novembre et le 11 décembre 2019, alors même que le salarié utilisait déjà ce véhicule depuis plusieurs mois, sans bénéficier de l'intégralité des équipements de sécurité prévus par le code de la route.



Enfin, il n'est pas contesté par l'employeur qu'alors que le salarié avait signalé avoir subi une

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électrisation lors d'une intervention au domicile d'un client, ce dernier a été incité par son supérieur hiérarchique à se rendre seul aux urgences, au volant de la nacelle dont l'employeur soutient lui-même qu'il n'avait pas l'autorisation de l'utiliser. Ce faisant, l'employeur n'établit pas avoir mis en place les conditions d'une prise en charge adaptée compte-tenu notamment de la spécificité des risques liés à une situation d'électrisation. 



Dès lors, il s'évince de l'ensemble de ces éléments que non seulement M. [X] produit les éléments permettant d'établir la réalité des manquements de son employeur à ses obligations en matière de sécurité, mais plus encore, que la SAS Free Réseau ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour y remédier. 



C'est ainsi pertinemment que les premiers juges ont retenu la responsabilité de l'employeur à ce titre et considéré, au regard des manquements constatés et du préjudice, au demeurant limité, subi par M. [X], qu'une indemnité d'un montant de 500 euros permettait une réparation juste et adaptée. 



La décision sera dès lors confirmée de ce chef. 



5) Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur :



L'article L. 1231-1 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.



La démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail, peu important à cet égard que le salarié n'ait assorti sa lettre de démission d'aucune réserve, celle-ci pouvant être remise en cause s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent être établis et être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il appartient donc au juge de vérifier l'existence d'un ou plusieurs manquements imputables à l'employeur et d'apprécier si ces manquements revêtent une gravité suffisante justifiant l'impossibilité de poursuivre la relation de travail.



En l'espèce, l'appelante invoque le caractère non fondé de la prise d'acte de M. [X] en rappelant que ce dernier, qui a démissionné le 2 décembre 2019 et a effectué son préavis de deux mois, n'a émis des réserves que cinq mois plus tard en faisant un lien entre sa démission et le non-paiement d'heures supplémentaires. 



Après avoir contesté le bien fondé des demandes formulées au titre du paiement des heures supplémentaires ou de primes sur objectifs ainsi qu'au titre des manquements invoqués au titre de son obligation de sécurité, l'employeur s'appuie sur une jurisprudence ayant rappelé que l'émission de réserves tardives ne permet pas de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque, en relevant également que le salarié avait attendu une année avant de



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saisir le conseil de prud'hommes. 



M. [X], qui poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a requalifié sa démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, réplique avoir précisé, dès le 20 avril 2020, qu'il avait été contraint de mettre un terme à la relation contractuelle de travail au vu des difficultés rencontrées, au nombre desquelles se trouvait le non-paiement des heures supplémentaires, qui rendait 'impossible' les relations avec son supérieur hiérarchique direct. 



L'intimé note que les difficultés liées aux heures supplémentaires, notamment au regard du temps de déplacement de la nacelle, étaient récurrentes depuis juin 2019, et avaient été évoquées dès son mail du 12 novembre 2019, sans que ses multiples demandes ne reçoivent de réponse adaptée. 



Il souligne que le fait de ne pouvoir accomplir ses fonctions en sécurité du fait du positionnement de son employeur avait de même participé à l'apparition d'un différend, antérieur et concomitant à sa démission, et de tensions qui n'avaient pas permis la poursuite de la relation contractuelle.



Il est constant que M. [X] a donné sa démission par courrier du 2 décembre 2019, ainsi rédigé :



'(...) Par cette lettre, je vous informe de ma volonté de démissionner de mes fonctions de Technicien Service Optique Abonné, fonctions que j'occupe actuellement au sein de votre Société depuis la signature de mon contrat à durée indéterminée le 07/01/2019. 

Comme l'indique la convention collective CSE UES Iliad, applicable à notre entreprise, je respecterai un préavis de départ d'une durée de 2 mois. (...)'



Cet écrit ne fixant pas les limites du litige, il appartient à la cour d'examiner les griefs invoqués par le salarié, même s'ils ne sont pas mentionnés dans ce courrier de démission. 



Il a ainsi été retenu par la cour que M. [X] pouvait prétendre à différentes sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail, à savoir à un rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées réalisées entre le 7 janvier et le 12 novembre 2019, outre les sommes dues au titre des congés payés afférents et un rappel de primes sur objectifs. 



La cour a, de même, fait droit à une demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Il résulte des pièces produites que M. [X] avait fait état auprès de son employeur d'une difficulté liée au non-paiement des heures supplémentaires effectuées, dans un mail du 29 décembre 2019, qui renvoyait à une réunion du 12 novembre au cours de laquelle le sujet avait été évoqué. 



De même, sa lettre de contestation du solde de tout compte adressé par l'employeur, en date du 20 avril 2020, comprend également une réclamation au titre d'heures supplémentaires, et précise 'c'est ce refus de ne pas prendre en compte ces heures supplémentaires qui ont rendu les relations avec mon cadre impossibles et qui m'ont amené par la suite à résilier mon contrat de travail'.



Il sera utilement relevé que le compte-rendu journalier du 10 juin 2019, qui n'a induit aucune contestation de l'employeur, fait déjà référence à l'absence de paiement des heures supplémentaires, M. [X] ayant mentionné '2H d'intervention en plus pour effectuer 80% du travail, heures supplémentaires non rémunéré, [V] a voulu que l'on termine le raccordement, alors que le FNT proposait un autre RDV' 



Le salarié a, de même, noté sur le compte-rendu du 10 juin 2019, n'avoir aucune information quant aux conditions de rémunération des heures de travail réalisées avant l'heure habituelle de début



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de la journée de travail, notamment lors des déplacements en nacelle pour se rendre sur les lieux d'intervention. 



Dès lors, il résulte de ce qui précède que le différend existant entre les parties relatif à l'absence de paiement des heures supplémentaires et d'une partie des sommes dues au titre des primes sur objectifs, comme aux manquements de l'employeur à son l'obligation de sécurité, préexistait ou était concomitant à la démission de M. [X]. 



Par ailleurs, les défauts de paiement d'une part de la rémunération du salarié et les manquements à l'obligation de sécurité constatés, imputables à l'employeur, étaient suffisamment graves pour rendre impossible de poursuivre la relation de travail dès lors qu'ils concernaient des obligations essentielles du contrat de travail, étant précisé que le délai de saisine du conseil de prud'hommes par le salarié est sur ce point sans effet dès lors que M. [X] avait déjà exprimé une partie des griefs dénoncés dans son courrier du 20 avril 2020. 



Il s'en évince qu'au regard des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission de M. [X], celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, soit le 2 décembre 2019, et qu'elle doit, dès lors, être analysée, comme l'ont fait les premiers juges, en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le salaire de référence retenu par les premiers juges pour un montant de 1 967,37 euros, calculé sur la base de la moyenne des salaires des 12 derniers mois, augmentés des heures supplé-mentaires et de la rémunération variable due au regard de la présente décision, est plus favorable que le tiers des salaires des trois derniers mois, évalué par M. [X] à la somme de 1 916,55 euros.



Ainsi, le salaire de référence sera retenu pour ce même montant à hauteur d'appel et les sommes accordées par les premiers juges au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, qui ne sont pas utilement contestées et sont conformes aux dispositions précitées, seront confirmées.



L'employeur se bornant à critiquer dans son principe mais pas dans son calcul l'octroi de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement est confirmé de ce chef.



L'appelante conclut principalement au rejet de la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en estimant que M. [X], dont elle fixe l'ancienneté à moins d'un an, ne justifie pas de l'existence d'un préjudice. Elle réclame subsidiairement la réduction des sommes allouées en première instance à de plus justes proportions. 



Tout en réclamant une indemnisation à hauteur de deux mois de salaire, M. [X] prétend que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail ne permet pas une réparation juste et adaptée du préjudice réellement subi par les salariés et note que le Comité européen des droits sociaux considère que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée au sens de l'article 24.b de la Charte sociale européenne n'est ainsi pas garanti. 



Ainsi, aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 1 et 2 mois de salaire brut pour un salarié ayant une année complète d'ancienneté, comme c'est le cas de M. [X], celle-ci étant à évaluer après prise en compte de la durée du préavis, comme le soutient, à raison, le salarié, soit au 1er février 2020.



Or, il est acquis que les dispositions précitées relatives au barème sont compatibles avec les

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dispositions de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, qui prévoient une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée en cas de licenciement injustifié. 



De même, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, le moyen ainsi développé par l'intimé ne saurait conduire à écarter l'application de ce barème et il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète d'un salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimum et maximum dudit barème. 



Enfin, les décisions du Comité européen des droits sociaux ne s'imposent pas aux juridictions nationales. 



Au regard des pièces et des explications fournies, et compte-tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération du salarié, de son âge (26 ans) et des éléments relatifs à sa situation professionnelle détaillée par le relevé de missions (pièce n°52 de l'intimée) faisant état d'un retour à l'emploi dans le cadre de missions d'intérim ponctuelles entre mars 2020 et janvier 2021, la cour retient, par voie confirmative, que la somme de 1 967,37 euros retenue par les premiers juges, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [X] en raison de la perte injustifiée de son emploi.



6) Sur les autres demandes :



Compte tenu de ce qui précède, c'est à raison que les premiers juges ont ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes sans prononcer une astreinte comme demandé. Le jugement est donc confirmé de ce chef.



Compte tenu de l'issue de l'appel, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La SAS Free Réseau, qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d'appel, et déboutée, en conséquence, de sa demande d'indemnité de procédure. 



Enfin, l'équité commande de la condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en appel. 





PAR CES MOTIFS:





La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu'il en ce qu'il a condamné la SAS Free Réseau à payer à M. [X] la somme de 112,83 € à titre de rappel de salaire minimum, outre 11,28 € au titre des congés payés afférents ;



Et STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ et AJOUTANT, 



CONDAMNE la SAS Free Réseau à payer à M. [L] [X] la somme de 84,62 € au titre de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel au titre du mois de janvier 2020, outre 8,46 € de congés payés afférents ;



CONDAMNE la SAS Free Réseau à payer à M. [L] [X] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



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CONDAMNE la SAS Free Réseau aux dépens d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE