Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 4 juillet 2024

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 04 JUILLET 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03152 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB3BG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes de CRETEIL - RG n° F 18/00974





APPELANTE

 

S.A.S. PRIMARK FRANCE SAS prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

N° SIRET : 790 858 294



Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477







INTIMEE 



Madame [H] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Laurent MORET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 427











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE



ARRET :



- Contradictoire 

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE



A l'issue d'un stage effectué au sein du magasin Primark de [Localité 5] entre le 19 mai et le 15 octobre 2015, Mme [H] [W] a été engagée par contrat de travail à durée déterminée par la société Primark France du 22 octobre 2015 au 5 juillet 2016, en qualité d'Assistante ressources humaines.



Par avenant du 6 juillet 2016, le contrat de travail est devenu un contrat à durée indéterminée.



La convention collective applicable était celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.



Le 22 août 2017, Mme [W] a reçu notification de la décision de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé du 14 janvier 2018 au 13 janvier 2028.



Le 26 janvier 2018, Mme [W] a dénoncé, avec d'autres membres de l'équipe Ressources humaines, le management exercé par M. [Z], Responsable des ressources humaines, auprès de sa hiérarchie. 



Mme [W] a été placée en arrêt de travail du 8 au 12 février 2018.



Le 19 avril 2018, la société Primark France a proposé à Mme [W] une mutation au sein du magasin Primark O'Parinor.



Le 28 mai 2018, la société Primark France a informé Mme [W] que sa mutation dans le magasin O'Parinor serait effective le 1er juillet 2018.



Par lettre du 25 juin 2018, Mme [W] a refusé cette mutation.



A compter du 26 juin 2018, Mme [W] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 novembre 2018.



Le 29 juin 2018, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.



Le 11 juillet 2018, la société Primark France a informé Mme [W] de son affectation au sein du magasin [7] à compter du 1er septembre 2018.



Par lettre du 19 juillet 2018, Mme [W] a refusé cette mutation.



A l'issue de la visite de reprise du 4 décembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense d'obligation de reclassement.





Mme [W] a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 5 décembre 2018 jusqu'au 5 avril 2019.



Par lettre du 5 avril 2019, Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.



La société Primark a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux aux fins de voir prononcer la nullité et, subsidiairement, l'inopposabilité de l'avis d'inaptitude rendu le 4 décembre 2018, en raison de l'incompétence territoriale du médecin du travail, compte tenu de l'affectation de la salariée sur le magasin de Val d'Europe depuis septembre 2018.



Par jugement du 3 mars 2020 et notifié à la société Primark France le 22 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Créteil, dans sa formation paritaire, a :

- prononcé la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 062,59 euros

- condamné la société Primark France à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* 36 751,08 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul

* 2 661,92 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

* 6 125,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 612,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 9 187,77 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 4 janvier 2019 au 5 avril 2019

* 918,77 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaire

* 9 188,77 euros à titre de dommages intérêts pour manquement des obligations de formation, de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

* 9 188 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice lié à la mise en 'uvre de la clause de mobilité et du caractère vexatoire de la société Primark France

* 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonné l'établissement de l'attestation Pôle emploi, conforme au jugement, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement

- dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte

- ordonné l'établissement d'un certificat travail, conforme au jugement, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement

- dit que le conseil de prud'hommes, se réserve le droit de liquider l'astreinte

- ordonné l'établissement d'un solde de tout compte, conforme au jugement, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement

- dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte

- dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation des parties au bureau de conciliation et d'orientation, sauf en ce qui concerne le rappel de salaire dont les intérêts courront à compter de la date du 18 février 2019 et le solde de tout compte dont les intérêts courront à compter du 5 avril 2019

- ordonné la capitalisation des intérêts

- ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile

- rejeté les demandes de la société Primark France, 

- mis les dépens de l'instance à la charge de la société Primark France.



Le 28 mai 2020, la société Primark France a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Créteil.

Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Meaux s'est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Créteil, s'agissant de la demande de nullité ou, subsidiairement, d'inopposabilité de l'avis d'inaptitude rendu le 4 décembre 2018



Par jugement du 14 février 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a déclaré la société Primark France forclose dans son action.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 14 avril 2023, la société Primark France, appelante, demande à la cour de :

- infirmer en toutes ses dispositions la décision déférée

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- juger qu'elle n'a commis aucune faute grave à l'encontre de Mme [W],

- juger que la prise d'acte de rupture de Mme [W] s'analyse en une démission,

- juger qu'elle n'était pas tenue à la reprise des salaires dans le mois de l'avis d'inaptitude,

En conséquence,

- débouter Mme [W] de toutes ses demandes 

A titre subsidiaire, si la cour requalifiait la rupture du contrat en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- fixer la moyenne de salaire à la somme brute de 2 869,99 euros

- limiter :

* le rappel de salaire entre le 4 janvier et le 5 avril 2019 à la somme brute de 8 609,97 euros, outre 918,77 euros à titre de congés payés,

* le rappel de préavis à la somme brute de 5 739,98 euros, outre la somme de 573,99 euros à titre de congés payés,

* l'indemnité légale de licenciement à la somme nette de 2 654,74 euros,

* l'indemnité pour licenciement nul à la somme brute de 17 219,94 euros,

* l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme brute de 11 479 euros

- débouter Mme [W] de ses demandes relatives à l'exécution déloyale et fautive du contrat, à la mise en 'uvre de la clause de mobilité et aux conditions vexatoires de la rupture,

- débouter Mme [W] de sa demande d'astreinte et de capitalisation des intérêts et de frais irrépétibles,

- la condamner aux entiers dépens.

 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 avril 2023, Mme [W], intimée demande à la cour de :

- confirmer le caractère bien-fondé et justifié de sa prise d'acte de rupture aux torts exclusifs de la société Primark France en date du 5 avril 2019 au vu des manquements graves commis par la société Primark France en matière de harcèlement moral, de discrimination, de santé et de sécurité, de salaires, de loyauté dans l'exécution du contrat de travail 

- confirmer par conséquent le jugement déféré en toutes ses dispositions, sous réserve de corriger uniquement les sommes à valoir au titre du solde de tout compte lui revenant au vu de son salaire brut moyen mensuel rectifié de 2 869,99 euros au lieu de 3 062,59 euros 

- déclarer l'appel de la société Primark France mal fondé 

En conséquence à titre principal,

- condamner la société Primark France à lui payer :

* 2 665,72 euros d'indemnité légale de licenciement

* 5 739,98 euros d'indemnité de compensatrice de préavis

* 573,99 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 36 751,08 euros de dommages et intérêts en réparation du licenciement irrégulier, nul et de nul effet, et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse

En toutes hypothèses, condamner la société Primark France au titre de la période d'exécution du contrat de travail :

* 8 704,06 euros de rappel de salaires 

* 870,40 euros de congés payés afférents

* 9 188,77 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement de la société Primark France à son obligation de formation, de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail 

* 9 188 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant de la mise en 'uvre abusive de la clause de mobilité et du caractère vexatoire de l'attitude de la société Primark France

confirmer également :

- la remise des documents légaux ordonnés sous astreinte de 15 euros par jour et par document de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement de 1ère instance en relevant que conseil de prud'hommes de Créteil s'est réservé la faculté de la liquider 

- les intérêts au taux légal ordonnés à compter de la convocation des parties au bureau de conciliation et d'orientation sauf en ce qui concerne le rappel des salaires dus dont les intérêts courront à compter de la date de la première mise en demeure du 18 février 2019 et le STC dont les intérêts courront à compter du 5 avril 2019 

- la capitalisation des intérêts ;

* 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de 1ère instance 

- les dépens en ce compris les frais d'exécution de la décision intervenue 

- débouter la société Primark France de toutes ses demandes, fins et conclusions 

Y ajoutant, condamner la société Primark France des chefs suivants actualisés :

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel actualisés

- dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution forcée à intervenir 

- intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de son arrêt à intervenir.



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mai 2023.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 26 mars 2024.

 

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur le harcèlement moral 

Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [W] affirme qu'elle a subi, comme l'ensemble de l'équipe Ressources humaines, un harcèlement moral du fait du management de son supérieur hiérarchique, M. [Z]. Elle décrit une ambiance de travail délétère avec un management oppressant caractérisé par l'accumulation de directives transmises par mails, sms ou messagerie Whatsapp à toute heure du jour et de la soirée, même les fins de semaine et jours fériés, et par des réflexions et remarques déplacées de son Responsable. Elle verse aux débats les attestations de deux anciennes salariées, Mme [U] et Mme [S] qui décrivent ce harcèlement managérial.

Elle indique que la dénonciation collective de ce climat délétère le 26 janvier 2018 a conduit plusieurs salariés, dont elle-même, à être placés en arrêt travail. Elle explique que le directeur du magasin et M. [Z], qui étaient absents, sont venus au magasin de [Localité 5] ce jour-là pour recevoir chacun des salariés en entretien individuel, et ont exercé des pressions, tout comme la hiérarchie a ensuite insisté auprès des collaborateurs de l'équipe Ressources humaines pour qu'ils renoncent à maintenir leurs alertes et dénonciations. 



Mme [W] souligne qu'à la suite de cette dénonciation, elle a fait l'objet de critiques personnelles injustifiés lors de son entretien annuel d'évaluation, alors qu'elle avait jusque-là toujours fait l'objet de félicitations de son supérieur hiérarchique. Elle pointe qu'elle a été convoquée à de multiples entretiens, qu'elle a reçu successivement deux lettres de mutation, dont une alors qu'elle était placée en arrêt de travail, qui actaient sa mise à l'écart et son exclusion forcée du magasin de [Localité 5], que sa mutation au magasin de [7] a été mentionnée sur son bulletin de salaire de septembre 2018 malgré son refus, qu'elle a même été mise en demeure de se positionner sur cette mutation en novembre 2018 alors qu'elle l'avait refusée et que son contrat de travail était suspendu, que la mesure d'accompagnement pour sa promotion en qualité d'adjointe RH n'a pas été mise en 'uvre, alors qu'elle avait été validée dans son principe, que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de santé liées à son statut de travailleur handicapé, qu'aucune enquête n'a été mise en 'uvre à la suite de la dénonciation du harcèlement, que le versement de son salaire n'a pas été repris à la suite de l'avis d'inaptitude du 4 décembre 2018, et qu'elle a dû relancer à 5 reprises son employeur pour obtenir une attestation de salaire nécessaire pour obtenir le versement d'un complément aux indemnités journalières.

Mme [W] affirme que ces agissements, qui ont duré plus d'une année, ont conduit à une dégradation de sa santé physique et psychique. Elle produit de nombreux certificats médicaux qui mentionnent une anxiété dès le 8 février 2018 puis une souffrance au travail avec anxiété généralisée. 

La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent tous de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



L'employeur répond que la salariée, qui se plaint des conditions de travail imposées par M. [Z], ne vise aucun fait précis hormis le mécontentement de ce dernier suite à son indisponibilité liée à un rendez-vous médical, un mail reçu sur son adresse personnelle un dimanche soir, la mise en place d'un contrôle des bulletins de paie de l'équipe des Ressources humaines et une absence d'accompagnement dans l'évolution vers le poste d'adjointe du Responsable Ressources humaines. Il souligne que les échanges sur la messagerie WhatsApp versée aux débats par la salariée démontrent une bonne ambiance au sein de l'équipe et le ton respectueux utilisé par M. [Z], et qu'il en est de même des mails qu'il produit relatifs à des demandes de changement d'horaire, des modifications de congés ou des propositions de réunion formation.

L'employeur fait ensuite valoir que M. [Z] n'a pas cessé de soutenir la salariée qui a pu très rapidement évoluer au sein de la société, et que l'évolution de Mme [W] vers le poste d'adjointe du responsable des ressources humaines nécessitait des compétences et expériences dont elle ne disposait pas encore.

S'agissant de la lettre de Mme [S] du 12 février 2018 qui dénonce « des attaques répétées, des piques et remarques incessantes », il observe que ces accusations sont contredites par les propos tenus par le reste de l'équipe lors d'une réunion organisée le 16 février 2018 par M. [O], directeur du magasin, et que cette salariée a ensuite démissionné sans initier d'action judiciaire.

Quant à l'attestation de Mme [U], l'employeur souligne que cette salariée a démissionné en janvier 2016 sans faire le moindre reproche, et que les faits relatés remontent à l'année 2015, soit deux ans et demi avant le courrier de dénonciation de Mme [W].

La société soutient que lorsque l'employeur se borne à maintenir une unique décision par le biais de différents actes, en dépit des protestations répétées d'un salarié, ces faits ne constituent pas des agissements répétés. Selon elle, la décision de muter Mme [W] sur un poste identique vacant est l'expression du pouvoir de direction de l'employeur qui cherche un fonctionnement satisfaisant de ses services alors qu'il fait face à des relations difficiles entre salariés.

Lorsque Mme [W] a fait état de la dégradation de ses conditions de travail du fait des agissements de M. [Z] le 26 janvier 2018, l'employeur souligne qu'elle a immédiatement été entendue par Mme [F], adjointe du directeur, et par Mme [K], directrice du recrutement. Elle a ensuite été reçue le 6 février 2018 par le directeur du magasin qui lui a proposé un second entretien avec lui et M. [Z] pour aider à retrouver leur précédente communication habituelle. Ainsi, toute l'équipe a pu s'exprimer lors d'une réunion le 16 février, à l'issue de laquelle il a été conclu que, si un rythme de travail soutenu et une organisation engendrant parfois une accumulation de tâches avaient pu créer des tensions et du stress, il n'y avait pas de harcèlement moral commis par M. [Z]. 

L'employeur souligne que l'audit réalisé par un prestataire externe à partir de septembre 2017 sur les risques psychosociaux dans l'ensemble des magasins PRIMARK, a confirmé la qualité des conditions de travail au sein du magasin dans lequel travaillait Mme [W], mais également au sein du département des ressources humaines, seul un manque d'autonomie dans la prise de décision ayant été pointé.

L'employeur explique que, face à l'absence de démonstration d'actes de harcèlement moral, à la volonté de Mme [W] de continuer à évoluer au sein de la société et du refus de cette dernière de communiquer avec son manager, il a pris la décision de la muter sur un poste de gestionnaire de ressources humaines qui était vacant au sein du magasin O'Parinor. Il fait valoir que tous les faits postérieurs évoqués par la salariée, à savoir la mutation au magasin de [7] à la place de celle sur O'Parinor, la contestation de l'avis d'inaptitude rendu le 4 décembre 2018 par la médecine du travail, les convocations successives à la médecine du travail compétente sur [7], les réponses adressées à la salariée et le défaut de paiement de son salaire dès lors qu'aucune visite de reprise valable n'avait été réalisée, ne sont que des actes confirmant cette unique décision.



La cour retient les éléments suivants.

- Il ressort des attestations concordantes de Mmes [U] et [S] (pièces 55, 56 et 175 intimée), qui ont travaillé sous l'autorité de M. [Z], jusqu'au 6 janvier 2016 pour la première, et du 2 novembre 2016 au 3 juin 2018 pour la seconde, que celui-ci pouvait abuser de son pouvoir hiérarchique et imposer des décisions arbitraires, comme refuser à une salariée de s'absenter à la suite du décès de son père et de bénéficier des jours pour événement familial après le décès de son grand-père, ou exiger qu'elle présente un livret de famille pour justifier de son lien de parenté avec le défunt. La seconde relate les crises ou dégradations des relations avec M. [Z] lorsqu'elle ou un de ses collègues exprimait un désaccord avec ses méthodes ou décisions, ou se plaignait d'une surcharge de travail, et la crainte pour chacun des membres de l'équipe de se retrouver en position de paria. Mme [S] décrit le stress, l'anxiété, l'épuisement physique et mental ressentis du fait de cet acharnement et de ce management qu'elle qualifie d'abusif, de dysfonctionnel et de pervers qui l'ont conduite, avec ses collègues, à demander d'être reçues par Mme [F], Assistante Manager, le 26 janvier 2018, auprès de laquelle elles ont évoqué leur mal-être en lien avec les pratiques professionnelles de M. [Z]. 

Dans un courriel adressé à Mme [K], Responsable recrutement, le 12 février 2018 (pièce 17 intimée), Mme [S] a confirmé les attaques répétées, les piques et remarques incessantes quotidiennes, les messages agressifs de M. [Z] rendant l'environnement de travail insupportable. 

Il convient de souligner que ces deux salariées ont toutes les deux démissionné sans engager aucune procédure ultérieurement.

- Ces deux attestations font écho au courriel rédigé par Mme [W] le 12 février 2018 à l'attention de son N+2, M. [O], dans lequel elle décrit de façon très circonstanciée les multiples reproches de M. [Z] qui généraient anxiété et mal-être psychique, ainsi que l'absence de reconnaissance du travail correctement accompli (pièce 18).

- La société prétend qu'une enquête interne a été diligentée par un membre de la Direction (pièce 42 intimée) sous la forme d'entretiens individuels, mais il ressort de l'attestation de M. [O], Directeur (pièce 6 appelante), que ces entretiens ont été menés, le 26 janvier 2018, par le supérieur hiérarchique mis en cause qui a reçu « chaque membre de l'équipe pour prioriser les tâches, établir leurs besoins et réorganiser les missions pour pallier l'absence de Mme [S] ».

- La société ne justifie de la teneur des échanges avec les membres de l'équipe Ressources humaines lors de la réunion organisée le 16 février 2018 par M. [O], N+2 de Mme [W], échanges qui contrediraient les affirmations de cette dernière, que par une attestation établie par ce dernier qui, du fait de ses fonctions, ne peut être retenue comme probante.

- L'employeur, qui avait une pleine connaissance des doléances de l'équipe, a fait la choix de maintenir M. [Z] à son poste et de muter Mme [W] sur le magasin O'Parinor (pièce 34 intimée), alors même qu'elle bénéficiait du statut de travailleur handicapé (pièce 8 intimée) et que cette mutation induisait un temps de trajet bien supérieur, incompatible avec son état de santé. Suite au refus de la salariée, l'employeur l'a affectée sur un poste au magasin [7] à compter du 1er septembre 2018 (pièce 42 intimée), poste qui présentait les mêmes contre-indications, et a maintenu sa décision malgré le nouveau refus de la salariée (pièce 43 intimée).

- La société se retranche derrière la « Démarche de diagnostic des Risques psychosociaux » confiée à un cabinet d'audit et au document daté du 16 mai 2018 (pièce 28 appelante), qui s'appuie sur les réponses apportées par les salariés à un questionnaire diffusé en février et mars 2018, pour souligner que cette étude a conclu à un bien-être global au travail dans le magasin de [Localité 5].

Mais la cour relève qu'il s'agit de conclusions tirées des 427 réponses recueillies dans ce magasin, lesquelles ne peuvent être le reflet de la situation particulière de l'équipe Ressources humaines qui comptait moins de 10 personnes, sur laquelle ce cabinet n'a pas été spécifiquement missionné.

-Mme [W] a été placée en arrêt de travail le 8 février 2018 et les nombreux avis d'arrêt de travail ultérieurs portent mention d'une souffrance au travail avec anxiété généralisée (pièces 37 et 46 intimée).



Ainsi, l'employeur ne démontre pas que ses décisions dénoncées par la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est dès lors caractérisé.



2- Sur la mise en 'uvre de la clause de mobilité 



Mme [W] indique qu'aux termes de son contrat de travail, elle était affectée au magasin Primark situé à [Localité 5], et soumise à une clause de mobilité prévoyant qu'elle acceptait par avance sa mobilité au sein de la région parisienne. 

Alors que, jusqu'au 28 mai 2018, la société n'avait jamais fait jouer cette clause de mobilité, elle soutient que sa mise en 'uvre avec sa mutation au magasin O'Parinor est en lien avec la dénonciation de ses conditions de travail et du harcèlement moral dont elle était victime. Elle souligne que la société a dans un premier temps sollicité son accord sur cette mutation avant de tenter de la lui imposer puis d'y renoncer et de décider d'une seconde mutation.

Elle indique que son refus était justifié par le fait que cette mutation était en réalité une sanction, et par la durée excessive de transport incompatible avec son obligation de soin régulier lié à son handicap. Elle ajoute que l'employeur a fait fi de la suspension de son contrat de travail à compter du 26 juin 2018 et prolongé jusqu'au 5 avril 2019 pour lui notifier le 11 juillet 2018 une seconde mutation à compter du 1er septembre 2018 à [7], sans tenir compte de son protocole de soins et de son statut de travailleur handicapé, et a ensuite ignoré son refus.

En agissant ainsi, elle soutient que l'employeur a fait jouer la clause de mobilité contractuelle dans des conditions vexatoires, exclusives de toute bonne foi et même discriminatoires et que ces mutations s'apparentent à des sanctions. Le comportement de la société, dans l'usage de la clause de mobilité litigieuse, révèle, selon elle, sa volonté de l'exclure du magasin de [Localité 5].

Elle sollicite la somme de 9 188 euros à titre de dommages intérêts au titre de la mise en 'uvre abusive de la clause de mobilité et du caractère vexatoire de l'attitude de la société.

La société Primark répond avoir de bonne foi mis en jeu la clause de mobilité, dans le but de permettre le bon fonctionnement du service des Ressources humaines tout en maintenant la salariée dans les effectifs, et souligne que les mutations proposées étaient conformes à la clause de mobilité contractuelle.

Face aux conclusions de l'audit externe réalisé par le cabinet RPS à compter de septembre 2017, à l'absence de faits précis pouvant être reprochés à M. [Z], au souhait de Mme [W] de continuer à évoluer au sein de la société mais également à son refus de toute communication avec son manager (pièces 6, 17 et 27 appelante), elle indique qu'elle a décidé de la muter sur un poste de gestionnaire de ressources humaines qui était vacant au sein du magasin O'Parinor. La salariée ayant mis en avant un temps de transport excessif pour refuser ce poste, elle a été affectée au magasin Val d'Europe, plus proche de son domicile, poste qu'elle a à nouveau refusé en mettant en avant son état de santé.



La cour a précédemment retenu que la mise en 'uvre de la clause de mobilité était un des éléments constitutifs du harcèlement moral subi par Mme [W], après qu'elle a dénoncé le comportement de son supérieur hiérarchique, étant souligné que l'employeur n'a même pas reçu la salariée, pourtant travailleur handicapé, pour envisager les conditions de cette mobilité, alors qu'il prétend avoir agi dans son intérêt.

Par infirmation du jugement, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mise en 'uvre abusive de la clause de mobilité.



3. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

L'article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » 



Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité.



Mme [W] fait valoir que l'employeur a manqué, durant l'exécution du contrat de travail, à plusieurs de ses obligations.

Ainsi, en matière de sécurité, l'employeur n'a pas assuré la surveillance nécessaire concernant son état de santé lors de son retour au travail le 13 février 2018, après sa dénonciation du harcèlement subi, des conditions de travail dégradées et des répercussions graves sur son état de santé. Il n'a pas mis en 'uvre une enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés et n'a pas eu recours aux institutions représentatives du personnel.

Elle souligne qu'elle n'a jamais été formée sur la prévention et la lutte contre le harcèlement moral en entreprise, pas plus que les autres salariés. 

Au lieu de la protéger à la suite de sa dénonciation, l'employeur l'a sanctionnée par la notification de deux mutations successives en deux mois, ne l'a pas soutenue pour obtenir une promotion pourtant validée sur le principe par son supérieur hiérarchique au poste d'adjointe RH, ne l'a jamais reçue au niveau de la Direction des ressources humaines, n'a instauré aucun suivi ou accompagnement au niveau de la DRH avec le cas échéant un membre de la représentation du personnel ou au niveau de la médecine du travail et l'a convoquée plusieurs fois à une visite de reprise auprès du médecin du travail de [Localité 6] alors qu'elle avait refusé sa mutation à [7], que le contrat de travail était suspendu et qu'elle restait donc rattachée au magasin de [Localité 5].

Faute d'avoir pu bénéficier de la protection de sa santé physique et mentale, la salariée affirme qu'elle a subi une perte de chance de poursuivre son évolution professionnelle dans des conditions normales.



L'employeur rétorque que la salariée a été entendue dès le 26 janvier 2018 par l'adjointe du directeur assistée de la directrice du recrutement, puis le 6 février par le directeur du magasin, que l'ensemble de l'équipe a pu s'exprimer lors d'une réunion le 16 février, et qu'il en est ressorti un rythme de travail soutenu et des problèmes d'organisation, mais pas de mal-être au travail au sein de l'équipe des Ressources humaines du magasin de [Localité 5]. 

Il ajoute qu'il avait mis en place un audit sur les risques psychosociaux dès septembre 2017, que des questionnaires ont été remplis en février 2018, suivis d'entretiens avec certains salariés, et le prestataire a conclu à un bien-être global au travail sur le magasin de [Localité 5] et au sein du département Ressources humaines. Les conclusions ont été présentées au CHSCT et ont fait l'objet de réunions de travail.

Compte tenu de l'affectation de la salariée sur le magasin de [7] effective au 1er septembre 2018, l'employeur soutient que seul le centre de [Localité 6] était territorialement compétent. C'est la raison pour laquelle il a organisé la visite de reprise dans ce centre et contesté devant le conseil de prud'hommes la validité de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail de Créteil.



La cour a précédemment retenu qu'à la suite de la dénonciation par plusieurs membres de l'équipe des Ressources Humaines du comportement de leur supérieur hiérarchique, M. [Z], l'employeur a laissé le soin à ce dernier de procéder aux premiers entretiens individuels des salariés qui l'avaient mis en cause, entretiens que la société a ensuite abusivement qualifiés d'enquête interne. Il a également été considéré qu'aucune enquête n'avait été menée au sein du service des Ressources humaines malgré la nature des faits dénoncés et les conséquences sur la santé de certains salariés, dont Mme [W], placés en arrêt de travail.

Ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par ailleurs, en proposant puis en imposant à la salariée une mutation dans un autre magasin, au prétexte que cette mutation répondait aux souhaits de la salariée de poursuivre la relation de travail au sein de la société Primark, alors qu'elle était reconnue travailleur handicapé, puis en soutenant que la salariée relevait de la médecine du travail de ce nouveau magasin, et en contestant la compétence de la médecine du travail de [Localité 5], ce qui a eu pour conséquence de priver la salariée du versement de son salaire pour les mois de janvier à mars 2019, la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail.



Par infirmation du jugement, il sera alloué à Mme [W] la somme de 2 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail.



4. Sur la prise d'acte 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à

son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié.

Il est rappelé que le courrier par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, la juridiction devant examiner les manquements invoqués par le salarié même s'ils ne sont pas mentionnés dans ledit courrier.





Mme [W] fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral du fait du management oppressant de M. [Z], mais également du fait de l'employeur qui lui a notifié sa mutation dans deux magasins différents malgré les préconisations liées à son statut de travailleur handicapé, avant de cesser de lui verser son salaire à la suite de l'avis d'inaptitude et de lui envoyer tardivement une attestation de salaire.

Elle soutient que l'ensemble de ces faits constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, et que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul.

La société Primark conteste l'existence d'un harcèlement moral, estime qu'elle a pris les mesures adaptées à la suite de la dénonciation des faits par Mme [W], notamment en lui permettant de continuer à évoluer dans la société au sein d'un autre magasin puisqu'elle refusait de communiquer avec M. [Z], et affirme que la non reprise du paiement du salaire est dépourvue de tout caractère fautif puisque l'avis d'inaptitude avait été rendu par un médecin du travail territorialement incompétent. Elle souligne qu'elle a pris l'initiative d'organiser des visites de reprise auprès de la médecine du travail dont le magasin de [7] dépendait, auxquelles la salariée ne s'est pas rendue.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la société estime que la prise d'acte de rupture doit s'analyser en une démission.



La cour retient que les faits de harcèlement moral, la mise en 'uvre abusive de la clause de mobilité, l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul dont la date sera fixée au 5 avril 2019. 

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a prononcé la requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. 

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 

Au regard de son âge au moment de la prise d'acte, 45 ans, de son ancienneté de plus de trois ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 2 869,99 euros, et du fait qu'elle a retrouvé un emploi à durée indéterminée le 27 mai 2019, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 17 219,94 euros en réparation de son entier préjudice. 

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l'allocation des sommes suivantes : 

- 2 654,74 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

- 5 739,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 573,99 euros au titre des congés payés afférents.



















5. Sur le rappel de salaire 



Mme [W] fait valoir qu'elle a été déclarée inapte à tout emploi et sans possibilité de reclassement à l'issue de la visite de reprise du 4 décembre 2018 et qu'à compter du 4 janvier 2019, l'employeur avait l'obligation de reprendre le versement de son salaire, ce qu'il n'a pas fait malgré deux mises en demeure les 19 février 2019 et 5 mars 2019. Elle sollicite donc la somme de 8 706,06 euros, à titre de rappel de salaire pour la période du 4 janvier 2019 au 5 avril 2019, date de la prise d'acte, outre 870,40 euros au titre des congés payés afférents.

L'employeur ne conteste pas le principe du rappel de salaire mais soutient que la salariée ne peut prétendre qu'à la somme de 8 609,97 euros (2 869,99 x 3) outre 860,99 euros à titre de congés payés afférents.

La prise d'acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail à la date d'envoi de la lettre recommandée, la cour retient que la salariée est en droit de réclamer un rappel de salaire du 4 janvier au 4 avril 2019, puisqu'elle a envoyé sa lettre le 5 avril 2019 (pièce 130 intimée).

Il lui sera donc alloué, sur la base d'un salaire moyen de 2 869,99 euros, la somme de 8 609,97 euros outre 870,40 euros au titre des congés payés afférents.



6. Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société Primark de délivrer à Mme [W] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.



La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil.



La société Primark sera condamnée à verser à Mme [W] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel.



La société Primark sera, par voie de conséquence, déboutée de sa demande au titre des dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour,



INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a alloué à Mme [H] [W] la somme de 1 300 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné l'exécution provisoire et mis les dépens à la charge de la société Primark,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,





CONDAMNE la société Primark à verser à Mme [H] [W] les sommes suivantes :

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mise en 'uvre abusive de la clause de mobilité

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail

- 17 219,94 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

- 2 654,74 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

- 5 739,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 573,99 euros au titre des congés payés afférents

- 8 609,97 euros à titre de rappel de salaires

- 870,40 euros au titre des congés payés afférents,



RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil,



ORDONNE à la société Primark de délivrer à Mme [H] [W] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte,



DEBOUTE la société Primark de sa demande au titre des dépens d'appel,



CONDAMNE la société Primark à verser à Mme [H] [W] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Primark aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE LE PRESIDENT