Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juillet 2024

[C] [R]





C/



S.A.S.U. [Adresse 7] 

































C.C.C le 4/07/24 à: 











Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 4/07/24 à: 



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 4 JUILLET 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00390 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F623



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 09 Mai 2022, enregistrée sous le n° 20/00521



APPELANT :



[C] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Anouchka LARUE, avocat au barreau de DIJON

 



INTIMÉE :



S.A.S.U. EIFFAGE ROUTE CENTRE EST prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Maître Mathieu NASICA, avocat au barreau de LYON, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 4 juin 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE



M. [C] [R] a été embauché par la société [Adresse 7] (ci-après EIFFAGE) par un contrat de travail à durée indéterminée du 15 septembre 2014 en qualité de coordinateur achats.



Le 25 juin 2019, il a été nommé représentant syndical par le syndicat Sud Industrie 21, décision contestée par l'employeur et annulée par jugement du tribunal d`instance de Dijon du 14 octobre 2019.



Le 18 octobre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre suivant.



Le 14 novembre 2019, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.



Par requête du 8 octobre 2020, il a saisi le conseil des prud'hommes de Dijon pour juger que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et faire condamner la société EIFFAGE à le réintégrer sous astreinte de 300 euros par jour de retard, outre un rappel de salaire et subsidiairement à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 9 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté les demandes des parties. 



Par déclaration formée le 6 juin 2022, M. [R] a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 19 août 2022, l'appelant demande de:



- infirmer le jugement déféré, 

 

à titre principal, 

 

- juger que son licenciement est nul, 



- condamner la société EIFFAGE à le réintégrer sous astreinte de 300 euros par jour de retard, 

 

- la condamner à lui payer la somme de 3 551,33 euros par mois depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration effective, 

 

subsidiairement, 

 

- juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

 

- condamner la société EIFFAGE à lui payer la somme de 21 308 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

en tout état de cause, 

 

- condamner la société EIFFAGE à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 14 novembre 2022, la société EIFFAGE demande de :



- confirmer le jugement déféré, 



- juger que la perte, par M. [R], de sa qualité de salarié protégé est intervenue le 14 octobre 2019, date du prononcé du jugement du tribunal d'instance de Dijon annulant sa désignation de représentant de la section syndicale Sud Industrie 21 , 



- juger en conséquence que M. [R] n'avait plus la qualité de salarié protégé au 18 octobre 2019, date d'envoi de sa convocation à un entretien préalable, 



- juger que le licenciement n'était pas soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, 



- juger que la procédure de licenciement ne saurait souffrir d'aucune irrégularité, 



- juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié et bien-fondé, 



- le débouter de ses demandes de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de l'intégralité de ses demandes, 



reconventionnellement, 

 

- le condamner au paiement de la somme de 1500 euros à la société EIFFAGE au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION





I - Sur la nullité du licenciement : 





M. [R] soutient que son licenciement est nul à double titre : 



- d'une part parce que la protection consentie au salarié protégé doit s'apprécier à la date de la lettre de convocation à entretien préalable de licenciement, en l'espèce le 18 octobre 2019, or à cette date le jugement annulant sa nomination ne lui avait pas été notifié, celle-ci n'étant intervenue que le 19 octobre suivant, de sorte qu'aux termes des articles 501 à 503 du code de procédure civile, l'employeur ne pouvait se prévaloir de la perte de sa qualité de salarié protégé qu'à la date de notification du jugement du tribunal d'instance, cette annulation n'ayant de surcroît pas d'effet rétroactif sur le statut protecteur, 

- d'autre part parce qu'il ressort de la lettre de licenciement que les faits invoqués dans la lettre de licenciement relevaient de la période de protection. Or l'employeur ne doit pas attendre l'expiration de la période de protection pour licencier un salarié en raison de faits commis pendant cette période qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. 



En l'espèce, il ressort des pièces produites que par lettre du 25 juin 2019, le syndicat Sud Industrie 21 a informé l'employeur de la constitution d'une section syndicale au sein de la société [Adresse 7] et de la désignation de M. [R] en qualité de représentant (pièce n°14), désignation annulée par jugement contradictoire en dernier ressort du tribunal d'instance de Dijon du 14 octobre 2019. 



Le délégué syndical bénéficie de la protection légale à compter du jour où la lettre du syndicat notifiant à l'employeur sa désignation en cette qualité a été reçue par lui de manière certaine et ensuite pendant toute la durée de son mandat. En revanche, conformément à l'article L.2411-3 du code du travail, seul le délégué syndical justifiant être resté en fonction pendant un an au moins bénéficie d'une protection pendant 12 mois après la cessation de ses fonctions, ce qui n'est pas le cas de M. [R] dont le mandat a été annulé moins de quatre mois après sa désignation. 



Il est par ailleurs constant que l'annulation d'une telle désignation n'emporte pas d'effet rétroactif et d'autre part qu'en cas d' annulation judiciaire du mandat d'un délégué syndical, c'est à la date du jugement d'annulation que le mandat cesse et que la protection en qualité d'ancien délégué syndical commence, le cas échéant, à courir.



En conséquence, M. [R] ne saurait utilement se prévaloir du report de la perte de son statut protecteur à la date de notification du jugement d'annulation. 



Sur la nullité fondée sur la date des faits reprochés, il est constant que toute rupture du contrat de travail du salarié protégé intervenue en violation du statut protecteur est nulle et qu'un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat pour des faits commis pendant la période de protection qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail.



Il ressort des développements qui précèdent que M. [R] a bénéficié de la protection contre le licenciement prévue par les articles L 2411-1 et suivants du code du travail du 25 juin au 14 octobre 2019. 



Sur ce point, l'employeur oppose que le licenciement n'a pas été prononcé en raison d'un motif disciplinaire mais pour insuffisance professionnelle, laquelle a été constatée bien avant sa désignation illégale en qualité de représentant syndical et une dernière fois le 15 octobre 2019 (pièces n°6, 18 à 32, 40 à 45, 49, 50 et 53), de sorte que l'insuffisance professionnelle qui a conduit au licenciement ne saurait être réduite et considérée comme commise pendant la période de protection. 



En l'espèce, la lettre de licenciement évoque au titre de l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié diverses insuffisances remontant à fin 2017 sur lesquelles son attention a été attirée dès 2018 puis encore en mars 2019 'sans aucune amélioration depuis lors', ce qui implique qu'ils ont perduré jusqu'à la rupture, soit au moins pour partie au cours de la période de protection dont il bénéficiait. 

Il ressort toutefois également des nombreux courriers électroniques produits que le 15 octobre 2019, soit le lendemain du jugement du tribunal d'instance de Dijon annulant sa désignation comme représentant syndical, il a encore été fait le constat d'insuffisances sur lesquelles le salarié a été amené à s'expliquer (pièce n°53). 



Il s'en déduit que l'essentiel des manquements reprochés à M. [R] au titre d'une insuffisance professionnelle sont largement antérieurs à la période de protection dont il a brièvement bénéficié, qu'ils ont persisté après son expiration et que la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement a été envoyée 3 jours après le dernier constat effectué.



En conséquence, nonobstant le fait que l'argument selon lequel le licenciement n'a pas été prononcé pour un motif disciplinaire est inopérant puisque la protection attachée au statut de représentant syndical s'applique quel que soit le motif de licenciement, il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé.



La demande de M. [R] de nullité du licenciement sera donc rejetée ainsi que celle afférente de réintégration et de rappel de salaire depuis son licenciement, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 

 



II - Sur le bien fondé du licenciement : 



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.



La perte de confiance et l'insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf s'il est établi que la non-atteinte des résultats ou objectifs fixés résulte d'une carence du salarié et notamment d'une insuffisance professionnelle. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 14 novembre 2019 fait longuement reproche à M. [R] divers manquements caractérisant une insuffisance professionnelle, à savoir : 



- une présence insuffisante sur le terrain auprès des exploitants de l'établissement BFC pour tout ce qui a trait aux achats. Ceux-ci, qui ne le connaissaient pas assez, se tournant très peu vers lui, réalisant directement leurs commandes auprès des fournisseurs avec lesquels il négociaient seuls,



- une réponse insuffisante aux rares sollicitations des exploitants, ceux-ci se plaignant de s'entendre répondre 'qu'ils doivent directement traiter [leur besoin] en interne sans intervention de sa part' ou encore que les réponses apportées 'n'apportent en réalité aucune plus-value', 



- une incapacité à répondre de manière pertinente et adaptée aux sollicitations en raison d'une propension à 'botter en touche' sans apporter la moindre solution opérationnelle, 



- des difficultés importantes de communication, 



- une incapacité à réaliser les tâches fixées de manière satisfaisante dans les délais sans un accompagnement de tout instant se matérialisant notamment par un suivi permanent de l'avancement de vos travaux et des relances systématiques. (pièce n°9) 

 

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [R] soutient que: 



- il ne s'est jamais vu remettre de définition de poste, de sorte qu'il est difficile de lui faire grief de manquements dans l'exécution d'obligations qui ne sont pas contractuellement déterminées, 

 

- la motivation avancée n'a aucun caractère réel dès lors que le salarié s'était entretenu avec son supérieur hiérarchique pour obtenir une mutation sur un poste plus en adéquation avec ses contraintes personnelles. Dès le mois de juin 2019, il a disparu de l'organigramme à effet au 1er septembre suivant (pièce n°10), son supérieur lui assurant son appui pour chercher et obtenir une mutation (pièce n°11), et le 11 juillet 219 un poste était annoncé pour le 1er septembre (pièce n°12), proposition de poste reprise et maintenue jusqu'en octobre (pièce n°13) à laquelle il n'a pas refusé de donner de suite, le processus de mutation s'étant arrêté du fait du licenciement, 



- il lui est reproché un nombre de visite insuffisant alors que ce nombre n'a jamais été défini et le contrat de travail ne prévoit aucune visite. En outre, il a réalisé un nombre de visites suffisant pour l'année 2018 (pièce n°16), 



- il ne disposait pas d'un véhicule adapté à son état de santé, élément porté à la connaissance de l'employeur par le médecin du travail à plusieurs reprises, notamment par courrier du 25 juin 2019 (pièce n°18). Malgré cela, il a effectué de nombreuses visites dans les agences EIFFAGE ainsi que de nombreux kilomètres, 

 

- il a en vain voulu compléter son entretien annuel d'évaluation afin de faire part de ses observations (pièce n°17), 

 

- il ne peut pas lui est reproché un retard dans la mise à jour des tarifs 2019 puis le renouvellement des panneaux d'affichage avant le 30 juin selon le délai fixé à une réunion du 19 avril alors qu'il n'était pas présent à cette réunion.



Au soutien de l'affirmation de l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions, l'employeur indique que : 



- M. [R] occupait la fonction de coordinateur achats, statut cadre, niveau B2 rattaché à l'établissement BFC. A ce titre il lui appartenait notamment d'être présent auprès des exploitants (chefs d'agences, chefs de centre, conducteurs de travaux, responsables d'études, etc.), à l'écoute de leurs besoins en termes d'achats et d'y répondre que ce soit en les orientant vers certains fournisseurs ou encore en négociant directement certains achats spécifiques, de diffuser et communiquer auprès de ces exploitants les bonnes informations et pratiques relatives aux achats, de les convaincre de la pertinence et de la nécessité de suivre la politique d'achats de l'entreprise, de négocier et de mettre à jour les tarifs fournisseurs et d'assurer le suivi de ses dossiers, 



- au sens de la convention collective nationale des travaux publics, le cadre de niveau B2 exerce des fonctions d'expert ou de manager de même nature qu'en position B1 mais les problèmes pris en charge sont de nature complexe. Leur approche est plus complète qu'en position B1 puisqu'il tient compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail. Son expérience lui permet d'aborder ses fonctions avec plus de hauteur. Les solutions qu'il apporte sont nouvelles et concernent plusieurs domaines. En tant que manager, il ne se limite plus à transmettre ses connaissances comme à la position B1 mais veille également à la formation de ses collaborateurs. Le cadre de son emploi est défini par des objectifs et des indications générales qui traduisent une plus grande autonomie qu'à la position B1. Il prend les mesures nécessaires à leur réalisation et les décisions en découlant. Vis-à-vis de ses interlocuteurs, il a un rôle d'animation et plus seulement de relations suivies. Il engage d'ailleurs l'entreprise par une délégation qui demeure limitée à son propre domaine d'activités [...] (pièce n°17), 



- la fonction de M. [R] impliquait par essence qu'il se positionne en tant référent auprès des exploitants pour tout ce qui a trait aux achats, l'un des prérequis indispensables à la réussite de ses missions était que ce dernier marque sa présence auprès d'eux et réponde à leurs attentes, ce qui n'a pas été le cas, 



- la société n'a eu de cesse que de fixer à M. [R], notamment lors de ses entretiens annuels, des objectifs devant lui permettre d'y remédier et d'atteindre un niveau enfin satisfaisant dans l'exercice de sa fonction (pièces n°3 à 6), 



- la société a en vain plusieurs fois attiré l'attention de M. [R] sur la nécessité de ces visites pour se faire connaître des exploitants, leur diffuser les bonnes pratiques en matière d'achats et comprendre leurs besoins opérationnels pour être à même d'y répondre, ce que confirment MM. [W], chef de l'agence de [Localité 6] (pièce n°46), [U], chef de centre des agences de [Localité 8] et de [Localité 10] (pièce n°47), 



- alors qu'il était attendu de lui qu'il se rende au sein des différentes agences de l'établissement BFC au moins une fois par mois, au cours de l'année 2019 une seule visite a été réalisée au sein de l'agence de [Localité 6] (71), aucune dans les autres, 



- la faible qualité de son travail a conduit les exploitants à remettre en cause ses compétences professionnelles, les incitant même à préférer négocier seuls avec les fournisseurs plutôt de faire appel au salarié, ce que MM. [W], [U], [G] et [J] confirment (pièces n°18 à 20, 46 à 50),



- alors que selon la définition conventionnelle des cadres de niveau B2 ces derniers sont tenus de faire preuve d'initiative, d'autonomie et de prendre les mesures nécessaires pour réaliser les missions leur sont confiées, M. [R] n'arrivait pas à traiter les demandes ni apporter aucune solution opérationnelle, ce qui ressort d'un audit interne de M. [M] du 29 janvier 2019 (pièces n°21 et 2), de courriers électroniques de MM. [Z] des 18 février et 10 octobre 2019 (pièces n°23 à 25, 29, 30 et 52), [H] du 3 juillet 2019 (pièces n°26 à 28), 



- M. [R] avait recours à un mode d'expression inadapté, répondant aux sollicitations écrites de façon laconique et/ou renvoyant son interlocuteur à chercher lui-même la réponse à sa question (pièces n°31, 32, 53), alors qu'il lui appartenait précisément de faire le lien entre eux, 



- la gestion par M. [R] des dossiers 'SharePoint', 'panneaux d'affichages' ou encore 'carburant ' met en évidence son incapacité, plusieurs années après son embauche, à réaliser ses missions dans les délais impartis et sans l'intervention de ses supérieurs hiérarchiques : 



* dans le dossier 'SharePoint', il lui a été demandé lors de son entretien annuel du 28 mars 2019 de scanner l'ensemble des tarifs fournisseurs au sein d'un répertoire unique avant 'début mai 2019" (pièce n°6), mission qui n'avait rien d'insurmontable puisque les homologues de M. [R] y étaient parvenus avant la fin du mois de mai 2019 (pièces n°33 à 36) or rien n'avait été fait le concernant fin septembre 2019 au point qu'une relance a été nécessaire avec une nouvelle date butoir (pièce n°31), la tâche n'ayant finalement été accomplie qu'entre le 3 et le 16 octobre 2019 (pièce n°37). Les exploitants ont donc été contraints de fonctionner pendant presque toute l'année 2019 sans tarif mis à jour et sans la moindre communication de M. [R] (pièce n°52), 



* concernant le dossier 'panneaux d'affichage', l'audit interne réalisé début 2019 a relevé que les panneaux 'EIFFAGE' positionnés sur la devanture des agences de l'établissement BFC n'étaient pas conformes à la nouvelle charte graphique du groupe. Il a été demandé à M. [R] d'en commander de nouveaux dès la fin du mois de janvier 2019, ce qui n'avait toujours pas été fait en avril suivant (pièce n°38). La demande était renouvelée avec une nouvelle date butoir au 30 juin 2019, échéance pas non plus respectée et ce sont ses collègues qui y ont remédié par eux-mêmes (pièces n°39 à 41, 51, 54), 



* concernant le dossier 'carburant', il a été demandé à M. [R] de le prendre en charge le 14 octobre 2019 (pièce n°42) et M. [E] a pris soin de lui exposer dès le lendemain la manière dont il fallait procéder (pièce n°43), explications dont M. [R] n'a pas tenu compte, faisant le 23 octobre 2019 un bon de commande unique en lieu et place de deux (pièce n°44), ce qui a justifié l'intervention de M. [Z] pour établir de nouveaux bons de commandes (pièce n°45), 



- alors qu'il a saisi le conseil de prud'hommes près de 11 mois après la notification de son licenciement, délai qui lui laissait amplement le temps de préparer sa défense, M. [R] exposait dans ses premières écritures de très sommaires allégations en se bornant à exiger de l'employeur qu'il démontre la réalité des insuffisances professionnelles ayant conduit à la rupture de son contrat de travail sans verser aux débats la moindre pièce de nature à remettre en cause son licenciement à quelque titre que ce soit. Or la lettre de licenciement est particulièrement étayée et M. [R] était mieux placé que quiconque pour s'expliquer sur les insuffisances professionnelles qui ont été relevées. C'est uniquement lors de la communication de ses conclusions n°3 de première instance, le 7 juin 2021, que M. [R] a pour la première fois contesté son licenciement au fond par une argumentation complètement déconnectée des faits reprochés,



- M. [R] ne peut sérieusement prétendre avoir 'disparu' d'un projet d'organigramme alors qu'à l'instar de son responsable hiérarchique fonctionnel, M. [Z], il figure bien sur ledit document, ce à trois reprises,



- le fait d'avoir sollicité une mutation ne saurait être la démonstration qu'il réalisait de manière satisfaisante ses missions. Au contraire, si un changement de poste a été envisagé de manière concertée, c'est notamment en raison de ses insuffisances. L'objectif poursuivi était de lui permettre de repartir sur de nouvelles bases avec de nouveaux interlocuteurs placés non plus au niveau des établissements mais au niveau régional, ne nécessitant plus de déplacements au sein des agences. Mais ses deux candidatures n'ont pas été retenues par les filiales sollicitées et M. [R] n'a jamais donné suite à la proposition de poste qui lui a été faite à [Localité 9], 



- le tableau récapitulatif des visites prétendument effectuées en 2018 a été manifestement établi par lui-même pour les besoins de la cause, plusieurs années après la rupture de son contrat de travail, et donc dépourvu de toute valeur probante, les données n'étant corroborées par aucun élément et sont objectivement contredites par les attestations de MM. [W] 

 et [U] (pièces n°46 et 47). En tout état de cause, ces chiffres sont en deça de l'objectif d'un passage dans toutes les agences 1 fois par mois qui lui a été demandé lors de ses entretiens annuels pour les années de 2017 et 2018, 



- concernant la lettre du médecin du travail du 25 juin 2019 évoquant la proposition 'd'un véhicule confortable' ou encore alléguant qu'il était amené à réaliser de 'nombreux kilomètres', il disposait initialement d'un véhicule de fonction Renault Clio Estate Business et après réception du courrier du médecin du travail, il lui a été proposé de choisir un véhicule parmi ceux référencés (pièce n°58) et s'il était amené à réaliser des kilomètres, c'était principalement pour ses trajets domicile/travail ([Localité 11]/[Localité 5], soit près de 450 kilomètres - pièce n°2). 



En premier lieu, la cour relève avec le salarié que le contrat de travail ne définit pas les tâches dévolues à M. [R] en sa qualité de coordonnateur achats, pas plus qu'il n'est produit une quelconque fiche de poste. 



Pour autant, cette absence ne saurait être invoquée par le salarié pour s'exonérer de ses responsabilités de cadre de niveau B2 au sens de la convention collective applicable dès lors que les faits qui lui sont reprochés au titre d'une insuffisance professionnelle ne relèvent pas d'un défaut de définition de son poste ou des tâches afférentes à son poste mais du défaut ou du mauvais accomplissement persistant des missions qui lui ont été expressément confiées, que ce soit les visites dans les agences ou encore la prise en charge de certains dossiers spécifiques. 



De même, M. [R] ne saurait utilement invoquer, au soutien de l'affirmation que les manquements qui lui sont reprochés sont dépourvus de fondement, que des discussions ont été engagées avec son employeur sur une éventuelle mutation, ce que celui-ci admet. En effet, ce projet de mutation, peu important la raison pour laquelle il n'a pas abouti, n'est aucunement exclusif du bien fondé des manquements allégués et peut tout autant, comme l'indique l'employeur, le justifier. Enfin, l'argument de sa 'disparition' d'un projet d'organigramme n'est pas sérieux, la simple lecture du document qu'il produit lui-même en pièce n°10 démontrant que son nom y figure à trois reprises. 



Sur le fond, M. [R] ne justifie d'aucun élément de nature à contredire utilement les manquements qui lui sont reprochés, manquements longuement et précisément décrits, exemples à l'appui, dans la lettre de licenciement et corroborés par les nombreuses pièces produites par la société EIFFAGE. 



En effet, s'agissant des visites sur sites insuffisamment nombreuses, et peu important qu'il ait pu manifester le souhait de compléter son entretien annuel d'évaluation, il ressort des entretiens de 2017 et 2018 que la nécessité de faire des visites d'agence une fois par mois lui a été explicitement notifiée comme objectif à atteindre. Or MM. [W], [U] et [G] confirment la carence du salarié dans l'accomplissement de cette tâche pourtant clairement définie. 



En réponse, M. [R] oppose d'une part que le nombre de visite n'a jamais été défini, alors même que les entretiens précités démontrent le contraire, d'autre part que le contrat de travail ne prévoit aucune visite, ce qui est inopérant puisque tel n'est pas l'objet du contrat de travail, se contentant de produire un 'tableau récapitulatif' dont le contenu, au delà de n'être corroboré par aucun élément objectif, se trouve contredit par les attestations précitées et en tout état de cause n'établit pas qu'il a réalisé une visite mensuelle dans chaque agence comme expressément demandé. 



De même, l'employeur justifie que M. [R] ne saurait soutenir 'qu'il ne disposait pas d'un véhicule adapté à son état de santé' puisqu'il a lui-même pu choisir son véhicule de fonctions à la suite du courrier du médecin du travail. 



Par ailleurs, s'agissant de ses réponses insuffisantes aux rares sollicitations des exploitants, il ressort des attestations et courriers électroniques produits la démonstration suffisante que M. [R] n'était pas en mesure de répondre aux demandes ou qu'il n'apportait pas la solution opérationnelle attendue de lui, n'hésitant pas dans certains cas à contre-interroger son interlocuteur sur ce qu'il devait faire ou à le renvoyer à une recherche ou une action à faire par lui-même 



Enfin, s'agissant du défaut ou de la mauvaise gestion par M. [R] des dossiers 'SharePoint', 'panneaux d'affichages' ou encore 'carburant', responsabilité dont il ne saurait sérieusement s'extraire au seul motif qu'il n'a pas participé à une réunion au cours de laquelle un des sujets a été abordé, il résulte là encore des nombreux courriers électroniques et attestations produits qu'alors qu'il lui avait été explicitement demandé de prendre en charge certains dossiers directement en lien avec sa mission générale de coordonnateur achats, M. [R] s'est au mieux acquitté de ces tâches avec un retard conséquent voire s'est abstenu de le faire, au point que d'autres que lui ont pris l'initiative de le faire à sa place. 



En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur son incapacité à communiquer, la cour considère que ces éléments suffisent à caractériser la matérialité des manquements et carences du salarié dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. 



Par ailleurs, étant rappelé que dans le cas d'un licenciement pour insuffisance professionnelle l'employeur doit au préalable alerter le salarié concerné de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d'adaptation raisonnable pour qu'il puisse remédier au problème, la cour relève que la société EIFFAGE justifie que depuis 2018, le salarié a été à plusieurs reprises interpellé sur les manquements constatés et qu'il lui a été explicitement demandé d'y remédier, que ce soit lors des entretiens du 2 février 2018 et du 28 mars 2019 s'agissant des visites en agence ou par différents courriers électroniques de relance et/ou d'explications datant de fin 2018 et courant 2019 s'agissant des dossiers dossiers 'SharePoint', 'panneaux d'affichages' ou encore 'carburant'. Il s'en déduit qu'à la date du licenciement le 14 novembre 2019, un délai suffisant lui avait été accordé pour remédier aux insuffisances et carences constatées. 



Enfin, eu égard au statut de M. [R] (cadre niveau B2 au sens de la convention collective applicable), la cour considère que la nature des manquements invoqués, lesquels relèvent pour l'essentiel d'un défaut d'exécution ou d'une exécution tardive de missions somme toute élémentaires pour un cadre de son niveau (procéder à au moins une visite annuelle sur 5 sites distincts, commander des panneaux sérigraphiés, scanner des documents et établir deux bons de commande de carburants), rend inopérant tout accompagnement supplémentaire de la part de l'employeur, autre que les rappels réitérés à ses obligations et les explications ou orientations qui ont pu lui être fournies pour l'accomplissement des tâches confiées. 



En conséquence, il ressort des développements qui précèdent un ensemble d'éléments précis, objectifs et imputables au salarié caractérisant l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [R] dans l'exécution de son contrat de travail. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeté la demande indemnitaire afférente. 

 



III - Sur les frais irrépétibles et les dépens :

 



Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société EIFFAGE au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [R] sera condamné à payer à la société EIFFAGE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de M. [R] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée.



M. [R] succombant, il supportera les dépens d'appel, 



 

PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement rendu le 9 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société [Adresse 7] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 





Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, 



CONDAMNE M. [C] [R] à payer à la société EIFFAGE Route Centre Est la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

REJETTE la demande de M. [C] [R] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 





CONDAMNE M. [C] [R] aux dépens d'appel, 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 4 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.





Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION