Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 3 juillet 2024

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 03 JUILLET 2024



(n° 2024/ 251 , 17 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00145 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CE5CZ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juin 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03880





APPELANTE

 

Mademoiselle [B] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Emilie BELS, avocat au barreau de PARIS, toque : C1279





INTIMEE 



S.A.S. TILLER SYSTEMS 

représentée par son Président Monsieur [K] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0678





COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 23 avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



 Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, Président de formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier : Madame Valérie JULLY, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 5 juin 2024 et prorogée au 3 juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Philippine QUIL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES :



Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [T] a été engagée en qualité de commercial, statut employé, le 3 octobre 2016 par la société Tiller systems. Celle-ci a pour activité la vente de caisses enregistreuses sur tablette numérique à destination des restaurateurs.



Par avenant du 29 juin 2018, le salaire fixe annuel brut de la salariée a été augmenté avec, en annexe, une nouvelle grille pour les modalités de calcul de sa rémunération variable.



Par courriel du 22 mai 2019, Mme [T] a sollicité auprès de la société Tiller systems la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle a réitéré cette demande par courriels du 17 juin 2019 et du 4 octobre 2019.



Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 9 au 23 octobre 2019.



Par courriel du 21 octobre 2019, la société Tiller systems a accepté la demande de rupture conventionnelle et conditionné celle-ci à l'accord de la salariée à ce que l'indemnité de rupture conventionnelle soit fixée à un montant de 4 230 euros bruts.



Par courriel du 24 octobre 2019, Mme [T] a informé la société Tiller systems refuser cette proposition au motif notamment que des frais et diverses sommes lui restaient dues par la société.



Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 octobre 2019 au 17 janvier 2020.



Par lettre du 17 janvier 2020 adressée à la société Tiller systems, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Mme [T] a saisi le 9 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Paris de différentes demandes tendant notamment à voir juger que sa prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et à voir condamner la société Tiller systems à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 4 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante:



« Déboute Madame [T] [B] de l'ensemble de ses demandes



Condamne Madame [T] [B] à payer à la SAS TILLER SYSTEMS la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute la SAS TILLER SYSTEMS du surplus de ses demandes.»



Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 décembre 2021.



La constitution d'intimée de la société Tiller systems a été transmise par voie électronique le 4 février 2022.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 octobre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour :



« Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Paris le 4 juin 2021.



Statuant à nouveau,



Juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail est bien fondée en ce qu'elle repose sur des manquements graves et non réparés de la Société à ses obligations contractuelles.



Juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement nul



En conséquence :



- Condamner la société TILLER SYSTEMS à payer à Mademoiselle [B] [T] les sommes suivantes :



' A titre principal : 72.712 € (12 mois de salaires) à titre d'indemnité pour licenciement nul



' ou subsidiairement : 25.904 € (4 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



' En tout état de cause :



Vu la classification des emplois de la convention collective Syntec :



- Fixer la moyenne de salaires à la somme de 6.476 € bruts.



A titre principal, si le statut cadre lui est attribué

o 19.428 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

o 1.942,80 € au titre de congés payés y afférents

o 7.375 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement



A titre subsidiaire, si le statut ETAM devait être maintenu

o 12.952 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois)

o 1.295,20 € au titre de congés payés y afférents

o 5.531 € au titre de l'indemnité légale de licenciement



En toutes hypothèses,

o 19.428 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral

o 19.428 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

o 35.945,30 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires

o 3.594,53 € bruts au titre de congés payés y afférents

o 13.386,26 € bruts au titre de l'indemnité de repos compensateur

o 1.338,62 € au titre des congés payés y afférents

o 6.476 € à titre de dommages et intérêts pour violation des repos quotidien et hebdomadaires

o 12.952 € à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à la déconnexion

o 38.856 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé

o 18.424,45 € à titre de rappel de rémunération variable

o 1.842,45 au titre de congés payés y afférents

o 10.015 € à titre remboursement des frais professionnels



- Condamner la société TILLER SYSTEMS à verser à Mlle [B] [T] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile



- Condamner la société TILLER SYSTEMS aux entiers dépens,



- Juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de la demande devant le Conseil de Prud'hommes en application de l'article 1343-2 du Code civil,



- Ordonner la délivrance d'une attestation Pôle Emploi rectificative sous astreinte de 100 € par jour de retard »



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mai 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Tiller systems demande à la cour de :



« DIRE ET JUGER la société TILLER SYSTEMS recevable et bien fondée en ses explications et chefs de demandes,



Y statuant,



INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 4 juin 202 en ce qu'il a débouté la société TILLER SYSTEM de sa demande reconventionnelle visant à voir condamner Madame [T] à lui verser une somme de 9.504 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis,



CONFIRMER l'ensemble des autres dispositions du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 4 juin 2021 et ce, en ce qu'il a débouté Madame [T] de l'ensemble de ses demandes.



En conséquence,



DIRE ET JUGER que la prise d'acte de Madame [T] est injustifiée et ne repose sur aucun grief caractérisé,



En conséquence,



A titre principal,



DIRE ET JUGER Madame [T] mal fondée en l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,



DIRE ET JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de travail de Madame [T] produit les effets d'une démission,



DEBOUTER Madame [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,



A titre subsidiaire,



Si par impossible, la Cour devait juger la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,



Vu l'article L.1235-3 du Code du travail,



REDUIRE dans de larges proportions le montant de l'indemnité sollicitée,



A titre reconventionnel,



CONDAMNER Madame [T] à verser à la société TILLER SYSTEMS une somme de 9.504 euros à titre d'indemnité pour non-respect du préavis,



CONDAMNER Madame [T] à verser à la société TILLER SYSTEMS une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile,



Statuer ce que de droit quant aux entiers dépens d'instance. »



L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 février 2024. 





MOTIFS,



Sur le rappel de rémunération variable



Mme [T] expose ne pas avoir perçu les commissions qui lui étaient dues pour un certain nombre de clients. Elle précise qu'il s'agit d'une part d'un établissement qu'elle a « personnellement traité » (« L'auberge Prunelli »), d'autre part de 15 établissements « qui dépendaient de son secteur territorial et dont la vente aurait dû lui être attribuée si l'on applique la règle non écrite de territorialité », et enfin d'un établissement qu'elle a traité « et dont la commission lui a été attribuée puis abusivement retirée au prétexte que le client n'avait pas été livré » (« Le snack [X] »). 



En l'occurrence, l'avenant au contrat de travail de Mme [T] énonçait, en son annexe 1, que « le salarié percevra une rémunération variable mensuelle correspondant à un pourcentage du chiffre d'affaires hors taxes réalisé par son entremise le mois précédent ainsi que d'une prime par pallier atteint ». Ce pourcentage était ensuite détaillé « en fonction du volume de transactions » (pièce n°2 de la société Tiller systems).



S'agissant du restaurant « L'auberge Prunelli », situé à [Localité 5], Mme [T] verse aux débats une attestation de son gérant indiquant avoir rencontré l'appelante lors d'un salon et avoir accepté l'offre commerciale qu'elle lui avait proposé « pour un montant HT de 11 666,90 » euros. Il en résulte que, même si cet établissement n'était pas dans les secteurs attribués à Mme [T], c'est bien néanmoins par son entremise, comme spécifié dans l'avenant au contrat de travail précité, que la vente à ce client a été réalisée. Cette vente doit donc être intégrée dans les droits à rémunération variable de Mme [T].



En ce qui concerne les 15 établissements situés dans le secteur géographique de Mme [T] mais dont celle-ci ne conteste pas qu'elle n'a pas conclu la vente, force est de constater que ce n'est donc pas par son entremise, critère exigé par l'avenant au contrat de travail, que lesdites ventes ont été réalisées. En outre, il ressort des attestations d'anciens salariés produites par la société Tiller systems que si le principe prévalant au sein de la société était que les ventes à des clients situés dans le secteur géographique d'un commercial étaient réservées à celui-ci, des exceptions à cette règle existaient (par exemple en cas de vente sur un salon ou à un client gérant plusieurs établissements dont certains non situés dans le secteur géographique du commercial) et que ces exceptions étaient connues de tous les commerciaux, étant ajouté que si une vente n'entrait pas dans une de ces exceptions prévues la commission correspondante était attribuée non au commercial ayant réalisé la vente mais à celui dans le secteur géographique duquel l'établissement était situé (pièces n°10, 11, 12, 13 et 19 de la société Tiller systems). A cet égard, il est utile de relever que Mme [T] se prévaut d'une de ces exceptions quand elle sollicite la commission afférente à la vente réalisée au restaurant « L'auberge Prunelli » alors que celui-ci est situé en Corse, c'est-à-dire hors de son secteur géographique. Dès lors, les 15 établissements litigieux doivent être exclus de la part variable de rémunération de Mme [T].



Enfin, concernant l'établissement « Le snack [X] », la société Tiller systems ne donne aucune justification à l'absence de paiement de la commission pour la vente conclue par Mme [T] avec ce client. L'appelante communique un échange de courriels du 4 juin 2019 dont il ressort que le client a annulé la vente au motif de délais de livraison non respectés (pièce n°27 de Mme [T]). Aucune disposition contractuelle ne prévoyant le non-paiement d'une commission en cas d'annulation d'une vente à la suite d'une faute imputable non au commercial mais à la société, Mme [T] ne doit pas subir les conséquences du manquement de la société Tiller systems à l'égard de l'établissement « Le snack [X] ». La vente réalisée avec cet établissement doit donc être intégrée dans la rémunération variable de Mme [T].



Selon le tableau détaillé qui est versé aux débats par Mme [T] et qui ne fait pas l'objet de critiques circonstanciées pertinentes de la part de la société Tiller systems (pièce n°61 de Mme [T]), les ventes effectuées par la salariée aux établissements « L'auberge Prunelli » et « Le snack [X] » ouvraient droit à un commissionnement de respectivement 1 187,33 euros et 1 110,93 euros.



En conséquence, il y a lieu de condamner la société Tiller systems à payer à Mme [T] la somme totale de 2 298,26 euros à titre de rappel de rémunération variable outre la somme de 229,82 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ce chef.



Sur la demande de remboursement de frais professionnels



Il est de jurisprudence constante que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au Smic. 



Il est également jugé que la clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés par lui pour les besoins de son activité professionnelle est réputée non-écrite (Soc., 25 mars 2010, pourvoi n° 08-43.156, Bull. 2010, V, n° 76; Soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 17-31.116).



En l'espèce, il n'est pas contesté que la société Tiller systems avait accepté en cours de contrat, à la demande de Mme [T], que celle-ci, qui auparavant travaillait exclusivement à [Localité 8], réalise « certains de ses rendez-vous professionnels dans le secteur de [Localité 7] » (page 10 des conclusions de l'intimée). 



Il en résulte que les frais engagés par la salariée pour les besoins de son activité professionnelle à [Localité 7] et dans l'intérêt de la société Tiller systems devaient lui être remboursés. 



L'article 7 du contrat de travail de Mme [T] mentionnait que « Les frais professionnels du salarié lui seront attribués sur présentation des justificatifs comptables correspondants et sur autorisation préalable de la société. Toute dépense non autorisée ne sera pas remboursée ». 



Toutefois, le refus systématique par la société Tiller systems d'autoriser et de rembourser le moindre frais engagé par Mme [T] pour les besoins de son activité professionnelle à [Localité 7], et dans l'intérêt de la société Tiller systems, est abusif au regard de la jurisprudence précitée.



Le mode de fonctionnement interne de l'équipe de commerciaux, décrit dans les attestations d'anciens salariés communiquées par la société Tiller systems, est indifférent dès lors que celle-ci avait accepté de déroger à ce mode de fonctionnement, selon lequel les commerciaux travaillaient principalement en visio-conférence depuis les locaux de l'entreprise situés à [Localité 8], en acceptant que Mme [T] effectue certains de ses rendez-vous professionnels dans le secteur de [Localité 7].



Si les frais professionnels exposés par Mme [T] doivent donc lui être remboursés, elle doit néanmoins justifier de la réalité de ces frais et de ce qu'ils ont été engagés dans l'intérêt de la société Tiller systems. 



A cet égard, Mme [T], qui sollicite la somme de 10 015 euros à titre de remboursement de frais professionnels, verse aux débats plusieurs dizaines de pages de relevés de ses comptes bancaires (pièce n°31 de la salariée) ainsi qu'un tableau de 7 pages mentionnant seulement les dates, lieux et montants de « déjeuner » (pièce n°31 bis).



Ces éléments communiqués ne sont pas suffisants pour démontrer que chacune des sommes visées par Mme [T] correspond à des frais réellement exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de la société Tiller systems.



Il résulte de l'examen des éléments versés aux débats par Mme [T] que les dépenses remplissant ces conditions sont évaluées par la cour à la somme totale de 4 500 euros. Par infirmation du jugement, la société Tiller systems est donc condamnée à payer cette somme à Mme [T] à titre de remboursement des frais professionnels.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [T] fait d'abord valoir dans ses conclusions que la société Tiller systems infligeait une cadence infernale à ses commerciaux, avait peu de respect pour ceux-ci et allait jusqu'à « les traiter comme des chiens ».



Mme [B] [T] communique différents documents dont:

- des messages envoyés sur l'application WhatsApp par le directeur commercial aux commerciaux dont Mme [T]: « on est au dos du mur et PUTAIN J'ADORE CA, on fera ce putain de chiffre dans la sueur, le sang, les larmes mais je vous promets une chose : vous brasserez tous de l'oseille comme jamais à la fin du mois ! (...) Soldats je compte sur vous, on ira au cimetière en marchant s'il le faut mais cette semaine, on fait 150 k » (message du 5 septembre 2017); « on a suer, on a forcer, littéralement on en a chier mais c'est fait les 12 putains de millions son la, et alors que toutes les équipes on souffert comme nous. Nous sommes les premiers à pouvoir profiter des retombées en surfant sur la vague de cette annonce en cassant les scores. Alors svp profitez en, on s'est tous donné trop de mal pour pas en profiter, l'argent vous tend les bras et c'est clairement péché de pas le ramasser » (20 juin 2018); 

- un courriel adressé le 27 mai 2019 par M. [A], vice-président « Sales », à tous les commerciaux dont l'appelante, et qui leur écrit notamment « c'est quand le jeu devient dur que les durs rentre en jeu et croyez-moi je n'ai pas l'intention d'etre tendre ou compréhensif, nous avons un objectif à tenir et nous le tiendrons et si par malheur on devais s'en écarter je veux pouvoir etre au minimum fier de vous. Je veux des Sales pret a mourrir sur le terrain, la différence se fera au mental ». 

- l'attestation de Mme [S] qui travaillait dans la même équipe que Mme [T] et qui témoigne « Avec le recul, je peux dire que Tiller par un management malveillant et en embauchant que des jeunes sans expérience inculquait des méthodes agressives, l'une des consigne du directeur commercial était « si vous raccrochez, vous avez perdu » nous devions insister jusqu'à ce que cela soit le client qui décide de raccrocher si il ne voulait pas signer. Dans les locaux ([6]) des photos de [C] [N] dans le Loup de Wall Street étaient au M. [D] et les conditions de travail étaient similaires à celles du film: tous les vendredi soirs, nous avions de l'alcool pour réaliser le « point de fin de semaine sur les chiffres » (présence obligatoire), des podiums étaient mis en place pour mettre en avant les « meilleurs de l'entreprise » et donc mettre dans l'embarras les moins bons. Lorsque les objectifs du mois n'étaient pas atteints, nous devions tous rester au bureau jusqu'à temps que l'objectif soit atteint, peu importe l'heure généralement 23h-00h pour rappeler les potentiels clients (que nous dérangions en plein service) et les inciter à signer ce mois-ci pour « bénéficier d'une remise exceptionnelle » (remise appliquée toute l'année aux clients). Lorsque nous n'avions suffisamment de rendez-vous dans nos agendas: le directeur commercial descendait au distributeur sortait du cash qu'il agitait devant nous en indiquaient que le premier qui aurait x rendez-vous remporterait la somme. En parallèle, des « semaines militaires » étaient imposées: 8h-20h (...) Ces conditions de stress permanent m'ont déclenché un psoriasis sur la poitrine et dans le dos, c'est lorsque ma soeur m'a vue en maillot qu'elle m'a conseillé de faire quelque chose. Le 23 mai 2017, après la réunion matinale d'équipe avec notre manager où nous nous sommes fait insulter en nous demandant si nous aimions gagner simplement le smic et en nous demandant de venir bosser le jeudi 25 mai 2017 (jour férié/ Ascension) pour rattraper notre retard, que j'ai alors averti mon manager de mon souhait de partir, j'étais déboussolée, en pleur je ne savais plus quoi faire, il m'a demandé d'attendre, il a appelé le directeur commercial et la RH: ils m'ont emmené dans une salle et ils m'ont dit que si je voulais partir, je devais démissionne: j'ai leur ai demandé si je pouvais revenir le lendemain avec les documents, le temps que je reprenne mes esprits et ils m'ont tendu une feuille et un stylo pour que je rédige ma lettre de démission qu'ils m'ont dictée car je ne faisais que pleurer ». 

- l'attestation de Mme [H], commerciale comme Mme [T], qui écrit « Je suis rentrée chez Tiller systems le 27/08/18 comme commerciale. Après 2 mois de burn out, j'ai quitté la société le 30/10/2019. Constatation de fait: harcèlement moral au travail et management par la peur, omniprésence au sein de Tiller par la direction et hiérarchie commerciale. Equipe hiérarchique obnubilée par les résultats au mépris de ses salariés. Stress permanent lié aux objectifs non réalisables mettant à mal notre confiance et compétences personnelles. Déstabilisation morale avant même notre arrivée (ex: bizutage d'entrée: raconter sa plus grosse honte devant tout le monde de préférence à caractère sexuelle) (...) Harcèlement via les reseaux de communication, whats app jour et nuit et week end inclus, oppression omnipresente (...) A l'annonce de ma part de quitter la société Tiller S. Des attaques à répétition, contrôles redoublés, reproches et mêmes insultes ont été portés à mon encontre. Cette non considération en tant que personne et de mon travail m'a conduit à un burn out et suivi médical avant mon départ. La liste est encore longue ».

- l'attestation de M. [V], commercial, qui décrit « J'ai rejoint société Tiller systems en janvier 2016. Nous étions une vingtaine a mon arrivée et plus de 150 au moment de mon départ en février 2019. J'ai pu constater l'évolution de cette startup en hyper croissance. Afin de maintenir cette croissance Tiller a formaté des jeunes aux méthodes de vente agressives afin de maximiser les profits sur une courte période dans le but de lever des fonds. Les objectifs mensuels évolutifs, ainsi que la compétition entre les commerciaux affiché en publique au bureau incluant un système de podium sont des facteurs générateur de beaucoup de stress, les journées étaient éprouvante, la pression fut quotidienne, sans relâche. Par exemple lorsque Tiller systems sentait que nous n'allions pas générer le chiffre suffisant pour atteindre les objectifs fixés avec les investisseurs sur le mois, la direction nous imposait, je cite: « une semaine militaire » qui implique que l'ensemble de l'équipe soit au bureau de 8h à 20h ». (...) Après avoir réalisé des performances commerciales reconnues je suis arrivé à bout de souffle. J'ai vécu mon départ comme une libération, la fin d'une course effréné. Je me suis senti littéralement épuisé mentalement après cette expérience chez Tiller ». 

- l'attestation de Mme [P] qui explique «J'ai été chargée des ressources humaines chez Tiller de février à août 2018 en stage puis contrat à durée déterminée, puis de mai 2019 à janvier 2020 en CDI. Mon rôle consistait en la gestion du personnel de la société ce qui inclut donc la population commerciale de Sales Managers.(...) [B] était une très bonne commerciale. Si bonne commerciale qu'on lui avait confié la ville de [Localité 7] où elle se rendait régulièrement. (...) En tant que RH on me demandait de cautionner des licenciements abusifs, de pousser des gens à la démission, de taire des comportements sexistes, violents. La Direction usait de technique d'intimidation pour faire démissionner les employés qu'elle ne voulait plus garder, elle ne respectait ni les horaires ni des conditions de travail saine (...), que beaucoup de salariés et certains membres de l'équipe dirigeante prenait de la drogue dans les locaux en toute impunité. A cette ambiance malsaine se rajoutait un non-respect total du client, en attestaient les slogans des banderoles dans l'open-space des commerciaux: « viol de client = argent ». J'ai officiellement quitté les effectifs de Tiller fin janvier 2020 pour burn-out, j'étais physiquement et psychologiquement très atteinte de ce que j'avais vécu. Je suis toujours en train de me soigner un an après. On m'a conseillé d'attaquer Tiller aux prud'hommes selon deux chefs d'accusation: management par la peur et harcèlement moral. Je n'ai pas eu la force de le faire, j'avais réussi à quitter cet environnement toxique et j'avais trouvé un nouveau travail avec des managers bienveillants et sains donc je ne voulais plus me replonger dans ces mauvais souvenirs ».



Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui précèdent, dont il résulte l'existence de méthodes de gestion brutales de l'équipe de commerciaux par la direction commerciale et la direction de la société Tiller systems, lesdits commerciaux dont faisait partie Mme [T] étant directement soumis à une pression abusive qui était source d'importantes souffrances au travail, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



La société Tiller systems, en réponse sur ces éléments, indique que les échanges entre Mme [T] et ses supérieurs hiérarchiques étaient cordiaux, que l'attitude et le ton employés par l'appelante étaient parfaitement inappropriés, que le comportement de Mme [T] avait déjà posé difficultés dans le cadre de sa précédente expérience professionnelle et qu'elle ne s'était jamais plainte auprès de la société Tiller systems de ses conditions de travail avant toute saisine prud'homale. 



Toutefois, ni les quelques messages cordiaux adressés à Mme [T] notamment lors du décès de sa mère en 2019, ni les trois courriels de la salariée mis en exergue par l'intimée (pièces n°26 à 28 de la société Tiller systems) dont notamment dans l'un desquels la salariée écrit « Eh oh comment tu me parles toi » et dans un autre la salariée écrit « Comment je fais' Fchmt faut arrêter de jouer avec mes couilles. Et t'as quoi à cacher sur ce putain de mail pour ne pas vouloir me l'envoyer' Je veux bien être sympa et partir sans contentieux mais arrêtez de vous payer ma tête tous la » avant de s'excuser 4 minutes plus tard pour s'être emportée en expliquant qu'elle « subis que des injustices », ni l'unique attestation d'un chef d'entreprise pour lequel Mme [T] avait fait un stage de « mars à août 2015 » (pièce n°30 de la société Tiller systems) et qui mentionne notamment qu'elle « pouvait avoir une personnalité explosive compliquée à gérer dans un contexte professionnel », ni la circonstance que Mme [T] ne s'était pas plainte de la pression exercée par son employeur avant de vouloir rompre son contrat de travail, ne prouvent que les agissements établis par Mme [T] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les décisions de la société Tiller systems sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En conséquence, et compte tenu des éléments médicaux produits, la cour condamne la société Tiller systems à payer à Mme [T] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi, le jugement étant infirmé sur ce chef. 



Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail



Il est de jurisprudence constante que la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d'une démission. 



En outre, si un salarié ne peut invoquer des faits qui n'ont été connus par lui que postérieurement à la prise d'acte, il peut, au soutien de celle-ci, invoquer des manquements de l'employeur qui ne figuraient pas dans sa lettre valant prise d'acte de la rupture dès lors qu'ils sont antérieurs ou contemporains à cette dernière.



Enfin, les manquements imputés par le salarié à l'employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, Mme [T] invoque différents manquements à la société Tiller systems dont notamment la dégradation violente et progressive de ses conditions de travail en raison du harcèlement moral, l'absence de paiement de la totalité de sa rémunération variable et l'absence de remboursement de ses frais professionnels.



La cour ayant déjà retenu l'existence d'un harcèlement moral mais aussi que des sommes restaient dues à Mme [T] au titre de sa rémunération variable et du remboursement de ses frais professionnels, étant ajouté que la salariée avait adressé des réclamations à son employeur sur ces deux derniers points à plusieurs reprises avant la rupture du contrat de travail, ces manquements sont, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs invoqués par la salariée au soutien de sa prise d'acte, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



La dégradation de l'état de santé de Mme [T], médicalement constatée et concrétisée par ses arrêts de travail ayant précédé la prise d'acte, est en lien direct avec les méthodes agressives de management mis en place au sein de la société Tiller systems, par la direction de celle-ci, à l'égard des commerciaux dont Mme [T] et la pression extrême et constante sur les résultats qui leur était imposée. Il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture de Mme [T] doit produire les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail. Le jugement est infirmé à cet égard.



Sur l'obligation de sécurité



L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose que:



« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que:



« L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.



En l'espèce, Mme [T] expose que la société Tiller systems a manqué à son obligation de sécurité en se dispensant d'organiser une visite médicale, en la soumettant à des « cadences infernales », en organisant des « événements festifs sans modération » et « les fameuses semaines militaires ».



Il résulte des attestations produites par Mme [T] l'existence d'une pression abusive exercée par la direction de la société Tiller systems afin que les commerciaux, dont l'appelante, remplissent les objectifs fixés par la direction, objectifs qui ne pouvaient être atteints sans dépassement de la durée légale du travail impliquant notamment un épuisement tant physique que psychologique desdits commerciaux. En cela, la société Tiller systems a manqué à son obligation de sécurité, étant ajouté que contrairement à ce qui est soutenu par l'intimée dans ses conclusions, cette demande n'est pas nouvelle puisqu'elle avait déjà été formée devant le conseil de prud'hommes.



En conséquence, et par infirmation du jugement, la société Tiller systems est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Sur les heures supplémentaires 



Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [T] produit notamment des tableaux de plusieurs pages chacun récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu'elle indique avoir accomplies durant toute la durée de sa relation contractuelle avec la société Tiller systems (pièce n°74 de la salariée).



Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société Tiller systems, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'occurrence, la société Tiller systems ne verse aux débats aucun élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires de la salariée contresigné par celle-ci, etc) justifiant des heures de travail exacts qui ont été effectuées par la salariée.



En considération des pièces produites, et en excluant des heures supplémentaires pouvant être indemnisées celles antérieures au 17 janvier 2017, comme le fait à juste titre Mme [T] au regard de la prescription triennale applicable puisque la prise d'acte de la rupture est du 17 janvier 2020, la cour retient l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée à un total de 324 heures en 2017, 236 heures en 2018 et 188 heures en 2019.



S'agissant de l'indemnisation de ces heures supplémentaires, Mme [T] se prévaut d'un taux horaire de 31,14 euros. Toutefois, il n'est pas justifié de ce montant et il convient de retenir le taux horaire de 14,28 euros mentionné sur le dernier bulletin de paie communiqué qui est celui de novembre 2019 (pièce n°71 de la salariée).



Compte tenu de ce taux horaire, la société Tiller systems est donc condamnée à payer à Mme [T] les sommes de 4 626,72 euros pour 2017, de 3 370,08 euros pour 2018 et de 2 684,64 euros pour 2019, soit la somme totale de 10 681,44 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre la somme de 1 068,14 euros au titre des congés payés afférents.

 

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Cette demande, en ce qu'elle tend aux mêmes fins que l'indemnisation de toutes les heures de travail par la demande formée au titre des heures supplémentaires, est recevable en appel.



L'article L.3121-30 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose en ses alinéas 1 et 2 que:



« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. »



L'article L.3121-33 du code du travail prévoit qu'une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l'article L.3121-30.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [T] était régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC. Celle-ci prévoit un contingent annuel de 130 heures supplémentaires pour les ETAM (article 6.2).



Il n'est pas contesté que la société Tiller systems avait plus de 20 salariés, de sorte qu'en application de l'article L.3121-38 du code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel.



Compte tenu des heures supplémentaires qui ont été retenues annuellement, Mme [T] a donc accompli, au delà du contingent annuel fixé conventionnellement, 194 heures en 2017, 106 heures en 2018 et 58 heures en 2019 qui ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Il est de jurisprudence constante que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, celle-ci comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Soc., 29 mars 2017, pourvoi n° 16-13.845; Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068, B).



En l'espèce, Mme [T] n'a pas été informée avant la rupture du contrat de travail de son droit à bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.



Par conséquent, et en appliquant le même taux horaire que celui retenu pour le calcul des heures supplémentaires, il convient de condamner la société Tiller systems à payer à Mme [T] la somme de 5 112,24 euros à titre d'indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos et la somme de 511,22 euros au titre des congés payés afférents.



Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du repos quotidien et du repos hebdomadaire



Cette demande, en ce qu'elle tend également aux mêmes fins que l'indemnisation de toutes les heures de travail par la demande formée au titre des heures supplémentaires, est recevable en appel.



Aux termes de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.



Selon les articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, le salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine et doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.



En l'espèce, il a été retenu, sur le fondement des pièces versées aux débats (tableaux de décompte de la salariée, attestations), l'existence d'heures supplémentaires dont certaines ont été accomplies le week-end, par exemple les samedi 21 et dimanche 22 janvier 2017, entraînant l'absence de respect du repos hebdomadaire, et d'autres pendant au moins 14 heures consécutives chaque jour, par exemple les lundi 23, mardi 24 et mercredi 25 octobre 2017, entraînant l'absence de respect du repos quotidien (pièce n°74 de Mme [T]).



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et du préjudice en ayant résulté pour Mme [T] en termes d'épuisement, il convient de condamner, par infirmation du jugement, la société Tiller systems à payer à Mme [T] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.



Sur la demande de dommages-intérêts pour le droit à la déconnexion



Le droit à la déconnexion est prévu depuis 2017 par l'article L.2242-17 alinéa 7 du code du travail selon lequel la négociation annuelle sur la qualité de vie et des conditions de travail doit notamment porter sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ». 



En l'espèce, la société Tiller systems ne justifie pas de l'existence d'un accord collectif ou d'une charte garantissant à ses salariés le droit à la déconnexion.



De surcroît, il résulte tant des attestations produites par Mme [T] que des extraits de la messagerie WhatsApp communiqués que les commerciaux devaient être sur le groupe whatsApp au sein duquel le directeur commercial leur adressait des messages à des heures parfois tardives et parfois le week-end. 



Il est par conséquent établi un non-respect par la société Tiller systems des dispositions relatives au droit à la déconnexion du salarié et, par infirmation du jugement, elle est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Cependant, en l'espèce, au-delà du constat de l'absence de mention des heures supplémentaires, dont l'existence a été retenue, sur les bulletins de paie de Mme [T], le caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi, la circonstance que d'autres salariés aient été dans la même situation n'étant pas suffisante non plus pour caractériser cette intention. La demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.



Sur les conséquences financières de la rupture



a) La prise d'acte de la rupture prononcée produisant les effets d'un licenciement nul, Mme [T] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.



Les éléments versés aux débats par Mme [T] n'établissent pas qu'elle devait bénéficier du statut de cadre, étant ajouté qu'elle se prévaut des dispositions de la convention collective relatives aux ETAM, correspondant à son statut contractuel d'employée, pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires à l'appui de sa demande de contrepartie obligatoire en repos.



En application de l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié ayant une ancienneté d'au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois.



En l'état des documents produits, il est retenu un salaire mensuel moyen de 6 476 euros bruts pour Mme [T] en y incluant les rappels d'heures supplémentaires et de rémunération variable.



L'indemnité compensatrice de préavis est égale à la rémunération totale qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son préavis.



Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Tiller systems à payer à Mme [T] la somme de 12 952 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 295,20 euros au titre des congés payés afférents.



b) Aux termes de l'article L.1234-9 du contrat de travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». 



L'article R.1234-2 du même code dispose que:

« L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »



Par conséquent, eu égard à l'ancienneté de Mme [T] à la date de rupture du contrat de travail, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Tiller systems à lui payer la somme de 5 531 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.



c) Aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité en raison de faits de harcèlement moral et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière de la salariée tenant notamment à son âge, son état de santé et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société Tiller systems à payer à Mme [T] la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



d) Enfin, en application de l'article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d'ordonner le remboursement par la société Tiller systems à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [T] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage