Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 3 juillet 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 03 JUILLET 2024



(n° 2024/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02601 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFICR



Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 



APPELANTE

 

Association ASSOCIATION [5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Lise CORNILLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0350



INTIME 



Monsieur [I] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me Anne-guillaume SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : R105



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabice MORILLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET : 

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Monsieur [I] [R] a été engagé par l'association [5], pour une durée indéterminée à compter du 7 janvier 2008, en qualité de chef de service éducatif, au sein du Foyer de [Localité 6] avec le statut de cadre.



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées



Monsieur [R] a présenté sa démission par lettre du 17 septembre 2019.



Le 17 septembre 2020, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 13 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a dit que la démission s'analysait en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'association [5] à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :



- indemnité compensatrice de préavis : 8 543,84 € ;

- indemnité de congés payés afférente : 854,39 € ;

- indemnité conventionnelle de licenciement : 50 551,13 € ;

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 650,32 € ;

- les intérêts au taux légal

- indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

- les dépens ;

- le conseil a également ordonné la remise des documents sociaux conformes.



L'association [5] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 18 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2022, l'association [5] demande l'infirmation du jugement, que la demande relative à la rupture du contrat de travail soit déclarée prescrite, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé que la démission produit les effets d'une démission, le rejet des demandes de Monsieur [R], ainsi que et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 €. Elle fait valoir que :



- les dispositions spécifiques de computation des délais du code de procédure civile ne s'appliquant pas aux délais de prescription, la demande de Monsieur [R] relative à la rupture de son contrat de travail était prescrite depuis le 16 septembre 2020 ;



- à titre subsidiaire, la démission de Monsieur [R] ne doit pas être requalifiée en prise d'acte ;



- les allégations de harcèlement moral ne sont pas fondées et n'ont été formulées que par opportunisme, dans le cadre du contentieux ;



- elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et s'est au contraire montrée particulièrement attentive à son égard ;



- il ne justifie pas des préjudices allégués ;



- sa demande relative à l'indemnité de RTT n'est pas fondée.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 juin 2023, Monsieur [R] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité pour frais de procédure, en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux conformes et débouté l'association de sa demande d'indemnité pour frais de procédure, son infirmation pour le surplus, la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'association avec les effets d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de l'association à lui payer les sommes suivantes :



- dommages et intérêts pour licenciement nul : 51 263,12 € ;

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 650,32 euros ;

- indemnité conventionnelle de licenciement : 50 551,13 € ; 

- reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis : 8 543,85 € ; 

- congés payés afférents : 854,39 € ; 

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25 631,56 € ; 

- dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 25 631,56 € ; 

- rappel de salaire au titre de l'indemnité de réduction du temps de travail : 3 893,64 € ; 

- congés payés afférents : 389,36 €, 

- dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail : 4 271,93 €, 

- dommages et intérêt pour remise d'un solde de tout compte erroné : 4 271,93 € 

- indemnité pour frais de procédure de première instance : 3 000 € ; 

- indemnité pour frais de procédure d'appel : 3 000 € ; 

- les intérêts au taux légal ; 

- Monsieur [R] demande également que soit ordonnée la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte, avec réserve de liquidation.



Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [R] expose que :



- l'association a commis de nombreux manquements antérieurement et concomitamment à sa démission, laquelle était en elle-même équivoque ;



- sa demande n'est pas prescrite ;



- la nouvelle directrice de l'établissement, entrée en fonction en septembre 2017, a commis à son encontre des agissements constitutifs de harcèlement moral, à l'origine d'une dégradation de son état de santé ;



- la direction, alertée par la dégradation des conditions de travail au sein de l'établissement, n'a pris aucune mesure pour faire cesser ces agissements et a ainsi manqué à son obligation de sécurité ;



- l'association reste lui devoir un rappel de salaires au titre des jours de réduction du temps de travail.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Monsieur [R] expose qu'alors que l'exécution de son contrat de travail n'avait jamais posé de difficulté, ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à compter de l'arrivée en septembre 2017 de Madame [P], nouvelle directrice au sein du foyer de [Localité 6] où il effectuait ses missions. 



Il expose plus précisément qu'il subissait des pressions constantes de la part de Madame [P], qui contestait sans cesse la moindre de ses décisions et remettait en cause son travail sans aucune raison valable. 



Il produit l'attestation de Madame [J], ancienne éducatrice spécialisée du foyer, qui déclare avoir assisté à la dégradation des conditions de travail de Monsieur [R] depuis l'arrivée en septembre 2017 de Madame [P], que celle-ci avait instauré en quelques mois un climat délétère au sein de l'établissement et divisé les équipes, qu'elle privait Monsieur [R] d'informations essentielles, ce qui entraînait des dysfonctionnements dans l'organisation du travail, qu'il n'avait pas été tenu au courant des conditions de sa reprise à l'issue de son congé de maternité et n'a donc pu pallier le manque d'effectif et qu'il souffrait des fortes pressions que Madame [P] exerçait sur lui.



Il produit également l'attestation dans le même sens de Monsieur [S].



Aux termes d'une autre attestation, Madame [K], monitrice-éducatrice, déclare que Madame [P] ne transmettait pas à Monsieur [R] les informations essentielles à l'exercice de ses fonctions, ce qui l'écartait ainsi de l'équipe éducative et qu'elle a constaté qu'il était épuisé.



Il produit des courriels échangés avec Madame [P], faisant apparaître de la part de cette dernière un ton cassant et autoritaire, laquelle remettait en cause ses décisions et lui demandait de la mettre systématiquement en copie de tous ses mails. Il produit également un courriel de Madame [P] du 19 septembre 2018 lui demandant d'emmener un véhicule de l'association chez le garagiste, d'aller le récupérer une fois l'intervention finie puis de vérifier que le listing du carnet d'entretien a bien été rempli, ainsi qu'un inventaire de tous les biens présents dans l'établissement, expliquant que Madame [P] lui avait ordonné de le réaliser, faisant valoir que ces tâches ne correspondaient pas à sa qualification de chef de service.



Mesdames [T], [L] et [E], éducatrices spécialisées, déclarent aux termes d'autres attestations que, lors de leur embauche, Madame [P] leur avait demandé de ne pas transmettre leur numéro de téléphone à Monsieur [R] en leur expliquant qu'il avait existé des problèmes entre lui et les éducateurs.



Monsieur [R] expose avoir, en décembre 2018, alerté la direction sur ces difficultés mais qu'aucune mesure concrète n'a été prise et que ce n'est qu'en mai 2019 qu'il a été a convié à une réunion avec Madame [P] fixée le 24 mai suivant mais qu'il n'a été informé que la veille au soir du fait que les difficultés de communication entre lui et sa directrice seraient évoquées, que lors de sa réunion, il a constaté que, pour sa part, Madame [P] avait pu préparer son argumentaire et que face à cette situation, il a donc quitté a réunion, fait pour lequel il a fait l'objet d'une " observation " notifiée par lettre du 21 juin qu'il produit.



Monsieur [R] expose également que Madame [P] lui a imposé en 2019 ses périodes de congés estivaux sur les trois années à venir alors que celles-ci avaient toujours été prises en alternance entre juillet et août et il produit à cet égard un échange de courriels avec Madame [P], laquelle déclarait que les congés d'été lui étaient à elle-même imposés au mois d'août pour des raisons médicales pour les trois prochaines années.



Par courriel du 25 octobre 2019, il écrivait à Madame [P] que, depuis fin mai, il n'était plus invité à participer aux recrutements des personnels éducatifs pas plus qu'aux affectations des personnels sur les postes, qu'il ne disposait plus des CV ni des coordonnées des salariés engagés. Il n'est ni établi, ni même allégué, que Madame [P] ait répondu à ce courriel et contesté ces allégations.



Son dossier médical établi par le service de médecine du travail relate ses doléances à compter de décembre 2017 et il a fait l'objet d'arrêts de travail du 4 au 21 avril 2019 pour " état anxiodépressif réactionnel " et il produit un certificat de son médecin traitant, déclarant l'avoir reçu à plusieurs reprises entre septembre 2018 et février 2019 et avoir constaté un état de stress de dépression avec pleurs. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une situation de harcèlement moral à l'égard de Monsieur [R].



De son côté, l'association [5] fait valoir que Monsieur [R] n'invoque des faits de harcèlement moral que par pur opportunisme, ne l'ayant pas fait dans sa lettre de démission et qu'il a d'ailleurs, respecté son préavis en démissionnant et qu'aucun élément tangible de harcèlement moral n'est démontré, ni même allégué.



Cependant, il résulte des explications qui précèdent que les éléments présentés par Monsieur [R] sont précis et le fait qu'il n'a pas expressément fait état de harcèlement moral dans sa lettre de démission est inopérant étant d'ailleurs relevé à cet égard que cette lettre était motivée par ses diverses alertes à la direction concernant une " dégradation importante du climat social ainsi que de la qualité du travail " au sein de l'établissement.



L'association [5] expose ensuite que le fait, pour Madame [P] de demander aux salariés de ne pas fournir leur numéro de téléphone à leur chef de service n'avait pour objet que d'éviter toutes problématiques relatives au droit à la déconnexion.



Sur ce point, Monsieur [R] réplique de façon pertinente que Madame [P], ne semblait pas particulièrement sensibilisée par ce problème, puisqu'elle lui adressait des courriels tard le soir, très tôt le matin ou encore lors de ses jours de congés et pendant ses week-ends.



Concernant les démarches relatives au véhicule et l'inventaire des biens, l'association expose qu'il ne s'agissait que de tâches ponctuelles en l'absence des salariés qui en étaient habituellement chargés ou que ces tâches relevaient de ses fonctions.



Enfin, l'association [5] expose que la réunion du 24 mai avait pour objet d'améliorer la collaboration entre Madame [P] et Monsieur [R], qui entretenaient des " relations complexes " mais que ce dernier a écourté la réunion.



Cependant, ces dénégations ne constituent pas des éléments objectifs de nature à contredire utilement les éléments précis et concordants produits par Monsieur [R].



L'association [5] relève ensuite que le dossier de la médecine du travail mentionne que Monsieur [R] avait déclaré qu'il se " sent[ait] bien " et avait évalué sa satisfaction au travail à 8, sur une échelle de 1 à 10, qu'il n'a engagé aucune procédure pour faire reconnaître le caractère professionnel de son arrêt de travail et qu'il a été reconnu apte par le médecin du travail.



Cependant, ces éléments ne permettent pas de contredire utilement les éléments médicaux présentés par Monsieur [R] concernant la dégradation de ses conditions de travail.



Par ailleurs, et à titre surabondant, le 19 juin 2020, soit après de départ de Monsieur [R], les membres du Cse ont déclenché un droit d'alerte relatif à la direction de l'établissement, se plaignant d'un comportement autoritaire, d'un " climat délétère, de tensions de divisions et d'intimidations "



Par lettre du 10 juillet 2020, le médecin du travail s'est déclaré préoccupé par l'état de santé des salariés du foyer de [Localité 6], a constaté une dégradation de leurs conditions de travail et a précisé que certains d'entre eux ont parlé de " violence institutionnelle " et déclaré travailler avec un sentiment d'insécurité et de peur.



Le rapport d'enquête effectué en novembre 2020 à la demande du Cse, mentionne qu'en présence de Madame [P], les salariés se sentaient surveillés, avaient peur d'être pris en faute et étaient sous pression et conclut par : " le comportement de Madame [P] relève à nos yeux d'un cadre disciplinaire et l'action la plus sensée pour l'association reste de s'en séparer " .



Si, ainsi que le relève à juste titre l'association [5], les événements postérieurs au départ de Monsieur [R] ne peuvent, par nature, laisser supposer une situation de harcèlement moral le concernant personnellement, ils permettent néanmoins d'éclairer l'attitude habituelle et persistante de la directrice à l'égard des salariés de l'établissement qu'elle dirigeait.



Il résulte de ces considérations que, contrairement à ce qu' a estimé le conseil de prud'hommes, les faits de harcèlement moral sont établis.



Ils ont causé à Monsieur [R] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



 Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En l'espèce, Monsieur [R] produit l'attestation de Monsieur [F], chef de service, qui déclare qu'en réunion des chefs de service, le directeur pédagogique a reconnu l'existence d'un problème de communication entre lui et Madame [P], sans vraiment faire de proposition concrète et que Monsieur [R] a eu le sentiment qu'il n'était pas entendu.



Il résulte également des explications qui précèdent que la direction avait conscience des difficultés relationnelles existant entre Madame [P] et Monsieur [R] mais que, plutôt que de lui laisser le temps de préparer ses explications, elle l'a placé devant le fait accompli en lui communiquant au dernier moment l'objet de la réunion du 24 mai 2019, tandis que Madame [P] avait disposé du temps pour s'y préparer. Malgré son courriel explicatif du 23 mai, aux termes duquel il exposait la situation et demandait un délai raisonnable et la possibilité d'être assisté par un représentant du personnel, la direction a maintenu la réunion et lui a adressé un rappel à l'ordre pour l'avoir quittée, plutôt que de s'interroger sur les difficultés qu'il rencontrait avec Madame [P].



A cet égard, le document de lancement du droit d'alerte du 19 juin 2020 relative à une situation de souffrance au travail et de harcèlement moral mentionne que " des difficultés et questionnement ont été soulevés par les équipes lors des journées de bilans annuels 2018 et 2019, sans être prises en compte ".



Il résulte de ces éléments que la direction de l'association avait été alertée sur la situation de souffrance au travail des salariés du foyer de [Localité 6] et plus spécifiquement sur celle de Monsieur [R], et pas seulement sur l'existence d'un simple problème de communication entre deux personnes, comme elle le prétend.



L'association [5] produit d'ailleurs elle-même un courriel que Madame [P] lui a envoyé le 26 juin 2019, aux termes duquel elle se plaignait de façon pour le moins virulente, du comportement de Monsieur [R], reprochant notamment à ce dernier de se plaindre de harcèlement.



Or, l'association [5] ne justifie pas avoir diligenté d'enquête, ni avoir pris des mesures destinées à protéger la santé de Monsieur [R] et à prévenir les agissements de harcèlement moral, la réunion du 24 mai ne pouvant en tenir compte et encore moins la sanction disciplinaire qui a suivi.



Ces manquements ont causé à Monsieur [R] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 3 000 euros. 



Il convient donc, dans cette limite d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur recevabilité des demandes relatives à la rupture



Aux termes de l'article L.1471-1 du code du travail toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



Aux termes des articles 2228 et 2229 du code civil, la prescription se compte par jour, et non par heures et est acquise lorsque le dernier jour du terme est accompli.



Il en résulte que le jour pendant lequel se produit un événement d'où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai et que la prescription est acquise le dernier jour à minuit du terme accompli.



En l'espèce, Monsieur [R] ayant notifié sa démission le 17 septembre 2019, le délai de prescription expirait le 17 septembre 2020 à minuit.



Il a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 17 septembre 2020.



Ses demandes ne sont donc pas prescrites, contrairement à ce que l'association [5] soutient.



Sur la qualification de la rupture du contrat de travail et ses conséquences 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.



Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu'elle est motivée par des manquements imputés à l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



En l'espèce la lettre de démission du 17 septembre 2017 est motivée comme suit : " la décision que je prends aujourd'hui, fait suite aux diverses alertes que j'ai adressé à la direction générale actuelle comme à celle qui vous a précédée, concernant une dégradation importante du climat social ainsi que de la qualité du travail ".



Cette démission est équivoque et doit donc être qualifiée de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.



Les faits de harcèlement moral tels que décrits précédemment, la dégradation de l'état de santé de Monsieur [R] ainsi que le manquement persistant de l'employeur à son obligation de sécurité, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, ce dont il résulte que la rupture est imputable à l'employeur et doit être qualifiée de licenciement.



Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.



En l'espèce, la rupture du contrat de travail étant motivée par des faits constitutifs de harcèlement moral, doit donc être qualifiée de licenciement nul et non de licenciement sans cause réelle et sérieuse comme l'a jugé le conseil de prud'hommes.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail Monsieur [R] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.



Au moment de la rupture, Monsieur [R], âgé de 54 ans, comptait près de 11 ans d'ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'au 13 janvier 2021. En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 4 271,93 €.



Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 40 000 €.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association [5] à payer à Monsieur [R] une indemnité conventionnelle de licenciement de 50 551,13 euros, dont le montant ne fait pas l'objet de contestation.



L'article 9 de l'annexe 6 de la convention collective applicable prévoit, pour les cadres, un délai de préavis de quatre mois en cas de licenciement. et de deux mois en cas de démission.



Monsieur [R] n'ayant bénéficié que de deux mois de préavis, est donc fondé à percevoir, en conséquence de la requalification de sa démission en licenciement, un solde d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit la somme de 8 543,84 €, outre 854,39 € d'indemnité de congés payés afférente. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande. 



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



Au soutien de cette demande, Monsieur [R] développe la même argumentation que celle relative à la demande précédente et ne fait pas état d'un préjudice distinct.



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur la demande de rappel de salaire relative à la réduction du temp de travail



Au soutien de cette demande, Monsieur [R] fait valoir que l'article 7 bis de l'avenant n°10 du 29 septembre 1999 à la convention collective applicable prévoit la création d'une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT) s'ajoutant au salaire base sur 35 heures et correspondant à la différence entre le salaire conventionnel de base sur 39 heures et le salaire conventionnel de base sur 35 heures et précise que le salaire conventionnel et l'IRTT évoluent en cas d'augmentation de la valeur du point, qu'en ce qui le concerne, il a toujours perçu une indemnité de RTT de 324,47 euros par mois mais que, sans aucune explication, l'association a cessé de la lui verser alors qu'il n'avait pourtant pas été en mesure de prendre ses jours de RTT. 



Cependant, l'association [5] répond à juste titre que l'avenant du 20 juillet 2018 n° 346 à la convention collective applicable, prévoit que les indemnités RTT sont désormais incluses dans le salaire de base et que la ligne "indemnité de réduction du temps de travail " a donc été supprimée de ses bulletins de paie mais que, depuis novembre 2018, les indemnités de RTT ont été intégrées au salaire de base de Monsieur [R], lequel est ainsi passé de 2 839,69 € jusqu'à octobre 2018, à 3 164,16 € à compter de novembre 2018, selon le calcul suivant :2 839,69 + 324,47 = 3 164,16 €.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur la demande de dommages et intérêts pour remise d'un solde de tout compte erroné



Cette demande étant la conséquence de la précédente, le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a rejetée.



Sur les autres demandes



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association [5] à payer à Monsieur [R] une indemnité de 1 000 € destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 500 € en cause d'appel. 

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter des décisions les prévoyant et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 28 septembre 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



DÉCLARE recevables les demandes de Monsieur [I] [R] relatives à la rupture du contrat de travail ;



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a déclaré que la démission de Monsieur [I] [R] s'analysait en licenciement et en ce qu'il a condamné l'association [5] à lui payer les sommes suivantes 



- solde d'indemnité compensatrice de préavis : 8 543,84 € ;

- indemnité de congés payés afférente : 854,39 € ;

- indemnité conventionnelle de licenciement : 50 551,13 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

- les dépens ;



CONFIRME également le jugement déféré en ce qu'il a ordonné la remise des documents sociaux conformes ;



CONFIRME également le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [I] [R] de ses demandes suivantes :



- rappel de salaire au titre de l'indemnité de réduction du temps de travail ; 

- congés payés afférents ;

- dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- dommages et intérêt pour remise d'un solde de tout compte erroné ;



INFIRME le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés ;



DÉCLARE le licenciement nul ;



CONDAMNE l'association [5] à payer à Monsieur [I] [R] les sommes suivantes :



- dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 € ;

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 € ; 

- dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 3 000 € ; 



Y ajoutant ; 



CONDAMNE l'association [5] à payer à Monsieur [I] [R] une indemnité pour frais de procédure d'appel de 2 500 € ; 



DIT que les condamnations au paiement de l'indemnité pour licenciement nul et à l'indemnité pour frais de procédure de première instance porteront intérêts au taux légal à compter du jugement déféré, les dommages et intérêts et l'indemnité pour frais de procédure d'appel à compter du présent arrêt et les autres condamnations à compter du 28 septembre 2020 ;



ORDONNE le remboursement par l'association [5] des indemnités de chômage versées à Monsieur [R] dans la limite de trois mois d'indemnités ;



RAPPELLE qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;



DÉBOUTE Monsieur [R] du surplus de ses demandes ;



DÉBOUTE l'association [5] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;



CONDAMNE l'association [5] aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT