Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 4 juillet 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 04 JUILLET 2024



(n° 277 , 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04466 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWZ7



Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 avril 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VILLENEUVE SAINT GEORGES - RG n° 17/00680





APPELANT

Monsieur [T] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Cécile SERRANO, avocat au barreau de l'ESSONNE



INTIMÉE 

S.A. CORSAIR

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Guillaume BORDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 15 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Marie SALORD, présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Julie CORFMAT





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 16 mai 2024 et prorogé au 04 juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée à temps plein, M. [T] [J] a été engagé par la société Corsair en qualité d'aide mécanicien armement cabine (ARCA) à compter du 14 mai 1997.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. 



La société Corsair employait au moins onze salariés. 



Dans le cadre de plusieurs avenants, M. [J] a été nommé chef d'équipe ARCA adjoint (à compter du 1er avril 2001), puis mécanicien entretien avion (à compter du 1er janvier 2006), chef avion cabine (à compter du 1er août 2007) et enfin technicien suivi technique cabine (à compter du 1er juillet 2011).



A compter du 17 octobre 2017 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, M. [J] a fait l'objet d'arrêts de travail. 



Le 22 décembre 2017, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Par lettre recommandée avec avis de réception du 17 mai 2018, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 30 mai 2018.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 juin 2018, la société Corsair a notifié à M. [J] son licenciement pour désorganisation de l'entreprise en raison de ses absences à compter du 17 octobre 2017.



Par jugement de départage du 2 avril 2021, le conseil de prud'hommes a :

Déclaré irrecevables les demandes nouvelles de M. [J] présentées par conclusions postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes conformément au décret d'application de la loi n°2015-990 du 6 août 2015,

Débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Le 12 mai 2021, M. [J] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 juin 2021, M. [J] demande à la cour de :

Le recevoir en ses conclusions et l'y déclarer bien fondé, 

Y faisant droit, 

Infirmer le jugement,

Dire et juger que ses demandes nouvelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant et qu'elles sont recevables,

A titre principal : 

Dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail est bien fondée et s'analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire : 

Dire et juger que le licenciement intervenu le 15 juin 2018 s'analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses : 

Lui allouer les sommes suivantes : 

- 80.000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ou 49.683,23 euros dans le cadre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

- 6.120,40 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement statut cadre, 

- 3.105,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis (différence due au titre du statut cadre), 

- 310,52 euros bruts de congés payés afférents, 

- 50.000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie, 

- 50.000 euros de dommages et intérêts supplémentaires au titre des préjudices distincts liés à l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Ordonner le remboursement des allocations de retraite afférentes au statut cadre à compter du 26 décembre 2014,

Débouter la société Corsair de ses demandes reconventionnelles, 

Ordonner la remise de l'attestation pôle emploi et le bulletin de paie conformes aux demandes, 

Dire et juger en application des dispositions du code civil, que les condamnations de nature salariale porteront intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes, et à compter du lendemain suivant la notification de la décision à intervenir pour les condamnations ayant un caractère indemnitaire, 

Dire et juger en application des dispositions du code civil, que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts, 

Condamner la société Corsair aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 23 septembre 2021, la société Corsair demande à la cour de :

In limine Litis,

Rejeter les demandes nouvelles formulées postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges, à savoir : 

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail est bien fondée et s'analyse en un licenciement nul,

- à titre subsidiaire, juger que le licenciement intervenu le 15 juin 2018 s'analyse en un licenciement nul,

- la condamner au paiement des sommes suivantes :

80.000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement (24 mois), 

6.120,40 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement statut cadre, 

3.105,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis (différence due au titre du statut cadre), 

310,52 euros bruts de congés payés afférents, 

50.000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie, 

- ordonner le remboursement des allocations de retraite afférentes au statut cadre à compter du 26 décembre 2014,

- ordonner la remise d'un bulletin de paie afférent aux condamnations sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification du jugement,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux condamnations sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification du jugement,

- se réserver le droit de liquider l'astreinte, 

Par conséquent, 

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges du 2 avril 2021 en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes nouvelles de Monsieur [J] présentées par conclusions postérieurement à la saisine du Conseil de prud'hommes conformément au décret d'application de la loi n°2015-990 du 6 août 2015,

A titre principal,

Constater que M. [J] n'a pas fait l'objet d'un harcèlement moral ou d'une quelconque discrimination,

Constater que M. [J] ne relevait pas du statut cadre,

Constater que M. [J] ne démontre aucun préjudice distinct en lien avec une prétendue exécution déloyale du contrat de travail, 

Constater le bien-fondé du licenciement de M. [J] notifié le 15 juin 2018, 

En conséquence, 

Confirmer le jugement, 

Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [J] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [J] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, 

Si par exceptionnel, la Cour considérait le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [J] et entrait dès lors en voie de condamnation,

Rapporter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7.818,15 euros,

Débouter M. [J] du surplus de ses demandes, fins et prétentions.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 13 décembre 2023.

 

MOTIFS



Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles :



Il ressort des éléments produits que :

- d'une part, par requête du 22 décembre 2017, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et a réclamé des sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- d'autre part, en cours d'instance prud'homale et par conclusions des 12 juin 2019 et 19 janvier 2021, le salarié a sollicité du conseil de prud'hommes de :

'A titre principal, 

Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail est bien fondée et s'analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse au 15 juin 2019,

A titre subsidiaire, 

Juger que le licenciement intervenu le 15 juin 2018 s'analyse en un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

En toutes hypothèses, 

Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 

- 80.000 à titre d'indemnité pour nullité du licenciement (24 mois) ou 49.683,23 euros dans le cadre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ni sérieuse (16 mois), 

- 6.120,40 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement statut cadre, 

- 3.105,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis (différence due au titre du statut cadre),

- 310,52 euros bruts de congés payés afférents, 

- 50.000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie, 

- 50.000 euros de dommages et intérêts supplémentaires au titre des préjudices distincts liés à l'exécution déloyale du contrat de travail,

Ordonner le remboursement des allocations de retraite afférentes au statut cadre à compter du 26 décembre 2014,

Condamner la société Corsair au paiement de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonner la remise d'un bulletin de paie afférent aux condamnations sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification du jugement,

Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux condamnations sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification du jugement,

Se réserver le droit de liquider l'astreinte,

Ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision,

Débouter la société Corsair de l'intégralité de ses demandes, 

Condamner la société Corsair aux entiers dépens'. 



Dans son jugement du 2 avril 2021, le conseil de prud'hommes a déclaré irrecevables les demandes nouvelles du salarié sans préciser ni dans le dispositif ni dans les motifs de sa décision quelles étaient ces demandes.



L'employeur réclame à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes nouvelles du salarié. 



Selon le dispositif de ses dernières conclusions et la partie discussion de celles-ci (p.15), la société Corsair expose que les demandes nouvelles de M.. [J] visées par la décision attaquée étaient les suivantes :

- sa demande principale de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul,

- sa demande subsidiaire de requalification du licenciement en licenciement nul,

- ses demandes d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnités de rupture fondées sur une requalification du salarié au statut cadre, de dommages-intérêts pour discrimination subie, 

- la remise de documents sociaux.



Le salarié demande l'infirmation du jugement sur ce point au motif que ses demandes additionnelles contenues dans ses conclusions des 12 juin 2019 et 19 janvier 2021 se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. 



***

Aux termes de l'article R. 1452-6 du Code du travail dont l'abrogation est entrée en vigueur depuis le 1er août 2016, toutes les demandes dérivant du contrat de travail entre les mêmes parties doivent, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, faire l'objet d'une seule instance, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne soit révélé que postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes. La suppression de cette règle de l'unicité de l'instance implique que le non-respect de cette règle ne peut plus être une cause d'irrecevabilité de la demande.



L'article 65 du code de procédure civile dispose : 'Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures'.



L'article 70 du code de procédure civile dispose : 'Les demandes (...) additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'. 



***

En premier lieu, compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes par le salarié (à savoir le 22 décembre 2017), la règle de l'unicité de l'instance ne s'appliquait pas à l'instance prud'homale ainsi initiée par ce dernier.



En second lieu, il ressort de la comparaison de la requête initiale et des conclusions ultérieures de première instance précitées que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes des demandes additionnelles suivantes :

- la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

- une indemnité pour licenciement nul,

- une indemnité fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail (ce chef n'étant pas relevé par l'employeur dans ses conclusions au titre des demandes nouvelles),

- une indemnité au titre de la discrimination,

- la demande de requalification du licenciement en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- la remise de documents sociaux.



Force est de constater que ces demandes additionnelles ne font que prolonger et compléter les prétentions originaires, en tendant aux mêmes fins que celles-ci puisque prétentions originaires et demandes additionnelles ont vocation à faire juger que l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur dans le cadre d'un harcèlement moral a pour conséquence la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs et la réparation d'un préjudice fondé sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la discrimination subie.



Par suite, ces demandes additionnelles reprises dans les conclusions d'appel ne sont pas irrecevables conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile.



Le jugement sera infirmé en conséquence. 



Sur le harcèlement moral :



M. [J] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Il ne sollicite pas de dommages-intérêts à ce titre mais seulement la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Corsair. 



En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral.



***

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



***

S'agissant de la dégradation de son état de santé, il ressort des éléments produits que par ordonnance de référé du 8 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges a ordonné l'expertise médicale de M. [J] par le docteur [E] [X], expert agréé près la Cour de Cassation, qui a eu accès pour la réaliser à l'entier dossier médical du salarié.



Les faits suivants découlent des termes de son rapport déposé le 15 novembre 2018 et produit par l'employeur (pièce 39) et des autres éléments versés aux débats par les parties :



Le 15 décembre 2008, M. [J] a été victime d'un accident du travail en voulant démonter une pièce. Il avait ainsi ressenti un claquement dans son genou gauche en s'accroupissant. Déclaré guéri le 2 janvier 2009, M. [J] a subi une rechute le 13 février 2013 avec une consolidation le 19 juin 2013. Une incapacité permanente partielle a été reconnue à son égard à hauteur de 8 % du fait d'une limitation de la distance talon-fesse. 



Par avis du 6 juin 2013, le médecin du travail a reconnu le salarié 'apte à la reprise, pas de position nécessitant les flexions forcées des genoux (pas d'accroupissement)'. Selon le médecin expert, cet avis faisait suite à l'intervention chirurgicale réalisée le 28 février 2013 qui consistait en une ménisectomie gauche. 



Le 18 novembre 2014, M. [J] a subi un nouvel accident du travail en chutant d'une chaise, l'obligeant à un suivi médical. Selon le médecin expert, le salarié a été déclaré guéri le 15 décembre 2015.



Par avis du 21 janvier 2015, le médecin du travail a déclaré M. [J] 'apte mais changer le siège avec assise réglable et hauteur du dossier plus importante et renforts lombaires et inclinaisons lombaires réglables. Apte avec aménagement de poste'. 



Par avis du 10 juin 2015, le médecin du travail a reconnu le salarié 'apte aux horaires de travail précédents, étude de poste à préciser, à revoir dans 3 mois. Apte avec aménagement de poste'. 



Par avis du 8 juillet 2015, le médecin du travail a indiqué que M. [J] était 'apte aux horaires de 9h00 à 12h30, 13h30 à 17h30, étude de poste à faire, revoir dans trois mois'. 



Le 3 septembre 2015, M. [J] a contesté cet avis devant l'inspection du travail.



Le 6 novembre 2015, M. [J] a fait l'objet d'un nouvel examen devant le médecin du travail qui, par un avis du même jour, a déclaré le salarié 'apte selon les termes du contrat de travail'.



Par décision du 19 novembre 2015, l'inspecteur du travail a invalidé (uniquement) l'avis du 8 juillet 2015 et a déclaré le salarié 'apte à son poste de travail actuel sous réserve d'un aménagement de ses horaires en matinée et continus (par exemple 6h00 à 14h00 ou 7h00 à 15h00). 



Par décision du 6 juillet 2016, la MDPH a reconnu à M. [J] la qualité de travailleur handicapé pour la période du 2 décembre 2015 au 1er décembre 2020. 



Par avis du 6 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré que le salarié était 'apte au poste de technicien suivi technique cabine aux horaires de service. Demande de fourniture d'un repose-pieds et de bocuhons auditifs moulés sur les tympans'.



A compter du 17 octobre 2017 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, M. [J] a fait l'objet d'arrêts de travail. 



Le salarié a contesté l'avis du médecin du travail du 6 octobre 2017 devant le juge des référés prud'homal qui, comme il a été dit précédemment, a confié une mission d'expertise judiciaire au docteur [X] par une ordonnance du 8 juin 2018.



Dans son rapport du 15 novembre 2018, le docteur [X] a indiqué que M. [J] était 'apte à occuper un poste administratif non technique aux horaires habituels de son service et ne nécessitant pas de positions conflictuelles vis-à-vis du genou gauche et du rachis lombaire telles que l'accroupissement ou la position agenouillée, ainsi que le port de charges dépassant 5 kgs'.



Par une ordonnance du 6 mai 2019, le conseil de prud'hommes statuant en référé a notamment jugé que l'avis du docteur [X] se substituait à l'avis précité du 6 octobre 2017. 



***

M. [J] soutient que le harcèlement moral est constitué par :

- d'une part, une série d'agissements de l'employeur qui vont être étudiés dans les développements suivants,

- d'autre part, une discrimination fondée sur son état de santé.



* Sur les agissements de l'employeur : 



En premier lieu, M. [J] reproche à la société Corsair de s'être opposée à tout aménagement d'horaire à son égard et d'avoir manoeuvré en ce sens auprès du médecin du travail afin qu'il soit déclaré apte à son poste aux horaires de service.



Il ressort des développements précédents que le médecin du travail a toujours déclaré apte l'appelant à son poste sans prévoir d'aménagements d'horaires distincts des heures de service. De même, il n'est nullement justifié par le salarié que la société Corsair a exercé des pressions sur le médecin du travail pour que celui-ci rende des avis ne comportant pas d'aménagements d'horaires distincts des horaires de service. Enfin, s'il est vrai que par décision du 19 novembre 2015, l'inspection du travail a invalidé l'avis du médecin du travail du 8 juillet 2015 et qu'il a imposé à l'employeur des horaires de travail, force est de constater que :

- l'inspection du travail ne précise pas dans sa décision les raisons de cette invalidation,

- l'avis du 6 novembre 2015 du médecin du travail, non contesté par le salarié, s'est substitué à l'avis du 8 juillet 2015 et, par voie de conséquence, à la décision de l'inspection du travail qui ne concernait que ce dernier avis,

- l'avis du 6 novembre 2015 a déclaré le salarié 'apte selon les termes du contrat de travail'.



Les faits allégués par le salarié ne sont donc pas établis.



En deuxième lieu, M. [J] reproche à l'employeur de ne plus lui avoir versé la prime d'insalubrité à compter de l'année 2012.



Ce fait, reconnu par l'employeur, est établi.



En troisième lieu, M. [J] reproche à l'employeur de ne pas lui avoir attribué le statut de cadre alors que l'ensemble de son équipe en bénéficiait et notamment M. [R] dont l'ancienneté était inférieure à la sienne.



S'il est constant que M. [J] bénéficiait du statut d'agent de maîtrise (et non de cadre), force est de constater qu'il ne verse aux débats aucun élément établissant que M. [R] était cadre alors qu'au contraire, l'employeur soutient sans être contredit par les éléments produits que ce dernier n'était pas cadre mais agent de maîtrise comme l'appelant. 



En revanche, il n'est pas contesté que les trois autres membres de l'équipe auxquels M. [J] se compare (MM. [W], [P] et [H]) bénéficiaient du statut de cadre. Par suite, seul ce fait est établi. 



En quatrième lieu, M. [J] reproche à l'employeur de lui avoir diminué ses tâches de travail et de l'avoir écarté du service 'du jour au lendemain puisqu'il ne sert à rien'.



La cour constate que le salarié n'entend justifier de la matérialité de ces faits qu'en se référant à ses propres déclarations, alors que celles-ci sont contestées par la société Corsair.



Par suite, ce fait n'est pas établi.



En cinquième lieu, M. [J] reproche à la société Corsair de ne lui avoir attribué à compter de l'année 2014 qu'une prime de mérite d'un montant compris entre 200 et 300 euros alors que :

- d'une part, ses collègues auxquels il se compare (MM. [P], [Z], [H] et [R]) percevaient une prime d'un montant supérieur,

- d'autre part, il percevait des primes de mérite d'un montant supérieur avant 2014.



Tout d'abord, il ressort des bulletins de paye produits que :

- d'une part, avant 2014, M. [J] a perçu une prime de mérite pour les montants suivants : 700 euros (année 2010), 500 euros (année 2011), 400 euros (année 2012) et 800 euros (année 2013), soit une prime moyenne sur ces 4 années d'un montant de 600 euros,

- d'autre part, à compter de l'année 2014, le salarié a bénéficié d'une prime de mérite pour les montants suivants : 200 euros (année 2014), 300 euros (année 2015), 300 euros (année 2016) et 300 euros (année 2017), soit une prime moyenne sur ces 4 années d'un montant de 275 euros.



Il s'en déduit que, comme l'expose M. [J], le montant de sa prime de mérite a chuté à compter de l'année 2014, passant d'une moyenne annuelle de 600 euros à 275 euros (soit une baisse moyenne de 325 euros).



S'agissant des salariés auxquels M. [J] se compare, l'employeur produit des tableaux démontrant qu'entre 2014 et 2017 :

- M. [W] a perçu une prime de mérite d'un montant compris entre 800 et 1.000 euros,

- M. [P] a bénéficié d'une prime de mérite d'un montant compris entre 200 et 500 euros,

- M. [H] a perçu une prime de mérite d'un montant compris entre 900 et 1.100 euros,

- M. [R] a bénéficié d'une prime de mérite d'un montant compris entre 800 et 1.100 euros. 



Il s'en déduit que MM. [W], [H] et [R] (mais pas M. [P]) ont bénéficié de primes de mérite d'un montant supérieur à celles qui ont été versées à l'appelant après 2014. 



Il ressort ainsi des développements précédents qu'est matériellement établi le fait que M. [J] a vu le montant de sa prime de mérite baisser de 325 euros en moyenne à compter de l'année 2014 alors que celle attribuée à MM. [W], [H] et [R] était d'un montant au moins égal à 800 euros, représentant plus du double de la prime qui était attribuée à l'appelant.



En dernier lieu, M. [J] reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de formation prescrite par l'article L. 6321-1 du code du travail qui dispose notamment : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (...)'. Il expose que la liste des formations suivies produite par la société correspond seulement à des formations réglementaires et obligatoires dispensées à tous les collaborateurs de la société. Il reproche à l'employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de la formation 'Fleet Status' lui permettant d'évoluer au statut de cadre. 



En l'espèce, la société Corsair justifie qu'entre le 20 juin 2010 et le 10 août 2019, M. [J] a suivi 20 formations. En outre, il n'est ni allégué ni établi par les éléments produits que le salarié aurait sollicité une formation qui lui aurait été refusée par la société ou que celle-ci se serait abstenue de lui proposer un enseignement nécessaire à l'exercice de ses fonctions ou pour son avancement. Il ne résulte ainsi d'aucune pièce versée aux débats que, comme l'affirme le salarié, la procédure 'Fleet statuts' conditionnait sa promotion au statut de cadre. La société Corsair affirme en outre, sans être contredite par les éléments produits qu'en tout état de cause 'le Fleet status consiste en un simple recueil de l'ensemble des pannes avions pour insertion dans un tableau. Cette opération ne nécessite aucune formation particulière autre que celle ayant été dispensée sur le lieu de travail par le supérieur hiérarchique de M. [J], M. [C], dont il a eu parfaitement connaissance en date du 25 juillet 2013 ce qu'a confirmé le 24 septembre 2019 Mme [S], responsable formation DT & Gestion du Personnel'.



Il se déduit de ce qui précède qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation légale de formation ne peut être retenu.



 ***



Il ressort des développements précédents que sont matériellement établis les faits suivants :

- M. [J] n'a plus bénéficié d'une prime d'insalubrité à compter de l'année 2012,

- M. [J] a vu le montant de sa prime de mérite baisser de 325 euros en moyenne à compter de l'année 2014 alors que celle attribuée à MM. [W], [H] et [R] était d'un montant au moins égal à 800 euros, représentant plus du double de celle qui lui était attribuée,

- trois membre de l'équipe de l'appelant (à savoir MM. [W], [P] et [H]) bénéficiaient du statut de cadre.



Le salarié présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En premier lieu, s'agissant de la prime d'insalubrité, l'employeur soutient qu'elle était liée à la fonction de chef avion cabine que le salarié occupait jusqu'en 2011 et qu'elle a donc été supprimée dès la conclusion de l'avenant du 24 juin 2011 par lequel M. [J] a accepté de prendre un poste de technicien suivi technique cabine.



A l'appui de ses allégations, la société Corsair se réfère à ses propres déclarations et à la fiche de poste de technicien suivi technique de cabine. 



Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération d'un salarié, et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de celle-ci, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.



La cour constate que la société Corsair n'indique pas à la cour le fondement juridique de la prime d'insalubrité et ne justifie dès lors pas que celle-ci était exclusivement liée aux fonctions de chef avion cabine. Cette attribution exclusive ne se déduit d'ailleurs pas des stipulations de la convention collective applicable. Si la fiche de poste de technicien suivi cabine produite ne fait pas état du versement au salarié concerné d'une telle prime, il convient de noter que cette fiche se borne à lister les missions du technicien et n'apporte aucun élément sur sa rémunération. Enfin, s'il est vrai que l'avenant du 24 juin 2011 précité ne prévoit pas l'attribution d'une prime d'insalubrité au salarié occupant les fonctions de technicien suivi technique cabine, force est de constater que l'avenant du 28 juin 2007 par lequel M. [J] a été nommé chef avion cabine ne le prévoit pas non plus. Or, il est constant que ce dernier a bénéficié jusqu'en 2012 d'une telle prime dans le cadre de ses fonctions de chef avion cabine.



Dès lors, la société Corsair ne justifie par aucune cause objective la suppression de l'allocation de la prime d'insalubrité à compter de l'année 2012.



En deuxième lieu, s'agissant de la prime de mérite, la cour constate que la société Corsair n'indique à la cour ni le fondement juridique de celle-ci, ni les modalités de son calcul, ni son montant maximal et minimal (le cas échéant). La cour constate également que ni les pièces contractuelles produites, ni les stipulations de la convention collective applicable ne permettent de pallier à cette carence probatoire imputable à l'employeur.



Par suite, le seul fait pour la société Corsair de se référer aux évaluations de performance du salarié pour les périodes 2014/2015, 2015/2016 et 2016/2017 (qui mentionnent que les objectifs de ce dernier n'étaient que partiellement atteints) est insuffisant pour justifier :

- d'une part, les montants alloués à M. [J] au titre de la prime de mérite à compter de l'année 2014 et la baisse du montant de celle-ci par rapport aux années antérieures,

- d'autre part, l'allocation d'une prime de mérite très inférieure à celle versée à MM. [W], [H] et [R] à compter de l'année 2014.



Si l'employeur justifie néanmoins au moyen d'un tableau annexé à ses écritures (conclusions p. 42) que MM. [W] et [H] n'étaient pas dans une situation identique à celle de l'appelant puisqu'ils étaient cadres alors que ce dernier était agent de maîtrise, il ressort néanmoins de ce tableau que M. [R] était également agent de maîtrise et bénéficiait d'une prime de mérite d'un montant bien supérieur à celle versée au salarié et ce, bien qu'il ait eu une ancienneté inférieure (ayant été engagé à compter du 13 décembre 2005 et M. [J] étant dans l'entreprise depuis le 14 mai 1997). 



Dès lors, la société Corsair ne justifie par aucune cause objective d'une part, la baisse de la prime de mérite allouée au salarié à compter de l'année 2014 et d'autre part, le fait que M. [J] bénéficiait d'une prime de mérite inférieure à celle attribuée à M. [R] qui avait la même position conventionnelle que lui (agent de maîtrise) et une ancienneté inférieure.



En troisième lieu, l'employeur justifie que si MM. [W], [P] et [H] occupaient un poste de cadre, d'une part, les deux premiers avaient une ancienneté supérieure à celle de M. [J] et, d'autre part, tous trois occupaient un poste de coordinateur et non de technicien comme M. [J], de sorte qu'ils n'étaient pas dans une situation comparable à la sienne. 

Par suite, l'employeur justifie par une cause objective le fait que ces trois salariés bénéficiaient (contrairement au salarié) du rang de cadre. 



Dès lors, le salarié ne peut revendiquer en raison de l'inégalité de traitement alléguée (et non établie) le rang de cadre. 



* Sur la discrimination fondée sur l'état de santé : 



Le salarié se réfère aux mêmes agissements que ceux qui ont été étudiés dans les développements précédents au titre du harcèlement moral pour établir la discrimination alléguée fondée sur son état de santé. Il réclame la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination subie.



L'employeur s'oppose à cette demande.



***

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.



Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article 1132-4 du même code sanctionne de la nullité toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination.



***

Il résulte des développements précédents que les agissements considérés par la cour comme étant matériellement établis et non justifiés par une cause objective par l'employeur sont les suivants:

- M. [J] n'a plus bénéficié d'une prime d'insalubrité à compter de l'année 2012,

- M. [J] a vu le montant de sa prime de mérite baisser de 325 euros en moyenne à compter de l'année 2014 alors que celle attribuée à M. [R] était d'un montant au moins égal à 800 euros, représentant plus du double de celle qui lui était attribuée.



Par suite, l'employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il résulte aussi des développements précédents qu'entre 2012 et 2017, le salarié a fait l'objet de deux accidents du travail, de plusieurs avis de la médecine du travail préconisant des aménagements de son poste (mais pas de ses horaires de travail) et que sa qualité de travailleur handicapé a été reconnue à compter de l'année 2015 ce qui, compte tenu de ce qui a été dit précédemment, établit la discrimination en raison de l'état de santé de M. [J].



Eu égard aux éléments produits, il sera alloué au salarié la somme de 4.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination.









* En conclusion : sur le harcèlement moral : 



Il ressort des développements précédents que :

- le salarié a subi une discrimination fondée sur son état de santé,

- M. [J] n'a plus bénéficié d'une prime d'insalubrité à compter de l'année 2012,

- M. [J] a vu le montant de sa prime de mérite baisser de 325 euros en moyenne à compter de l'année 2014 alors que celle attribuée à M. [R] (dont la situation était comparable) était d'un montant au moins égal à 800 euros, représentant plus du double de celle qui lui était attribuée,

- l'employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi.



Sur la résiliation judiciaire :



Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation est fondée.



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances.



En premier lieu, il est constant que M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire le 22 décembre 2017 soit avant la notification de son licenciement survenue le 15 juin 2018.



En deuxième lieu, il ressort des développements précédents que M. [J] a subi un harcèlement moral et une discrimination se traduisant par une rémunération moindre que celle dont il devait bénéficier à compter de l'année 2012.



Il s'en déduit que la société Corsair a commis des manquements à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Par voie de conséquence, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire dudit contrat, celle-ci produisant les effets d'un licenciement nul. 



En dernier lieu, la prise d'effet d'une résiliation judiciaire est fixée à la date de cessation de la relation salariale, si à la date de la décision judiciaire la prononçant, le salarié ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise. Il est constant que la relation salariale a pris fin le 15 juin 2018, date à laquelle M. [J] s'est vu notifier son licenciement.



Par suite, la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire est fixée le 15 juin 2018.



Sur la demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : 



Au préalable, il est rappelé que l'article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion'.



Dans le dispositif de ses dernières conclusions, M. [J] réclame la somme de 50.000 euros 'de dommages-intérêts supplémentaires au titre des préjudices distincts liés à l'exécution déloyale du contrat de travail'. 



Or, l'appelant ne produit dans la partie discussion de ses écritures aucun argumentaire tendant à justifier le bien-fondé de cette demande dont il sera, dès lors, débouté. 



Sur la reconnaissance du statut de cadre :



Il est constant que M. [J] bénéficiait du statut d'agent de maîtrise.



Dans la partie discussion de ses dernières écritures, l'appelant a demandé à la cour :

- d'une part, de condamner la société Corsair à lui payer les sommes suivantes : '6.120,40 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement statut cadre, 3.105,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis (différence due au titre du statut cadre) et 310,52 euros bruts de congés payés afférents',

- d'autre part, d'ordonner 'le remboursement des allocations de retraite afférentes au statut cadre à compter du 26 décembre 2014". 



La cour constate que la société ne produit aucun argumentaire portant spécifiquement sur ces demandes. En outre, comme il a été dit dans les développements précédents, M. [J] ne peut bénéficier du statut de cadre. Les demandes de ce dernier étant conditionnées à l'obtention de ce statut, M. [J] en sera dès lors débouté. 



Sur l'indemnité pour licenciement nul :



Au préalable, comme le soutient le salarié (conclusions p.2) sans être contredit sur ce point par l'employeur, il ressort des bulletins de paye produits que son salaire mensuel brut doit être fixé à la somme de 3.105,20 euros.



M. [J] réclame la somme de 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



La société Corsair s'oppose à cette demande.



L'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date de la rupture, dispose : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.



Eu égard à l'âge du salarié, à son ancienneté, à son salaire et en l'absence d'élément sur sa situation postérieure à la rupture, il lui sera alloué la somme de 30.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



Sur le remboursement des indemnités de chômage :



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les demandes accessoires :



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.



La société Corsair qui succombe partiellement est condamnée à verser au salarié la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. 



La société Corsair doit supporter les dépens de première instance et d'appel. 



Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera fait droit à la demande d'anatocisme de M. [J].



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que les demandes de M. [T] [J] sont recevables,



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Corsair,



DIT que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul à compter du 15 juin 2018, 



CONDAMNE la société Corsair à verser à M. [T] [J] les sommes suivantes:

- 4.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

- 30.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel,



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



ORDONNE à la société Corsair de remettre à M. [T] [J] des bulletins de paye et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à l'arrêt,



ORDONNE à la société Corsair de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à M. [T] [J] dans la limite de six mois d'indemnités,



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE la société Corsair aux dépens de première instance et d'appel. 





La greffière, La présidente.