Tribunal Judiciaire · CTX PROTECTION SOCIALE — 4 juillet 2024

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T.J de Créteil - Pôle Social - GREJUG01 /
N° RG 23/00060 - N° Portalis DB3T-W-B7H-UAE4
TRIBUNAL JUDICIAIRE DE CRÉTEIL
 Pôle Social
Contentieux Général de la Sécurité Sociale

JUGEMENT DU 04 JUILLET 2024
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DOSSIER N° RG 23/00060 - N° Portalis DB3T-W-B7H-UAE4

MINUTE N° Notification
Copie certifiée conforme délivrée par LRAR à : Mme [H] [R] - Société [5]
Copie certifiée conforme délivrée par vestiaire : Me Anne LEMARCHAND (R169) - Me Alann GAUCHOT (C0259)
Copie éxecutoire délivrée par LRAR à : Mme [H] [R]
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PARTIES EN CAUSE :

DEMANDERESSE 

Mme [H] [R]
née le 26 Janvier 1970 à [Localité 4] BELGIQUE, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Alann GAUCHOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0259

DEFENDERESSE

Société [5], dont le siège social est sis [Adresse 1]
représentée par Me Anne LEMARCHAND, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R169

PARTIE MISE EN CAUSE

LA CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DU VAL DE MARNE
[Adresse 3]
représentée par [N] [Z], salariée munie d’un pouvoir 


DEBATS A L’AUDIENCE PUBLIQUE DU 22 Mai 2024

COMPOSITION DU TRIBUNAL:

PRESIDENTE : Mme Valérie Blanchet, première vice-présidente

ASSESSEURS : M Eric MOULINNEUF, assesseur collège salarié
M [E] [I], assesseur collège employeur

GREFFIER : M Vincent CHEVALIER,


Décision contradictoire et en premier ressort rendue au nom du peuple français après en avoir délibéré le 04 Juillet 2024 par la présidente, laquelle a signé la minute avec le greffier. 

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [R], avocate de formation, a été recrutée le 12 septembre 2014 par la société [5], cabinet d’expertise comptable spécialisé auprès des entreprises japonaises en France, dirigé par M. [J]. 

Ses attributions de juriste, postion cadre, niveau 3 ont été ainsi définies dans son contrat de travail : missions diverses d’assistance juridique des assistants de [5] dans le cadre des demandes des clients à [5], mission d’assistance du service juridique de [5] ( étude, recherche, secrétariat juridiques, création de société, visa etc ) et de création d’une veille juridique au sein de la société, cette liste n’étant pas exhaustive.

La salariée a été placée sous l’autorité hiérarchique de Mme [P].

Le 30 septembre 2020, le docteur [B] a constaté un “burn out syndrome dépressif réactionnel et en lien à une situation de travail” et a prescrit un arrêt de travail.

Le 17 janvier 2021, la salariée a rempli une déclaration de maladie professionnelle adressée à la caisse primaire d’assurance maladie du Val de Marne.

Le 27 avril 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et a précisé que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 26 mai 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

 A la suite de l’enquête administrative et du colloque médico-administratif dans lequel le médecin conseil a indiqué que le taux d’incapacité permanente partielle prévisible serait d’au moins 25%, la caisse a saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles d’ Ile de France qui, dans un avis du 19 juillet 2021, a retenu l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée par le certificat médical du 30 septembre 2020 et le travail habituel de la salariée.

Par décision du 21 juillet 2021, la caisse primaire d’assurance maladie du Val-de-Marne a pris en charge la maladie déclarée au titre de la législation professionnelle.

Le 17 septembre 2021, la société a saisi la commission de recours amiable de la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne pour contester cette décision.

Par requête du 17 janvier 2022, la société a saisi le tribunal judiciaire de Nanterre pour contester la décision implicite de rejet de la contestation de la prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.

Par requête du 19 janvier 2023, Mme [R] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Créteil d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

Par jugement du 21 décembre 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Créteil a désigné le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la Nouvelle Aquitaine afin de déterminer si la pathologie de l’assurée sociale déclarée le 17 janvier 2021 a été directement causé par le travail habituel de l’intéressée.

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Nouvelle Aquitaine a rendu un avis motivé le 5 mars 2024 considérant que le lien de causalité entre la pathologie déclarée et le contexte professionnel était direct et essentiel.

Les parties ont été convoquées à l’audience du 22 mai 2024.

Dans ses conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, Mme [R] demande au tribunal de :

- dire que la maladie revêt un caractère professionnel, 
- reconnaître la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de la maladie professionnelle déclarée le 30 septembre 2020, 
- surseoir à statuer sur la majoration de la rente dans l’attente de la décision attributive de rente de la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne,
- surseoir à statuer sur l’indemnisation des préjudices personnels et dans l’attente de la fixation de la date de consolidation de son état de santé,
- ordonner que la majoration dépendra du taux d’incapacité permanente partielle qui sera fixé par la caisse primaire d’assurance maladie du Val-de-Marne,
- ordonner la mise en œuvre d’une expertise médicale judiciaire spécialisée en psychiatrie afin de décrire et d’ évaluer ses différents postes de préjudices, 
- dire que la caisse primaire fera l’avance des frais d’expertise et en obtiendra le remboursement auprès de la société,
- réserver ses droits sur le préjudice découlant de la perte de chance de promotion professionnelle,
- lui allouer une provision de 30 000 euros à la charge de la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne,
- dire qu’il appartient à la caisse de faire l’avance de l’intégralité des sommes qui lui seront allouées,
- débouter l’employeur de ses demandes,
- condamner la société [5] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens incluant les frais d’expertise,
- ordonner l’exécution provisoire de la décision.

Dans ses conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, la société [5] demande au tribunal :

A titre principal, de :

- constater l’absence d’origine professionnelle de la maladie déclarée par Mme [R],
- la débouter de ses demandes aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable et de ses conséquences,
- la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, 

- débouter Mme [R] de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable,
- la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

À titre infiniment subsidiaire, 

- en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, désigner un expert indépendant pour se prononcer sur l’existence et l’étendue des préjudices.

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, la caisse primaire d’assurance maladie du Val-de-Marne a déclaré s’en rapporter à la décision du tribunal sur la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. 

Elle lui demande de :
- lui donner acte de ce qu’elle ne peut procéder à la majoration de l’indemnité en capital ou de la rente celle-ci n’étant pas encore fixée en l’absence de consolidation de l’état de la victime,
- lui donner acte de ce qu’elle ne s’oppose pas à la mesure d’expertise médicale,
- ramener le montant de la provision à de plus justes proportions,
- lui accorder l’action récursoire à l’encontre de la société [5],
- condamner la société [5] à lui rembourser les sommes dont elle pourrait faire l’avance en cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

MOTIFS :

Sur le caractère professionnel de la pathologie

L’employeur conteste le caractère professionnel de la maladie déclarée le 17 janvier 2021 par Mme [R], faisant valoir que le tribunal n’est pas lié par l’avis du second comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Il soutient que l’état de santé de la salariée n’est pas consolidé de sorte qu’il n’est pas possible de savoir si le seuil de 25 % de taux d’incapacité permettant la saisine du comité régional est atteint. 

La prise en charge de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse n’interdit pas à l’employeur de contester en défense à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable le caractère professionnel de la maladie déclarée par l’assurée sociale.

Aux termes de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci une incapacité permanente d’un taux élevé dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égales à un pourcentage déterminé…. La caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles… l’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.
En application de ces dispositions, le taux d’incapacité permanente à retenir pour l’instruction d’une demande de prise en charge d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles est celui évalué par le service du contrôle médical dans le dossier constitué pour la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles et non le taux d’incapacité permanente partielle fixée après consolidation de l’état de la victime pour l’indemnisation des conséquences de la maladie ( 2 eme Civ.21 octobre 2021 n°20-13.889).
En l’espèce, dans le colloque médico administratif établi par le médecin-conseil de la caisse, il est mentionné que le taux d’incapacité permanente estimé à la date de la demande est au moins égal ou supérieur au taux de 25 %. La fixation de ce taux, qui ressort de la compétence du médecin conseil, diffère du taux d’invalidité tel que prévu par le barême indicatif et il importe peu que l’état de santé de la salariée ne soit pas encore consolidé à la date de saisine du comité régional. Il justifiait en conséquence la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles à ce stade de la procédure.

Dans son avis, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Nouvelle Aquitaine considère qu’au regard de la charge de travail importante avec un turnover important des salariés de la société, des urgences à traiter, des tâches qui lui sont demandées hors compétences, des refus de formation ralentissant dans ses tâches, au regard de l’ambiance de travail lourde avec des difficultés relationnelles avec sa N+1 et de l’interdiction alléguée de communiquer avec ses collègues dans l’open space, les conditions de travail ont exposé l’assurée à un risque psychosocial et qu’il n’est pas mis en évidence d’antécédent médical antérieur à l’épisode actuel, ni de facteurs extras professionnels pouvant expliquer de façon directe et essentielle la pathologie déclarée.

Cet avis, conforme au premier émis par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles d’Île-de-France, est clair et motivé.

Dans son avis du 27 avril 2021, le médecin du travail a considéré que la salariée était inapte à la reprise de son travail en une seule visite et a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement considérant que “tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé” après avoir étudié son poste de travail, étudié ses conditions de travail et échangé avec l’employeur.

Les allégations de l’employeur selon lesquelles la salariée aurait posé des difficultés identiques dans son emploi précédent en raison de ses attentes et de sa personnalité, ne sont pas de nature à contredire les conclusions circonstanciées des avis concordants des deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles qui ont porté sur les conditions de travail au sein de la société [5], qui ont conclu à l’existence d’un lien entre la maladie et le travail et à l’absence de prédispositions et antécédents propres à l’intéressée.

Le fait que la salariée ait attendu prés de quatre mois pour établir la déclaration de maladie professionnelle n’est pas de nature à remettre en cause le caractère professionnel de la maladie.

L’employeur n’apporte aucun élément utile pour contester l’origine professionnelle de la pathologie déclarée.

En conséquence, le tribunal considère que le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [R] est établi.


Sur la faute inexcusable

La salariée expose que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité résultant d’une situation harcelante de ce dernier qui a dégradé sa santé physique et mentale. Elle soutient que l’employeur avait connaissance du danger lié au management autoritaire de Mme [P] qui se traduisait par des pratiques vexatoires, des reproches injustifiés et des propos de dénigrement. Elle fait valoir que l’employeur l’a surchargée de travail dans un contexte de démissions et de turnover du personnel, qu’il lui a refusé des formations, qu’elle n’avait pas les moyens nécessaires pour exercer ses fonctions et qu’elle n’a jamais été reconnue en qualité de juriste. Elle lui reproche d’avoir refusé dans un premier temps de la rémunérer des heures supplémentaires accomplies jusqu’en décembre 2014, date à partir de laquelle elles ont été rémunérées sous forme de repos compensateur, d’avoir tardé à souscrire un contrat de prévoyance, d’avoir pris des mesures pour éviter qu’elle ne se présente aux élections de représentants du personnel, de l’avoir empêchée qu’elle ait des contacts avec la clientèle, ce qui a été source d’erreurs, de perte de temps dans son travail et qui a généré un sentiment d’impuissance. Elle lui reproche une absence d’entretien individuel sur sa charge de travail et sur l’évolution de son poste et d’avoir instauré un climat délétère au travail.

Elle soutient que la conscience de l’employeur d’exposer sa salariée à un risque se déduit de la surcharge et de l’intensité du travail, des exigences émotionnelles liées à l’organisation du travail, des dysfonctionnements managériaux instrumentalisés par celui-ci, de la mauvaise qualité des rapports sociaux, du management vexatoire, autoritaire et contre-productif de Mme [P], de la contradiction dans l’organisation des liens hiérarchiques et des conflits de valeur. Elle conclut que l’ensemble est constitutif de faits de harcèlement moral.

Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir mis en place les mesures pour les prévenir et y remédier, en dépit de ses alertes et de ses engagements de mettre fin au comportement abusif de Mme [P], alors qu’elle avait attiré l’attention de M. [C] sur les nombreux dysfonctionnements et sur le caractère dégradé des conditions de travail.

L’employeur soutient que la preuve d’une faute inexcusable à l’origine de la maladie n’est pas caractérisée. Il rappelle que la victime a été recrutée comme juriste. Il n’était pas prévu qu’elle conseille directement les clients, dont la majeure partie parle le japonais, ni qu’elle ait des contacts avec eux ou encore qu’elle assume une responsabilité de “ responsable juridique”. Il considère qu’elle a vécu avec une certaine frustration le fait que ses conseils ne soient pas toujours suivis, alors que cela relève de la seule responsabilité des clients. Il conteste que la salariée a été privée de contact avec certains clients et soutient qu’en réalité son mal-être trouve son origine dans le décalage entre ses attentes concernant son poste, pour lequel elle se sentait sous- employée compte tenu de sa formation et de son profil, mais qu’elle l’avait accepté, et la réalité de la relation de travail.Il fait valoir que la salariée a été engagée en qualité de juriste et non de comptable de sorte qu’elle ne peut lui faire grief de ne pas avoir accepté de lui dispenser une formation ont comptabilité.Il ajoute que l’animosité de Mme [R] à l’égard de Mme [P], sa supérieure hiérarchique, lui est directement imputable et a justifié une procédure de licenciement à son encontre en octobre 2017 qui a été abandonnée par l’employeur à la suite à la promesse non tenue de la salariée de changer de comportement. L’employeur fait valoir que la salariée alternait des périodes de bonne humeur avec des périodes de colère vis à vis de sa supérieure hiérarchique et des autres collaborateurs. En juin et juillet 2020, il a diligenté une enquête sur des faits de harcèlement moral imputés à la salariée à l’égard de Mme [P]. Mme [R] a alors indiqué n’avoir que de bons rapports avec elle. L’employeur indique que le temps de travail de la salariée était suivi et que les dépassements de la durée du travail ont été compensés par des repos équivalents. Le turnover n’a concerné que les départements comptabilité et paie auxquels elle n’était pas affectée. La salariée n’était pas cadre au forfait de sorte que l’employeur n’était pas tenu d’avoir un entretien annuel sur sa charge de travail. Les témoignages qu’elle produit concerne d’autres salariés, et relate des faits pour lesquels ils n’ont pas été témoins ou qui sont inexacts. En définitive, le mal-être de Mme [R] résulte exclusivement d’éléments relevant de son ressenti et de sa propre personne et non d’éléments en lien direct avec les conditions d’exécution de son contrat de travail.

Il résulte des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de la maladie survenue au salarié mais qu’il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

En ce qui concerne la caractérisation de la faute inexcusable de l’employeur, dont la preuve incombe à la salariée, il appartient au tribunal de déterminer si le syndrome anxio-dépressif affectant la salariée procède d’une faute inexcusable de ce dernier au regard des critères qui viennent d’être rappelés.

En ce qui concerne la conscience du danger, il convient de constater que la date de première constatations de la maladie a été fixée, sans que celle-ci ne soit contestée, à la date du 30 septembre 2020, de sorte que c’est à cette date et au cours de la période précédente qu’il y a lieu d’apprécier cette conscience.

Le premier arrêt de travail est du 30 septembre 2020. 

L’enquête réalisée par la caisse et les attestations produites permettent de mettre en évidence l’existence de difficultés entre notamment la salariée et Mme [P] qui sont allées crescendo depuis 2014. 

Dans son attestation, Mme [M] [O], qui a travaillé en qualité de responsable paye jusqu’en mars 2016 atteste que “ les relations entre la salariée et la direction était très difficiles. Plusieurs fois il m’est apparu que c’était insupportable pour Madame [R] de travailler sous la responsabilité de Madame [P] dont elle me disait d’ailleurs qu’elle a abusé de son autorité en lui parlant comme une secrétaire que l’on somme de faire telle ou telle tâche sans discuter, sans réfléchir au regard de la formation de Mme [R] et de ses qualités professionnelles, cette organisation managériale malsaine, entretenue par la direction, était surréaliste et source de frictions répétées. Lors d’échanges entre Mme [R], M. et Mme [C] et Madame [P], on entendait parfois des éclats de voix de l’autre côté de la porte et Mme [R] est parfois ressortie de ces convocations très stressée, en pleurs et un moral à zéro. La direction n’acceptait pas le point de vue juridique de Mme [R] sur certains sujets et cela déclenchait des reproches injustifiés à son encontre. C’était un management directif et autoritaire qui n’acceptait pas d’échange, il fallait simplement appliquer et se taire”.

Dans le procès-verbal de contact téléphonique établi par l’agent assermenté de la caisse primaire avec M. [GE] [L], celui-ci indique que “ les échanges étaient toujours houleux avec Mme [P] quand cela n’allait pas dans son sens” .. les conditions de travail étaient très mauvaises...très difficiles, Madame [P] notait tout par écrit tout ce qui pouvait agrémenter un reproche était acté. On travaillait sur un plateau mais on n’avait pas le droit de se parler, la direction n’avait aucune considération pour ses salariés”, ce qui a été confirmé par Mme [O].

Les différents courriels échangés entre la salariée et Mme [P] établissent que celle-ci lui demandait souvent du travail à la dernière minute, comme pour le dossierAjinomoto. 

La requérante produit la lettre de convocation à entretien préalable du 10 octobre 2017 à laquelle l’employeur n’a pas donné suite et son message à M. [C] du 13 octobre 2017 en ces termes :“ je n’ai pas envie de quitter [5] et je regrette beaucoup de n’avoir pas su m’exprimer et réagir de la manière souhaitable.... je regrette de ne pas toujours savoir mettre les formes pour dire ce qui me paraît juste et utile au cabinet. C’est pourtant toujours cette finalité que je poursuis dans mon travail quotidien et à mon niveau. Je suis désolée de vous avoir fâché dans une période difficile pour le cabinet vous vous sentez sans doute trahi. Je vous prie de bien vouloir excuser mon caractère en couleur. Je me présenterai mercredi à l’entretien. J’espère cependant que vous entendrez mon désir de rester travailler au sein de votre entreprise”.

A la suite de cet évènement, la salariée a promis “ d’améliorer son comportement notamment en acceptant de ne remettre jamais en cause l’autorité des personnes sous lesquelles elle exerce ses fonctions, d’avoir une attitude posée en toutes circonstances, de ne jamais élever le ton surtout sur un supérieur hiérarchique et encore moins sur un subordonné”. Cette lettre est signée par la salariée qui mentionne qu’elle ne peut qu’être d’accord avec chacun des points listés.

Entendu par l’enquêteur de la caisse primaire, Mme [T] indique avoir quitté la société en 2019 et soutient que les conditions de travail étaient mauvaises, qu’il y avait des désaccords sur certains sujets entre Mme [P] et Mme [R].

M. [G], qui a démissionné de l’entreprise le 19 avril 2019 au motif que la direction était très oppressante indique que la salarié était stressée et déprimée en raison du harcèlement de la direction.

Mme [W], a travaillé au sein de la société en qualité d’assistante administrative du 1er décembre 2014 au 12 juillet 2019, date à laquelle elle a démissionné. Elle indique dans son attestation que “Mme [P] gardait les informations pour elle sans les transmettre à la salariée à qui elle s’adressait d’un ton très autoritaire et cassant”. Elle indique avoir vu la salariée être effondrée en larmes de nombreuses fois, que ses avis de juriste gênaient la direction et que d’autres fois, elle exerçait une pression énorme sur elle pour la faire plier. Elle indique encore que la salariée était “ épuisée” et qu’au fur et à mesure elle a “perdu la confiance en elle”.

Mme [S] qui a travaillé du 9 février 2015 au 14 février 2019 en qualité d’assistante comptable indique dans son attestation que “le cabinet était dirigé de façon très autoritaire et pyramidale, chaque collaborateur était considéré comme un soldat qui doit exécuter sans réserve les ordres de la direction”. Elle indique que la salariée essayait de faire son travail le mieux malgré des difficultés à cause de la direction qui la surchargeait de travail et ne lui donnait pas l’ensemble des informations.

Dans son attestation [F] [V], expert-comptable, licencié pour inaptitude après avoir exercé pendant dix-huit ans au sein de cette société, évoque en ces termes les conditions de travail : “ La direction avait demandé aux collègues de ne pas avoir de relations en dehors du lieu de travail. Il avait été même institué une règle pour éviter que certains collaborateurs puissent déjeuner en même temps. La direction souhaitait contrôler l’ensemble de son personnel au point où un climat de méfiance s’était développé.... des critiques professionnelles à l’encontre des collaborateurs étaient énoncées ouvertement et à répétition, des informations sur la vie des collaborateurs étaient divulguées... la direction jouait un double jeu devant Madame [R], elle pouvait mettre en avant son talent et, par le biais de Madame [P] la critiquer, la rabaisser tout en la dénigrant auprès des autres collaborateurs”.

Il ressort de ces attestations qui corroborrent les propres déclarations de la salariée que l’ambiance au travail était depuis plusieurs années délétère, marquée par des conflits et des tensions et un management autoritaire. En dépit du renoncement en 2017 par l’employeur à la procédure de licenciement et à la reconnaissance par la salariée de son manque de forme dans la communication, les difficultés ont persisté en particulier de communication avec la salariée.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ce n’est pas tant l’absence de contact direct avec les clients qui a été source de difficulté et de frustration mais la manière dont le travail de la salariée a été considéré au regard de sa formation et de son expérience professionnelle. Il ressort de l’enquête menée par la caisse, que les informations qui lui étaient utiles pour traiter les dossiers, soit ne lui étaient pas données en temps utile, soit qu’elles lui étaient transmises de manière inexploitable ou en japonais, ce qui était source de perte de temps et provoquait une désorganisation et une surcharge de travail que l’employeur ne pouvait ignorer.

Si l’employeur invoque en fin de compte l’attitude de la salariée, ces affirmations étayées par des attestations stéréotypées, sont contredites par les nombreux témoignages des salariés produites par Mme [R] et les déclarations reçues au cours de l’enquête.

C’est encore en vain que l’employeur impute les difficultés rencontrées par la salariée à son caractère et à sa personnalité alors que Mme [D] [A], manager au sein de la société [7] avec qui la salariée a travaillé pendant plus d’un an, atteste que la salariée s’est toujours montrée cordiale, investie et fidèle et qu’elle avait de très bons rapports avec l’équipe qu’elle savait travailler en groupe et qu’elle a su se faire apprécier de tous et reconnaître de ses supérieurs. Elle l’a décrit comme une “ personne très compétente voulant donner le meilleur d’elle-même ferme sur ses positions et sachant dire non”.

Mme [K], qui a travaillé avec la salariée en 2010 avec qui elle partageait le même bureau, la décrit comme une personne “polie, courtoise, très agréable, très appréciée et calme”.

M.[X], qui a travaillé avec la salariée au sein de la société [6], la décrit comme “ ferme dans son approche des dossiers et grande professionnelle du droit social”. Il indique que ses échanges avec elle ont toujours été cordiaux, directs et empreints de respect et qu’il n’a jamais senti de fragilité psychique émotionnelle chez elle.

L’employeur tenu d’une obligation légale de sécurité à l’égard de ses salariés notamment en matière de risques psycho-sociaux, ne pouvait pas ne pas avoir conscience du danger lié à une souffrance psychique auquel la salariée victime de tels faits se trouvait exposée.

Il ressort de l’enquête diligentée par la caisse que l’employeur avait connaissance et conscience des difficultés relationnelles entre la salariée et sa supérieure hiérarchique puisqu’il a déclaré “ à la suite de ces faits ( en juin 2020 avec le retour au bureau après une période télétravail à 100% et une plainte de Mme [P] dénonçant les problèmes relationnels rencontrés avec cette dernière), “des relations tendues sont réapparues entre Mme [R] et Mme [P] au mois de septembre 2020 que l’on pourrait qualifier de mésentente entre collègues”.

La salariée déclare sans être contredite que M. [C] a un long entretien avec elle en juin 2020 au cours duquel “ il m’a indiqué savoir comment Mme [P] se comportait et n’être pas dupe de son double triple jeu; il m’a aussi indiqué qu’il ne pouvait se passer d’elle; il m’a demandé ce qu’il pouvait faire pour moi je lui ai répondu : me rattacher hiérarchiquement à vous comme vous l’évoquez depuis six ans et reconnaître officiellement ma fonction de responsable juridique (que j’ai sur le site en japonais mais pas dans mon contrat ni sur mon bulletin de salaire). M. [C] m’a répondu : il va de soi que vous êtes responsable juridique dans mon esprit. Aucune mesure n’a été prise par la suite”.

La conscience du danger s’apprécie in abstracto et il découle des développements qui précèdent que cette première condition est remplie.

Au regard de la profonde mésentente de la salariée avec Mme [P], de la désorganisation et de la surcharge du travail de la salariée induite par le comportement de sa supérieure hiérarchique, de l’ambiance délétère au travail, il convient de constater que les pièces produites au dossier ne permettent pas de mettre en évidence la mise en oeuvre par l’employeur de mesures propres à préserver la salariée. La société ne justifie pas avoir pris des mesures de prévention en matière de risques psychosociaux puisqu’aucun document d’évaluation des risques n’est produit.

Cette obligation faite à l’employeur depuis la loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 fait obligation pour l’employeur d’évaluer les risques professionnels, d’inventorier les risques identifiés dans chaque unité de travail etde combattre les risques à la source, de planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

L’employeur n’a pas évalué les risques du style de management autoritaire de Mme [P], et alors qu’il était informé des tensions et du mal être de Mme [R], il n’a pas réagi autrement qu’en laissant évoluer la situation à risque et en laissant les relations se dégrader, le conflit se cristaliser, puis en la plaçant en qualité d’auteur des difficultés. 

Il résulte de ces éléments que l’employeur, qui avait conscience du danger, n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver la salariée victime.

Dans son certificat du 14 mai 2021, le docteur [Y] [U] indique suivre la salariée “ depuis octobre 2020 pour un syndrome dépressif majeur. Le tableau clinique actuel est lentement favorable nécessitant la mise en place d’un traitement chimique et un accompagnement psychologique. La patiente est fragile et vulnérable sur le plan psychique et son état de santé nécessite un accompagnement au long cours”.

Dès lors que la société ne pouvait méconnaître le danger auquel elle a exposé sa salariée et qu’elle n’a pris aucune mesure pour la préserver, la faute inexcusable à l’origine de la maladie professionnelle déclarée se trouve ainsi caractérisée.

L’état de santé de la salariée n’étant pas consolidé, le tribunal sursoit à statuer sur la demande d’expertise et sur les préjudices.

Au regard de l’état de santé de la salariée et des éléments médicaux produits, le tribunal alloue à la victime une provision de 5 000 euros à valoir sur l’indemnisation de ses préjudices définitifs qui lui sera versée à titre d’avance par la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne.
 
Sur les demandes accessoires

L’exécution provisoire de la décision est ordonnée compte tenu de l’ancienneté de l’affaire.

L’employeur,qui succombe, sera condamné aux dépens et à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le tribunal ordonne la radiation de l’affaire et dit qu’elle sera rappelée à l ‘initiative du tribunal ou des parties lorsque l’état de santé de Mme [H] [R] sera consolidé.


PAR CES MOTIFS :


- Reconnaît le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [H] [R] le 17 janvier 2021 ;

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T.J de Créteil - Pôle Social - GREJUG01 /
N° RG 23/00060 - N° Portalis DB3T-W-B7H-UAE4
- Dit que la maladie professionnelle déclarée par Mme [H] [R] est dû à la faute inexcusable de la société [5] ;

- Dit que la réparation des préjudices sera versée directement à la victime par la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne ;

- Alloue à Mme [H] [R] une provision de 5 000 euros à valoir sur le montant des indemnités à valoir sur l’indemnisation de ses préjudices qui lui sera versée par la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne à titre d’avance ;

- Surseoit à statuer sur la désignation d’un expert médical et sur l’évaluation des préjudices en l’absence de fixation de la date de consolidation de l’état de santé de la victime ;

- Dit que la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne dispose à l’encontre de la société [5] d’une action récursoire et la condamne à rembourser à la caisse primaire d’assurance-maladie du Val-de-Marne les sommes dont elle aura fait l’avance et à supporter l’ensemble des conséquences financières liées à la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ;

- Déboute la société [5] de ses demandes ;

- Ordonne l’exécution provisoire de la décision ;

- Condamne la société [5] à verser à Mme [H] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Réserve les les autres demandes et les dépens.

- Ordonne la radiation de l’affaire et dit qu’elle sera rappelée à l ‘initiative du tribunal ou des parties lorsque l’état de santé de Mme [H] [R] sera consolidé.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE