Cour d'Appel · Chambre sociale — 4 juillet 2024

[R] [P]





C/



S.C.M. LE SOURIRE























C.C.C le 4/07/24 à: 













Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 4/07/24 à: 





















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 4 JUILLET 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00479 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7UT



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section AD, décision attaquée en date du 14 Juin 2022, enregistrée sous le n° 20/00258





APPELANTE :



[R] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Maître Amandine LIGEROT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





INTIMÉE :



S.C.M. LE SOURIRE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Fabrice TURLET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Mathieu PERRACHON, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 18 juin 2024 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :





Mme [P] (la salariée) a été engagée le 3 juillet 2006 par contrat à durée indéterminée en qualité de femme de ménage par une société puis ce contrat a été transféré à la société Le sourire (l'employeur).

Elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante dentaire.

Elle a conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail homologuée le 30 juin suivant. 



Estimant cette rupture nulle, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 14 juin 2022, a prononcé la nullité de la rupture et a condamné l'employeur, en conséquence, mais a rejeté les autres demandes de la salariée.



La salariée a interjeté appel le 8 juillet 2022.

Elle demande la confirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de :

- 25 768 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance d'un certificat de travail, de l'attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie conformes au présent arrêt et le remboursement par l'employeur des allocations de retour à l'emploi versées par Pôle emploi.



L'employeur conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il a rejeté les autres demandes de la salariée, demande le rejet des prétentions adverses et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 15 mars et 16 juin 2023.







MOTIFS :





Sur l'exécution du contrat de travail :





1°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

En l'espèce, la salariée indique qu'elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de Mme [N], une dentiste du cabinet.

Elle produit comme éléments l'attestation de Mme [M], assistante dentaire, qui indique que Mme [N] avait des réflexions désobligeantes et formulait des reproches de façon récurrente à l'encontre de la salariée y compris devant les patients.

Des patients témoignent également en ce sens (pièces n°8 à 11, 15 et 17).

Le Dr [Y], médecin traitant de la salariée, atteste de l'apparition d'un syndrome anxieux réactionnel le 11 mai 2020 et que cet état n'est pas en relation avec la situation au travail liée à la pandémie de la COVID.

Mme [V], psychologue, relève un stress professionnel.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral.



L'employeur le conteste.

Il souligne que la salariée ne s'est jamais plainte en 14 années de travail, que les attestations produites émanent d'anciens patients avec qui des litiges existent ou encore que les témoins ont des liens de parenté avec la salariée.

Il est établi que Mme [E] née [F] est une amie de la salariée l'ayant aidée à rédiger un mémoire pour la validation des acquis d'expérience et qu'elle a été reçue comme patiente 18 mois avant de rédiger l'attestation contestée.

Mme [T] est la fille de Mme [F] et rappelle précisément en 2020 des propos tenus en 2018, date des deux derniers rendez-vous médicaux.

Pour l'attestation de M. [E], force est de constater que la signature figurant sur ce document est différente de celle figurant sur la pièce d'identité et que la mention sur l'amende civile encourue en cas de fausse attestation est très différente de celle figurant sur la fiche médicale remplie par l'intéressé.

Si son épouse reconnaît avoir rempli cette attestation, elle indique que son époux à des difficultés avec la langue française.

Cependant, l'employeur établit que l'intéressé a obtenu un diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique ce qui implique une maîtrise de la langue française.

Ces trois témoignages sont donc à écarter.

Pour l'attestation de Mme [A], l'employeur démontre que cette personne n'a pas eu de rendez-vous le 3 février 2020 à 17 heures 40 comme indiqué dans cette attestation puisque Mme [N] avait déjà, à cette heure, quitté le cabinet, mais seulement pour récupérer son dossier médical en raison d'une plainte déposée, par la suite, devant le conseil départemental de l'ordre.

Sur l'attestation de Mme [M], il est avéré que celle-ci est partie à la retraite le 31 décembre 2019 en même temps que des docteurs [X] alors que la salariée se plaint d'une détérioration de ses conditions de travail très rapidement après le départ en retraite des anciens associés de Mme [N].

Mme [G], assistante du Dr [J], témoigne de l'attitude de désintérêt et d'opposition de Mme [M] qui attendait sa retraite proche, et de ce qu'elle se moquait des docteurs et des collègues.

Au surplus, comme le souligne l'employeur, cette attestation reste très vague.

Concernant l'attestation de Mme [K] née [W], il est démontré que celle-ci et son mari ont eu un différend avec le cabinet (pièces n°33 à 35).

Mme [K] née [C] témoigne d'une grande animosité, une tension palpable et une réflexion désagréable sans autre précision.

Sur la retranscription des SMS échangés entre la salariée et Mme [G], celle-ci atteste qu'elle regrette que ses conservations privées soient instrumentalisées et que la salariée : 'ne racontait beaucoup, de façon à toujours desservir Mme [N]'.

De plus, cet échange ne permet pas de retenir un témoignage direct de Mme [G] mais seulement des propos repris par la salariée.

Par ailleurs, aucune pression pour signer la rupture conventionnelle du contrat de travail n'est alléguée ni démontrée.

Il convient de souligner, avec l'employeur, que le Dr [Y], dans le certificat médical produit, se montre prudent en notant que la salariée rapporte le trouble anxieux constaté à sa situation de travail.

Mmes [G] et [B] attestent également que la salariée leur a confié avoir des difficultés dans sa vie personnelle (alcoolisme de son mari, phobie scolaire de son fils) et qu'elle avait subi un litige avec ses anciens employeurs, comme le harcèlement sexuel par un autre employeur.

Au regard des éléments de preuve apportés par l'employeur, il ne reste que l'attestation de Mme [V], psychologue qui se base sur les seules déclarations de la salariée en ne prenant aucune distance ni réserve et alors que Mmes [G] et [B] relatent l'existence d'autres difficultés confiées par la salariée.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur renverse la présomption ci-avant retenue par des éléments objectifs.

En l'absence de harcèlement moral, la demande de dommages et intérêts ne peut prospérer et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 



2°) L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.

L'article L4121-2 dispose que : ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation, laquelle n'est pas de résultat.



Ici, la salariée invoque l'absence de mesure prise pour prévenir la situation de harcèlement moral alors que Mme [J], associée de Mme [N], avait connaissance de celui-ci.

Il ne peut être reproché à l'employeur une : 'attitude actuelle toujours humiliante' présente dans les conclusions produites devant la cour dès lors que l'exercice du droit de la défense de l'employeur est libre et que les propos tenus ne sont pas diffamatoires ni excessifs.

Enfin, la salariée ne s'est jamais plainte d'un tel harcèlement en cours d'exécution du contrat, d'où l'absence de réaction de l'employeur.

Au surplus, en l'absence de harcèlement moral et alors qu'aucun préjudice indemnisable n'est démontré, la demande ne peut prospérer.

En conséquence, cette demande sera rejetée et le jugement confirmé.





Sur la rupture conventionnelle :





1°) L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

L'article L. 1237-14 du même code prévoit les modalités d'homologation de cette convention par l'autorité administrative.

Il est jugée que cette convention ne peut être valablement conclue, comme tout contrat, que si les parties y ont adhéré par un consentement libre et éclairé.

Seuls les vices du consentement tels qu'énumérés aux articles 1130 et 1132 du code civil peuvent fonder la nullité de cette convention et non la seule existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination.

Par ailleurs, il est jugé que le non-respect du délai de quinze jours calendaires de rétractation prévu à l'article L. 1237-13 du code du travail entraîne la nullité de la convention de rupture.



En l'espèce, la salariée indique que cette rupture est nulle, d'une part, pour non-respect du délai de rétractation et, d'autre part, pour vice du consentement en raison des propos agressifs et humiliants subis, selon elle, pendant des années et ayant entraîné des troubles psychologiques.

Il a été retenu, ci-avant, l'absence de harcèlement moral et la salariée n'apporte la preuve d'aucun vice du consentement provenant de pressions ou d'une autre cause.



Par ailleurs, la salariée indique que Mme [J] lui a demandé, le 17 juin 2020, d'antidater les documents de la rupture conventionnelle à la date du 8 juin.

Elle se reporte à un SMS du 17 juin 2020 ainsi rédigé : 'juste pour vous dire que j'ai posé les papiers dans mon tiroir du cabinet. Il va falloir que vous signiez les 3 exemplaires à la date du 8 juin avec la mention lu et approuvé avant.

Vous garderez l'exemplaire et nous laisserez les 2 autres. Pourriez-vous passer le faire le lundi après 16h30 que [U] ne soit plus là et qu'elle puisse les renvoyer mercredi matin sans faute '' et en déduit que la demande d'homologation a été signée le 22 juin et adressée à la DIRECCTE le 24 juin, sans respecter le délai de rétractation de quinze jours.

L'employeur répond que le document CERFA adressé par le cabinet comptable le 8 juin 2020 comportait une erreur matérielle sur le montant en lettres de l'indemnité de rupture, d'où une demande de rectification faite le 10 juin et une invitation à signer le document CERFA rectifié le 17 juin, à la suite du mauvais conseil, selon lui, du cabinet comptable.



Cependant, force est de constater que le délai de rétractation n'a pas été respecté entre la signature du document par la salariée le 17 juin et celle de l'envoi de la demande d'homologation, non pas en raison d'une erreur matérielle commise dans la rédaction de la convention mais d'une rectification du document et alors que l'éventuelle erreur commise par un tiers n'exonère pas la responsabilité de l'employeur.

Il en résulte que la salariée a été privée de la possibilité d'exercer son droit de rétractation.

La convention de rupture est donc nulle.

Elle produit, en l'espèce, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La salariée est donc fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 4 295 euros et 429 euros de congés payés afférents, comme demandé.



Il est jugé que les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne, qu'aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse, que l es dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et qu'il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Il est aussi jugé que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que l'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

Le barème prévu à l'article L. 1235-3 précité sera donc appliqué.



Sur la base d'un salaire mensuel de référence de 2 147,27 euros, d'une ancienneté de quatorze années entières et du barème prévu à l'article L. 1235-3 précité, le montant des dommages et intérêts pour rupture conventionnelle annulée produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à 6 441,78 euros, ce qui implique la confirmation du jugement.



2°) Il appartient à la salariée de démontrer que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale.

En l'espèce, la salariée indique que Mme [J], son employeur, lui a demandé d'antidater les documents de rupture conventionnelle

ce qui traduirait une exécution déloyale.

L'employeur répond qu'il a antidaté le document sur le conseil de l'expert-comptable.



La cour rappelle que l'employeur n'est pas Mme [J] mais la société Le sourire.

Cependant, la seule affirmation de l'employeur, au surplus non démontrée, ne suffit pas à établir une exécution loyale du contrat de travail.

Toutefois, la salariée ne démontre pas que cette exécution déloyale lui a causé un préjudice indemnisable et l'invocation d'un préjudice moral ne vaut pas preuve de l'existence de celui-ci.

Au surplus, cette erreur a entraîné l'annulation de la convention de rupture laquelle a généré, par ailleurs, des indemnisations.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.







Sur les autres demandes :





1°) La salariée est fondée à réclamer à l'employeur les documents listés par le jugement qui sera confirmé sur ce point.



2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.



L'employeur supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Confirme le jugement du 14 juin 2022 ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Le sourire et la condamne à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros;



- Condamne la société Le sourire aux dépens d'appel ;







Le greffier Le président







Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION