Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 4 juillet 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 04 JUILLET 2024



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07822 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKSM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS 





APPELANTE

 

Madame [N] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Guillaume BOULAN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque: NAN713





INTIMÉE



S.A.S. VITATHOME

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Orane CARDONA, avocat au barreau de PARIS, toque : G0215





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice 

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre



Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [N] [H] a été engagée par la société VITATHOME suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 17 février 2018 en qualité d'assistante de vie, niveau III, catégorie employé. 



Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. 



Par lettre datée du 23 juin 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juillet suivant et l'a mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre datée du 15 juillet 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave. 



Par lettre datée du 11 septembre 2020, la salariée a contesté le motif du licenciement.



Le 3 novembre 2020, celle-ci a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses indemnités et rappels de salaire tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement mis à disposition le 17 mai 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, ont débouté la société VITATHOME de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ont laissé les dépens à la charge de Mme [H]. 



Le 30 août 2022, Mme [H] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, l'appelante demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société VITATHOME de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, de l'infirmer en ce qu'il l'a intégralement déboutée de ses demandes et statuant à nouveau, de requalifier le contrat de travail à temps partiel en temps complet, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société intimée à lui verser les sommes suivantes : 

* 2 467,04 euros à titre de rappel de salaire du 17 février au 31 décembre 2018, 

* 246,70 euros au titre des congés payés afférents, 

* 3 250,12 euros au titre du rappel de salaire de l'année 2019, 

* 325,01 euros au titre des congés payés afférents, 

* 2 588,45 euros au titre du rappel de salaire de janvier au 15 juillet 2020, 

* 258,85 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1 539,45 euros au titre du rappel de salaire sur le mois de juin 2020, 

* 153,95 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 4 319,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 431,90 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1 349,70 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

* 7 558,31 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail, 

* 12 957 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, 

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance, 

* 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, 

d'ordonner à ladite société de lui remettre les documents de rupture conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et de débouter celle-ci de sa demande de frais irrépétibles. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société intimée demande à la cour de débouter l'appelante de toutes ses demandes, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de déclarer Mme [H] irrecevable en sa demande de travail dissimulé, de la débouter de cette demande sur le principe de l'unicité d'instance, subsidiairement, de déclarer cette demande prescrite, de la débouter de cette demande en raison de la prescription et de la condamner à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 mars 2024. 





MOTIVATION



Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet



La salariée demande la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet et des rappels de salaire subséquents, en faisant valoir qu'il était convenu de son affectation à un poste en horaires de nuit, devant s'occuper de ses parents handicapés en journée, que l'employeur ne lui remettait pas ses plannings avant le début de chaque mois et a modifié chaque mois la durée du travail du contrat de travail initial par avenants remis en fin de mois, et ce, dès le mois de mars 2018, à 29 reprises, qu'elle a atteint à plusieurs reprises la durée d'un temps complet, voire l'a dépassée, qu'elle se trouvait ainsi dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle devait se tenir constamment à disposition de l'employeur. 



La société réplique que la salariée ne s'est jamais plaint du fonctionnement et de l'organisation des plannings pendant l'exécution de la relation contractuelle, qu'elle a respecté les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables à la relation de travail, que la salariée a signé tous les avenants en connaissance de cause, qu'elle n'a jamais travaillé à temps complet, qu'elle n'a appris ses contraintes familiales que dans le cours de la présente procédure, qu'en deux ans et demi, la salariée n'est intervenue que chez trois bénéficiaires et que :'elle a effectué plus de 151 heures que sur 6 mois', qu'elle doit donc être déboutée de ses demandes. 



En application de l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. 



Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein. 



En l'espèce, si le contrat de travail daté et signé le 17 février 2018 mentionne une durée mensuelle du travail de 70 heures, de nombreux avenants à ce contrat de travail ont modifié la durée du travail, et ce, dès le mois de mars 2018 et jusqu'au mois de juin 2020, celle-ci variant chaque mois, sans cependant dépasser 151 heures (la durée d'un temps complet étant de 151,67 heures). 



Par ailleurs, les plannings produits ont été régulièrement modifiés pour tenir compte, selon l'employeur, des tâches à effectuer en urgence en lien avec la nature de l'emploi d'assistante de vie, nécessitant des prestations à effectuer auprès de personnes dépendantes et fragiles. 



La salariée produit des échanges de courriels et textos avec l'employeur tout au long de la relation de travail dont il ressort : 



- que son employeur lui a transmis par texto en février 2018, soit dès le début de la relation de travail, les informations sur le lieu et les heures et jours de travail au jour le jour (lui indiquant par exemple : 'vous faites ce soir et demain soir et on regardera pour la suite'), ce dont il s'ensuit que celle-ci n'a pas été informée suffisamment à l'avance de son planning de travail pour lui laisser le temps de s'organiser ;



- que l'employeur lui a transmis des plannings alors que le mois était déjà commencé (par exemple, les plannings des mois d'avril et août 2018 lui ont été transmis par l'employeur par courriels respectifs des 4 avril et 2 août 2018) ; 



- qu'elle a régulièrement informé l'employeur de ce que ses heures de travail effectuées n'étaient pas mentionnées dans les bulletins de salaire et payées ; par exemple : 

. le 10 juin 2018 pour les heures effectuées en mai 2018 ; 

. le 19 juillet 2018, la salariée se plaignant que la fiche de paye de juin 2018 mentionnait une seule nuit payée alors qu'elle en avait effectué seize et qu'elle n'avait pas été régularisée de ses heures sur le mois de mai 2018 et indiquant : 'je ne vous demande pas l'aumône mais seulement ce auquel j'ai droit' ; 

. le 8 septembre 2018, la salariée se plaignant d'avoir été payée en août 2018 pour 151 heures avec 16 heures majorées alors qu'elle avait effectué 159 heures 30 mn dont 24 heures qui auraient dû être majorées, à savoir 8 heures pour chacun des dimanche des 12 août, 15 août, jour férié, et 26 août ;

. les 26 décembre 2018, 19 janvier et 18 février 2019, la salariée se plaignant de ce que son salaire d'octobre 2018 n'avait toujours pas été régularisé, ayant travaillé 12 nuits alors que seules 11 avaient été mentionnées ; 

. le 29 avril 2019, la salariée adressant un texto ainsi rédigé : 'Bonjour [R], à ce jour, mon salaire d'octobre 2018 n'a pas été régularisé que dois-je faire. J'ai l'impression de faire l'aumône, peux-tu en parler à la comptabilité, merci d'avance, bonne journée' ;

. le 13 avril 2020, la salariée indiquant que 151 heures dont 25 heures majorées étaient mentionnées sur son bulletin de paie de mars 2020 alors qu'elle avait travaillé 156 heures dont 44 heures majorées ; 

. le 17 mai 2020, la salariée relançant l'employeur pour effectuer la régularisation de ses heures effectuées en mars 2020 ; 

. le 22mai 2020, la salariée sollicitant la transmission du planning du mois de mai 2020 mentionnant les prestations faites et à faire jusqu'au 31 mai ; 

. le 26 mai 2020, celle-ci demandant de lui 'préparer les copies d'avenants que je n'ai pas eu car non signés'. 



Il ressort encore de la comparaison entre les avenants au contrat de travail, les bulletins de salaire et les plannings produits aux débats que le nombre d'heures mentionnées mensuellement n'est pas en concordance, étant relevé que l'ensemble des plannings se rapportant à la durée de la relation contractuelle ne sont pas produits aux débats, notamment celui de février 2018. Par exemple, alors qu'un avenant porte la durée mensuelle du travail à 125 heures au mois de mars 2018, la salariée produit deux plannings aux débats pour le mois de mars 2018, mentionnant pour l'un, édité le 5 mars 2018, 105 heures de travail avec un ou deux jours de repos chaque semaine et pour l'autre, édité le 7 mars 2018, 146 heures, tous les jours du mois étant travaillés. 



En outre, la salariée indique avoir accompli 166,3 heures de travail en mai 2018, 159,3 heures de travail en août 2018 et 156 heures de travail en mars 2020, il ressort des plannings de mai 2018, août 2018 et février 2020, respectivement 169,3 heures de travail, 159 heures de travail et 154 heures de travail et l'employeur indique lui-même dans ses écritures (page 8) : 'en 2 ans et demi elle a effectué plus de 151 heures sur 6 mois'. 



L'employeur ne justifie par aucune pièce probante qu'il a transmis à la salariée ses plannings de travail avant le début de chaque mois de travail, l'attestation rédigée à cet égard par Mme [S] [V], salariée en qualité d'infirmière coordinatrice, en des termes au demeurant généraux et peu précis, étant à cet égard totalement insuffisante à rapporter cette preuve eu égard à son lien de subordination avec l'employeur. 



Il ressort des constatations qui précèdent qu'alors que le contrat de travail stipule une durée de travail de 70 heures par mois, la salariée a été soumise pendant toute la durée de la relation de travail à des variations constantes et importantes de la durée du travail et de sa répartition entre les jours de la semaine, aboutissant à la faire parfois travailler tous les jours du mois (exemple en mars 2018), ayant donné lieu à des avenants signés au mois le mois, parfois après l'accomplissement du mois de travail comme la salariée s'en est plaint, allant de 95 heures de travail (en avril 2018) à 151 heures de travail (en mai, août, décembre 2018, août 2019, février, mars, avril 2020) et à l'accomplissement d'une durée de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle sur plusieurs mois, la première en mai 2018. 



Dans ces conditions, la cour ne peut que constater que l'employeur ne s'est pas conformé aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation de travail à temps partiel la liant à la salariée, qui ne connaissait pas avant le début du mois travaillé son rythme de travail et devait par conséquent se tenir constamment à la disposition de l'employeur et qui a travaillé à plusieurs reprises à partir du mois de mai 2018 au-delà de la durée légale et conventionnelle de travail. 



Il convient par conséquent, en infirmant le jugement sur ces points, de requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet à compter du 17 février 2018 et de faire droit aux demandes de condamnation de la société au paiement des rappels de salaires et des congés payés afférents formées par la salariée sur la base d'un temps complet pour toute la durée de la relation de travail, suivant son calcul produit en pièce 20 qui est exact et non contesté, ainsi que mentionné au dispositif du présent arrêt. 



Sur le bien-fondé du licenciement



La lettre de licenciement pour faute grave notifié à la salariée est ainsi rédigée : 

' (...) Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour absences injustifiées et plaintes. 

En effet, depuis le 01 juin 2020, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail et ceci sans aucun motif valable. 

Vous êtes passée à notre bureau le 29 mai 2020, pour récupérer votre planning que vous n'avez pas accepté, et qu'il n'était question nullement ce jour d'un quelconque entretien, ni de vous avoir parlé de licenciement, car nous comptions sur vous pour travailler. (Sic)

Au regard de votre attitude, nous vous avons alors mis en demeure, par courrier du 05 juin 2020, d'avoir à justifier de votre absence. 

C'est la raison pour laquelle nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. 

Or, votre abandon de poste et votre absence de justification valable au vu des engagements que vous avez pris à la signature du contrat et de vos avenants ont eu pour conséquence de perturber gravement l'activité de l'entreprise. 

Vous ne pouvez dès lors nier les conséquences que votre attitude, à savoir votre absence, mais surtout l'ignorance dans laquelle vous nous avez laissé, a eu sur la désorganisation de l'entreprise, la surcharge de travail que cela a supposé pour vos collègues et les désagréments que nos clients ont dû subir. 

Au plus, nous avons reçu des plaintes, nous précisant que vous avez modifié le pilulier du fragile et dépendant bénéficiaire chez qui vous intervenez dans le but de nuire à votre collègue, ce qui peut entraîner des conséquences fâcheuses et d'avoir créé une irrespectueuse atmosphère au sein de votre équipe de travail, ce qui n'est pas sans conséquences pour notre bénéficiaire fragile et dépendante. 

Une telle attitude n'est pas tolérable et ne nous permet plus de vous maintenir dans nos effectifs (...)'. 



La salariée conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en faisant valoir qu'elle a demandé très régulièrement la régularisation de ses salaires non réglés, ce qui a certainement provoqué son licenciement, qu'il lui a été remis un avenant à signer le 27 mai 2020 sans lui signaler qu'elle pouvait désormais travailler le jour alors que la société connaissait ses contraintes familiales, qu'elle n'a jamais reçu de planning pour le mois de juin, que ce planning n'est pas produit par l'employeur, que la modification du pilulier qui lui est reprochée et qu'elle conteste n'est établie par aucune pièce, que la société l'a licenciée sur des motifs créés de toutes pièces. 



La société conclut à la faute grave justifiant le licenciement en ce que la salariée a été absente de son poste de travail à compter du 1er juin 2020 sans prévenir, ni justifier de son absence, malgré une mise en demeure, qu'elle n'en justifie toujours pas, qu'elle est passée au bureau le 29 mai 2020 signer son avenant en toute connaissance de cause, celui-ci prévoyant qu'à compter du 1er juin 2020, elle acceptait de travailler en journée, que dans son courrier du 12 juin 2020, elle a reconnu que le 29 mai 2020, elle a refusé le planning prévoyant des prestations de jour et qu'elle a modifié le pilulier d'un bénéficiaire fragile pour nuire à une collègue. 



En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur qui l'invoque. 



En l'espèce, l'employeur reconnaît lui-même dans ses écritures (page 7) que la salariée a effectué pendant toute la durée de la relation de travail ses prestations en horaire de nuit ('pendant 2 ans et demi elle a eu un planning fixe car elle est intervenue seulement chez 3 bénéficiaires en présence nocturne') et que celle-ci n'était pas disponible en journée (page 4 : 'Le contrat initial de Mme [H] était de 70 heures par mois au 17 février 218 en raison de son indisponibilité pour ces activités le jour'). 



La salariée produit pour sa part les copies des cartes d'handicapés de ses parents (pièce 16), des bulletins de salaire payé par CESU pour un emploi familial auprès de son père (pièces 17, 25 et 29), démontrant ainsi les contraintes familiales impérieuses l'empêchant de travailler de jour puisqu'elle s'occupait de ses parents handicapés en journée. 



Il ressort en outre des différents plannings produits aux débats que la salariée effectuait habituellement ses prestations de travail jusqu'à 9 heures le matin et à partir de 20 heures le soir pendant toute la durée de la relation contractuelle avec la société, hormis quelques prestations très ponctuelles en journée afin notamment de remplacer des collègues absentes. 



Il ressort des explications des parties et des pièces produites aux débats qu'à l'occasion d'un rendez-vous au bureau de la société le 29 mai 2020, l'employeur a présenté à la salariée un avenant au contrat de travail à effet au 1er juin 2020 mentionnant que 'Mme [H] accepte de travailler la journée' que celle-ci a signé, indiquant 'avoir apporté sa signature en toute confiance', 'pensant qu'il s'agissait d'un avenant similaire à ceux qu'elle avait pu signer préalablement', 'sans se rendre compte' de la mention sus-reproduite. 



Par lettre recommandée datée du 5 juin 2020, distribuée le 9 juin 2020, l'employeur a indiqué : 'Vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail depuis le 01 juin 2020, sans avoir sollicité notre autorisation au préalable. Nous n'avons reçu aucun justificatif ce jour' et a mis la salariée en demeure de l'informer 'de sa situation par retour de courrier (arrêt de travail, reprise du travail ou, le cas échéant, démission écrite)'. 



Par lettre datée recommandée datée du 12 juin 2020, la salariée a répondu en ces termes : '(...) je ne me suis pas présentée à mon travail car lors de notre entretien du 29/05 à votre agence, vous m'avez attribué des prestations de jour alors que depuis le début de mon embauche dans votre société, je travaille de nuit car, comme je vous l'avais signalé, mes parents sont handicapés et je m'occupe d'eux dans la journée. Vous avez conclu cet entretien en me disant que suite à mon refus de travailler le jour, vous alliez m'envoyer ma lettre de licenciement. Pour ma part, je suis prête à reprendre mon travail dans votre société en horaire de nuit. Restant à votre disposition (...)'. 



La salariée indique ne pas avoir eu le planning du mois de juin 2020 en sa possession et la société, qui ne réplique pas à cette affirmation, ne produit pas ce document aux débats, ce qui ne permet donc pas à la cour de s'assurer de son existence matérielle. 



Force est de constater, au vu des constatations qui précèdent, particulièrement de l'habitude prise de faire signer à la salariée des avenants au contrat de travail chaque mois modifiant seulement la durée du travail, et du contexte de demandes répétées de celle-ci de régularisation de ses heures de travail effectuées et de ses salaires, que l'employeur a présenté et fait signer à celle-ci un avenant au contrat de travail pour le mois de juin 2020, sans appeler son attention sur une modification importante s'agissant de la possibilité désormais de travailler en journée, alors qu'elle avait toujours travaillé en horaires de nuit. Cette modification était manifestement incompatible avec les obligations familiales impérieuses de la salariée, constituées par la nécessité d'assurer l'assistance de ses parents handicapés en journée. L'employeur n'explique pas en quoi cette modification de l'horaire du contrat de travail à temps partiel était justifiée par l'intérêt de l'entreprise. Il s'ensuit que la signature de cet avenant par la salariée est intervenue dans des circonstances empreintes de déloyauté de la part de l'employeur. 



Par ailleurs, alors que la salariée s'est manifestée auprès de l'employeur après la mise en demeure, en l'assurant de sa volonté de reprendre le travail et de rester à sa disposition, l'envoi d'une convocation à un entretien préalable à un licenciement quelques jours plus tard sans chercher à prendre son attache afin de recueillir ses explications et alors au demeurant qu'aucun planning de travail ne lui avait été remis pour le mois de juin 2020, manifeste une précipitation que l'employeur ne justifie pas, hormis par des allégations vagues et générales quant à la désorganisation de l'entreprise. 



S'agissant du second grief tenant à la modification du pilulier d'un bénéficiaire, l'employeur n'établit pas la matérialité de ce fait non daté, ni son imputabilité à la salariée, les attestations de salariées produites aux débats, rédigées en des termes stéréotypés, généraux, non précis et non circonstanciés, étant à cet égard insuffisamment probantes. 



Il résulte de ce qui précède que le licenciement n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse. 



La salariée a par conséquent droit à une indemnité compensatrice de préavis assortie d'une indemnité compensatrice de congés payés incidents et à une indemnité de licenciement, ainsi qu'elle le demande, les montants étant exacts et non contestés. 





Il sera donc fait droit à ses demandes de ces chefs et la société sera condamnée à ces sommes ainsi que mentionné au dispositif du présent arrêt. 



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée, qui présentait une ancienneté de deux années complètes dans l'entreprise, a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est compris entre trois mois et trois mois et demi de salaire brut. 



Celle-ci indique qu'elle se trouve en recherche d'emploi depuis le mois d'octobre 2023 et s'occupe toujours de ses parents en journée. Elle produit notamment un relevé de situation de Pôle emploi daté du 2 février 2024. 



Il lui sera alloué la somme de 6 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que l'employeur devra lui payer.



Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Faisant valoir que la société n'a cessé de violer ses obligations contractuelles et a fait preuve de malignité en glissant dans l'avenant du 27 mai 2020 une phrase selon laquelle elle travaillerait désormais de jour sans attirer son attention sur cette modification, qu'elle ne lui a pas remis son planning de juin 2020 et qu'elle a dû à plusieurs reprises lui demander de régulariser ses bulletins de salaire et de lui payer ses salaires dûs en rapport avec ses heures de travail effectuées, la salariée réclame des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'exécution déloyale du contrat de travail. 



La société conclut au débouté de cette demande. 



Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. 



Force est de constater que la salariée ne démontre par aucun élément un préjudice distinct de celui déjà réparé par la rupture injustifiée du contrat de travail, qu'elle aurait subi du fait des manquements à l'exécution loyale du contrat de travail qu'elle invoque. 



Elle sera déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur le travail dissimulé



La société conclut à l'irrecevabilité de la demande au titre du travail dissimulé en ce qu'elle est nouvelle en appel et subsidiairement au motif de sa prescription. 



La salariée fait valoir que sa demande formée au titre du travail dissimulée est accessoire à sa demande de rappel de salaires et est donc recevable, et qu'elle n'est pas prescrite. 



En vertu de l'article 564 du code de procédure civile : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'. 



Selon l'article 565 du même code : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'. 





Enfin l'article 566 du même code dispose : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. 



En l'espèce, il doit être considéré que la demande en paiement d'une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé est liée à la demande de rappel de salaires au titre du travail à temps complet, est certes nouvelle en cause d'appel mais qu'elle est la conséquence de la demande de rappel de salaire formulée devant les premiers juges. 



S'agissant de la prescription de la demande, alors que celle-ci, compte-tenu de la nature de la créance invoquée, est soumise à la prescription biennale disposée par l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail et que le point de départ de sa prescription doit être fixé à la date de la rupture du contrat de travail, il s'ensuit que, dans la mesure où la rupture est intervenue le 15 juillet 2020 et où cette demande a été formée pour la première fois par conclusions remises au greffe et notifiées le 22 novembre 2022, celle-ci est prescrite. 



Il convient donc de faire droit à la demande de la société de ce chef. 



Sur la remise de documents



Il convient d'ordonner à la société de remettre à la salariée une attestation destinée à France Travail et un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte qui n'est pas nécessaire en l'espèce. 



Le jugement sera infirmé sur ce point sauf en ce qu'il rejette la demande d'astreinte. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société VITATHOME aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [H] du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Eu égard à la solution du litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. 



La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles tant de première instance que d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



INFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [N] [H] de ses demandes au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, des rappels de salaires et congés payés afférents, du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il statue sur la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 





REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 17 février 2018, 



DIT que le licenciement n'est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la société VITATHOME à payer à Mme [N] [H] les sommes suivantes : 

* 2 467,04 euros à titre de rappel de salaire du 17 février au 31 décembre 2018, 

* 246,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 3 250,12 euros à titre du rappel de salaire de l'année 2019, 

* 325,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 2 588,45 euros à titre du rappel de salaire de janvier au 15 juillet 2020, 

* 258,85 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 1 539,45 euros à titre du rappel de salaire sur le mois de juin 2020, 

* 153,95 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 4 319,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

* 431,90 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1 349,70 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

* 6 500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



DÉCLARE prescrite la demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 



ORDONNE à la société VITATHOME de remettre à Mme [N] [H] une attestation destinée à France Travail et un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt, 



ORDONNE le remboursement par la société VITATHOME aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [N] [H] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités, 



CONDAMNE la société VITATHOME aux entiers dépens, 



CONDAMNE la société VITATHOME à payer à Mme [N] [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, 



DÉBOUTE les parties des autres demandes.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE