Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 4 juillet 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 04 JUILLET 2024



(n° 2024/ , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09869 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEXXZ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 19/01770





APPELANT

 

Monsieur [P] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Estelle BATAILLER du cabinet KADRAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : K 154





INTIMEE 



S.A.S.U. [Localité 4] IMMOBILIER PATRIMOINE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Lionel HERSCOVICI de la SCP PRK & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : P 312





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY



ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de professionnalisation du 25 août 2017, la société [Localité 4] Immobilier Patrimoine (ci-après la société) a embauché à durée déterminée M. [P] [O] en qualité de consultant immobilier, niveau E1, à compter du 1er septembre 2017 jusqu'au 31 août 2019, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 184,22 euros pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Le contrat prévoit que son tuteur est M. [A] [F], responsable transaction.

Ce contrat s'inscrit dans le cadre de la convention de formation passée entre la société [8] le 22 août 2017, M. [O] étant l'alternant devant bénéficier de l'action de formation professionnelle dans le cadre du contrat de professionnalisation.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale de l'immobilier en date du 9 septembre 1988 et la société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre datée du 19 novembre 2018, la société a notifié à M. [O] un avertissement.



M. [O] a présenté un arrêt de travail du 28 novembre au 8 décembre 2018 puis du 18 décembre 2018 au 2 janvier 2019.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 décembre 2018, M. [O] a saisi l'inspection du travail.



Par lettre recommandée datée du 11 janvier 2019, la société a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier suivant.

Par lettre recommandée datée du 24 janvier 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.



M. [O] a déposé plainte le 3 février 2019 contre M. [W] pour injure non publique et diffamation non publique, laquelle a été classée sans suite en raison de la prescription des faits.

Par lettre du 5 février 2019, M. [O] a demandé des précisions sur le motif du licenciement, lettre à laquelle la société a répondu le 18 février 2019.

Contestant la rupture de son contrat de travail et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 16 décembre 2019.



Par jugement du 3 novembre 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- dit le licenciement de M. [O] abusif et dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société à payer à M. [O] (dont le salaire moyen sur les trois derniers mois était de 1 184,22 euros) les sommes suivantes :

* 2 368,44 euros bruts au titre du préavis ;

* 236,84 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 468,75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

* 2 368,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 850 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation ;

* 1 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- prononcé l'exécution provisoire de droit du présent jugement dans les limites légales et décidé du calcul des intérêts depuis le 16 décembre 2019 pour les sommes ayant la nature de salaire, au prononcé du jugement pour les sommes indemnitaires ; 

- débouté M. [O] de toutes ses autres demandes ;

- débouté la société de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens.



Par déclaration du 2 décembre 2021, M. [O] a régulièrement interjeté appel du jugement notifié le 5 novembre 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er août 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [O] demande à la cour de :

- déclarer l'ensemble de ses demandes recevables ; 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral ; 

- le réformant, condamner la société à lui verser, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, la somme de 13 293,36 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société avait manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité mais l'infirmer quant au quantum alloué ; 

- le réformant, condamner la société à lui verser, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, la somme de 8 862,24 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité ; 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la rupture du contrat de travail de M. [O] était abusive mais l'infirmer quant au quantum alloué ; 

- le réformant, condamner la société à lui verser, avec intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, la somme de 15 508,92 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus ; 

- débouter la société de son appel incident et de ses demandes subséquentes ;

- condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société aux dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- déclarer irrecevable la demande de confirmation du jugement en ce qu'il a jugé que la société avait manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité mais l'infirmer quant au quantum alloué ; 

à titre subsidiaire,

- débouter M. [O] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 

8 862,24 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité ;

- prendre acte de l'abandon de la demande de M. [O] d'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité de son licenciement ; 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 13 293,36 euros à titre de réparation pour harcèlement moral ; 

à titre subsidiaire, réduire le quantum des dommages et intérêts à de plus justes proportions ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [O] les sommes suivantes : 

* 2 368,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 236,84 euros de congés payés afférents ;

* 468,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 2 368,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

* 2 850 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation ;

* 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

statuant à nouveau

- débouter M. [O] des demandes suivantes : 

* 2 368,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 236,84 euros au titre des congés payés afférents ;

* 468,75 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 15 508,92 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive ;

* 2 850 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation ; 

en tout état de cause, 

- débouter M. [O] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - à titre reconventionnel, condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [O] aux dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 novembre 2023.



MOTIVATION



Bien que la déclaration d'appel énumère les chefs du jugement n'ayant pas retenu la nullité du licenciement, la cour relève qu'aucune demande en ce sens n'est formée dans le dispositif des dernières conclusions de M. [O].



Sur « l'irrecevabilité » de la demande de confirmation du jugement ayant retenu un manquement de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité et d'infirmation du quantum alloué et de la demande de réformation et de condamnation de l'employeur à verser à M. [O] la somme de 8 862,24 euros à titre de dommages-intérêts

La société expose que, dans sa déclaration d'appel, M. [O] a critiqué un chef de jugement en ce qu'il a « limité à la somme de 2 850 euros la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation » et soutient que le débat présenté à la cour concerne le non-respect par l'employeur de son obligation de loyauté contractuelle au regard de son obligation de formation alors que M. [O] demande à la cour d'appel de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la société avait manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité et de l'infirmer sur le quantum alloué et sollicite une « indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité ». Or, selon la société, la cour ne peut confirmer ou infirmer un chef de jugement inexistant, le conseil de prud'hommes ne l'ayant pas condamnée pour non-respect de l'obligation de sécurité et « cet attendu » étant absent du dispositif du jugement.

Ce à quoi M. [O] réplique que son appel concerne bien un chef de jugement existant puisque la déclaration d'appel précise que le jugement est critiqué en ce qu'il a « limité à la somme de 2 850 euros la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation ». M. [O] en conclut que l'effet dévolutif de l'appel a opéré en ce qui concerne ce chef de jugement et qu'il est fondé à solliciter sa « réformation » au motif, notamment, que le manquement à l'obligation de sécurité n'a pas été retenu par les premiers juges. M. [O] réplique enfin qu'en toute hypothèse, l'irrecevabilité aurait dû être soulevée in limine litis devant le conseiller de la mise en état.

Comme M. [O] l'a relevé, la question soulevée par la société concerne l'effet dévolutif de la déclaration d'appel et ne s'analyse pas en une fin de non-recevoir. Or, l'appréciation de l'effet dévolutif appartient à la cour et non au conseiller de la mise en état.

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

En l'espèce, la déclaration d'appel de M. [O] est ainsi rédigée :

« Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués Le jugement rendu le 3 novembre 2021 par le Conseil de prud'hommes de Créteil est critiqué en ce qu'il a : 

- Débouté M. [O] de sa demande de nullité de son licenciement ; 

- Débouté Monsieur [O] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul ;

- Débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- Limité à la somme de 2 850,00 euros la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation ;

- Limité à la somme de 468,75 euros la somme allouée au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

- Débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages et intérêts pour non-remise des attestations de salaire à la CPAM ; 

- Débouté Monsieur [O] de sa demande de dommages et intérêt en réparation de la perte de revenu résultant des arrêts de travail ;

- subsidiairement, limité à 2 368,44 euros la somme allouée à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

M. [O] a critiqué le jugement en ce qu'il a « limité à la somme de 2 850,00 euros la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au titre de l'obligation de formation ». Il n'a pas expressément énuméré dans sa déclaration d'appel le chef de jugement l'ayant débouté du surplus de ses demandes et, en tout état de cause, la lecture du jugement révèle que le conseil de prud'hommes n'a pas été saisi d'une demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

L'effet dévolutif n'a donc pas pu opérer puisqu'il n'existe pas de chef de jugement relatif à un manquement à l'obligation de sécurité.



Sur l'exécution du contrat de travail

* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral 

M. [O] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral. Il fait valoir que les éléments qu'il présente démontrent que ses supérieurs hiérarchiques, M. [P] et M. [W], n'ont eu de cesse durant l'exécution de son contrat de travail de lui confier des tâches sans rapport avec ses fonctions, ont refusé de le former conformément à leurs obligations contractuelles, l'ont mis à l'écart, l'ont privé de ses outils de travail et l'ont humilié, menacé et insulté.

Ce à quoi la société réplique que M. [O] n'a pas été victime de harcèlement moral et que toutes les pièces sur lesquelles se fonde le salarié émane de lui.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de son allégation de harcèlement moral, M. [O] invoque : 

- les tâches qui lui ont été confiées : de septembre à novembre 2017, il a été affecté sur un poste de consultant locatif en remplacement d'une personne qui avait quitté l'entreprise avec des tâches sans rapport avec les missions d'un consultant immobilier ; à compter de décembre 2017, il lui a été demandé de distribuer des prospectus dans les boîtes aux lettres de [Localité 4] sans supervision de son tuteur ; à compter du 19 janvier 2018, il a été muté à l'agence de [Localité 6] pour distribuer des tracts, son nouveau tuteur, M. [Z], lui demandant de compter les boîtes aux lettres de [Localité 5], d'y distribuer des imprimés et de renseigner dans un fichier Excel le nombre de boîtes aux lettre par rue et de prendre des photographies de la ville pour le site internet de l'agence ; de janvier à mai 2018, il a dû sillonner [Localité 6] à pied cinq heures par jour pour effectuer des tâches sans rapport avec celles prévues contractuellement ; à compter du mois de mai 2018, il a été de nouveau affecté à l'agence de [Localité 4] pour effectuer des tâches de secrétariat et d'accueil en remplacement de l'assistante commerciale absente et du tractage occasionnel ; en dépit des assurances de son nouveau tuteur, M. [C] [P], aucune tâche de consultant immobilier ne lui a été confiée ; il lui a été demandé de distribuer à [Localité 4] non plus des tracts mais des magazines volumineux ; il n'a jamais été intégré à l'équipe transaction immobilière de l'agence de [Localité 4] ; il ne s'est vu finalement confier des missions conformes à ses fonctions que pendant deux semaines du 30 juillet au 11 août 2018, sans aide ou formation ; il s'est vu proposer de signer un avenant reprenant les missions qui lui étaient confiées depuis son embauche (prospection) confirmant la volonté de la société de lui confier des tâches d'exécutant alors qu'il préparait un diplôme bac +5.

M. [O] se fonde sur :

* une fiche de renseignements administratifs à en-tête de l'organisme de formation « Sciences-U » mentionnant au titre des principales missions que le stagiaire effectuera dans l'entreprise : « prospections téléphonique et physique », « estimations et rédaction de mandats » et « visites, prises d'offres, négociations » ;

* un courriel de Mme [R] [G] du 24 août 2017, avec M. [J] [W] en copie, informant M. [O] qu'il commencera le 1er septembre « par remplacer la consultante location qui part le 31 août » ;

* une liste de boîte aux lettres avec des adresses sans que son auteur et les conditions dans lesquelles cette liste a été établie ne soient avérés ;

* le courriel de M. [C] [P] du 1er août 2018 évoquant la présence de M. [O] à l'accueil dans l'attente du recrutement d'une assistante commerciale ;

* une évaluation de M. [O] en date du 7 août 2018 signée par lui et la société qui mentionne au titre des « missions et objectifs de l'étudiant au sein de l'entreprise » : « accueil clients », « standard », « prospection terrain et téléphonique » et « traitement des mails » ;

* un courriel de M. [C] [P] du 15 décembre 2018 indiquant à M. [O] que la « prospection » étant l'axe principal du métier, « 2 000 tracts (Magazine Propriétaire, Calendrier et/ou tout document utile à l'action commerciale de l'agence) » seront à sa disposition chaque mois : 3 heures minimum par jour de « prospection terrain » ; 2 heures minimum par jour de « prospection téléphonique pages blanches » et 2 heures minimum par jour de « prospection Pige Fipac ou direct annonce » ;

* un compte rendu de réunion d'équipe qui n'est ni signé ni daté.

Hormis la liste des boîtes aux lettres et le compte rendu de réunion d'équipe qui sont dépourvus de force probatoire, les autres éléments présentés par M. [O] révèlent qu'il a remplacé, tout d'abord, la consultante location, puis, plus tard, une assistante commerciale, missions qui n'étaient pas mentionnées dans la fiche de renseignements administratifs et que la société lui a essentiellement confié des missions de prospection multiforme.

- la privation des outils de travail et sa mise à l'écart : du 11 août au 1er octobre 2018, il a été privé de l'ensemble de ses outils de travail et isolé physiquement dans une salle de réunion ; la restitution de la clé de l'agence lui a été demandée le 22 août 2018 de manière vexatoire et discriminatoire ; du 1er octobre 2018 au 25 janvier 2019, il est resté confiné en salle de réunion sans possibilité de travailler avec interdiction d'utiliser un ordinateur, de s'asseoir à un bureau, de se connecter à son compte de travail.

M. [O] se fonde sur des courriels envoyés par lui en août 2018 et des photographies dont les conditions dans lesquelles elles ont été prises ne sont pas établies. En revanche, il établit que le 22 août 2018, il a restitué à la société la clé de la porte d'entrée de l'agence qui lui avait été remise le 5 septembre 2017 et il ressort de la lettre de licenciement que les accès au logiciel de l'entreprise lui avaient été retirés au moins temporairement puis restitués dans le cadre d'une « dernière chance ». M. [O] présente donc des éléments établissant qu'il a été privé au moins temporairement de l'accès au logiciel de l'entreprise sans toutefois présenter d'éléments laissant supposer une mise à l'écart physique et une discrimination.

- les menaces et insultes : de la part de son supérieur hiérarchique, M. [W], de façon répétée.

M. [O] produit des courriels émanant de lui ainsi que des mains courantes des 1er et 2 février 2019 qui sont dépourvues de force probatoire. Toutefois, lors du dépôt de plainte pénale le 3 février 2019 à l'encontre de M. [J] [W], M. [O] a déclaré avoir un enregistrement audio de propos imputés à M. [W]. Il est consigné dans le procès-verbal : « J'ai réalisé un enregistrement audio de cet événement dont je vous remets une copie. Le même jour, Monsieur [J] [I] m'a également traité de « petit con » arguant je « faisais de la merde » (entendu exact) ». Il n'en demeure pas moins que l'agent de police judiciaire qui a signé le procès-verbal a reconnu avoir entendu ces propos sans avoir pu identifier leur auteur autrement que par les dires de M. [O] qui, par ailleurs, verse aux débats un avis de classement sans suite pour faits prescrits. Il n'est pas possible de tirer de ce motif de classement que la matérialité et l'imputabilité des menaces et insultes sont avérées. Les menaces et insultes ne sont donc pas établies.

- l'absence de remise des bulletins de paie : refus de lui remettre pour les mois d'octobre 2017 et l'année 2018 ; il obtient ceux de septembre à décembre 2018 par courriel du 20 janvier 2019.

Les courriels versés aux débats par M. [O] qui attestent d'échanges entre lui et Mme [R] [G] ne permettent pas de conclure que les bulletins de paie litigieux ne lui avaient jamais été remis.

- les pressions exercées par la société pour effectuer de fausses déclarations : M. [P] lui a demandé de publier sur le site internet de l'agence de faux avis positifs, ce qu'il a refusé de faire.

M. [O] produit un courriel de M. [C] [P] du 14 juin 2018 demandant à « Messieurs » de bien vouloir « redorer le blason de l'agence sur le site Google » en laissant un commentaire positif pour l'agence afin de permettre de « noyer les avis négatifs que nous avons sur ce site ». Toutefois, la liste des destinataires de ce courriel n'est pas produite de sorte que M. [O] n'établit pas qu'il lui a été demandé de faire de fausses déclarations sur le site de l'agence.

- les conséquences sur son état de santé.

M. [O] verse des éléments médicaux notamment ses arrêts de travail en juillet, novembre et décembre 2018, l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail à l'issue de la visite médicale du 17 janvier 2019 et des ordonnances de novembre et décembre 2018 et janvier 2019 avec des prescriptions de Lysanxia.



M. [O] présente donc des éléments qui établissent que :

- d'une part, il a remplacé à deux reprises des personnes qui n'étaient pas consultant immobilier et qu'il s'est vu cantonner à des tâches de prospection (jusqu'à 7 heures par jour en décembre 2018) en décalage avec ce qu'il était attendu de l'entreprise et du tuteur pour former un consultant immobilier ;

- d'autre part, il a été privé au moins temporairement des accès au logiciel de l'entreprise et a restitué la clé permettant d'accéder à l'agence en août 2018 alors qu'elle lui avait été remise dès septembre 2017.



Outre les éléments médicaux produits, ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe donc à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société qui expose que le ton péremptoire et donneur de leçons utilisé par M. [O] dans ses échanges avec sa hiérarchie témoigne de l'absence de tout harcèlement moral et que M. [O] n'a simplement pas apprécié l'évaluation négative de son travail et les reproches faits, ne justifie pas des raisons objectives l'ayant conduit à confier à M. [O] des tâches de consultant location et d'assistant commercial et de le cantonner à des missions de prospection multiforme et à retirer à M. [O], pendant plusieurs mois, les accès au logiciel de l'entreprise ni des raisons qui ont présidé à la restitution de la clé d'accès à l'agence en août 2018.

Dès lors, la cour retient l'existence d'un harcèlement moral et condamne la société à payer à M. [O] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.



* sur le manquement à l'obligation de loyauté et à l'obligation de sécurité

* sur le manquement à l'obligation de formation 

M. [O] soutient que c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la société avait exécuté de manière déloyale le contrat de travail en ne respectant pas l'obligation de formation dont elle était tenue aux termes du contrat de professionnalisation. Il fait cependant valoir que la somme qui lui a été allouée est trop faible au regard du préjudice qu'il a subi.

Ce à quoi la société réplique que M. [O] ne caractérise pas le manquement allégué à son obligation de formation, ne verse aucun élément étayant la réalité et le quantum de son préjudice. Elle fait valoir que M. [O] a pu suivre sans difficulté les sessions de formation théorique afférentes à son contrat de professionnalisation visées dans la convention de formation signée avec l'établissement de formation Science U et a bénéficié d'un suivi personnalisé comme le démontrent ses fiches d'évaluation de février et août 2018. La société fait également valoir qu'elle n'a pas été satisfaite du travail réalisé par M. [O] (refus d'écouter et de suivre la formation pratique dispensée par les collaborateurs de l'entreprise ; refus d'appliquer les consignes de sa hiérarchie en matière de prospection). La société fait encore valoir que M. [O] a toujours bénéficié d'un tuteur.



Aux termes de l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.



Suivant l'article L. 6325-2 du code du travail, le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l'accueil et le contenu de la convention sont fixés par décret.

L'article L. 6325-3 prévoit que l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.



Aux termes de la convention de formation signée par la société, l'établissement de formation Sciences U [Localité 7] et M. [O], il est prévu que M. [O] bénéficie « du suivi de M. [A] [F] en qualité de tuteur chargé de l'orienter, de l'informer, de l'aider et de le guider ». (') « Afin de permettre un suivi individualisé de la progression pédagogique de l'alternant en centre de formation et en entreprise, un livret d'alternance est mis en place. L'entreprise [Localité 4] Immobilier Patrimoine, [8] [Localité 7], et l'alternant M. [P] [O], s'engagent à utiliser et renseigner cet outil de liaison pédagogique. »

En l'espèce, la société reconnaît avoir demandé à M. [O] de « s'occuper des locations » en raison d'une vacance de poste alors qu'il devait initialement travailler au sein du département transaction vente et un peu plus tard, après un passage à l'agence de [Localité 6], lors de son retour à l'agence de [Localité 4], des tâches d'accueil en l'absence de l'assistante commerciale.

La société, débitrice d'une obligation de formation, ne démontre pas que les tâches confiées à M. [O] répondaient aux attentes et exigences prévues par la convention de formation ; que M. [F] désigné comme tuteur ait rempli ce rôle auprès de M. [O] et qu'un livret d'alternance ait été complété pour permettre un suivi individualisé de l'alternant.

La fiche d'évaluation entreprise « période 1 » datée du 26 février 2018 remplie et signée par M. [U] [Z] « tuteur » avait attribué à M. [O] une note de 15/20. 

La fiche d'évaluation entreprise « période 2 » datée du 7 août 2018 remplie et signée cette fois-ci par M. [C] [P] devenu « tuteur » est peu explicite sur les missions confiées à M. [O] et les commentaires sont succincts pour une note générale de 9/20. M. [O] avait alors fait les observations suivantes qui n'ont appelé aucune remarque ou réserve de la société :

« Inadaptation manifeste des missions et objectifs avec l'intitulé du poste mentionné sur le contrat de travail et avec l'intitulé du diplôme préparé. Utilisation de l'alternant à des fins utiles à l'entreprise mais qui ne sont pas en relation directe avec un métier de l'immobilier : immersion et mise en place des annonces vitrine, préparation de power points, redirection d'appels notamment. »

Ces deux fiches ont en commun de procéder à la désignation des missions et objectifs en termes très généraux sans que, par ailleurs, la société ne rapporte la preuve, par exemple, que M. [O] a effectivement assisté à la signature d'un compromis de vente.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, la société a manqué à son obligation légale et conventionnelle et plus généralement à son obligation de loyauté. 



* sur le manquement à l'obligation de sécurité



M. [O] rappelle que l'employeur a une obligation de prévention, notamment en matière de harcèlement moral et que, une fois alerté que des agissements sont susceptibles de constituer un harcèlement moral, il doit prendre des mesures effectives pour assurer la sécurité du salarié victime et procéder à une enquête. M. [O] fait valoir que la société n'a pris aucune mesure et n'a diligenté aucune enquête alors qu'il avait dénoncé à plusieurs reprises sa situation et des agissements de harcèlement moral et que le manquement de la société a son obligation de sécurité a eu des repercussions sur son état de santé (syndrome anxieux, dépression réactionnelle). Il allègue également un préjudice financier lié au coût de sa formation et un préjudice de carrière car il a les plus grandes difficultés à trouver un emploi.

Ce à quoi la société réplique que M. [O] se plaint pour la première fois en appel d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultant de la situation de harcèlement moral qu'il allègue. La société fait valoir que le harcèlement moral n'est pas caractérisé ; que M. [O] a d'ailleurs renoncé à solliciter la nullité de la rupture de son contrat de travail et qu'en tout état de cause, il ne justifie pas du quantum de son préjudice.

Il résulte des articles 564 à 566 du code de procédure civile que :

à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ;

les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ;

les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, M. [O] n'a pas formé une demande de dommages-intérêts nouvelle mais il a présenté un nouveau moyen tiré du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lequel doit être examiné par la cour.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de prévention,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée.

L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L. 1152-4 prévoit quant à lui que l'employeur prend toutes dipositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En l'espèce, outre que la cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral, M. [O] justifie avoir dénoncé au mois d'août 2018 à M. [J] [W] des agissements de harcèlement moral. Or, la société est défaillante à rapporter la preuve non seulement des mesures prises pour prévenir les risques de harcèlement moral dans l'entreprise mais également des mesures prises à la suite des courriels de M. [O], notamment une enquête interne.



Par conséquent, le double manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité a causé un préjudice à M. [O] qui sera réparé à hauteur de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur le quantum.



Sur la rupture du contrat de travail



La lettre de rupture, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :



« ['] Je fais suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 21 janvier 2019.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. 

Aussi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. 

Vous avez été embauché par notre société suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er septembre 2017 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. A ce titre, vous deviez occuper les fonctions de consultant immobilier. 

Vos missions, telles que prévues avec l'organisme de formation étaient le prospection téléphonique et physique, l'estimation et la rédaction de mandats, la réalisation de visites, prises d'offres et négociation.

 Cependant, force est de constater que vous avez été défaillant dans la réalisation de ces tâches. 

Avec votre accord, vous avez initialement occupé un poste au sein du département location, du fait d'une vacance de poste au sein de l'agence de [Localité 4]. 

Vous êtes ensuite allé parfaire votre formation de consultant immobilier au sein de notre agence de [Localité 6] pour ensuite revenir à l'agence de [Localité 4]. A votre retour, nous avons été contraints de constater que vous aviez commis de nombreuses erreurs qui généraient d'importantes perturbations pour les équipes. 

Aussi, nous vous avons proposé de collaborer avec la consultante location ce que vous avez refusé. Votre comportement au cours de ces semaines a été peu professionnel et nous avons été contraints de vos notifier un avertissement par courrier du 27 novembre 2018, que vous avez d'ailleurs refuser de réceptionner. 

Cependant, afin de remédier à cette situation, de retrouver une relation apaisée au sein de l'agence et vous permettre de reprendre une activité normale au sein de l'entreprise, nous vous avons vu de nouveau le 27 novembre dans l'après-midi.

Nous vous avons annoncé au cours de ce rendez-vous que nous vous donnions une dernière chance en vous octroyant de nouveau les accès au logiciel de l'entreprise (dans lequel vous aviez pourtant commise de nombreuses erreurs). 

Bien que vous ayez refusé de signer tout document, vous nous avez fait part de votre accord pour repartir sur de bonnes bases, notamment dans votre relation avec les autres collaborateurs. Cependant, dès le lendemain, vous avez été placé en arrêt maladie jusqu'au 8 décembre 2018, puis à l'école la semaine suivante, de retour une journée le 17 décembre et à nouveau en arrêt maladie du 18 décembre 21018 au 2 janvier 2019. 

Au cours de cette période, votre tuteur vous a adressé un mail, le 15 décembre 2018, pour vous rappeler les tâches qui vous étaient assignées. Lors de la journée du 17 décembre 2018, vous avez fermement refusé devant témoin d'effectuer les tâches qui vous avez été assignées. 

Et, depuis votre retour d'arrêt maladie le 3 janvier 2019, vous persistez dans votre refus d'effectuer les missions qui vous ont été confiées. 

Ainsi, vous refusez d'exécuter les missions qui vous sont confiés par votre tuteur et contrevenez ainsi aux dispositions de votre contrat de travail. 

Pire encore, vous persistez dans votre attitude, malgré les demandes répétées de vos supérieurs. Votre comportement constitue incontestablement une faute grave qui empêche la poursuite de votre contrat de travail, ce y compris au cours d'un préavis. 

Il importe de relever que vous considérez que vous maitrisez parfaitement les tâches qui vous ont été assignées et que vous estimez devoir avoir des fonctions autres. Il semble utile de vous rappeler que vous intervenez dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, dont l'objectif est précisément de vous faire acquérir les compétences nécessaires à l'occupation des fonctions de consultant immobilier, en complément de votre formation théorique. Il est dès lors plus que prématuré de considérer que vous disposez de toutes les compétences pour occuper l'ensemble des missions d'un consultant immobilier. 

Vous auriez dû adopter une attitude plus humble et accepter d'apprendre ce métier, ce que nous vous avons exhorté à faire à de nombreuses reprises. Malheureusement, votre comportement ne permet pas la poursuite de votre contrat. Il convient en outre de relever que vous persistez dans votre attitude en prétendant, que vous feriez l'objet d'un harcèlement de la part de votre hiérarchie. Nous ne sommes pas dupes de cette man'uvre. 

En effet, outre, que ces accusations sont proférées pour la première fois alors que la procédure de licenciement est en cours, aucun fait, aucune situation ou aucun propos de votre tuteur ne permet de caractériser un harcèlement dont vous faites état, bien au contraire. 

Les reproches qui vous ont été adressés ne sont que la manifestation légitime de l'insatisfaction de votre tuteur face à la piètre qualité du travail que vous avez réalisé, mais surtout face à l'attitude que vous avez adoptée vis-à-vis de l'entreprise et de son personnel. 

Nous réfutons avec fermeté vos accusations et maintenons notre décision de vous licencier pour faute grave. ['] »



* sur le bien-fondé de la rupture du contrat de professionnalisation à durée déterminée



En application du premier alinéa de l'article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L'employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

En l'espèce, la société reproche à M. [O] dans la lettre de rupture de nombreuses erreurs générant d'importantes perturbations pour les équipes et le refus persistant d'effectuer les missions confiées. La société verse aux débats, outre une liste des « erreurs » commises par M. [O] établie par M. [C] [P] mais non signée, les deux fiches d'évaluation de M. [O] et des attestations rédigées par :

- Mme [T] [M], salariée de la société ;

- M. [C] [P], autre salarié de la société, qui se décrit comme le « dernier tuteur » de M. [O] et avec qui il s'est retrouvé en conflit ; l'intéressé a rédigé deux attestations ;

- M. [D] [B], qui présente M. [O] comme un collègue et apparait en conséquence être salarié de la société bien qu'il ne déclare pas de lien de subordination ;

- Mme [E] [Y], salariée de la société.

Ces attestations qui émanent exclusivement de personnes unies à la société par un lien de subordination ne sont pas complétées par des éléments extérieurs concordants avec les déclarations.

Dans ces conditions, l'employeur est défaillant à caractériser la faute grave qu'il reproche à M. [O].

La rupture du contrat de professionnalisation n'est donc pas fondée. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur les conséquences de la rupture



* sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

M. [O] a sollicité la confirmation du chef de jugement lui ayant alloué la somme de 2 348,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 236,84 euros au titre des congés payés afférents tandis que la société ne développe aucune critique à l'appui de sa demande d'infirmation, sauf à faire valoir le caractère fondé de la rupture mais qui a déjà été écarté.

Dès lors, la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur « l'indemnité légale de licenciement »

M. [O] a sollicité la confirmation du chef de jugement lui ayant alloué la somme de 468,75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement tandis que la société ne développe aucune critique à l'appui de sa demande d'infirmation, sauf à faire valoir le caractère fondé de la rupture mais qui a déjà été écarté.



Dès lors, la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur l'indemnité pour rupture abusive



Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Dans ces conditions, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 25 ans - de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences de la rupture à son égard, il sera alloué à M. [O], en application de l'article L. 1243-4 du code du travail, une somme de 10 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée sur le quantum.



Sur les autres demandes



* sur les intérêts 

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations salariales sont dus à compter de l'acte valant mise en demeure et ceux portant sur les condamnations indemnitaires sont dus à compter de la décision qui les prononce. 



* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [O] la somme de 3 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée sur les frais irrépétibles.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Dit que la déclaration d'appel n'a pas opéré d'effet dévolutif concernant une demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité inexistante en première instance ;

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [P] [O] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et en ce qu'il lui a alloué la somme de 2 850 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et la somme de 2 368,44 euros « au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans la limite des chefs dévolus à la cour, et ajoutant :



Condamne la société [Localité 4] Immobilier Patrimoine à payer à M. [P] [O] les sommes suivantes :

* 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et à l'obligation de sécurité ;

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée ;



Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations salariales sont dus à compter de l'acte valant mise en demeure et ceux portant sur les condamnations indemnitaires sont dus à compter de la décision qui les prononce ;





Condamne la société [Localité 4] Immobilier Patrimoine à payer à M. [P] [O] la somme de 3 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

Déboute les parties su surplus de leurs demandes ;

 

Condamne la société [Localité 4] Immobilier Patrimoine aux dépens en appel.



LA GREFFIERE LA PRESIDENTE