Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 5 juillet 2024

05/07/2024



ARRÊT N°2024/202



N° RG 22/00717 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OT5J

CB/CD



Décision déférée du 18 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FOIX ( F 20/00027)

P. DUTEIL

Section Activités Diverses

















[I] [K] épouse [T]





C/



Société KORIAN RESIDENCE GASTON DE FOIX

















































INFIRMATION PARTIELLE



















Grosses délivrées

le 5/7/24

à Me LOUARD, Me SADAOUI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANTE



Madame [I] [K] épouse [T]

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Florian LOUARD, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES







INTIM''E



Société KORIAN RESIDENCE GASTON DE FOIX

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Saïd SADAOUI de la SELAFA AERIGE, avocat au barreau de PARIS









COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , C. BRISSET, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère

E. BILLOT, vice présidente placée



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [I] [K] épouse [T] a été embauchée le 24 mai 2004 par la Sas Korian Résidence [Adresse 4] ci-après la société Korian, en qualité d'agent de vie sociale selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif.



Par avenant du 21 juillet 2009, Mme [K] a été promue au poste d'aide-soignante.



Mme [K] a été placée en arrêt de travail à compter du 17 février 2017 suite à un accident du travail.



Lors de la visite de reprise du 20 août 2019, la médecine du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Après avoir été convoquée par courrier du 30 août 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 septembre 2019, elle a été licenciée par courrier du 27 septembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix le 11 mai 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre de harcèlement moral, discrimination et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Par jugement du 19 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [T] de ses demandes,

- condamné Mme [T] aux dépens,

- condamné Mme [T] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par déclaration du 16 février 2022, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 janvier 2022, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures, auxquelles il est fait expressément référence, communiquées au greffe par voie électronique le 3 mai 2022, Mme [I] [K] demande à la cour de :

- accueillir comme recevable et bien fondée sa présente demande, 

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau,

- juger irrégulière la procédure de licenciement intervenue et lui attribuer la somme de 1 833,95 euros au titre de dommages et intérêts,

- juger abusif le licenciement intervenu et lui attribuer de ce fait la somme de 22 007,40 euros au titre d'indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire), 

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 11 200 euros au titre de maintien de salaire selon décompte outre congés payés y afférents, 

- condamner l'employeur à lui verser 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral dont elle a été victime,

- condamner l'employeur à lui verser 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour la discrimination dont elle a fait l'objet,

- condamner le même à lui verser la somme de 30 000 euros au titre de dommages et intérêts en raison des préjudices qu'elle a subis consécutivement aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

- condamner le même à lui verser la somme de 5 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner le même aux entiers dépens.

Elle soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Elle se prévaut en outre d'un harcèlement moral et d'une discrimination à raison de son état de santé. Elle invoque l'irrégularité et la nullité de l'avis d'inaptitude et considère qu'il n'a pas été satisfait à l'obligation de recherche de reclassement. Elle considère enfin que l'employeur a manqué à ses obligations au titre du maintien de salaire. 



Dans ses dernières écritures, auxquelles il est fait expressément référence, communiquées au greffe par voie électronique le 25 janvier 2023, la société Korian demande à la cour de :

- confirmer le jugement intervenu en toutes ses dispositions. 

En conséquence : 

- juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [T] est parfaitement régulier et fondé, et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter, en conséquence, Mme [T] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail,

- juger que Mme [T] n'établit pas la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, ni laissant présumer l'existence d'une discrimination à son encontre, qu'elle ne démontre pas plus l'existence d'un prétendu manquement de son employeur au titre de son obligation de sécurité, ni ne rapporte la preuve de ce que la résidence lui devrait un quelconque rappel de salaire,

- débouter, en conséquence, Mme [T] de l'intégralité de ses demandes formulées au titre de l'exécution de son contrat.

A titre reconventionnel : 

- condamner Mme [T] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient qu'il n'est pas établi de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination. Elle soutient que le licenciement a été prononcé dans des conditions régulières alors que l'avis d'inaptitude n'a pas fait l'objet d'une contestation. Elle ajoute enfin qu'il n'est pas établi de carence au titre de la rémunération pendant l'arrêt de travail. 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 mai 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



La cour ne peut statuer qu'au vu des écritures figurant au RPVA, soit celles de l'appelante du 3 mai 2022 et celle de l'intimée du 25 janvier 2023.



Il convient tout d'abord d'observer que si l'appelante invoque à la fois une discrimination et un harcèlement moral et si elle se prévaut de l'absence d'application du barème pour l'indemnisation de la perte de son emploi, elle demeure néanmoins sur le seul terrain de la cause réelle et sérieuse, sans se placer sur celui de la nullité du licenciement. 



Nonobstant la présentation qu'elle a adoptée dans ses écritures, il convient d'envisager chacun des manquements qu'elle impute à l'employeur avant d'apprécier la question du licenciement lui-même. 



Sur le harcèlement moral, 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 





Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, Mme [K] invoque :

- Le non-respect de la convention collective sur le temps de travail, il est constant que la salariée travaillait de nuit mais elle ne précise pas quelles dispositions conventionnelles auraient été violées alors que le travail de nuit est inhérent à ce secteur d'activité, et ne donne aucune précision circonstancielle. Le fait n'est pas matériellement établi.

- L'absence de visite de reprise après un arrêt de travail de plus d'un mois entre le 12 mai et le 17 juin 2016. Le fait est matériellement établi.

- Un management pathogène et un détournement du pouvoir de direction. Si elle articule à ce titre deux griefs, ils procèdent d'un ensemble puisqu'elle reproche à l'employeur de l'avoir maintenue en travail de nuit malgré sa demande de passer en équipe de jour. Elle produit à ce titre deux attestations peu circonstanciées qui pour l'essentiel relatent les dires qui étaient ceux de Madame [K] sur ses demandes à passer en équipe de jour et sur son épuisement, sans mention de date des faits. Elle produit également deux comptes-rendus d'entretiens professionnels (pièces 10 et 13) où elle formule une demande à passer en équipe de jour avec toutefois des indications demeurant ambiguës puisque la salariée indiquait à la fois être fatiguée des nuits et apprécier ce travail de nuit. En 2016, elle fait état d'une divergence de travail avec sa collègue de nuit. Il lui est opposé une difficulté tenant à des problématiques relationnelles avec ses collègues de jour. Il est également fait état dans ce même document de son projet d'évolution de carrière dans des domaines complètement différents.



Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral alors qu'il n'est pas produit d'élément médical quant à la dégradation de son état de santé en lien de causalité avec le maintien en équipe de nuit et que la simple divergence quant à son affectation en équipe de jour ou de nuit, même mal ressentie avec de surcroît quelques ambiguïtés, relève uniquement d'un conflit entre salarié et employeur.



Sur la discrimination,



Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination à raison de critères énumérés limitativement comprenant l'état de santé. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail. 



Mme [K] invoque de nouveau le fait de ne pas l'avoir affectée en équipe de jour et rattache ceci à son état de santé pour se placer sur le terrain de la discrimination. 



Elle produit les mêmes attestations qu'au titre du harcèlement moral. Celles-ci relatent essentiellement les dires de la salariée. Elles font état de ce qu'elles qualifient d'épuisement mais sans préciser de date. La salariée ne rattachait pas sa demande de mutation vers le service de jour à son état de santé. Elle ne produit que très peu d'éléments sur cet état de santé et aucun qui pourrait s'inscrire dans un lien de causalité avec le travail de nuit. La cour observe que la pathologie dont le caractère professionnel a été retenu est de nature articulaire et que le médecin du travail avait conclu à une inaptitude à tout poste dans l'entreprise. 



Ces éléments pris dans leur ensemble sont ainsi insuffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité,



Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l'employeur. Contrairement aux affirmations de Mme [K] il ne s'agit plus d'une obligation de résultat mais d'une obligation de moyens renforcés. 



Mme [K] invoque une carence de l'employeur dans les visites auprès de la médecine du travail rappelant qu'elle travaillait de nuit. 



Ce sont les dispositions de l'article L. 3122-42 du code du travail dans sa version applicable avant l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 qui trouvent à s'appliquer pour l'essentiel de la période de travail effectif. Mme [K] était ainsi soumise à une surveillance médicale renforcée avec une périodicité ne pouvant excéder six mois.



Il apparaît que cette périodicité n'a pas été respectée et ce même au regard des prévisions de visites telles qu'elles ressortent de la pièce III-19 de l'employeur. 



Toutefois, il appartient à la salariée de justifier d'un préjudice en lien de causalité avec cette carence de l'employeur. Or, il apparaît tout d'abord que la salariée a elle-même omis de se présenter à plusieurs rendez-vous fixés par la médecine du travail. Ceci n'épuise certes pas le débat puisqu'à supposer un respect de tous les rendez-vous par la salariée l'obligation n'aurait néanmoins pas été respectée par l'employeur, tant en considération des visites périodiques qu'en considération d'un arrêt de plus d'un mois sans visite de reprise.



Cependant, pour solliciter la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts la salariée fait valoir expressément que c'est le maintien de son activité de nuit qui a entraîné des conséquences négatives sur son état de santé et son invalidité. Or, les éléments médicaux qu'elle produit ne permettent pas de caractériser ce lien de causalité. Le dossier de la médecine du travail ne fait pas ressortir de doléance concernant le travail de nuit et c'est une pathologie de nature articulaire qui a été à l'origine de l'inaptitude. Le médecin du travail n'a pas préconisé un travail de jour et c'est bien les contraintes posturales qui ont été prises en compte lors de l'étude de poste, contraintes existant en service de nuit ou de jour. Dès lors, la salariée ne justifie pas d'un préjudice en lien de causalité avec le seul manquement retenu et qui tient à une fréquence insuffisante des visites auprès de la médecine du travail. 



Sur le licenciement, 



L'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail n'a pas fait l'objet de la contestation prévue à l'article R. 4624-45 du code du travail, il s'imposait donc aux parties et la salariée ne saurait dans le cadre de ce litige discuter de la réalité de son inaptitude à tout poste dans l'entreprise. 



Les mentions de l'avis d'inaptitude dispensaient l'employeur de son obligation de recherche de reclassement et par suite il n'avait pas à consulter le comité social et économique. 



Le seul débat tient donc à l'origine de l'inaptitude et au point de savoir si l'employeur était à l'origine de celle-ci par ses manquements ce qui le priverait de la faculté de s'en prévaloir. 



Or, la cour n'a pas retenu de manquement de l'employeur qui aurait pu même partiellement être à l'origine de l'inaptitude de sorte que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et que la salariée ne pouvait qu'être déboutée de ses prétentions à ce titre. 



Sur le maintien de salaire,



Sans viser aucun texte et sans préciser un quelconque décompte, la salariée soutient que ses salaires n'ont pas été maintenus à hauteur de 11 200 euros soit cinq mois de salaire selon ses affirmations et ce en visant une période de février 2017 à mai 2018 et alors que cinq mois du salaire de Mme [K], soit 1 781,08 euros ne peuvent correspondre à 11 200 euros. Surtout, alors que l'employeur ne pratique pas la subrogation, la salariée ne tient pas compte des indemnités journalières perçues et n'indique pas même en quoi les sommes figurant sur le décompte de la CPAM (pièce 9) ne l'auraient pas remplie de ses droits. 



Elle ne pouvait donc qu'être déboutée de ses demandes. 



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes de la salariée. 



Il sera en revanche infirmé en ce qu'il a mis à sa charge une indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce au regard de considérations d'équité. L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre et le sera également pour les frais exposés devant la cour. 



Mme [K] demeure partie perdante et sera condamnée aux dépens d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Foix du 18 janvier 2022 sauf en ce qu'il a condamné Mme [K] épouse [T] à payer à la SAS Korian la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Statuant à nouveau du chef infirmé, 



Déboute la SAS Korian de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, 



Y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



Condamne Mme [K] épouse [T] aux dépens d'appel. 



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière.



 LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE













 C. DELVER C. BRISSET





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